ហេតុអ្វីបានជាជម្លោះកើតឡើងនៅកន្លែងធ្វើការ? ជម្លោះគឺជាអ្វីដែលក្រុមហ៊ុនមិនបានរំពឹងទុក ប៉ុន្តែវាកើតឡើងដោយមិនគិតពីកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដ៏ធំដើម្បីរំពឹងទុក។ ដូចជាភាពស្មុគស្មាញនៃ រចនាសម្ព័ន្ធរបស់អង្គការជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការកើតឡើងដោយសារហេតុផលជាច្រើន និងក្នុងបរិបទផ្សេងៗគ្នាដែលពិបាកនឹងព្យាករណ៍។
អត្ថបទនេះព្យាយាមដោះស្រាយទេវកថានៃជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការពីទស្សនៈជាច្រើន ហើយពិនិត្យមើលប្រភេទផ្សេងគ្នានៃជម្លោះ និងមូលហេតុរបស់ពួកគេ ដើម្បីជួយក្រុមហ៊ុន និយោជក និងនិយោជិតឱ្យដោះស្រាយជាមួយពួកគេប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។
តារាងមាតិកា:
- តើជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការគឺជាអ្វី?
- ប្រភេទនៃជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការ មូលហេតុ និងឧទាហរណ៍
- 10 គន្លឹះដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការ
- បន្ទាត់ខាងក្រោម
- សំណួរដែលគេបានសួរច្រើន
ធ្វើឱ្យបុគ្គលិករបស់អ្នកចូលរួម
ចាប់ផ្តើមការពិភាក្សាប្រកបដោយអត្ថន័យ ទទួលបានមតិកែលម្អដែលមានប្រយោជន៍ និងអប់រំបុគ្គលិករបស់អ្នក។ ចុះឈ្មោះដើម្បីយកគំរូ AhaSlides ដោយឥតគិតថ្លៃ
🚀 ទទួលបានសំណួរឥតគិតថ្លៃ☁️
តើជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការគឺជាអ្វី?
ជម្លោះនៅក្នុងកន្លែងធ្វើការគ្រាន់តែជាលក្ខខណ្ឌដែលកង្វល់របស់បុគ្គលពីរនាក់ ឬច្រើននាក់ហាក់ដូចជាមិនស៊ីគ្នាដែលអាចប៉ះពាល់ដល់ការងារ និងមុខតំណែងរបស់ពួកគេ។ ភាពខុសឆ្គងនេះកើតឡើងដោយសារតែការប្រឆាំងនឹងគោលដៅ ផលប្រយោជន៍ តម្លៃ ឬមតិ។ ពួកគេអាចបណ្តាលឱ្យមានភាពតានតឹង ការខ្វែងគំនិតគ្នា និងការតស៊ូដើម្បីធនធាន ឬការទទួលស្គាល់។ អ្នកជំនាញជាច្រើនបានរួមចំណែកការយល់ដឹងដល់ការយល់ដឹងរបស់យើងអំពីជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការ៖
ប្រភេទនៃជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការ មូលហេតុ និងឧទាហរណ៍
ការរៀនពីប្រភេទផ្សេងគ្នានៃជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការគឺជាជំហានដំបូងដើម្បីដោះស្រាយពួកគេប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ វាជាហេតុផលដែល Amy Gallo បានសរសេរមគ្គុទ្ទេសក៍ពិនិត្យពាណិជ្ជកម្មរបស់ Harvard ដើម្បីគ្រប់គ្រងជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការ។ នាងបានលើកឡើងពីវិវាទការងារសំខាន់ៗចំនួនបួន ដែលរួមមានជម្លោះស្ថានភាព ជម្លោះការងារ ជម្លោះដំណើរការ និងជម្លោះទំនាក់ទំនង។ នេះគឺជាការពិពណ៌នាដ៏ទូលំទូលាយនៃប្រភេទនីមួយៗ មូលហេតុ និងឧទាហរណ៍។
ស្ថានភាពជម្លោះ
អធិប្បាយ: ជម្លោះស្ថានភាពពាក់ព័ន្ធនឹងការមិនចុះសម្រុងគ្នាដែលកើតចេញពីភាពខុសប្លែកគ្នានៅក្នុងស្ថានភាពយល់ឃើញ អំណាច ឬសិទ្ធិអំណាចនៅក្នុងកន្លែងធ្វើការ មានប្រជាប្រិយភាពនៅក្នុង រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការផ្ទះល្វែង. វានិយាយអំពីបញ្ហាទាក់ទងនឹងឋានានុក្រម ការទទួលស្គាល់ និងឥទ្ធិពល។
មូលហេតុ:
- ការបែងចែកអំណាចមិនស្មើគ្នា។
- កង្វះភាពច្បាស់លាស់ក្នុងតួនាទី និងទំនួលខុសត្រូវ។
- ភាពខុសគ្នានៃជំនាញ និងបទពិសោធន៍។
- ទស្សនៈខុសគ្នាលើរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ។
ឧទាហរណ៍:
- ជំនាន់សហស្សវត្សរ៍ត្រូវបានតំឡើងឋានៈជាអ្នកគ្រប់គ្រង។ ប៉ុន្តែប្រហែលជាមនុស្សចាស់ផ្សេងទៀតមិនគិតថាគាត់គួរត្រូវបានដំឡើងឋានៈទេ។
- វិវាទលើសិទ្ធិធ្វើការសម្រេចចិត្តក្នុងក្រុម ឬគម្រោង។ ជម្លោះកើតឡើងនៅពេលដែលសមាជិកក្រុម ឬអ្នកដឹកនាំមិនយល់ស្របលើអ្នកដែលគួរនិយាយចុងក្រោយក្នុងការសម្រេចចិត្តក្នុងគម្រោង ឬក្រុមជាក់លាក់ណាមួយ។
ជម្លោះកិច្ចការ
អធិប្បាយ: ជម្លោះការងារកើតឡើងពីភាពខុសគ្នានៃគំនិត និងវិធីសាស្រ្តចំពោះការងារជាក់ស្តែងដែលកំពុងធ្វើ។ ជារឿយៗវាពាក់ព័ន្ធនឹងការយល់ឃើញផ្សេងៗគ្នាលើការប្រតិបត្តិកិច្ចការ ឬសម្រេចគោលដៅ។
មូលហេតុ:
- ទស្សនៈផ្សេងគ្នាលើវិធីសាស្រ្តការងារ។
- ការបកស្រាយផ្សេងៗគ្នានៃគោលបំណងគម្រោង។
- ការខ្វែងគំនិតគ្នាលើការបែងចែកធនធានសម្រាប់គម្រោងមួយ។
ឧទាហរណ៍:
- សមាជិកក្រុមពិភាក្សាអំពីយុទ្ធសាស្ត្រដ៏ល្អបំផុតសម្រាប់ការចាប់ផ្តើមយុទ្ធនាការផលិតផលថ្មី។ សមាជិកក្រុមមួយចំនួនបានតស៊ូមតិសម្រាប់ការផ្តោតខ្លាំងលើ ទីផ្សារឌីជីថលខណៈពេលដែលបក្សពួកផ្សេងទៀតនៅក្នុងក្រុមចូលចិត្តប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយបោះពុម្ព សំបុត្រដោយផ្ទាល់ និងការឧបត្ថម្ភព្រឹត្តិការណ៍។
- ការមិនចុះសម្រុងគ្នាលើក្រុមច្បាប់និងការលក់កំពុងដោះស្រាយកិច្ចសន្យា។ ខណៈពេលដែលការលក់មើលឃើញគោលដៅដើម្បីបិទកិច្ចសន្យាឲ្យបានលឿន ក្រុមអ្នកច្បាប់យល់ឃើញថាវាជាមធ្យោបាយមួយដើម្បីការពារក្រុមហ៊ុន។
ដំណើរការជម្លោះ
អធិប្បាយ: ជម្លោះដំណើរការកើតឡើងជុំវិញការខ្វែងគំនិតគ្នានៅក្នុងវិធីសាស្រ្ត នីតិវិធី ឬប្រព័ន្ធដែលប្រើដើម្បីសម្រេចកិច្ចការ។ ជម្លោះនៃដំណើរការគឺជាការខ្វែងគំនិតគ្នាលើរបៀប ដូចជារបៀបការងារត្រូវបានរៀបចំ សម្របសម្រួល និងប្រតិបត្តិ។
មូលហេតុ:
- ភាពខុសគ្នានៅក្នុងដំណើរការការងារដែលពេញចិត្ត។
- ភាពខុសឆ្គងក្នុងវិធីសាស្រ្តទំនាក់ទំនង។
- ការខ្វែងគំនិតគ្នាលើគណៈប្រតិភូនៃការទទួលខុសត្រូវ។
ឧទាហរណ៍:
- សមាជិកក្រុមជជែកតវ៉ាអំពីឧបករណ៍គ្រប់គ្រងគម្រោងដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុត។ សមាជិកក្រុមមានការខកចិត្តជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរឥតឈប់ឈរ និងបញ្ហាប្រឈមនៃការសម្របខ្លួនទៅនឹងឧបករណ៍ផ្សេងៗ។
- វិវាទជុំវិញដំណើរការការងារ និងដំណើរការសម្របសម្រួលនៅក្នុងនាយកដ្ឋានមួយ។ ក្រុមមួយបានអនុគ្រោះដល់វិធីសាស្រ្តមជ្ឈិមបន្ថែមទៀត ដោយមានអ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោងតែមួយជាអ្នកត្រួតពិនិត្យគ្រប់ទិដ្ឋភាពទាំងអស់។ ក្រុមផ្សេងទៀតចូលចិត្តរចនាសម្ព័ន្ធវិមជ្ឈការ ដោយផ្តល់ឱ្យសមាជិកក្រុមនីមួយៗមានស្វ័យភាពបន្ថែមទៀតក្នុងការគ្រប់គ្រងគម្រោងរបស់ពួកគេ។
ជម្លោះទំនាក់ទំនង
អធិប្បាយ: ជម្លោះទំនាក់ទំនងគឺទាក់ទងនឹងអារម្មណ៍ផ្ទាល់ខ្លួន។ វាពាក់ព័ន្ធនឹងជម្លោះរវាងបុគ្គល និងភាពតានតឹងរវាងបុគ្គលម្នាក់ៗនៅកន្លែងធ្វើការ។ វាជាកំហុសក្នុងការគិតថាវាជារឿងផ្ទាល់ខ្លួន។ វាហួសពីការមិនចុះសម្រុងផ្ទាល់ខ្លួន ដោយស្វែងយល់ពីសក្ដានុពលដ៏ស្មុគស្មាញនៃអន្តរកម្មរវាងបុគ្គលនៅក្នុងកន្លែងធ្វើការ។
មូលហេតុ:
- ការប៉ះទង្គិចបុគ្គលិកលក្ខណៈ។
- កង្វះទំនាក់ទំនងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។
- បញ្ហាដែលមិនបានដោះស្រាយពីមុន ឬជម្លោះ។
ឧទាហរណ៍:
- មិត្តរួមការងារមានការខ្វែងគំនិតគ្នាផ្ទាល់ខ្លួនដែលហូរចូលទៅក្នុងអន្តរកម្មវិជ្ជាជីវៈ។ គាត់ចាប់ដៃដាក់មិត្តរួមការងារ ឬបញ្ចេញសំឡេង ហើយអ្នកនោះមានអារម្មណ៍ថាគាត់ត្រូវបានគេមិនគោរព។
- សមាជិកក្រុមមានការអាក់អន់ចិត្តដោយសារជម្លោះដែលមិនទាន់ដោះស្រាយពីមុន។ ជម្លោះទាំងនេះបានកាន់តែយ៉ាប់យ៉ឺនតាមពេលវេលា ដែលជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានទាំងសុខុមាលភាពបុគ្គល និងសក្ដានុពលក្នុងក្រុម។
10 គន្លឹះដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការ
តើអ្នកដោះស្រាយជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការដោយរបៀបណា? នេះគឺជាគន្លឹះមួយចំនួនសម្រាប់ដោះស្រាយជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការ ជាពិសេសសម្រាប់បុគ្គល។
មិនធ្វើអ្វីទាំងអស់
Jeanne Brett នៅ Northwestern ហៅជម្រើសនេះថាជាជម្រើសមួយដុំ ដែលអ្នកជ្រើសរើសមិនប្រតិកម្មភ្លាមៗ ជាឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើនរណាម្នាក់និយាយអ្វីដែលស្រពិចស្រពិលចំពោះអ្នក គ្រាន់តែមិនធ្វើអ្វីអំពីវា។ ព្រោះឱកាសមិនសមហេតុផលដូចគេមានច្រើន ហើយវាមិនអាចដោះស្រាយជម្លោះត្រង់ចំណុចណាមួយបានឡើយ។
សំរាក
ពេលខ្លះ រឿងដែលល្អបំផុតដែលអ្នកអាចធ្វើបានគឺទុកជម្លោះចោល ហើយមានពេលគិតអំពីវាបន្ទាប់ពីស្ងប់ស្ងាត់។ ជាពិសេសបន្ទាប់ពីអ្នកបានគេងលក់ស្កប់ស្កល់ វាច្រើនតែនាំទៅរកការសន្ទនាក្នុងន័យស្ថាបនា។ វាមិនមែននិយាយអំពីការជៀសវាងនោះទេ ខួរក្បាលរបស់អ្នកគ្រាន់តែត្រូវការពេលវេលាដើម្បីទទួលបានទស្សនៈ។ អ្នកអាចនិយាយថា៖ "ខ្ញុំពិតជាចង់ដោះស្រាយបញ្ហានេះ។ ប៉ុន្តែឥឡូវនេះ ខ្ញុំមិនទាន់ត្រៀមខ្លួនរួចរាល់ក្នុងការធ្វើវានៅពេលនេះ។ តើយើងអាចនិយាយអំពីវានៅថ្ងៃស្អែកបានទេ?
ដោះស្រាយវាដោយប្រយោល។
នៅក្នុងវប្បធម៌ជាច្រើន ដូចជាសហរដ្ឋអាមេរិក និងវប្បធម៌ការិយាល័យមួយចំនួន ការដោះស្រាយជម្លោះដោយប្រយោលអាចជាជម្រើសដែលអាចសម្រេចបាន។ ជាឧទាហរណ៍ ការឈ្លានពានអកម្មអាចបង្ហាញដោយប្រយោលនូវអារម្មណ៍អវិជ្ជមាន ឬការតស៊ូ។ ជំនួសឱ្យការដោះស្រាយជម្លោះដោយបើកចំហ បុគ្គលម្នាក់ៗអាចបង្ហាញការមិនពេញចិត្តរបស់ពួកគេតាមរយៈសកម្មភាពដ៏ស្រទន់ ការប្រមាថ ឬមធ្យោបាយលាក់កំបាំងផ្សេងទៀត។ នៅពេលដែលជម្លោះដោយផ្ទាល់នឹងមិនទទួលបានអ្វីដែលអ្នកត្រូវការ វិធីសាស្រ្តមិនធម្មតានេះអាចមានប្រសិទ្ធភាព។
បង្កើតគោលដៅរួម
ដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះដោយផ្ទាល់ វាចាំបាច់ក្នុងការស្វែងរកគោលដៅរួមមួយ។ ការបង្កើតបណ្តាញទំនាក់ទំនងច្បាស់លាស់អាចមានសារៈសំខាន់ក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ ពិចារណាប្រើបន្ទាត់បើកល្អ ដើម្បីចាប់ផ្តើមការសន្ទនា ហើយបន្តវាទៀត។ នៅពេលដែលអ្នកអាចបង្កើតមូលដ្ឋានរួម អ្នកនឹងស្ថិតក្នុងស្ថានភាពល្អជាងមុន ដើម្បីធ្វើការរួមគ្នា និងដោះស្រាយបញ្ហា។
ចាកចេញពីទំនាក់ទំនង
នេះមិនតែងតែអាចទៅរួចនោះទេ ប៉ុន្តែអ្នកអាចព្យាយាមប្រសិនបើជម្លោះពិតជាខ្លាំង។ គិតអំពីការចាកចេញពីការងារ ហើយស្វែងរកឱកាសការងារជំនួស។ ឱកាសដើម្បីទទួលបានចៅហ្វាយថ្មី ឬត្រូវបានប្រគល់ភារកិច្ចថ្មីដែលសាកសមនឹងអ្នកគឺទំនងជាខ្ពស់។
ចាប់ផ្តើមម្តងទៀត
ការកសាងការគោរពឡើងវិញចំពោះបុគ្គលដែលពាក់ព័ន្ធអាចជាជំហានសកម្មមួយ។ អ្នកក៏អាចបង្កើតការគោរពរបស់អ្នកឡើងវិញចំពោះបុគ្គលនោះ ទោះអតីតកាលជាអតីតកាលក៏ដោយ វាដល់ពេលដែលត្រូវឆ្ពោះទៅមុខជាមួយនឹងទស្សនវិស័យថ្មី។ អ្នកអាចនិយាយអ្វីមួយដូចជា៖ "តើយើងអាចនិយាយពីរបៀបដើម្បីយកឈ្នះលើការខ្វែងគំនិតគ្នានេះបានទេ ដើម្បីអោយយើងទាំងពីរអាចធ្វើវាបាន?"
សុំដំបូន្មាន
ប្រសិនបើអ្នកកំពុងដោះស្រាយជាមួយនរណាម្នាក់ដែលមិនសមហេតុផល វិធីមួយដើម្បីចូលទៅជិតស្ថានការណ៍គឺបង្ហាញថាអ្នកបានព្យាយាមដោះស្រាយបញ្ហាជាមួយគ្នាមួយរយៈមកហើយ ប៉ុន្តែវាហាក់ដូចជាមិនមានការរីកចម្រើនអ្វីឡើយ។ បន្ទាប់មកអ្នកអាចសុំដំបូន្មានពីពួកគេអំពីអ្វីដែលអ្នកគួរធ្វើ៖ "តើអ្នកមានដំបូន្មានអ្វីខ្លះអំពីអ្វីដែលខ្ញុំគួរធ្វើ?" វិធីសាស្រ្តនេះបង្ខំមនុស្សឱ្យគិតអំពីវាពីទស្សនៈរបស់អ្នក។ វាជួយបង្វែរតារាងបន្តិច ហើយបញ្ចូលមនុស្សក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា។
សួរអ្នកគ្រប់គ្រងឱ្យចូល
ប្រសិនបើស្ថានការណ៍កំពុងរារាំងអ្នកទាំងពីរពីការធ្វើការងាររបស់អ្នក អ្នកប្រហែលជាត្រូវស្វែងរកជំនួយពីអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកដើម្បីស្វែងរកដំណោះស្រាយ។ ការស្នើសុំអន្តរាគមន៍របស់ពួកគេអាចនាំមកនូវទស្សនវិស័យអព្យាក្រឹត និងជួយសម្រួលដល់ដំណោះស្រាយ។
ជំរុញការកសាងក្រុម
គន្លឹះនេះគឺសម្រាប់អ្នកដឹកនាំ។ ការពង្រឹងទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលអាចរួមចំណែកដល់បរិយាកាសការងារដែលមានសុខភាពល្អ និងប្រមើលមើលជម្លោះនឹងកើតឡើង។ ជាការពិតការចូលរួម សកម្មភាពកសាងក្រុម ជួយបង្កើតភាពស្និទ្ធស្នាល និងភាពជឿជាក់ក្នុងចំណោមសមាជិកក្រុម។
ការបណ្តុះបណ្តាលទៀងទាត់
ធ្វើជាម្ចាស់ផ្ទះខ្លះ ការបណ្តុះបណ្តាល អំពីដំណោះស្រាយជម្លោះ។ ក្រុមដែលបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាលយ៉ាងល្អត្រូវបានបំពាក់ឱ្យកាន់តែប្រសើរឡើងក្នុងការទទួលស្គាល់ និងដោះស្រាយជម្លោះដែលអាចកើតមាន មុនពេលពួកគេក្លាយជាការរំខានដ៏ធំ។ វាជួយលើកកម្ពស់វប្បធម៌ក្រុម និងផ្នត់គំនិតរីកចម្រើន។ សមាជិកក្រុមជាមួយ ក និន្នាការកំណើន ទំនងជាឈានទៅរកជម្លោះដោយមានអាកប្បកិរិយាស្ថាបនា ស្វែងរកដំណោះស្រាយ ជាជាងការបន្ទោស។
បន្ទាត់ខាងក្រោម
"មិត្តភក្តិជិតស្និទ្ធបំផុតរបស់អ្នក ប្រហែលជាអ្នកដែលធ្លាប់ឈ្លោះជាមួយយើងម្តងម្កាល"។ ប្រសិនបើយើងមិនអាចលុបបំបាត់វាទាំងស្រុងបានទេ យើងប្រាកដជាអាចចាត់វិធានការយ៉ាងសកម្ម ដើម្បីគ្រប់គ្រង និងកាត់បន្ថយវាឱ្យមានប្រសិទ្ធភាព។
សំណួរដែលគេបានសួរច្រើន
តើអ្វីជាឧទាហរណ៍នៃស្ថានភាពជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការ?
ឧទាហរណ៍ទូទៅមួយចំនួននៃជម្លោះការងារគឺការគំរាមកំហែង ការរើសអើង និងការយាយី ដែលធ្ងន់ធ្ងរចំពោះសុខុមាលភាពរបស់បុគ្គល និងបរិយាកាសការងារទាំងមូល ហើយពួកគេទាមទារឱ្យមានការយកចិត្តទុកដាក់ និងអន្តរាគមន៍ជាបន្ទាន់។
តើអ្នកនិយាយអំពីជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការយ៉ាងដូចម្តេច?
នៅពេលដែលការខ្វែងគំនិតគ្នាកើតឡើងនៅកន្លែងធ្វើការ ជាជាងជៀសវាងវា វាចាំបាច់ក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះដោយបើកចំហ និងស្ថាបនា។ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពអំពីជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការពាក់ព័ន្ធនឹងការលើកទឹកចិត្តសហសេវិកឱ្យទទួលស្គាល់ទស្សនៈ និងកង្វល់របស់គ្នាទៅវិញទៅមក និងលើកកម្ពស់ការទំនាក់ទំនងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៅក្នុងជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការ។
តើវិធីសាមញ្ញ៥យ៉ាងដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះមានអ្វីខ្លះ?
Kenneth W. Thomas ជាអ្នកចិត្តសាស្រ្តដែលគេស្គាល់សម្រាប់ការងាររបស់គាត់លើការដោះស្រាយជម្លោះ បានបង្កើតឧបករណ៍ Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI) ដែលកំណត់រចនាប័ទ្មដោះស្រាយជម្លោះចំនួនប្រាំ៖ ការប្រកួតប្រជែង ការសហការ ការសម្របសម្រួល ការជៀសវាង និងការសម្របសម្រួល។ យោងតាមថូម៉ាស ការយល់ដឹង និងការប្រើប្រាស់រចនាប័ទ្មទាំងនេះអាចជួយបុគ្គលម្នាក់ៗក្នុងការរុករក និងដោះស្រាយជម្លោះប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។
យោង: ការពិនិត្យអាជីវកម្ម Havard
