Оқытуды бағалау немесе қызметкерлерге арналған сауалнама құру қай шкаланы қолдану керек деген сұраққа тап болғанша оңай. Келісім бе? Қанағаттану ма? Жиілік пе? Бес ұпай ма, әлде жеті ұпай ма? Бұл жазбада шкала түрі мен пайдалану жағдайы бойынша сұрыпталған 40-тан астам Ликерт шкаласы мысалдары жинақталған, сондықтан сіз екінші рет болжауды тоқтатып, сізге бірдеңені көрсететін деректерді жинай бастай аласыз. Тарих сабағы кейінірек басталады.
Ренсис Ликерт 1932 жылы Колумбия университетінде докторлық диссертациясында статистикалық тұрғыдан талдауға болатын көзқарас деректерін жинау тәсілі ретінде осы шкала түрін жасап шығарды [1]. Шамамен бір ғасыр өтсе де, бұл формат әлі де адамдардың қалай ойлайтынын және сезінетінін өлшеудің ең сенімді тәсілі болып табылады, егер сіз жұмысқа дұрыс нұсқаны таңдасаңыз.
Тиімді Ликерт мәлімдемелерін жазу
Масштаб форматы тек тұжырымның өзі анық болған жағдайда ғана маңызды. Нашар жазылған Ликерт элементін бұлыңғыр фотосурет сияқты елестетіңіз: тіпті мінсіз 5 балдық шкала да оны анықтай алмайды. Әрбір пайдалану жағдайында қолданылатын бірнеше қағида:
Әр мәлімдемеде бір идея. «Тренер білімді болды, ал материалдар жақсы ұйымдастырылған» деген сұрақ бір жерде екі сұрақтан тұрады. Егер біреу біреуімен келіссе, ал екіншісімен келіспесе, сіз мағынасыз орташа баға аласыз. Оларды бөліңіз.
Жалпы емес, нақты болыңыз. «Бұл тренинг жақсы болды» деген сөз ешқандай іс жүзінде қолдануға болатын ештеңені білдірмейді. «Бұл тренинг маған осы аптада қолдана алатын практикалық әдістерді берді» деген сөз мазмұнның шынымен де пайда болған-болмағанын көрсетеді.
Жетекші тілден аулақ болыңыз. «Кері байланыс сессияларының құндылығымен келіспейсіз бе?» деген сұрақ респонденттерді келісімге келуге итермелейді. Бейтарап тұжырымдауды жалғастырыңыз: «Кері байланыс сессиялары менің уақытымның құндылығын пайдалану».
Өлшеп жатқан нәрсеңізбен шаққа сәйкестендіріңіз. Тұрақты көзқарастар үшін осы шақты қолданыңыз: «Мен командамдағы қақтығыстарды басқаруға сенімдімін». Аяқталған тәжірибелер үшін өткен шақты қолданыңыз: «Белсенділікке бейімделу процесі мені өз рөліме дайындады».
Полярлықты тұрақты ұстаңыз. Егер көптеген мәлімдемелер оң тұжырымдалған болса («Менің менеджерім менің дамуымды қолдайды»), бір ғана тармақты теріске шығарудан аулақ болыңыз («Менің менеджерім маған жеткілікті кері байланыс бермейді»). Уақыт тығыздығындағы респонденттер көбінесе терістеуді жіберіп алып, дұрыс емес сұраққа жауап береді. Егер сізге сәйкестікті тексеру үшін кері балл қойылған тармақтарды қосу қажет болса, оны әдейі жасаңыз және оларды минималды етіп сақтаңыз.
Келісім шкаласы (Мүлдем келіспеймін → Толығымен келісемін)
Келісім шкалалары ең көп таралған Ликерт форматы болып табылады. Олар біреудің белгілі бір тұжырымды қаншалықты қолдайтынын өлшеу қажет болған кезде жақсы жұмыс істейді.
3 ұпайлық мысалдар
«Нұсқаулықтарды орындау оңай болды».
Пульсті жылдам тексеру үшін 3 балдық шкалаларды пайдаланыңыз, мұнда нюанстар онша маңызды емес: мысалы, шеберлік сабақтарындағы үзіліс кезінде бір ғана тексеру сұрағы. Жауап беру жылдам, әрекет ету оңай.
5 ұпайлық мысалдар
«Оқыту мазмұны менің күнделікті міндеттеріме сәйкес келді».
Бес тармақ респонденттердің сауалнаманы толтыруы үшін жеткілікті қарапайым болып қала отырып, мағыналы талдау үшін жеткілікті вариацияны көрсетеді [2]. Бұл көптеген кәсіби пайдалану жағдайлары үшін әдепкі формат.
- «Мен өз жұмысымның ұйымның мақсаттарына қалай үлес қосатынын түсінемін».
- «Менің менеджерім күтілетін нәтижелерді анық жеткізеді».
- «Менің жұмысымды тиімді орындау үшін қажетті ресурстарым бар».
- «Бұл курс мені тұжырымдамаларды іс жүзінде қолдануға дайындады».
- «Мен өзімнің менеджеріме мәселелерді айтуға өзімді еркін сезінемін».
- «Менің ұйымымдағы өзгерістер қарқынын басқаруға болады».
7 ұпайлық мысалдар
«Мен бұл бағдарламалық жасақтаманы өз бетімше пайдалана алатыныма сенімдімін».
Зерттеулер көрсеткендей, 7 балдық шкала 5 балдық шкалаларға қарағанда жақсы ажырату күшін береді: олар «біршама қанағаттанған» және «өте қанағаттанған» респонденттерді ажыратуда дәлірек [2]. Оларды бірнеше сауалнама циклдеріндегі көзқарастың өзгеруін бақылау сияқты кішігірім өзгерістерді анықтау қажет болған кезде пайдаланыңыз.
- «Мен өзімді осы команданың мүшесі ретінде бағалы сезінемін».
- «Жұмысқа қабылдау процесі менің алғашқы 90 күніме нақты үміттерімді қойды».
Қанағаттану шкаласы (Өте қанағаттанбаған → Өте қанағаттанған)
Қанағаттанушылық шкалалары мәлімдеме туралы пікірді өлшеудің орнына тәжірибені, қызметті немесе оқиғаны бағалаған кезде жақсы жұмыс істейді.
5 ұпайлық мысалдар
«Бүгінгі негізгі сессияның сапасына қаншалықты көңіліңіз толады?»
- «Біздің командамыздың қолдауына қаншалықты қанағаттанасыз?»
- «Ойын орнының жабдықтарына қанағаттанушылығыңызды бағалаңыз.»
- «Сізге берілген кәсіби даму мүмкіндіктеріне қаншалықты қанағаттанасыз?»
- «Сіздің рөліңіз қамтамасыз ететін жұмыс пен жеке өмір арасындағы тепе-теңдікке қанағаттанушылығыңызды бағалаңыз».
Жиілік шкалалары (Ешқашан → Әрқашан)
Жиілік шкалалары мінез-құлықтың немесе оқиғалардың қаншалықты жиі болатынын өлшейді. Олар өзін-өзі бағалау, жаттығуды ауыстыруды бағалау және жоспарланған және нақты тәжірибе арасындағы алшақтықтарды анықтау үшін пайдалы.
5 ұпайлық мысалдар
«Мен жұмысымның нәтижесі бойынша менеджерімнен кері байланыс аламын».
- «Жұмысымның көптігінен өзімді шаршап қалғандай сезінемін».
- «Мен тренингте алған дағдыларымды күнделікті жұмыстарыма қолданамын».
- «Командалық кездесулерде ашық талқылау және сұрақтар қою уақыты қарастырылған».
- «Мен өз рөлімдегі шешімдерді қабылдау үшін деректерді пайдаланамын».
- «Мен өзімнің тікелей тобымнан тыс әріптестеріммен ынтымақтасамын».
- «Мен өзімнің негізгі міндеттерімнен тыс қосқан үлестерім үшін мойындалғандай сезінемін».
Ықтималдық шкаласы (Өте екіталай → Өте ықтимал)
Ықтималдық шкалалары ниетті өлшейді немесе болашақ мінез-құлықты болжайды. Ең танымал қолданыс - Фред Рейхельдтің 2003 жылғы Harvard Business Review мақаласында [3] енгізген Net Promoter Score (NPS). Ескерту: NPS стандартты 5 немесе 7 баллдық форматтың орнына 11 баллдық (0–10) шкаланы пайдаланады, сондықтан оның бағалау әдісі әдеттегі Ликерт сұрағынан басқаша жұмыс істейді.
5 ұпайлық мысалдар
«Сіз бұл оқу бағдарламасын әріптесіңізге ұсынуыңыз қаншалықты ықтимал?»
- «Осы ұйымның болашақтағы іс-шарасына қатысу ықтималдығыңыз қаншалықты жоғары?»
- «Бұл мүмкіндікті күнделікті жұмысыңызда пайдалану ықтималдығы қаншалықты жоғары?»
- «Келесі жылы ішкі лауазымға өтініш беру ықтималдығыңыз қаншалықты жоғары?»
Сапа шкаласы (Өте нашар → Өте жақсы)
Сапа шкалалары қабылданған өнім сапасын өлшейді. Олар іс-шарадан кейінгі бағалауларға, мазмұнға шолуларға және жеткізушілердің бағалауларына өте қолайлы.
5 ұпайлық мысалдар
«Презентация материалдарының сапасын қалай бағалар едіңіз?»
- «Іс-шарадағы тамақ пен сусындардың сапасын бағалаңыз.»
- «Виртуалды сессияның аудио/бейне сапасын қалай бағалар едіңіз?»
- «Жұмысқа орналасу тәжірибеңіздің жалпы сапасын бағалаңыз.»
- «Жетекшілерден алған кері байланыс сапасын бағалаңыз.»
- «Сессия мақсаттарының айқындығын қалай бағалар едіңіз?»
Маңыздылық шкаласы (Мүлдем маңызды емес → Өте маңызды)
Маңыздылық шкалалары респонденттер үшін тек маңызды деп санайтын нәрселерді ғана емес, сонымен қатар не маңызды екенін анықтау арқылы басымдықтарды анықтауға көмектеседі.
5 ұпайлық мысалдар
«Жұмысыңыздан қанағаттану үшін икемді кесте қаншалықты маңызды?»
- "Жұмыс берушіде қалу туралы шешіміңізде мансаптық дамуды қолдау қаншалықты маңызды?"
- «Оқыту сабақтары кезінде аудиториямен нақты уақыттағы өзара әрекеттесудің маңыздылығын бағалаңыз».
- «Басқару туралы кері байланыс берген кезде жасырындық қаншалықты маңызды?»
- «Жұмыстағы мотивацияңыз үшін көшбасшылықтың мойындауы қаншалықты маңызды?»
- «Жұмысыңызды жақсы орындау үшін командааралық ынтымақтастық қаншалықты маңызды?»
Дұрыс масштабты таңдау
Таңдау сіз өлшеп жатқан нәрсеге және деректермен не істейтініңізге байланысты.
Көптеген кәсіби сауалнамалар үшін 5 баллдық баға дұрыс әдепкі мән болып табылады. Оны толтыру оңай, визуализациялауға оңай деректерді береді және көптеген зерттеу жағдайларында 7 баллдық бағамен салыстырмалы түрде жақсы нәтиже береді [2]. Нақтырақ шешім қажет болған кезде 7 баллдық бағаға ауысыңыз: екі ұқсас оқыту бағдарламасын салыстыру, уақыт өте келе көзқарастың өзгеруін бақылау немесе 5 баллдық шкала бойынша тегістелуі мүмкін қызметкерлер топтары арасындағы айырмашылықтарды анықтау.
Мынадан аулақ болыңыз: бір сауалнамада шкала форматтарын айқын себепсіз араластыру. Егер респонденттер 5 баллдық қанағаттанушылық сұрағы мен 7 баллдық келісім сұрағы арасында ойша ауысуға мәжбүр болса, орындау деңгейі төмендейді және жауап сапасы төмендейді. Егер сізге бір сауалнамада бірнеше шкала түрлері қажет болса, бірдей форматтағы барлық сұрақтарды кезектестіріп емес, бірге топтастырыңыз.
Ликерт деректерін түсіндіру және оларға сәйкес әрекет ету
Жауаптарды жинау - ең оңай бөлігі. Құндылық деректерді қалай оқып, оған қалай жауап беретініңізге байланысты.
Есептеу тек санау емес, мағынаны білдіреді. Көптеген сауалнама құралдары жауаптардың таралуын көрсетеді: әр нұсқаны қанша адам таңдаған. Бұл ауытқуларды анықтау үшін пайдалы, бірақ әрбір элемент үшін орташа балл уақыт өте келе бақылауға болатын бір санды береді, бұл оқыту когорталарын, алдын ала/кейінгі бағалауларды немесе тоқсан сайынғы қатысу сауалнамаларын салыстырған кезде маңызды.
Орталық тенденцияның бұрмалануы түсініксіз сұрақтарды білдіреді. Жауаптардың көп бөлігі бейтарап орта нүктенің айналасында шоғырланған кезде, бұл көбінесе пікірлердің шынымен теңдестірілгендігін емес, тұжырымның екіұшты екенін білдіреді. Егер сіз мәселе бойынша 40-50% бейтарапты көрсеңіз, қорытынды жасамас бұрын сұрақты қайта қарап шығыңыз.
Келісушілікке бейімділікті бақылаңыз. Респонденттердің мазмұнына қарамастан мәлімдемелермен келісуге бейімділігі құжатталған, бұл оң тұжырымдалған элементтер бойынша баллды көтереді. Бұл оң тұжырымдалған мәлімдемені теріс тұжырымдалған баламасымен жұптастыру пайдалы болуының бір себебі, дегенмен бұл сауалнаманың ұзақтығын арттырады және мұқият талдауды қажет етеді.
Қорытындыламас бұрын бөліктерге бөліңіз. «Мен өз жұмысыма белсене араласып жатқанымды сезінемін» деген компания бойынша орташа көрсеткіш пайдалы нәрсенің бәрін жасырады. Деректерді бөлім, лауазым, менеджер немесе орналасқан жер бойынша бөліңіз, сонда үлгілер іс жүзінде қолданыла алады. Ұйым бойынша 4.2 орташа көрсеткіші ештеңе айтпайды. Бір командада 2.8, ал екінші командада 5.0 келесі қадамды қайдан іздеу керектігін айтады.
Ілмекті жабыңыз. Жиынтық нәтижелерді респонденттермен, тіпті қысқа мерзімге болса да, бөлісу болашақ сауалнамаларда жауап беру деңгейін арттырады және деректердің байыпты қабылданып жатқанын білдіреді. Оқытуды бағалау үшін топтың жиынтық жауаптарын көрсететін бес минуттық қорытынды бір аптадан кейін ортақ дискіге түсетін есепке қарағанда жиі құндырақ болады.
AhaSlides көмегімен Likert сауалнамаларын жүргізу
Сұрақты әзірлеу - жұмыстың бір бөлігі ғана. Адамдардың жауап беруіне мүмкіндік беру және нәтижелермен пайдалы нәрсе жасау көптеген сауалнамалардың сәтсіздігіне әкеледі.
AhaSlides - сауалнамаларды, бағалау шкалаларын, сұрақ-жауаптарды, сөз бұлттарын және викториналарды біріктіретін барлығы бір платформа, сондықтан сізге сессияңызға бекітілген бөлек сауалнама құралының қажеті жоқ. Сіз шкала ұпайларының санын орната аласыз, белгілерді реттей аласыз және тренинг немесе кездесу кезінде сауалнамаларды тікелей іске қоса аласыз немесе оларды кейіннен асинхронды түрде жібере аласыз. Нәтижелер нақты уақыт режимінде көрсетіледі, сондықтан жаттықтырушылар мен фасилитаторлар бір аптадан кейін ешкім не болғанын есіне түсірмеген кезде электрондық поштаға түсетін есепті құрастырудың орнына, сессия әлі жаңа кезде топпен бірге жауаптарды қарап шыға алады.
Әсіресе, тренингтерді бағалау және командалық кері байланыс үшін бұл жеделдік динамиканы өзгертеді. Адамдар өз жауаптарының топ ретінде көрсетілгенін көргенде, деректерден кейінгі әңгіме көбінесе деректердің өзінен гөрі құндырақ болады.
Зерттеу және дамыту топтары үшін кең таралған ереже: әрбір оқу модулінің соңында мазмұнның сәйкес келетінін тексеру үшін 5 балдық келісім шкаласын қолданыңыз, содан кейін қай модульдердің үнемі нашар жұмыс істейтінін анықтау үшін уақыт өте келе когорталар бойынша ұпайларды салыстырыңыз. Дәл осындай тәсіл қызметкерлерді бейімдеу үшін де жұмыс істейді: 30 және 90 күндік белгілерде қысқа мерзімді немесе қанағаттанушылық сауалнамасы HR-ге жаңадан жұмысқа қабылданғандардың қай жерде қарқынын жоғалтатыны туралы қайталанатын сигнал береді, әр тоқсан сайын толық қатысу сауалнамасын жүргізудің қажеті жоқ.
Дереккөздер
[1] Ликерт, Р. (1932). Көңіл-күйді өлшеу әдісіПсихология мұрағаты, 22(140), 1–55. Түпнұсқа PDF
[2] Жазбаша нысан. 5 баллдық және 7 баллдық Ликерт шкаласы: қайсысы жақсы? https://www.jotform.com/blog/7-point-likert-scale/Масштаб сенімділігі және дискриминациялық күш бойынша академиялық зерттеулерді қорытындылайды.
[3] Рейхельд, Ф. (2003 жылғы желтоқсан). "Өсу үшін қажет бір сан." Гарвард бизнес шолу. ResearchGate
