HR, оқыту және тұтынушылардың пікірлері үшін 65+ тиімді сауалнама сұрақтарының үлгілері

Сауалнама сұрақтарының ең жақсы үлгілері сандық бағаланатын көзқарас деректері үшін бағалау шкалаларын (1–5 немесе 1–10), қабылдау және пікір сұрақтары үшін Ликерт шкалаларын (толығымен келісемін немесе мүлдем келіспеймін), категориялық деректер үшін көп таңдаулы нұсқаларды және сапалық тереңдік үшін ашық сұрақтарды пайдаланады. Бағалау шкалалары қанағаттанушылық пен NPS өлшеу үшін ең жақсы жұмыс істейді, себебі олар уақыт өте келе трендке айналуы мүмкін сандық деректерді шығарады; салыстырмалы келісім маңызды болған кезде қызметкерлердің қатысуы, оқытуды бағалау және мәдениетті бағалау үшін Ликерт шкалалары; демографиялық деректер мен мінез-құлық жиілігі үшін көп таңдаулы нұсқалар; және аяқтау шаршауы ең төмен болатын соңына жақын ашық сұрақтарды сирек (әр сауалнамаға 1–2). Сауалнаманы жобалаудағы ең көп таралған қателіктер - жетекші сұрақтар ("Біздің тамаша қызметіміз сізге қаншалықты ұнады?"), қос жолақты сұрақтар ("Біздің қолдауымыздың сапасы мен жылдамдығын бағалаңыз") және теңгерімсіз оң/теріс нұсқалары бар шкала - мұның бәрі талдау басталғанға дейін деректеріңізді бұзады.

Сауалнама тек сұрақтары ғана жақсы. Сізде дұрыс аудитория, дұрыс уақыт және жетілдірілген дизайн болуы мүмкін, бірақ егер сұрақтар анық емес немесе жетекші болса, жауаптар сізге пайдалы ештеңе айтпайды.

Бұл жазбада бес практикалық санат бойынша 65-тен астам дайын сұрақ үлгілері жинақталған: тұтынушылардың қанағаттануы, икемді жұмыс, қызметкерлердің қатысуы, оқыту тиімділігі және студенттердің тәжірибесі. Әрбір бөлімде сұрақтардың шын мәнінде нені анықтауға тырысатыны туралы нұсқаулық бар.

Сауалнама сұрағының жұмыс істеуіне не себеп болады?

Мысалдарды келтірмес бұрын: есте сақтауға тұрарлық бірнеше қағида.

Жақсы сауалнама сұрақтары бір мақсатты көздейді. Олар бір тақырып туралы сұрайды, қарапайым тілді қолданады және болжамдардан аулақ болады. «Сіз баяндамашының білімі мен баяндамасына қаншалықты қанағаттандыңыз?» - бұл екі сұрақ. «Біздің қызметіміз пайдалы болды ма?» - деп респондент оны пайдаланған деп болжайды. Екеуі де сіз әрекет еткіңіз келетін сауалнамаға кірмейді.

Кәсіби сауалнамалардың ең көп таралған сұрақтар форматтары:

• Дәрежені өлшеуге арналған бағалау шкаласы (1–5 немесе 1–10)
• Көзқарастарды өлшеуге арналған келісу/келіспеушілік туралы мәлімдемелер (Ликерт стилінде)
• Санаттық деректер үшін бірнеше таңдау мүмкіндігі
• Сапалық контекстке арналған ашық сұрақтар

Көптеген сауалнамалар аралас түрде жақсы жұмыс істейді: масштабтау және келісу/келіспеу элементтері топтағы үлгілерді көрсетеді, ал соңында бір немесе екі ашық сұрақ сіз сұрағыңыз келмеген нақты мәліметтерді көрсетеді.

Тұтынушылардың қанағаттанушылығы туралы сауалнама сұрақтары

Тұтынушылардың қанағаттанушылық сауалнамалары тұтынушылар қайта оралуды тоқтатқанға дейін тәжірибенің қай жерде бұзылатынын көрсетеді. Бұл сұрақтар жалпы әсерді, нақты байланыс нүктелерін және ұсыну ықтималдығын қамтиды.

Жалпы қанағаттану

1. Жалпы, сіз біздің өнімдерімізге немесе қызметтерімізге қаншалықты қанағаттанасыз?
2. 1-ден 5-ке дейінгі шкала бойынша алған дүниеңіздің сапасын қалай бағалар едіңіз?
3. Біздің компаниямен жұмыс істеу тәжірибеңізді жалпы қалай бағалар едіңіз?
4. 1-ден 5-ке дейінгі шкала бойынша біздің тұтынушыларға қызмет көрсетуімізді қалай бағалар едіңіз?
5. Бізді досыңызға немесе әріптесіңізге ұсыну ықтималдығы қаншалықты жоғары?

Құндылық және жеңілдік

1. Бізбен өткізген ақшаңыздың құнын алғаныңызды сезесіз бе?
2. Біздің компаниямен бизнес жүргізу оңай болды ма?
3. Сіздің қажеттіліктеріңіз уақытында шешілді ме?

жетілдіру

1. Бізбен бизнес жүргізуде сізге не ұнайды?
2. Сіздің қажеттіліктеріңізді жақсырақ қанағаттандыру үшін өнімдерімізді немесе қызметтерімізді қалай жақсарта аламыз?
3. Бұдан да жақсырақ өңдеуге болатын нәрсе бар ма еді?
4. Бізге айтқыңыз келетін тағы бір нәрсе бар ма?

NPS стиліндегі ұсыныс сұрағы (жоғарыдағы 5-тармақ) мұқият пайдалануға тұрарлық. Фред Рейхельд бұл тұжырымдаманы 2003 жылы Harvard Business Review мақаласында тұтынушылардың адалдығының бір сұрақтан тұратын көрсеткіші ретінде енгізді [1]. Ол бір деректер нүктесі ретінде жақсы жұмыс істейді, бірақ сіз бақылайтын жалғыз метрика болмауы керек.

Икемді жұмыс сауалнамасының сұрақтары

Икемді жұмыс сауалнамалары HR топтарына болжамдарға негізделген саясатты енгізбес бұрын қызметкерлердің нақты қандай келісімдерді қалайтынын түсінуге көмектеседі. Бұл сұрақтар пилоттық жобаны бастамас бұрын немесе сынақ кезеңінің соңында жақсы жұмыс істейді.

Қалаулар мен басымдықтар

1. Жұмыс тәртібіңізде икемділік қаншалықты маңызды?
2. Сізге қандай икемді жұмыс нұсқалары көбірек ұнайды? (Жартылай жұмыс уақыты / икемді басталу және аяқталу уақыты / қашықтан жұмыс / қысылған жұмыс аптасы)
3. Орташа есеппен аптасына қанша күн қашықтан жұмыс істегенді жөн көресіз?
4. Икемді келісімдердің қандай артықшылықтарын көресіз?
5. Икемді жұмысқа қатысты қандай мәселелеріңіз бар, егер бар болса?

Өнімділік және қолдау

1. Толық уақытты қашықтықтан жұмыс істесеңіз, қаншалықты өнімді болар еді деп ойлайсыз?
2. Үйден тиімді жұмыс істеу үшін қандай технология немесе жабдық қажет?
3. Басшыңыздың қандай қолдауы икемді жұмысты сіз үшін сәтті етеді?
4. Икемділіктің артуы жұмыс пен жеке өмірдің тепе-теңдігін қалай жақсарта алады?

Соттан кейінгі бағалау

1. Жалпы алғанда, икемді жұмыс сынақ кезеңіне қаншалықты қанағаттандыңыз?

Қызметкерлердің қатысуын зерттеу сұрақтары

Gallup компаниясының 2025 жылғы «Жаһандық жұмыс орнының жағдайы» есебіне сәйкес, бүкіл әлем бойынша қызметкерлердің тек 21%-ы ғана жұмыста жұмыс істейді, бұл алдыңғы жылмен салыстырғанда екі пунктке төмендеу және он екі жылдағы екінші төмендеу ғана [2]. Бұл жұмыстан бас тартудың құны: бүкіл әлемде өнімділіктің шамамен 438 миллиард долларға жоғалуы.

Уорик университетінің зерттеуі бақыланатын эксперименттерде бақытты қызметкерлердің өнімділігі 12%-ға жоғары екенін көрсетті [3]. Бұл қызметкерлердің қатысуын зерттеуді HR тобы жүргізе алатын бизнеске тікелей қатысты нәрселердің біріне айналдырады.

Бұл сұрақтар тақырып бойынша топтастырылған, сондықтан сіз өз ұйымыңызға ең сәйкес бөлімдерді таңдай аласыз.

Жұмысқа қанағаттану

1. Жалпы жұмысыңызға қаншалықты көңіліңіз толады?
2. Қазіргі жұмысыңызға қаншалықты қанағаттанасыз?
3. Әріптестеріңізбен қарым-қатынасыңызға қаншалықты қанағаттанасыз?

Қатысу және мақтаныш

1. Мен осы ұйымда жұмыс істегеніме мақтанамын. (Мүлдем келіспеймін → Толығымен келісемін)
2. Мен бұл компанияны жұмыс істеуге тамаша орын ретінде ұсынар едім.

Басқару тиімділігі

1. Менің менеджерім менің жұмысыма нақты талаптар қояды.
2. Менеджерім мені қолымнан келгеннің бәрін істеуге ынталандырады.

қарым-қатынас

1. Мен өз бөлімімде не болып жатқанын білемін.
2. Маңызды ақпарат маған уақытында жетеді.

Жұмыс ортасы

1. Менің жұмысым маңызды үлес қосады деп ойлаймын.
2. Менің физикалық жұмыс жағдайларым жұмысымды жақсы атқаруға мүмкіндік береді.

Жеңілдіктер мен өтемақылар

1. Жеңілдіктер пакеті менің қажеттіліктерімді қанағаттандырады.
2. Сіз үшін қандай қосымша жеңілдіктер маңыздырақ болар еді?

Ашық

1. Сізге мұнда жұмыс істеудің несі ұнайды?
2. Бұл жерді жұмыс істеуге жақсырақ ету үшін біз не істей аламыз?

Соңғы сұрақты, тіпті бір ғана ашық элементті іске қоссаңыз да, сақтау керек. Ол рейтинг шкаласы бойынша сұрақтарға жауап бермейтін мәселелерді үнемі көтеріп отырады.

Оқыту тиімділігін зерттеу сұрақтары

Оқытуды бағалау әдетте өткізіп жіберіледі немесе асығыс өткізіліп жіберіледі. Бұл мәселе, себебі кері байланыс деректерінсіз бағдарламаның мінез-құлқын өзгертіп жатқанын немесе тек бюджетті жұмсап жатқанын білу мүмкін емес.

Дональд Киркпатриктің төрт деңгейлі моделі (реакция, оқу, мінез-құлық, нәтижелер) оқытуды бағалаудың ең кең таралған негізі болып табылады [4]. Оқытудан кейінгі сауалнамалардың көпшілігі 1-деңгейге (реакция) бағытталған, ол бірден алынған әсерлерді қамтиды. Төмендегі сұрақтар 1 және 2 деңгейлерді қамтиды және 3-деңгейде ұзақ мерзімді бақылау үшін кеңейтілуі мүмкін.

Мазмұны және өзектілігі

1. Тренингте қамтылған мазмұн сіздің жұмысыңызға сәйкес болды ма?
2. Алған біліміңізді күнделікті жұмысыңызда қолдана аласыз ба?
3. Мазмұн жақсы ұйымдастырылған және оқуға оңай болды ма?
4. Оқу материалдары мен ресурстары пайдалы болды ма?
5. Бұл тренингті қандай қосымша тақырыптар пайдалырақ етер еді?

Жеткізу және формат

1. Бұл мазмұн үшін жеткізу әдісі (жеке кездесу / онлайн / аралас) тиімді болды ма?
2. Жаттығу қарқыны лайықты болды ма?
3. Жаттықтырушы білімді және түсінікті болды ма?
4. Тренер қатысушыларды тиімді түрде тартты ма?

Жалпы бағалау

1. Жалпы алғанда, тренинг қаншалықты пайдалы болды? (1–5)
2. Осы тренингтен кейін өз рөліңізге сенімдірек бола аласыз ба?
3. Бұл тренинг сіздің алдағы жұмысыңызға қалай әсер етеді деп күтесіз?
4. Тренингтің ең пайдалы бөлігі қандай болды?
5. Нені жақсартуға болады?
6. Бұл тренингтің жалпы сапасын қалай бағалар едіңіз?

Тәжірибеден мысал: Тоқсан сайынғы сәйкестік бойынша тренинг өткізетін бөлшек сауда компаниясы сессиядан кейінгі формаға осы сұрақтардың үшеуін қосты және қатысушылардың 60%-ы онлайн жеткізу форматын жеке кездесулерге қарағанда орындау қиынырақ екенін анықтады. Олар келесі тоқсанда аралас форматқа көшті және аяқтау көрсеткіштерінің жақсарғанын байқады.

Студенттердің тәжірибесі туралы сауалнама сұрақтары

Студенттердің тәжірибесіне арналған сауалнамалар академиялық кафедраларға студенттер оқуды тоқтатпас бұрын немесе кетпес бұрын бағдарламаның қай жерде жұмыс істеп жатқанын және қай жерде жұмыс істемейтінін анықтауға көмектеседі. Бұл сұрақтар академиялық сапа, қолайлы жағдайлар және әл-ауқат мәселелерін қамтиды.

Академиялық сапа

1. Курс мазмұны тиісті қиындық деңгейінде қамтылған ба?
2. Оқуды бітіргеннен кейін пайдалы болатын дағдыларды үйреніп жатырмын деп ойлайсыз ба?
3. Оқытушылар қызығушылық танытып, білімді ме?
4. Нұсқаушылар сізге жақсартуға көмектесетін кері байланыс бере ме?

Ресурстар және қолжетімділік

1. Оқу материалдары мен ресурстар қажет болған кезде қолжетімді ме?
2. Кітапхана немесе зертханалық ресурстарды қалай жақсартуға болады?

Жұмыс жүктемесі және тепе-теңдік

1. Курс жұмыс көлемін басқаруға бола ма?
2. Сіз академиялық және жеке өмір арасында дұрыс тепе-теңдік бар деп ойлайсыз ба?

Әл-ауқат және қолдау

1. Жеке немесе психикалық денсаулыққа қатысты қиындықтарға тап болған кезде қолдау сезінесіз бе?
2. Оқу орны студенттердің әл-ауқатын қалай жақсарта алады?

нысандар

1. Сыныптар мен кампус кеңістіктері оқу мен оқуға қолайлы ма?
2. Қандай нысандар немесе кеңістіктер ең көп жақсартуды қажет етеді?

Жалпы қанағаттану

1. Осы уақытқа дейін сіздің бағдарламаңызға қаншалықты көңіліңіз толады?
2. Сіз бұл бағдарламаны болашақ студентке ұсынар ма едіңіз?
3. Бізге айтқыңыз келетін тағы бір нәрсе бар ма?

Болдырмауға болатын жалпы қателіктер

Тіпті жақсы ниетпен жүргізілген сауалнамалар да іс-әрекет жасау қиын деректерді тудыруы мүмкін. Міне, үнемі кедергі келтіретін төрт үлгі.

Жетекші сұрақтар. «Тренинг сізге қаншалықты ұнады?» деген сияқты сұрақ респондентке мүлдем ұнады деп болжайды. Оны бейтарап нұсқамен ауыстырыңыз: «Жалпы алғанда, тренингке қалай баға берер едіңіз?» Мақсат - адамдардың шын мәнінде не ойлайтынын анықтау, сіз үміттенетін нәрсені растау емес.

Ашық сұрақтар тым көп. Ашық сұрақтар өз орнын алады, бірақ қатарынан үш сұрақ қойыңыз, сонда сіз аяқтау деңгейіңіздің күрт төмендегенін көресіз. Әр сауалнаманың соңында екі немесе үш сұрақ қою - ең жақсы нұсқа.

«Неге» деген сұрақты мүлдем өткізіп жіберу. Бағалау шкаласының сұрақтары ұпайдың қай жерде түскенін айтады; олар неге екенін айтпайды. Төмен бағаланған сұрақтан кейін бір ашық сұрақ қосу: «Мұны не жақсартар еді?» сізге әрекет ету үшін қажетті контекст береді. Онсыз сіз мәселенің бар екенін білесіз, бірақ нені түзету керектігін білмейсіз.

Сауалнамаларды тым сирек жіберу. Жылына бір рет жүргізілетін қызметкерлердің қатысуын зерттеу адамдардың көп жағдайда қалай сезінетінін көрсетпеуі мүмкін қысқа және жиі импульстік сауалнамалар, тіпті тоқсан сайын жіберілетін бес немесе алты сұрақ, уақыт өте келе үрдістерді көрсетеді және қатысудағы өзгерістерді нақты оқиғалармен немесе шешімдермен байланыстыруды жеңілдетеді. Мақсат - көбірек деректер емес; бұл уақтылы деректер.

Нені қосу керектігін таңдау

Жібермес бұрын бірнеше практикалық нұсқаулар:

Қысқаша жазыңыз. 10-12 сұрақтан асатын сауалнамалардың аяқталу көрсеткіштері айтарлықтай төмендейді. Жауабы сізді таң қалдырса, шешіміңізді өзгертетін сұрақтарды таңдаңыз.

Пішімді сұраққа сәйкестендіріңіз. Бағалау немесе салыстыру қажет болған кезде бағалау шкалаларын пайдаланыңыз. Көзқарастарды өлшеген кезде келісу/келіспеу туралы мәлімдемелерді пайдаланыңыз. Ашық сұрақтарды нақты мысалдар немесе түсіндірмелер қажет болған кезде пайдаланыңыз, ашық сұрақтардың орнына емес.

Тізбек маңызды. Жеңіл, қарапайым сұрақтардан бастаңыз және ашық немесе құпия сұрақтарды соңына қалдырыңыз. Алғашқы бірнеше сұраққа жауап берген адамдар аяқтауға бейім.

Екіұшты сұрақтардан аулақ болыңыз. «Мазмұны мен жеткізілуіне қаншалықты қанағаттанасыз?» деген сұраққа бір ғана жауап беру екі бөлек сұраққа жауап беруге мәжбүр етеді.

AhaSlides көмегімен сауалнамаларды жүргізу

AhaSlides - бұл жазбадағы барлық форматтарды қамтитын бағалау шкалалары, ашық сұрақтар, бірнеше жауап нұсқасы бар сауалнамалар, сөз бұлттары және тікелей сұрақ-жауаптары бар аудиторияны тартудың барлығын қамтитын платформа. Нәтижелер сессия әлі жаңа кезде экранда көрінуі үшін жаттығу кезінде сауалнамаларды тікелей эфирде өткізіңіз немесе адамдар өз уақытында аяқтауы үшін оларды асинхронды түрде жіберіңіз.

Дереккөздер

[1] Рейхельд, Ф. (2003 жылғы желтоқсан). "Өсу үшін қажет бір сан." Гарвард бизнес шолу. https://hbr.org/2003/12/the-one-number-you-need-to-grow

[2] Гэллап. Әлемдік жұмыс орнының жағдайы: 2025 жылғы есеп. https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx

[3] Освальд, А., Прото, Э., және Сгрой, Д. (2015). "Бақыт және өнімділік." Еңбек экономикасы журналы, 33(4), 789–822. Қысқаша мазмұны: https://wrap.warwick.ac.uk/63228/7/WRAP_Oswald_681096.pdf

Жиі Қойылатын Сұрақтар

HR үшін ең тиімді сауалнама сұрақтарының үлгілері қандай?

Ең тиімді HR сауалнама сұрақтарының үлгілері мыналарды біріктіреді: жалпы қанағаттанушылықтың бағалау шкаласы («1-10 шкаласы бойынша, сіз қазіргі рөліңізге қаншалықты қанағаттанасыз?»), қатысу және мәдениетті қабылдау үшін Ликерт шкаласы («Менің үлесімді менеджерім бағалайды деп ойлаймын»), сапалық тереңдік үшін ашық сұрақтар («Сіздің рөліңізде қалуыңыздың ықтималдығын не арттырады?») және мінез-құлықты бақылаудың жиілік шкаласы («Менеджеріңіз сізге қаншалықты жиі конструктивті кері байланыс береді?»). Жауап үлгісінің бұрмалануын болдырмау үшін сұрақ түрлерін араластырыңыз.

Қандай сауалнама сұрақтарынан аулақ болу керек?

Жетекші сұрақтардан («Біздің тамаша қызметіміз сізге қаншалықты ұнады?»), екіұшты сұрақтардан («Біздің қолдау көрсету сапасы мен жылдамдығын бағалаңыз» — екі бөлек сұрақ бір сұраққа біріктірілген) және теңгерімсіз оң/теріс нұсқалары бар шкалалардан аулақ болыңыз. Сондай-ақ, нәзік тақырыптар үшін иә/жоқ сұрақтарынан аулақ болыңыз — олар күрделі көзқарастарды сегменттеуге, трендтеуге немесе мағыналы түрде әрекет етуге болмайтын екілік деректерге сығымдайды.

Қызметкерлерге арналған сауалнамада қанша сұрақ болуы керек?

Жыл сайынғы қызметкерлердің қатысуын зерттеу: 15–30 сұрақ (15–20 минут). Пульстік сауалнама: 3–7 сұрақ (5 минуттан аз). Оқудан кейінгі сауалнама: 5–10 сұрақ. Пульстік сауалнамалар үшін 5 минуттан кейін және жылдық сауалнамалар үшін 20 минуттан кейін аяқтау көрсеткіштері күрт төмендейді — сіз сұрап отырған уақыт шектеуін сақтаңыз.

Сауалнама сұрақтары қандай ретпен орындалуы керек?

Жауап беру серпінін арттыру үшін оңай, сезімтал емес сұрақтардан бастаңыз. Демографиялық сұрақтарды басында емес, соңында қойыңыз, себебі олар кедергі келтіретіндей болып, респонденттер сіздің негізгі сұрақтарыңызға жеткенге дейін аяқтауға кедергі келтіруі мүмкін. Ашық сұрақтарды аяқтау шаршауы ең жоғары болатын соңына қойыңыз, себебі олар ең көп күш жұмсауды қажет етеді және ерте қойылса, өткізіп жіберіледі.

[4] Киркпатрик, Д.Л. (1959). "Оқыту бағдарламаларын бағалау әдістері." Америкалық оқыту директорлары қоғамының журналы, 13(3), 21–26. Шолу: https://www.kirkpatrickpartners.com/the-kirkpatrick-model/