ហេតុអ្វីបានជាជម្លោះកើតឡើងនៅកន្លែងធ្វើការ? ជម្លោះគឺជាអ្វីដែលក្រុមហ៊ុនមិនបានរំពឹងទុក ប៉ុន្តែវាកើតឡើងដោយមិនគិតពីកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដ៏ធំដើម្បីរំពឹងទុក។ ដូចភាពស្មុគ្រស្មាញនៃរចនាសម្ព័ន្ធស្ថាប័ន ជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការកើតឡើងដោយសារហេតុផលជាច្រើន និងក្នុងបរិបទផ្សេងៗគ្នាដែលពិបាកនឹងព្យាករណ៍។
អត្ថបទនេះព្យាយាមដោះស្រាយទេវកថានៃជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការពីទស្សនៈជាច្រើន ហើយពិនិត្យមើលប្រភេទផ្សេងគ្នានៃជម្លោះ និងមូលហេតុរបស់ពួកគេ ដើម្បីជួយក្រុមហ៊ុន និយោជក និងនិយោជិតឱ្យដោះស្រាយជាមួយពួកគេប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។
តារាងមាតិកា:
- តើជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការគឺជាអ្វី?
- ប្រភេទនៃជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការ មូលហេតុ និងឧទាហរណ៍
- 10 គន្លឹះដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការ
- បន្ទាត់ខាងក្រោម
- សំណួរដែលគេបានសួរច្រើន
ធ្វើឱ្យបុគ្គលិករបស់អ្នកចូលរួម
ចាប់ផ្តើមការពិភាក្សាប្រកបដោយអត្ថន័យ ទទួលបានមតិកែលម្អដែលមានប្រយោជន៍ និងអប់រំបុគ្គលិករបស់អ្នក។ ចុះឈ្មោះដើម្បីយកគំរូ AhaSlides ដោយឥតគិតថ្លៃ
🚀 ទទួលបានសំណួរឥតគិតថ្លៃ☁️
តើជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការគឺជាអ្វី?
ជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការគឺគ្រាន់តែជាលក្ខខណ្ឌដែលកង្វល់របស់បុគ្គលពីរនាក់ ឬច្រើននាក់ហាក់ដូចជាមិនត្រូវគ្នា ដែលអាចប៉ះពាល់ដល់ការងារ និងមុខតំណែងរបស់ពួកគេ។ ភាពខុសឆ្គងនេះកើតឡើងដោយសារតែការប្រឆាំងនឹងគោលដៅ ផលប្រយោជន៍ តម្លៃ ឬមតិ។ ពួកគេអាចបណ្តាលឱ្យមានភាពតានតឹង ការខ្វែងគំនិតគ្នា និងការតស៊ូដើម្បីធនធាន ឬការទទួលស្គាល់។ អ្នកជំនាញជាច្រើនបានរួមចំណែកការយល់ដឹងដល់ការយល់ដឹងរបស់យើងអំពីជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការ៖
ប្រភេទនៃជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការ មូលហេតុ និងឧទាហរណ៍
ការរៀនពីប្រភេទផ្សេងគ្នានៃជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការគឺជាជំហានដំបូងដើម្បីដោះស្រាយពួកគេប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ វាជាហេតុផលដែល Amy Gallo បានសរសេរមគ្គុទ្ទេសក៍ពិនិត្យពាណិជ្ជកម្មរបស់ Harvard ដើម្បីគ្រប់គ្រងជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការ។ នាងបានលើកឡើងពីវិវាទការងារសំខាន់ៗចំនួនបួន ដែលរួមមានជម្លោះស្ថានភាព ជម្លោះការងារ ជម្លោះដំណើរការ និងជម្លោះទំនាក់ទំនង។ នេះគឺជាការពិពណ៌នាដ៏ទូលំទូលាយនៃប្រភេទនីមួយៗ មូលហេតុ និងឧទាហរណ៍។
ស្ថានភាពជម្លោះ
អធិប្បាយ: ជម្លោះស្ថានភាពពាក់ព័ន្ធនឹងការមិនចុះសម្រុងគ្នាដែលកើតចេញពីភាពខុសប្លែកគ្នានៅក្នុងស្ថានភាពយល់ឃើញ អំណាច ឬសិទ្ធិអំណាចនៅក្នុងកន្លែងធ្វើការ មានប្រជាប្រិយភាពនៅក្នុង រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការផ្ទះល្វែង. វានិយាយអំពីបញ្ហាទាក់ទងនឹងឋានានុក្រម ការទទួលស្គាល់ និងឥទ្ធិពល។
មូលហេតុ:
- ការបែងចែកអំណាចមិនស្មើគ្នា។
- កង្វះភាពច្បាស់លាស់ក្នុងតួនាទី និងទំនួលខុសត្រូវ។
- ភាពខុសគ្នានៃជំនាញ និងបទពិសោធន៍។
- ទស្សនៈខុសគ្នាលើរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ។
ឧទាហរណ៍:
- ជំនាន់សហស្សវត្សរ៍ត្រូវបានតំឡើងឋានៈជាអ្នកគ្រប់គ្រង។ ប៉ុន្តែប្រហែលជាមនុស្សចាស់ផ្សេងទៀតមិនគិតថាគាត់គួរត្រូវបានដំឡើងឋានៈទេ។
- វិវាទលើសិទ្ធិធ្វើការសម្រេចចិត្តក្នុងក្រុម ឬគម្រោង។ ជម្លោះកើតឡើងនៅពេលដែលសមាជិកក្រុម ឬអ្នកដឹកនាំមិនយល់ស្របលើអ្នកដែលគួរនិយាយចុងក្រោយក្នុងការសម្រេចចិត្តក្នុងគម្រោង ឬក្រុមជាក់លាក់ណាមួយ។
ជម្លោះកិច្ចការ
អធិប្បាយ: ជម្លោះការងារកើតឡើងពីភាពខុសគ្នានៃគំនិត និងវិធីសាស្រ្តចំពោះការងារជាក់ស្តែងដែលកំពុងធ្វើ។ ជារឿយៗវាពាក់ព័ន្ធនឹងការយល់ឃើញផ្សេងៗគ្នាលើការប្រតិបត្តិកិច្ចការ ឬសម្រេចគោលដៅ។
មូលហេតុ:
- ទស្សនៈផ្សេងគ្នាលើវិធីសាស្រ្តការងារ។
- ការបកស្រាយផ្សេងៗគ្នានៃគោលបំណងគម្រោង។
- ការខ្វែងគំនិតគ្នាលើការបែងចែកធនធានសម្រាប់គម្រោងមួយ។
ឧទាហរណ៍:
- សមាជិកក្រុមពិភាក្សាអំពីយុទ្ធសាស្ត្រដ៏ល្អបំផុតសម្រាប់ការចាប់ផ្តើមយុទ្ធនាការផលិតផលថ្មី។ សមាជិកក្រុមមួយចំនួនបានតស៊ូមតិសម្រាប់ការផ្តោតខ្លាំងលើទីផ្សារឌីជីថល ខណៈដែលបក្សពួកផ្សេងទៀតនៅក្នុងក្រុមពេញចិត្តនឹងប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយបោះពុម្ព សំបុត្រដោយផ្ទាល់ និងការឧបត្ថម្ភព្រឹត្តិការណ៍។
- ការមិនចុះសម្រុងគ្នាលើក្រុមច្បាប់និងការលក់កំពុងដោះស្រាយកិច្ចសន្យា។ ខណៈពេលដែលការលក់មើលឃើញគោលដៅដើម្បីបិទកិច្ចសន្យាឲ្យបានលឿន ក្រុមអ្នកច្បាប់យល់ឃើញថាវាជាមធ្យោបាយមួយដើម្បីការពារក្រុមហ៊ុន។
ដំណើរការជម្លោះ
អធិប្បាយ: ជម្លោះដំណើរការកើតឡើងជុំវិញការខ្វែងគំនិតគ្នានៅក្នុងវិធីសាស្រ្ត នីតិវិធី ឬប្រព័ន្ធដែលប្រើដើម្បីសម្រេចកិច្ចការ។ ជម្លោះនៃដំណើរការគឺជាការខ្វែងគំនិតគ្នាលើរបៀប ដូចជារបៀបការងារត្រូវបានរៀបចំ សម្របសម្រួល និងប្រតិបត្តិ។
មូលហេតុ:
- ភាពខុសគ្នានៅក្នុងដំណើរការការងារដែលពេញចិត្ត។
- ភាពខុសឆ្គងក្នុងវិធីសាស្រ្តទំនាក់ទំនង។
- ការខ្វែងគំនិតគ្នាលើគណៈប្រតិភូនៃការទទួលខុសត្រូវ។
ឧទាហរណ៍:
- សមាជិកក្រុមជជែកតវ៉ាអំពីឧបករណ៍គ្រប់គ្រងគម្រោងដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុត។ សមាជិកក្រុមមានការខកចិត្តជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរឥតឈប់ឈរ និងបញ្ហាប្រឈមនៃការសម្របខ្លួនទៅនឹងឧបករណ៍ផ្សេងៗ។
- វិវាទជុំវិញដំណើរការការងារ និងដំណើរការសម្របសម្រួលនៅក្នុងនាយកដ្ឋានមួយ។ ក្រុមមួយបានអនុគ្រោះដល់វិធីសាស្រ្តមជ្ឈិមបន្ថែមទៀត ដោយមានអ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោងតែមួយជាអ្នកត្រួតពិនិត្យគ្រប់ទិដ្ឋភាពទាំងអស់។ ក្រុមផ្សេងទៀតចូលចិត្តរចនាសម្ព័ន្ធវិមជ្ឈការ ដោយផ្តល់ឱ្យសមាជិកក្រុមនីមួយៗមានស្វ័យភាពបន្ថែមទៀតក្នុងការគ្រប់គ្រងគម្រោងរបស់ពួកគេ។
ជម្លោះទំនាក់ទំនង
អធិប្បាយ: ជម្លោះទំនាក់ទំនងគឺទាក់ទងនឹងអារម្មណ៍ផ្ទាល់ខ្លួន។ វាពាក់ព័ន្ធនឹងជម្លោះរវាងបុគ្គល និងភាពតានតឹងរវាងបុគ្គលម្នាក់ៗនៅកន្លែងធ្វើការ។ វាជាកំហុសក្នុងការគិតថាវាជារឿងផ្ទាល់ខ្លួន។ វាហួសពីការមិនចុះសម្រុងផ្ទាល់ខ្លួន ដោយស្វែងយល់ពីសក្ដានុពលដ៏ស្មុគស្មាញនៃអន្តរកម្មរវាងបុគ្គលនៅក្នុងកន្លែងធ្វើការ។
មូលហេតុ:
- ការប៉ះទង្គិចបុគ្គលិកលក្ខណៈ។
- កង្វះទំនាក់ទំនងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។
- បញ្ហាដែលមិនបានដោះស្រាយពីមុន ឬជម្លោះ។
ឧទាហរណ៍:
- មិត្តរួមការងារមានការខ្វែងគំនិតគ្នាផ្ទាល់ខ្លួនដែលហូរចូលទៅក្នុងអន្តរកម្មវិជ្ជាជីវៈ។ គាត់លួចថតដាក់មិត្តរួមការងាររបស់ពួកគេ ឬលើកសំឡេង ហើយមនុស្សនោះមានអារម្មណ៍ថាពួកគេត្រូវបានគេមិនគោរព។
- សមាជិកក្រុមមានការអាក់អន់ចិត្តដោយសារជម្លោះដែលមិនទាន់ដោះស្រាយពីមុន។ ជម្លោះទាំងនេះបានកាន់តែយ៉ាប់យ៉ឺនតាមពេលវេលា ដែលជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានទាំងសុខុមាលភាពបុគ្គល និងសក្ដានុពលក្នុងក្រុម។
10 គន្លឹះដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការ
តើអ្នកដោះស្រាយជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការដោយរបៀបណា? នេះគឺជាគន្លឹះមួយចំនួនសម្រាប់ដោះស្រាយជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការ ជាពិសេសសម្រាប់បុគ្គល។
មិនធ្វើអ្វីទាំងអស់
Jeanne Brett នៅ Northwestern ហៅជម្រើសនេះថាជាជម្រើសមួយដុំ ដែលអ្នកជ្រើសរើសមិនប្រតិកម្មភ្លាមៗ ជាឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើនរណាម្នាក់និយាយអ្វីដែលស្រពិចស្រពិលចំពោះអ្នក គ្រាន់តែមិនធ្វើអ្វីអំពីវា។ ព្រោះឱកាសមិនសមហេតុផលដូចគេមានច្រើន ហើយវាមិនអាចដោះស្រាយជម្លោះត្រង់ចំណុចណាមួយបានឡើយ។
សំរាក
ពេលខ្លះ រឿងដែលល្អបំផុតដែលអ្នកអាចធ្វើបានគឺទុកជម្លោះចោល ហើយមានពេលគិតអំពីវាបន្ទាប់ពីស្ងប់ស្ងាត់។ ជាពិសេសបន្ទាប់ពីអ្នកបានគេងលក់ស្កប់ស្កល់ វាច្រើនតែនាំទៅរកការសន្ទនាក្នុងន័យស្ថាបនា។ វាមិនមែននិយាយអំពីការជៀសវាងនោះទេ ខួរក្បាលរបស់អ្នកគ្រាន់តែត្រូវការពេលវេលាដើម្បីទទួលបានទស្សនៈ។ អ្នកអាចនិយាយថា៖ "ខ្ញុំពិតជាចង់ដោះស្រាយបញ្ហានេះ។ ប៉ុន្តែឥឡូវនេះ ខ្ញុំមិនទាន់ត្រៀមខ្លួនរួចរាល់ក្នុងការធ្វើវានៅពេលនេះ។ តើយើងអាចនិយាយអំពីវានៅថ្ងៃស្អែកបានទេ?
ដោះស្រាយវាដោយប្រយោល។
នៅក្នុងវប្បធម៌ជាច្រើន ដូចជាសហរដ្ឋអាមេរិក និងវប្បធម៌ការិយាល័យមួយចំនួន ការដោះស្រាយជម្លោះដោយប្រយោលអាចជាជម្រើសដែលអាចសម្រេចបាន។ ជាឧទាហរណ៍ ការឈ្លានពានអកម្មអាចបង្ហាញដោយប្រយោលនូវអារម្មណ៍អវិជ្ជមាន ឬការតស៊ូ។ ជំនួសឱ្យការដោះស្រាយជម្លោះដោយបើកចំហ បុគ្គលម្នាក់ៗអាចបង្ហាញការមិនពេញចិត្តរបស់ពួកគេតាមរយៈសកម្មភាពដ៏ស្រទន់ ការប្រមាថ ឬមធ្យោបាយលាក់កំបាំងផ្សេងទៀត។ នៅពេលដែលជម្លោះដោយផ្ទាល់នឹងមិនទទួលបានអ្វីដែលអ្នកត្រូវការ វិធីសាស្រ្តមិនធម្មតានេះអាចមានប្រសិទ្ធភាព។
បង្កើតគោលដៅរួម
ដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះដោយផ្ទាល់ វាចាំបាច់ក្នុងការស្វែងរកគោលដៅរួមមួយ។ ការបង្កើតបណ្តាញទំនាក់ទំនងច្បាស់លាស់អាចមានសារៈសំខាន់ក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ ពិចារណាប្រើបន្ទាត់បើកល្អ ដើម្បីចាប់ផ្តើមការសន្ទនា ហើយបន្តវាទៀត។ នៅពេលដែលអ្នកអាចបង្កើតមូលដ្ឋានរួម អ្នកនឹងស្ថិតក្នុងស្ថានភាពល្អជាងមុន ដើម្បីធ្វើការរួមគ្នា និងដោះស្រាយបញ្ហា។
ចាកចេញពីទំនាក់ទំនង
នេះមិនតែងតែអាចទៅរួចនោះទេ ប៉ុន្តែអ្នកអាចព្យាយាមប្រសិនបើជម្លោះពិតជាខ្លាំង។ គិតអំពីការចាកចេញពីការងារ ហើយស្វែងរកឱកាសការងារជំនួស។ ឱកាសដើម្បីទទួលបានចៅហ្វាយថ្មី ឬត្រូវបានប្រគល់ភារកិច្ចថ្មីដែលសាកសមនឹងអ្នកគឺទំនងជាខ្ពស់។
ចាប់ផ្តើមម្តងទៀត
ការកសាងការគោរពឡើងវិញចំពោះបុគ្គលដែលពាក់ព័ន្ធអាចជាជំហានសកម្មមួយ។ អ្នកក៏អាចបង្កើតការគោរពរបស់អ្នកឡើងវិញចំពោះបុគ្គលនោះ ទោះអតីតកាលជាអតីតកាលក៏ដោយ វាដល់ពេលដែលត្រូវឆ្ពោះទៅមុខជាមួយនឹងទស្សនវិស័យថ្មី។ អ្នកអាចនិយាយអ្វីមួយដូចជា៖ "តើយើងអាចនិយាយពីរបៀបដើម្បីយកឈ្នះលើការខ្វែងគំនិតគ្នានេះបានទេ ដើម្បីអោយយើងទាំងពីរអាចធ្វើវាបាន?"
សុំដំបូន្មាន
ប្រសិនបើអ្នកកំពុងដោះស្រាយជាមួយនរណាម្នាក់ដែលមិនសមហេតុផល វិធីមួយដើម្បីចូលទៅជិតស្ថានការណ៍គឺបង្ហាញថាអ្នកបានព្យាយាមដោះស្រាយបញ្ហាជាមួយគ្នាមួយរយៈមកហើយ ប៉ុន្តែវាហាក់ដូចជាមិនមានការរីកចម្រើនអ្វីឡើយ។ បន្ទាប់មកអ្នកអាចសុំដំបូន្មានពីពួកគេអំពីអ្វីដែលអ្នកគួរធ្វើ៖ "តើអ្នកមានដំបូន្មានអ្វីខ្លះអំពីអ្វីដែលខ្ញុំគួរធ្វើ?" វិធីសាស្រ្តនេះបង្ខំមនុស្សឱ្យគិតអំពីវាពីទស្សនៈរបស់អ្នក។ វាជួយបង្វែរតារាងបន្តិច ហើយបញ្ចូលមនុស្សក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា។
សួរអ្នកគ្រប់គ្រងឱ្យចូល
ប្រសិនបើស្ថានការណ៍កំពុងរារាំងអ្នកទាំងពីរពីការធ្វើការងាររបស់អ្នក អ្នកប្រហែលជាត្រូវស្វែងរកជំនួយពីអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកដើម្បីស្វែងរកដំណោះស្រាយ។ ការស្នើសុំអន្តរាគមន៍របស់ពួកគេអាចនាំមកនូវទស្សនវិស័យអព្យាក្រឹត និងជួយសម្រួលដល់ដំណោះស្រាយ។
ជំរុញការកសាងក្រុម
គន្លឹះនេះគឺសម្រាប់អ្នកដឹកនាំ។ ការពង្រឹងទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលអាចរួមចំណែកដល់បរិយាកាសការងារដែលមានសុខភាពល្អ និងប្រមើលមើលជម្លោះនឹងកើតឡើង។ ជាការពិតការចូលរួម សកម្មភាពកសាងក្រុម ជួយបង្កើតភាពស្និទ្ធស្នាល និងភាពជឿជាក់ក្នុងចំណោមសមាជិកក្រុម។
ការបណ្តុះបណ្តាលទៀងទាត់
រៀបចំវគ្គបណ្តុះបណ្តាលមួយចំនួនអំពីការដោះស្រាយជម្លោះ។ ក្រុមដែលបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាលយ៉ាងល្អត្រូវបានបំពាក់ឱ្យកាន់តែប្រសើរឡើងក្នុងការទទួលស្គាល់ និងដោះស្រាយជម្លោះដែលអាចកើតមាន មុនពេលពួកគេក្លាយជាការរំខានដ៏ធំ។ វាជួយលើកកម្ពស់វប្បធម៌ក្រុម និងផ្នត់គំនិតរីកចម្រើន។ សមាជិកក្រុមដែលមានផ្នត់គំនិតរីកចម្រើន ទំនងជាចូលទៅរកជម្លោះជាមួយនឹងអាកប្បកិរិយាស្ថាបនា ស្វែងរកដំណោះស្រាយ ជាជាងការស្តីបន្ទោស។
បន្ទាត់ខាងក្រោម
"មិត្តភក្តិជិតស្និទ្ធបំផុតរបស់អ្នក ប្រហែលជាអ្នកដែលធ្លាប់ឈ្លោះជាមួយយើងម្តងម្កាល"។ ប្រសិនបើយើងមិនអាចលុបបំបាត់វាទាំងស្រុងបានទេ យើងប្រាកដជាអាចចាត់វិធានការយ៉ាងសកម្ម ដើម្បីគ្រប់គ្រង និងកាត់បន្ថយវាឱ្យមានប្រសិទ្ធភាព។
សំណួរដែលគេបានសួរច្រើន
តើអ្វីជាឧទាហរណ៍នៃស្ថានភាពជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការ?
ឧទាហរណ៍ទូទៅមួយចំនួននៃជម្លោះការងារគឺការគំរាមកំហែង ការរើសអើង និងការយាយី ដែលធ្ងន់ធ្ងរចំពោះសុខុមាលភាពរបស់បុគ្គល និងបរិយាកាសការងារទាំងមូល ហើយពួកគេទាមទារឱ្យមានការយកចិត្តទុកដាក់ និងអន្តរាគមន៍ជាបន្ទាន់។
តើអ្នកនិយាយអំពីជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការយ៉ាងដូចម្តេច?
នៅពេលដែលការខ្វែងគំនិតគ្នាកើតឡើងនៅកន្លែងធ្វើការ ជាជាងជៀសវាងវា វាចាំបាច់ក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះដោយបើកចំហ និងស្ថាបនា។ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពអំពីជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការពាក់ព័ន្ធនឹងការលើកទឹកចិត្តសហសេវិកឱ្យទទួលស្គាល់ទស្សនៈ និងកង្វល់របស់គ្នាទៅវិញទៅមក និងលើកកម្ពស់ការទំនាក់ទំនងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៅក្នុងជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការ។
តើវិធីសាមញ្ញ៥យ៉ាងដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះមានអ្វីខ្លះ?
Kenneth W. Thomas ជាអ្នកចិត្តសាស្រ្តដែលគេស្គាល់សម្រាប់ការងាររបស់គាត់លើការដោះស្រាយជម្លោះ បានបង្កើតឧបករណ៍ Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI) ដែលកំណត់រចនាប័ទ្មដោះស្រាយជម្លោះចំនួនប្រាំ៖ ការប្រកួតប្រជែង ការសហការ ការសម្របសម្រួល ការជៀសវាង និងការសម្របសម្រួល។ យោងតាមថូម៉ាស ការយល់ដឹង និងការប្រើប្រាស់រចនាប័ទ្មទាំងនេះអាចជួយបុគ្គលម្នាក់ៗក្នុងការរុករក និងដោះស្រាយជម្លោះប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។
យោង: ការពិនិត្យអាជីវកម្ម Havard
