TalentLMS-тің 2026 жылғы оқу-зерттеу және тәжірибелік-конструкторлық жұмыстар туралы есебіне сәйкес, қызметкерлердің шамамен үштен бірі өздерінің оқуы тым теориялық екенін айтады. Тым зеріктіретін емес, тым ұзақ емес. Тым теориялық. Мазмұны бар. Нақты жұмыспен байланыс жоқ.
Зерттеулер мұны растайды. Ғалымдар «ауыстырып оқыту мәселесі» деп атайтын онжылдықтар бойы жүргізілген зерттеулер оқытуда үйренген дағдылардың басым көпшілігі жұмыс орнына қайтарылмайтынын көрсетеді. Сонымен қатар, инвестициялар өсіп келеді. Дүниежүзілік экономикалық форумның бағалауы бойынша, 2030 жылға қарай әлемдік жұмыс күшінің 59%-ы қайта даярлауды қажет етеді. Training Magazine журналының салалық есебіне сәйкес, тек АҚШ-та оқыту шығындары 2025 жылы 102.8 миллиард долларға жетті.
Инвестиция бар. Мазмұн бар. Жетіспейтін нәрсе - кейінгі инфрақұрылым.
Неліктен бақылау үнемі бұзылып отырады
Екі құрылымдық мәселе үнемі туындап отырады.
Біріншіден, менеджерлер оқуды күшейтуге дайын емес. LinkedIn-нің 2025 жылғы жұмыс орнындағы оқу есебінде ұйымдардың 50%-ы менеджерлерге мансаптық өсуді жеңілдету үшін тиісті қолдаудың жетіспейтінін айтады. Менеджерлер - оқу сессиясы мен күнделікті жұмыс арасындағы табиғи көпір. Оларға қолдау көрсетілмеген кезде, оқу шеберханада қалады және ешқашан жұмысқа жетпейді.
Екіншіден, уақыт бөлінбейді. TalentLMS мәліметі бойынша, үшінші жыл қатарынан уақыт оқудағы ең басты кедергі болып қала береді. Қызметкерлердің жұмыс аптасының орта есеппен 1%-дан азы ресми оқуға арналған. Бұл 40 сағаттық аптада шамамен 24 минут. Ұйымдар бәрін шеберханаға жүктеп, жаттығуға, нығайтуға немесе ойлануға орын қалдырмаған кезде, ұмыту қисығы басым болады.
Нәтиже: жоғары кері байланыс ұпайларын беретін, бірақ ұзаққа созылатын өзгеріс аз болатын керемет сессиялар.
Біз үнемі еститін үш дизайндағы олқылық
1. Басымдықтар тым көп, тереңдік жеткіліксіз. Ұйымдар бірден тым көп нәрсені қамтуға тырысады. The Pathwayz Group компаниясының өкілі Амбер Вандербург жақында өткен Engage Better вебинарында айтқандай, бұл спортзалға кіріп, бір күнде жүгіруші, ауыр атлетші және йога маманы болуға тырысумен бірдей. Сіз күшеймейсіз. Сіз тек шаршайсыз.
2. Белсендірусіз мазмұнның шамадан тыс жүктелуі. Жасанды интеллект контент жасауды бұрынғыдан да жылдам және оңай етті. Бірақ McKinsey 2026 жылдың наурыз айындағы «Жасанды интеллект дәуіріне арналған оқу мен дамуды қайта елестетіңіз» мақаласында атап өткендей, оқу және дамыту тек қолдау функциясы емес, ұйымдық өнімділіктің қозғалтқышының бір бөлігіне айналуда. Қиындық енді контент жасауда емес. Оны белсендіруде. Оқушы жүйеге кіріп, қайсысы маңызды екенін білмей жүздеген ресурстарға тап болғанда, бұл молшылық шуға айналады. Мұны дұрыс түсінетін мамандар тәсілді өзгертеді: алдымен бірнеше мақсатты сұрақтар қойыңыз, содан кейін тек сәйкес келетін ресурстарды табыңыз.
3. Құрылымдық бақылау жоқ. Көптеген оқу сапарлары тәжірибені алдын ала жүктейді: семинар, кейбір онлайн модульдер. Жетіспейтін бөлігі мазмұн емес. Оның құрылымдық жалғасы бар: ішкі коучинг желілері, 5-10 минутқа созылатын қарапайым есеп беру әңгімелері және сессиялар арасында оқуды жалғастыратын тұрақты байланыс нүктелері.
Жасанды интеллект қай жерде көмектеседі және қай жерде бермейді
Жасанды интеллект оқу дизайнындағы мүмкін болатын мүмкіндіктерді шынымен де өзгертіп жатыр. Ол оқу жолдарын жекешелендіруге, дұрыс уақытта дұрыс мазмұнды анықтауға және ауқымды прогресті бақылауға мүмкіндік береді. Бұл нағыз алға жылжу.
Бірақ жасанды интеллект ұсыныс жағын шешеді. Көбірек мазмұн, жылдамырақ, бейімделген. Ол шешпейтін нәрсе - сұраныс жағы. Бөлмедегі адам бұл уақытына тұрарлық деп санай ма? Олар осыған байланысты жұмыс істеу тәсілін өзгертуге дайын ба?
EF Corporate Learning 2026 трендтері туралы есебінде айтылғандай, жасанды интеллект арқылы жасалған мазмұнға толы әлемде адами байланыс бұрынғыдан да көбірек қажет және бағаланады. Сенім, эмпатия және шынайы байланысты автоматтандыру мүмкін емес.
Біз көріп отырған ең тиімді оқу сапарларында тиімділік үшін жасанды интеллект, ал байланыс үшін адами дизайн қолданылады. Жасанды интеллект кураторлық және жекешелендіруді басқарады. Бірақ мінез-құлықты шынымен өзгертетін сәттер, біреудің нақты қиындықпен бөлісетін тікелей талқылауы, бөлменің сәйкес келмейтінін көрсететін сауалнама, біреуді жауапкершілікке тартатын коучингтік әңгіме - бұлар әлі де терең адами қасиеттерге ие.
AhaSlides сияқты интерактивті құралдар сол қиылыста орналасқан. Бөлменің шын мәнінде не ойлап тұрғанын көрсететін сөз бұлты. Бөлімнің келіп түскен-түспегенін айтатын тікелей сауалнама. Топтық ойлаудың орнына шынайы пікірді қамтитын ашық сұрақ. Бұлар жасанды интеллекттің орнын баса алмайды. Олар жасанды интеллектпен жасалған мазмұнды бөлмеде жандандыратын адами қабат.
Ең жақсы оқу сапарларының ортақ тұстары қандай?
Бізбен жұмыс істейтін мамандардың айтуынша, кейінгі алшақтықты жоятын бағдарламалар бірнеше нәрсені бөліседі:
Олар қауымдастықтан басталады. Бағытты үйлестіру және біреу өзін-өзі басқаратын мазмұнға қол тигізбес бұрын қолдау табу үшін адамдарды біріктіру.
Олар мұны жеке етеді. Шексіз таңдау ұсыну арқылы емес, мазмұнды әрбір оқушының жағдайына шынымен қатысты нәрсеге дейін тарылтады.
Олар өзара әрекеттесуде дамиды. Әшекей ретінде емес, шынайы пікір білдіру, нақты уақыттағы кері байланыс және топтық ойлау құралы ретінде.
Олар әрекеттерді өлшейді, орындалуды емес. Адамдардың модульді басу-баспауын ғана емес, олар айтқан нәрсені шынымен орындаған-орындамағанын бақылайды.
Олар тойлайды. Өйткені серпін отынды қажет етеді, ал прогресті мойындау - келесі циклге дайындықтың жолы.
Нағыз қайта жобалау
Мұны дұрыс жасайтын ұйымдар міндетті түрде ең үлкен бюджеті бар немесе ең күрделі жасанды интеллектісі бар ұйымдар емес. Олар: «Біз шын мәнінде нені өзгертуге тырысып жатырмыз?» деп сұрау үшін баяулағандар, содан кейін кейіннен емес, басынан бастап бақылауды енгізген сапарды жобалағандар.
Оқу сапары көбірек мазмұнды қажет етпейді. Оған жақсырақ сүйектер қажет.
Әдебиеттер тізімі
- TalentLMS, "2026 жылғы оқу және тәжірибелік-конструкторлық жұмыс туралы есеп: Жұмыс орнындағы оқу жағдайы" — talentlms.com/research/learning-development-report-2026
- Болдуин, ТТ және Форд, Дж.К. (1988), "Оқытуды ауыстыру: болашақ зерттеулерге шолу және бағыт", Персонал психологиясы, 41(1), 63-105. Расталған: Еуропалық жұмыс және ұйымдастырушылық психология журналы (2025) — tandfonline.com/doi/full/10.1080/1359432X.2025.2463799
- Дүниежүзілік экономикалық форум, «Жұмыс орындарының болашағы туралы 2025 жылғы есеп» — weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025
- Оқыту журналы, "2025 жылғы оқыту саласының есебі" — trainingmag.com/2025-training-industry-report
- LinkedIn, "2025 жылғы жұмыс орнындағы оқу туралы есеп" — learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report
- McKinsey & Company, «Жасанды интеллект дәуіріне арналған оқыту мен дамуды қайта елестетіңіз» (наурыз 2026) — mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/жас-жасына-арналған-оқу-және-дамытуды-қайта-елестету
- EF Corporate Learning, «HR және L&D көшбасшылары 2026 жылы дайын болуы керек бес оқу үрдісі» — corporatelearning.ef.com/en/resources/articles/learning-trends-2026
