នៅពេលដែលអ្នកចូលរួមដើរចូលទៅក្នុងសិក្ខាសាលាអភិវឌ្ឍន៍ភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នក ពួកគេមិនគ្រាន់តែស្វែងរកទ្រឹស្តីនោះទេ។ ពួកគេកំពុងប្រឈមមុខនឹងបញ្ហាប្រឈមពិតប្រាកដ៖ ក្រុមដែលមិនចូលរួម ការសន្ទនាដ៏លំបាក ភាពធន់នឹងការផ្លាស់ប្តូរ និងសម្ពាធប្រចាំថ្ងៃដើម្បីផ្តល់លទ្ធផល ខណៈពេលដែលកំពុងអភិវឌ្ឍមនុស្ស។ ជំនាញភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលអ្នកជួយពួកគេកសាងនឹងកំណត់ថាតើពួកគេគ្រាន់តែគ្រប់គ្រង ឬដឹកនាំពិតប្រាកដ។
មគ្គុទ្ទេសក៍ដ៏ទូលំទូលាយនេះ ស្វែងយល់ពីសមត្ថភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំស្នូល ដែលការស្រាវជ្រាវបង្ហាញថាអាចធ្វើឱ្យមានភាពខុសគ្នាដែលអាចវាស់វែងបាន រួមជាមួយនឹងយុទ្ធសាស្ត្រជាក់ស្តែងសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍជំនាញទាំងនេះតាមរយៈការបណ្តុះបណ្តាលអន្តរកម្ម និងទាក់ទាញដែលនៅជាប់លាប់។
តើជំនាញភាពជាអ្នកដឹកនាំមានអ្វីខ្លះ?
ជំនាញភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាសមត្ថភាពដែលអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលម្នាក់ៗណែនាំក្រុម ជម្រុញសកម្មភាព និងសម្រេចគោលដៅរួមតាមរយៈឥទ្ធិពលជាជាងអំណាចតែម្នាក់ឯង។ មិនដូចអំណាចមុខតំណែងទេ សមត្ថភាពទាំងនេះផ្តោតលើឥទ្ធិពលសង្គម៖ សមត្ថភាពក្នុងការលើកទឹកចិត្តកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដោយខ្លួនឯង កសាងក្រុមដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ និងបង្កើតផលប៉ះពាល់របស់អង្គការប្រកបដោយចីរភាព។
ស្រាវជ្រាវពី មជ្ឈមណ្ឌលសម្រាប់ភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រកបដោយការច្នៃប្រឌិតដែលបានសិក្សាអំពីប្រសិទ្ធភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំអស់រយៈពេលជាង ៥០ ឆ្នាំមកហើយ បង្ហាញថា ភាពជាអ្នកដឹកនាំដ៏រឹងមាំបង្កើតទិសដៅ ការសម្របសម្រួល និងការប្តេជ្ញាចិត្តក្នុងក្រុម។ ក្របខ័ណ្ឌនេះផ្លាស់ប្តូរហួសពីទេវកថា "បុរសអស្ចារ្យ" ដើម្បីទទួលស្គាល់ភាពជាអ្នកដឹកនាំថាជាសំណុំនៃឥរិយាបថ និងសមត្ថភាពដែលអាចរៀនបាន។
សម្រាប់គ្រូបង្វឹកសាជីវកម្ម និងអ្នកជំនាញ L&D ភាពខុសគ្នានេះមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់។ ខណៈពេលដែលបុគ្គលមួយចំនួនអាចមានទំនោរធម្មជាតិចំពោះឥរិយាបថភាពជាអ្នកដឹកនាំមួយចំនួន ជំនាញដែលធ្វើឱ្យអ្នកដឹកនាំដែលមានប្រសិទ្ធភាពពិតប្រាកដអភិវឌ្ឍតាមរយៈការអនុវត្តដោយចេតនា មតិកែលម្អប្រកបដោយស្ថាបនា និងការអនុវត្តក្នុងពិភពពិត។ តួនាទីរបស់អ្នកក្នុងការសម្របសម្រួលការអភិវឌ្ឍនេះបង្កើតអ្នកដឹកនាំដែលផ្លាស់ប្តូរការអនុវត្តរបស់អង្គការ។
ភាពខុសគ្នារវាងភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការគ្រប់គ្រង
មេដឹកនាំថ្មីៗជាច្រើនច្រឡំការគ្រប់គ្រងជាមួយនឹងភាពជាអ្នកដឹកនាំ ប៉ុន្តែការយល់ដឹងពីភាពខុសគ្នានេះជះឥទ្ធិពលដល់របៀបដែលអ្នករចនាកម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍។ ការគ្រប់គ្រងផ្តោតលើការអនុវត្តផែនការ ការរៀបចំធនធាន និងធានាប្រសិទ្ធភាពប្រតិបត្តិការ។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្តោតលើចក្ខុវិស័យ ឥទ្ធិពល និងការជម្រុញទឹកចិត្តក្រុមឆ្ពោះទៅរកគោលដៅដ៏មហិច្ឆតា។
ទាំងពីរគឺចាំបាច់ណាស់។ អ្នកដឹកនាំដ៏អស្ចារ្យត្រូវការជំនាញគ្រប់គ្រងដើម្បីអនុវត្តចក្ខុវិស័យរបស់ពួកគេ ខណៈដែលអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានប្រសិទ្ធភាពទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ពីគុណសម្បត្តិនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលទាក់ទាញក្រុមរបស់ពួកគេ។ កម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍ដែលមានឥទ្ធិពលបំផុតរួមបញ្ចូលជំនាញទាំងពីរ ខណៈពេលដែលសង្កត់ធ្ងន់លើសមត្ថភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលជំរុញការចូលរួម និងការអនុវត្ត។
សម្រាប់គ្រូបង្វឹកដែលធ្វើការជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងកម្រិតមធ្យមដែលកំពុងផ្លាស់ប្តូរទៅតួនាទីជាអ្នកដឹកនាំ ភាពខុសគ្នានេះជួយអ្នកចូលរួមឱ្យយល់ពីការទទួលខុសត្រូវដែលកំពុងពង្រីករបស់ពួកគេ៖ ពួកគេកំពុងផ្លាស់ប្តូរពីឧត្តមភាពរបស់អ្នករួមចំណែកម្នាក់ៗ ទៅជាការបង្កើនឥទ្ធិពលតាមរយៈអ្នកដទៃ។
តើអ្នកដឹកនាំកើតមកឬអភិវឌ្ឍ?
សំណួរនេះលេចឡើងស្ទើរតែគ្រប់កម្មវិធីភាពជាអ្នកដឹកនាំទាំងអស់ ហើយចម្លើយនេះបង្កើតផ្នត់គំនិតរបស់អ្នកចូលរួម។ ខណៈពេលដែលទ្រឹស្តីចរិតលក្ខណៈបង្ហាញថាមនុស្សមួយចំនួនទទួលមរតកគុណសម្បត្តិធម្មជាតិ ការស្រាវជ្រាវអាកប្បកិរិយាបង្ហាញយ៉ាងច្បាស់ថា សមត្ថភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំវិវឌ្ឍតាមរយៈការខិតខំប្រឹងប្រែង និងបទពិសោធន៍ដោយចេតនា។
ការសិក្សាមួយរបស់ Gallup បានរកឃើញថា ខណៈពេលដែលមនុស្សប្រហែល ១០% មានទេពកោសល្យភាពជាអ្នកដឹកនាំដោយធម្មជាតិ ២០% ទៀតមានសក្តានុពលខ្លាំងដែលការអភិវឌ្ឍដោយចេតនាអាចដោះសោបាន។៧០% ដែលនៅសល់អាចអភិវឌ្ឍជំនាញភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពតាមរយៈការរៀនសូត្រ ការអនុវត្ត និងការបង្វឹកដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធ។
ការស្រាវជ្រាវនេះគួរតែលើកទឹកចិត្តដល់គ្រូបង្វឹកគ្រប់រូប៖ ជំនាញភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលអ្នកចូលរួមរបស់អ្នកត្រូវការគឺអាចអភិវឌ្ឍបានយ៉ាងពិតប្រាកដ។ អ្វីដែលសម្គាល់អ្នកដឹកនាំធម្មជាតិពីអ្នកដឹកនាំដែលមានការអភិវឌ្ឍមិនមែនជាកម្រិតសក្តានុពលខ្ពស់នោះទេ ប៉ុន្តែជាចំណុចចាប់ផ្តើម។ ជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តអភិវឌ្ឍន៍ត្រឹមត្រូវ បុគ្គលនៅកម្រិតណាមួយអាចកសាងសមត្ថភាពដែលជំរុញការអនុវត្តការងារជាក្រុម។
ចំណុចសំខាន់គឺការបង្កើតបទពិសោធន៍សិក្សាដែលរួមបញ្ចូលគ្នានូវការផ្ទេរចំណេះដឹងជាមួយនឹងការអនុវត្តអាកប្បកិរិយា និងមតិប្រតិកម្មឆ្លុះបញ្ចាំង។ វិធីសាស្រ្តបណ្តុះបណ្តាលអន្តរកម្មដែលទាក់ទាញអ្នកចូលរួមក្នុងការអនុវត្តគោលគំនិតភ្លាមៗជួយពន្លឿនការអភិវឌ្ឍនេះយ៉ាងខ្លាំង។
សមត្ថភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំសំខាន់ៗចំនួន ១២ សម្រាប់កន្លែងធ្វើការសព្វថ្ងៃនេះ
១. ការយល់ដឹងអំពីខ្លួនឯង និងការអនុវត្តការឆ្លុះបញ្ចាំង
មេដឹកនាំដែលមានការយល់ដឹងអំពីខ្លួនឯងយល់ពីចំណុចខ្លាំង ដែនកំណត់ កត្តាជំរុញអារម្មណ៍ និងផលប៉ះពាល់លើអ្នកដទៃ។ សមត្ថភាពជាមូលដ្ឋាននេះអនុញ្ញាតឱ្យមេដឹកនាំគ្រប់គ្រងឥរិយាបថរបស់ពួកគេ ស្វែងរកការគាំទ្រសមស្រប និងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពរបស់ពួកគេជាបន្តបន្ទាប់។
ការស្រាវជ្រាវពីចិត្តវិទ្យាអង្គការតែងតែកំណត់អត្តសញ្ញាណការយល់ដឹងអំពីខ្លួនឯងថាជាកត្តាព្យាករណ៍ដ៏ខ្លាំងបំផុតនៃភាពជោគជ័យនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ មេដឹកនាំដែលវាយតម្លៃសមត្ថភាពរបស់ពួកគេបានត្រឹមត្រូវ ធ្វើការសម្រេចចិត្តកាន់តែប្រសើរឡើងអំពីការផ្ទេរភារកិច្ច ការអភិវឌ្ឍ និងទិសដៅយុទ្ធសាស្ត្រ។
របៀបអភិវឌ្ឍវា៖ អនុវត្ត មតិកែលម្អ 360 ដឺក្រេ។ ការវាយតម្លៃដែលផ្តល់ឱ្យថ្នាក់ដឹកនាំនូវធាតុចូលដ៏ទូលំទូលាយពីអ្នកគ្រប់គ្រង មិត្តភក្ដិ និងអ្នករាយការណ៍ផ្ទាល់។ បង្កើតទម្លាប់អនុវត្តឆ្លុះបញ្ចាំងដោយប្រើការសរសេរកំណត់ហេតុប្រចាំថ្ងៃដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធ ឬការសន្ទនាបង្វឹកមិត្តភក្ដិ។ នៅក្នុងសិក្ខាសាលា ប្រើការស្ទង់មតិអនាមិក ដើម្បីជួយអ្នកដឹកនាំមើលឃើញពីរបៀបដែលការយល់ឃើញអំពីខ្លួនឯងរបស់ពួកគេប្រៀបធៀបទៅនឹងបទដ្ឋានក្រុម ដោយបង្កើត "ពេលវេលាដ៏អស្ចារ្យ" អំពីចំណុចខ្វាក់។
ឧបករណ៍អន្តរកម្មដូចជាពពកពាក្យផ្ទាល់ចាប់យកការយល់ឃើញរបស់ក្រុមអំពីឥរិយាបថភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងពេលវេលាជាក់ស្តែង ដោយផ្តល់នូវមតិប្រតិកម្មភ្លាមៗដែលជំរុញការយល់ដឹងអំពីខ្លួនឯង។ នៅពេលដែលអ្នកចូលរួមឃើញការចូលរួមដោយស្មោះត្រង់របស់ក្រុមពួកគេត្រូវបានបង្ហាញដោយអនាមិក ពួកគេទទួលបានការយល់ដឹងដែលមតិប្រតិកម្មបែបប្រពៃណីជារឿយៗខកខាន។
២. ការគិតជាយុទ្ធសាស្ត្រ និងការធ្វើការសម្រេចចិត្ត
ថ្នាក់ដឹកនាំយុទ្ធសាស្ត្រភ្ជាប់ប្រតិបត្តិការប្រចាំថ្ងៃទៅនឹងចក្ខុវិស័យរយៈពេលវែង ដោយមើលឃើញពីបញ្ហាប្រឈម និងឱកាសមុនពេលវាក្លាយជាបន្ទាន់។ សមត្ថភាពនេះបំបែកអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានប្រតិកម្មពីថ្នាក់ដឹកនាំដែលមានភាពសកម្ម ដែលដាក់ក្រុមរបស់ពួកគេសម្រាប់ភាពជោគជ័យប្រកបដោយចីរភាព។
ការធ្វើការសម្រេចចិត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពរវាងភាពម៉ត់ចត់នៃការវិភាគជាមួយនឹងសកម្មភាពទាន់ពេលវេលា។ ការស្រាវជ្រាវពីសាលាពាណិជ្ជកម្មហាវ៉ាដបានសង្កត់ធ្ងន់ថា មេដឹកនាំល្អបំផុតប្រមូលទស្សនៈចម្រុះ កំណត់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រេចចិត្តសំខាន់ៗ និងប្តេជ្ញាចិត្តយ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់ នៅពេលដែលពួកគេមានព័ត៌មានគ្រប់គ្រាន់។
របៀបអភិវឌ្ឍវា៖ រចនាការរៀនសូត្រផ្អែកលើសេណារីយ៉ូ ដែលអ្នកចូលរួមវិភាគស្ថានភាពអាជីវកម្មស្មុគស្មាញ និងការពារជម្រើសយុទ្ធសាស្ត្រ។ ប្រើប្រាស់ការស្ទង់មតិផ្ទាល់ ដើម្បីបង្ហាញទស្សនៈចម្រុះលើជម្រើសយុទ្ធសាស្ត្រ ដោយបង្ហាញពីរបៀបដែលភាពចម្រុះនៃការយល់ដឹងពង្រឹងការសម្រេចចិត្ត។ បង្កើតក្របខ័ណ្ឌសម្រាប់ការធ្វើការសម្រេចចិត្តដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធ ដែលអ្នកចូលរួមអនុវត្តម្តងហើយម្តងទៀត រហូតដល់ដំណើរការនេះក្លាយជាទម្លាប់។
វគ្គសំណួរ និងចម្លើយអន្តរកម្មក្នុងអំឡុងពេលបណ្តុះបណ្តាលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកចូលរួមស្វែងយល់ពីហេតុផលនៅពីក្រោយជម្រើសយុទ្ធសាស្ត្រ ខណៈពេលដែលការបោះឆ្នោតតាមពេលវេលាជាក់ស្តែងលើជម្រើសយុទ្ធសាស្ត្របង្ហាញពីគំរូការគិត និងភាពលំអៀងទូទៅនៅក្នុងក្រុម។
៣. ការទំនាក់ទំនង និងការស្តាប់ដោយសកម្ម
ប្រសិទ្ធភាពនៃការទំនាក់ទំនងកំណត់ថាតើអ្នកដឹកនាំអាចបង្ហាញចក្ខុវិស័យ ផ្តល់ទិសដៅច្បាស់លាស់ និងកសាងការយល់ដឹងដែលជំរុញការសម្របសម្រួលឬអត់។ ប៉ុន្តែការទំនាក់ទំនងនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំពិតប្រាកដគឺលើសពីភាពច្បាស់លាស់ ដើម្បីរួមបញ្ចូលការស្តាប់ដោយស្មោះត្រង់ ដែលធ្វើឱ្យមនុស្សមានអារម្មណ៍ថាត្រូវបានឮ និងមានតម្លៃ។
មជ្ឈមណ្ឌលសម្រាប់ភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតកំណត់អត្តសញ្ញាណការទំនាក់ទំនងថាមិនអាចញែកដាច់ពីភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពបានទេ។ ថ្នាក់ដឹកនាំត្រូវតែសម្របរចនាប័ទ្មទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេទៅនឹងទស្សនិកជន បរិបទ និងគោលបំណងផ្សេងៗគ្នា មិនថាពួកគេកំពុងធ្វើបទបង្ហាញទៅកាន់នាយកប្រតិបត្តិ បង្វឹកសមាជិកក្រុម ឬសម្របសម្រួលការសន្ទនាដ៏លំបាកនោះទេ។
របៀបអភិវឌ្ឍវា៖ អនុវត្តលំហាត់ស្តាប់សកម្មដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធ ដែលអ្នកចូលរួមត្រូវនិយាយឡើងវិញនូវអ្វីដែលពួកគេបានឮមុនពេលឆ្លើយតប។ សម្របសម្រួលការវាយតម្លៃរចនាប័ទ្មទំនាក់ទំនង ដែលជួយអ្នកដឹកនាំឱ្យយល់ពីរបៀបដែលបុគ្គលិកលក្ខណៈផ្សេងៗគ្នាទទួលបានព័ត៌មាន។ បង្កើតឱកាសធ្វើបទបង្ហាញជាមួយនឹងមតិកែលម្អភ្លាមៗរបស់អ្នកចូលរួមតាមរយៈមាត្រដ្ឋានវាយតម្លៃអនាមិក។
៤. ភាពវៃឆ្លាតផ្នែកអារម្មណ៍ និងការយល់ចិត្ត
មេដឹកនាំដែលមានភាពវៃឆ្លាតខាងអារម្មណ៍ទទួលស្គាល់ និងគ្រប់គ្រងអារម្មណ៍ផ្ទាល់ខ្លួន ខណៈពេលដែលអាន និងឆ្លើយតបយ៉ាងត្រឹមត្រូវចំពោះស្ថានភាពអារម្មណ៍របស់អ្នកដទៃ។ សមត្ថភាពនេះបង្កើតទំនុកចិត្ត កាត់បន្ថយជម្លោះ និងបង្កើតបរិយាកាសសុវត្ថិភាពផ្លូវចិត្ត ជាកន្លែងដែលមនុស្សចូលរួមចំណែកក្នុងការគិតដ៏ល្អបំផុតរបស់ពួកគេ។
ការស្រាវជ្រាវបង្ហាញជាប់លាប់ថា ថ្នាក់ដឹកនាំដែលមានភាពវៃឆ្លាតផ្នែកអារម្មណ៍ខ្ពស់បង្កើតក្រុមការងារដែលចូលរួមកាន់តែច្រើនជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរការងារទាប និងការអនុវត្តការងារខ្ពស់ជាង។ ជាពិសេស ការយល់ចិត្តគ្នាអនុញ្ញាតឱ្យថ្នាក់ដឹកនាំយល់ពីទស្សនៈចម្រុះ និងរុករកភាពស្មុគស្មាញរវាងបុគ្គលដោយភាពរសើប។
របៀបអភិវឌ្ឍវា៖ ធ្វើលំហាត់ដើរតួដែលបង្កើតជំនាញយល់ចិត្តគ្នាទៅវិញទៅមក។ សម្របសម្រួលការពិភាក្សាអំពីកត្តាជំរុញអារម្មណ៍ និងយុទ្ធសាស្ត្រគ្រប់គ្រង។ ប្រើប្រាស់ការស្ទង់មតិអនាមិកដើម្បីវាស់ស្ទង់សីលធម៌ក្រុម និងសុវត្ថិភាពផ្លូវចិត្ត ដោយផ្តល់ឱ្យថ្នាក់ដឹកនាំនូវទិន្នន័យពិតប្រាកដអំពីបរិយាកាសអារម្មណ៍។
៥. ការតម្រឹមចក្ខុវិស័យ និងគោលបំណង
មេដឹកនាំដែលមានចក្ខុវិស័យបង្ហាញពីអនាគតដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញដែលផ្តល់ថាមពលដល់ក្រុម និងផ្តល់អត្ថន័យលើសពីការងារប្រតិបត្តិការ។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលជំរុញដោយគោលបំណងភ្ជាប់ការចូលរួមរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗទៅនឹងបេសកកម្មរបស់អង្គការធំៗ ដែលបង្កើនការចូលរួម និងការប្តេជ្ញាចិត្ត។
ការស្រាវជ្រាវពី Gallup បង្ហាញថា បុគ្គលិកដែលយល់ពីរបៀបដែលការងាររបស់ពួកគេរួមចំណែកដល់គោលបំណងរបស់អង្គការ បង្ហាញពីការអនុវត្តខ្ពស់ជាង 27% និងការកាត់បន្ថយការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកយ៉ាងច្រើន។ ថ្នាក់ដឹកនាំដែលភ្ជាប់ភារកិច្ចប្រចាំថ្ងៃជាប់លាប់ទៅនឹងលទ្ធផលដែលមានអត្ថន័យបង្កើតការសម្របសម្រួលនេះ។
របៀបអភិវឌ្ឍវា៖ សម្របសម្រួលសិក្ខាសាលាស្តីពីការបង្កើតចក្ខុវិស័យ ដែលថ្នាក់ដឹកនាំអភិវឌ្ឍ និងបញ្ជាក់ពីគោលបំណងរបស់ក្រុមរបស់ពួកគេ។ អនុវត្តលំហាត់ "រង្វង់មាស" ដែលផ្លាស់ប្តូរពីអ្វីដែលក្រុមធ្វើ ទៅរបៀបដែលពួកគេធ្វើវា និងមូលហេតុដែលវាសំខាន់។ ប្រើប្រាស់ការស្ទង់មតិផ្ទាល់ ដើម្បីសាកល្បងថាតើសេចក្តីថ្លែងការណ៍ចក្ខុវិស័យស្របនឹងអ្នកពាក់ព័ន្ធផ្សេងៗគ្នាដែរឬទេ។
៦. ការផ្ទេរអំណាច និងការផ្តល់អំណាច
ការផ្ទេរភារកិច្ចប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពមិនមែនជាការលះបង់ការទទួលខុសត្រូវនោះទេ ប៉ុន្តែជាការចែកចាយការងារជាយុទ្ធសាស្ត្រដើម្បីអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពក្រុម ខណៈពេលដែលសម្រេចបានលទ្ធផល។ ថ្នាក់ដឹកនាំដែលផ្ទេរភារកិច្ចបានល្អបង្កើតឥទ្ធិពលគុណ ដោយកសាងសមត្ថភាពរបស់អង្គការដែលលាតសន្ធឹងហួសពីការចូលរួមចំណែករបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ។
ការស្រាវជ្រាវលើប្រសិទ្ធភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំបង្ហាញថា ការអសមត្ថភាពក្នុងការផ្ទេរភារកិច្ចតំណាងឱ្យកត្តាចម្បងមួយដែលធ្វើឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានសក្តានុពលធ្លាក់ចុះ។ មេដឹកនាំដែលព្យាយាមគ្រប់គ្រងអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងបង្កើតឧបសគ្គ កំណត់ការអភិវឌ្ឍក្រុម និងទីបំផុតអស់កម្លាំង។
របៀបអភិវឌ្ឍវា៖ បង្រៀនក្របខ័ណ្ឌការផ្ទេរភារកិច្ចដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធ ដែលផ្គូផ្គងភារកិច្ចទៅនឹងតម្រូវការអភិវឌ្ឍន៍សមាជិកក្រុម។ អនុវត្តការសន្ទនាផ្ទេរភារកិច្ចដោយប្រើការសម្តែងតួនាទីជាមួយនឹងមតិកែលម្អបង្វឹកជាក់ស្តែង។ បង្កើតកិច្ចព្រមព្រៀងទទួលខុសត្រូវដែលបញ្ជាក់ពីការរំពឹងទុក ខណៈពេលដែលផ្តល់ស្វ័យភាព។
ប្រើប្រាស់សេណារីយ៉ូអន្តរកម្ម ដែលអ្នកចូលរួមសម្រេចចិត្តថាត្រូវផ្ទេរភារកិច្ចអ្វី ទៅឱ្យអ្នកណា និងជាមួយនឹងការគាំទ្រអ្វី។
៧. ផ្នត់គំនិតបង្វឹក និងអភិវឌ្ឍន៍
ថ្នាក់ដឹកនាំដែលបង្វឹកបង្វឹក បង្កើនឥទ្ធិពលរបស់ពួកគេប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ដោយការអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពរបស់មនុស្សគ្រប់គ្នានៅជុំវិញពួកគេ។ វិធីសាស្រ្តនៃផ្នត់គំនិតរីកចម្រើននេះ មើលឃើញបញ្ហាប្រឈមជាឱកាសអភិវឌ្ឍន៍ និងកំហុសជាពេលវេលារៀនសូត្រជាជាងការបរាជ័យ។
ការស្រាវជ្រាវរបស់ Carol Dweck លើផ្នត់គំនិតលូតលាស់ បង្ហាញថា មេដឹកនាំដែលជឿថាសមត្ថភាពអាចត្រូវបានអភិវឌ្ឍ បង្កើតក្រុមដែលមានប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់ជាមួយនឹងភាពច្នៃប្រឌិត និងភាពធន់កាន់តែច្រើន។ ផ្នត់គំនិតបង្វឹកបង្វឹកផ្លាស់ប្តូរការផ្តោតអារម្មណ៍នៃភាពជាអ្នកដឹកនាំពីការមានចម្លើយទាំងអស់ ទៅជាការសួរសំណួរដែលអភិវឌ្ឍការគិតរបស់អ្នកដទៃ។
របៀបអភិវឌ្ឍវា៖ បណ្តុះបណ្តាលថ្នាក់ដឹកនាំលើគំរូសន្ទនាបង្វឹកដូចជា GROW (គោលដៅ ភាពពិត ជម្រើស ឆន្ទៈ)។ អនុវត្តការសួរសំណួរដ៏មានឥទ្ធិពលជំនួសឱ្យការផ្តល់ដំណោះស្រាយភ្លាមៗ។ បង្កើតក្រុមបង្វឹកមិត្តភក្ដិបីក្រុម ដែលថ្នាក់ដឹកនាំអនុវត្ត និងទទួលបានមតិកែលម្អលើជំនាញបង្វឹក។
8. អាដាប់ធ័រ និងភាពធន់
មេដឹកនាំដែលអាចសម្របខ្លួនបាន ដោះស្រាយបញ្ហាមិនប្រាកដប្រជា និងការផ្លាស់ប្តូរប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ដោយជួយក្រុមរបស់ពួកគេឱ្យនៅតែមានផលិតភាព ទោះបីជាមានការរំខានក៏ដោយ។ ភាពធន់អនុញ្ញាតឱ្យមេដឹកនាំងើបឡើងវិញពីឧបសគ្គ រក្សាទស្សនវិស័យវិជ្ជមានក្នុងអំឡុងពេលមានការលំបាក និងធ្វើជាគំរូនៃកម្លាំងអារម្មណ៍ដែលរក្សាការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់ក្រុម។
ការស្រាវជ្រាវលើភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមរយៈការរំខានបង្ហាញថា អ្នកដឹកនាំដែលអាចសម្របខ្លួនបានផ្តោតលើអ្វីដែលពួកគេអាចគ្រប់គ្រងបាន ទំនាក់ទំនងដោយតម្លាភាពអំពីភាពមិនប្រាកដប្រជា និងរក្សាសាមគ្គីភាពក្រុមក្នុងអំឡុងពេលមានភាពចលាចល។ សមត្ថភាពនេះកាន់តែមានសារៈសំខាន់នៅក្នុងបរិយាកាសអាជីវកម្មដែលមានការប្រែប្រួល។
របៀបអភិវឌ្ឍវា៖ សម្រួលដល់លំហាត់រៀបចំផែនការសេណារីយ៉ូដែលរៀបចំអ្នកដឹកនាំសម្រាប់អនាគតដែលមានសក្តានុពលច្រើន។ អនុវត្តការរៀបចំឡើងវិញនូវលំហាត់ដែលស្វែងរកឱកាសក្នុងបញ្ហាប្រឈម។ ចែករំលែកការស្រាវជ្រាវអំពីភាពធន់ និងយុទ្ធសាស្ត្រសម្រាប់រក្សាសុខុមាលភាពក្រោមសម្ពាធ។
៩. ការសហការ និងការកសាងទំនាក់ទំនង
ថ្នាក់ដឹកនាំសហការធ្វើការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពឆ្លងកាត់ព្រំដែន ដោយកសាងបណ្តាញ និងភាពជាដៃគូដែលសម្រេចគោលដៅដែលគ្មានបុគ្គល ឬក្រុមណាម្នាក់អាចសម្រេចបានតែម្នាក់ឯងឡើយ។ សមត្ថភាពនេះពាក់ព័ន្ធនឹងការឱ្យតម្លៃទស្សនៈចម្រុះ ការរុករកនយោបាយរបស់អង្គការដោយស្ថាបនា និងការបង្កើតលទ្ធផលឈ្នះ-ឈ្នះ។
ការស្រាវជ្រាវពីមជ្ឈមណ្ឌលសម្រាប់ភាពជាអ្នកដឹកនាំច្នៃប្រឌិត លើភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលលាតសន្ធឹងលើព្រំដែនបង្ហាញថា មេដឹកនាំដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតភ្ជាប់ទំនាក់ទំនងមនុស្ស និងគំនិតយ៉ាងសកម្មឆ្លងកាត់រចនាសម្ព័ន្ធបែបប្រពៃណី ដោយបង្កើតនវានុវត្តន៍តាមរយៈការរួមផ្សំដែលមិននឹកស្មានដល់។
របៀបអភិវឌ្ឍវា៖ បង្កើតក្រុមសិក្សាឆ្លងមុខងារដែលដោះស្រាយបញ្ហាប្រឈមពិតប្រាកដរបស់អង្គការជាមួយគ្នា។ សម្រួលដល់ការអនុវត្តជំនាញបង្កើតបណ្តាញទំនាក់ទំនងជាមួយនឹងពិធីការកសាងទំនាក់ទំនងដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធ។ បង្រៀនការគូសផែនទីអ្នកពាក់ព័ន្ធ និងការអភិវឌ្ឍយុទ្ធសាស្ត្រជះឥទ្ធិពល។
១០. ការទទួលខុសត្រូវដ៏ក្លាហាន
ភាពក្លាហានក្នុងភាពជាអ្នកដឹកនាំមានន័យថា ការសន្ទនាដ៏លំបាកៗ ការធ្វើការសម្រេចចិត្តដែលមិនពេញនិយម ប៉ុន្តែចាំបាច់ និងការធ្វើឱ្យមនុស្សទទួលខុសត្រូវចំពោះការប្តេជ្ញាចិត្តទោះបីជាមានភាពមិនស្រួលក៏ដោយ។ សមត្ថភាពនេះកសាងទំនុកចិត្តតាមរយៈភាពស៊ីសង្វាក់គ្នា និងភាពស្មោះត្រង់។
ការស្រាវជ្រាវលើសុវត្ថិភាពផ្លូវចិត្តបង្ហាញថា ក្រុមដែលមានសុវត្ថិភាពផ្លូវចិត្តបំផុតក៏រក្សាស្តង់ដារការទទួលខុសត្រូវខ្ពស់ផងដែរ។ ការរួមបញ្ចូលគ្នារវាងការគាំទ្រ និងបញ្ហាប្រឈមបង្កើតបរិយាកាសដែលឧត្តមភាពក្លាយជាបទដ្ឋាន។
របៀបអភិវឌ្ឍវា៖ អនុវត្តការសន្ទនាអំពីការទទួលខុសត្រូវដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធដោយប្រើក្របខ័ណ្ឌដូចជា SBI (ស្ថានភាព-ឥរិយាបថ-ផលប៉ះពាល់)។ ដើរតួជាសេណារីយ៉ូពិបាកៗជាមួយនឹងការបង្វឹកជាក់ស្តែង។ សម្របសម្រួលការពិភាក្សាអំពីភាពខុសគ្នារវាងការទទួលខុសត្រូវ និងការស្តីបន្ទោស។
១១. ភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលរួមបញ្ចូល
មេដឹកនាំដែលមានការរួមបញ្ចូលបង្កើតបរិយាកាសដែលមនុស្សគ្រប់គ្នាអាចចូលរួមចំណែកយ៉ាងពេញលេញ ដោយមិនគិតពីសាវតារ អត្តសញ្ញាណ ឬរបៀបធ្វើការឡើយ។ សមត្ថភាពនេះទទួលស្គាល់ថា ភាពចម្រុះបង្កើតអត្ថប្រយោជន៍ប្រកួតប្រជែង លុះត្រាតែការរួមបញ្ចូលអនុញ្ញាតឱ្យទស្សនៈចម្រុះលេចចេញជារូបរាង និងមានឥទ្ធិពលលើការសម្រេចចិត្ត។
ការស្រាវជ្រាវពី McKinsey បង្ហាញថា អង្គការដែលមានក្រុមភាពជាអ្នកដឹកនាំចម្រុះ មានលទ្ធផលល្អជាងអង្គការដែលមានភាពដូចគ្នាគួរឱ្យកត់សម្គាល់ ប៉ុន្តែលុះត្រាតែវប្បធម៌រួមបញ្ចូលអនុញ្ញាតឱ្យសំឡេងចម្រុះមានឥទ្ធិពលលើយុទ្ធសាស្ត្រ និងប្រតិបត្តិការ។
របៀបអភិវឌ្ឍវា៖ សម្រួលដល់ការបណ្តុះបណ្តាលការយល់ដឹងអំពីភាពលំអៀងដោយមិនដឹងខ្លួន ដែលលើសពីការយល់ដឹងទៅកាន់ការផ្លាស់ប្តូរឥរិយាបថ។ អនុវត្តបច្ចេកទេសសម្របសម្រួលកិច្ចប្រជុំដែលមានលក្ខណៈរួមបញ្ចូល។ បង្រៀនយុទ្ធសាស្ត្រសម្រាប់ពង្រីកសំឡេងដែលមិនសូវមានតំណាង។
១២. ការតំរង់ទិសសិក្សាជាបន្តបន្ទាប់
មេដឹកនាំដែលចេះរៀនសូត្រ និងរហ័សរហួនស្វែងរកមតិកែលម្អ ឆ្លុះបញ្ចាំងពីបទពិសោធន៍ និងវិវត្តន៍វិធីសាស្រ្តរបស់ពួកគេជាបន្តបន្ទាប់ដោយផ្អែកលើអ្វីដែលពួកគេបានរកឃើញ។ សមត្ថភាពនេះបំបែកមេដឹកនាំដែលនៅទ្រឹងពីអ្នកដែលបន្តរីកចម្រើនពេញមួយអាជីពរបស់ពួកគេ។
ការស្រាវជ្រាវបង្ហាញថា ភាពរហ័សរហួនក្នុងការរៀនសូត្រ ដែលត្រូវបានកំណត់ថាជាការដឹងពីអ្វីដែលត្រូវធ្វើនៅពេលដែលអ្នកមិនដឹងថាត្រូវធ្វើអ្វី ព្យាករណ៍ពីភាពជោគជ័យនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំបានល្អជាងភាពវៃឆ្លាត ឬជំនាញផ្នែកតែមួយមុខ។
របៀបអភិវឌ្ឍវា៖ បង្កើតគម្រោងសិក្សាសកម្មភាពដែលទាមទារឱ្យថ្នាក់ដឹកនាំបោះជំហានចេញពីជំនាញ។ សម្របសម្រួលការពិនិត្យឡើងវិញបន្ទាប់ពីសកម្មភាពដែលទាញយកមេរៀនពីទាំងភាពជោគជ័យ និងការបរាជ័យ។ ធ្វើគំរូភាពងាយរងគ្រោះអំពីគែមសិក្សាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។
ការអភិវឌ្ឍជំនាញភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមរយៈការបណ្តុះបណ្តាលអន្តរកម្ម
ការអភិវឌ្ឍភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបប្រពៃណីដែលផ្អែកលើការបង្រៀនបង្កើតចំណេះដឹង ប៉ុន្តែកម្រនឹងផ្លាស់ប្តូរឥរិយាបថណាស់។ ការស្រាវជ្រាវលើការរៀនសូត្ររបស់មនុស្សពេញវ័យបង្ហាញថា មនុស្សចងចាំប្រហែល 10% នៃអ្វីដែលពួកគេឮ 50% នៃអ្វីដែលពួកគេពិភាក្សា និង 90% នៃអ្វីដែលពួកគេអនុវត្តយ៉ាងសកម្ម។
វិធីសាស្រ្តបណ្តុះបណ្តាលអន្តរកម្មដែលទាក់ទាញអ្នកចូលរួមភ្លាមៗក្នុងការអនុវត្តឥរិយាបថភាពជាអ្នកដឹកនាំបង្កើនល្បឿននៃការអភិវឌ្ឍយ៉ាងខ្លាំង។ នៅពេលដែលអ្នកផ្សំការបញ្ចូលខ្លឹមសារជាមួយនឹងការអនុវត្ត និងមតិកែលម្អតាមពេលវេលាជាក់ស្តែង ការរៀនសូត្រនៅតែបន្ត។
អត្ថប្រយោជន៍នៃការចូលរួមក្នុងការអភិវឌ្ឍភាពជាអ្នកដឹកនាំ
ការចូលរួមរបស់អ្នកចូលរួមមិនមែនគ្រាន់តែអំពីការរក្សាមនុស្សឱ្យភ្ញាក់ក្នុងអំឡុងពេលហ្វឹកហាត់នោះទេ។ វិទ្យាសាស្ត្រយល់ដឹងបង្ហាញថា ខួរក្បាលដែលចូលរួមអ៊ិនកូដការរៀនសូត្រកាន់តែស៊ីជម្រៅ ដោយបង្កើតផ្លូវសរសៃប្រសាទដែលគាំទ្រដល់ការផ្លាស់ប្តូរឥរិយាបថនៅកន្លែងធ្វើការ។
ធាតុផ្សំអន្តរកម្មដូចជាការស្ទង់មតិផ្ទាល់ កម្រងសំណួរ និងការពិភាក្សា សម្រេចបាននូវគោលបំណងសិក្សាសំខាន់ៗជាច្រើនក្នុងពេលដំណាលគ្នា៖
ការដាក់ពាក្យភ្លាមៗ៖ អ្នកចូលរួមអនុវត្តគោលគំនិតនានា នៅពេលពួកគេរៀនវា ដោយកសាងការចងចាំសាច់ដុំសម្រាប់ឥរិយាបថថ្មីៗ។
ការវាយតម្លៃតាមពេលវេលាជាក់ស្តែង៖ មតិប្រតិកម្មភ្លាមៗតាមរយៈលទ្ធផលសំណួរ ឬការឆ្លើយតបនៃការស្ទង់មតិ បង្ហាញទាំងគ្រូបង្វឹក និងអ្នកចូលរួមថាការយល់ដឹងមានភាពរឹងមាំ និងកន្លែងដែលត្រូវការការផ្តោតអារម្មណ៍បន្ថែមទៀត។
ការពិសោធន៍ដែលមានសុវត្ថិភាព៖ ការចូលរួមដោយអនាមិកអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកចូលរួមសាកល្បងការគិតថ្មីដោយមិនខ្លាចការវិនិច្ឆ័យ ដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ការសាកល្បងវិធីសាស្រ្តភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមិនធ្លាប់ស្គាល់។
ការរៀនសូត្រពីមិត្តភក្ដិ៖ ការមើលឃើញពីរបៀបដែលមិត្តរួមការងារឆ្លើយតបទៅនឹងសេណារីយ៉ូ ឬសំណួរបង្កើតការរៀនសូត្រដ៏សម្បូរបែបពីទស្សនៈចម្រុះ។
ការពង្រឹងការរក្សា៖ ការចូលរួមយ៉ាងសកម្មបង្កើតការបង្កើតការចងចាំខ្លាំងជាងការស្តាប់ដោយអកម្ម។
ការអនុវត្តជាក់ស្តែងតាមវិស័យជំនាញ
សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍការយល់ដឹងដោយខ្លួនឯង៖ ប្រើការត្រួតពិនិត្យជីពចរអនាមិកពេញមួយសិក្ខាសាលា ដោយស្នើសុំឱ្យអ្នកចូលរួមវាយតម្លៃទំនុកចិត្តរបស់ពួកគេជាមួយនឹងជំនាញភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្សេងៗគ្នា។ ភាពអនាមិកលើកទឹកចិត្តដល់ភាពស្មោះត្រង់ ខណៈពេលដែលលទ្ធផលសរុបបង្ហាញមនុស្សគ្រប់គ្នាថាក្រុមមានតម្រូវការអភិវឌ្ឍន៍រួមនៅទីណា។ តាមដានការអនុវត្តគោលដៅនៅក្នុងផ្នែកជាក់លាក់ទាំងនោះ។
សម្រាប់ជំនាញទំនាក់ទំនង៖ ប្រើប្រាស់វគ្គសំណួរ និងចម្លើយផ្ទាល់ ដែលអ្នកចូលរួមអនុវត្តការឆ្លើយតបទៅនឹងសំណួរដែលមិននឹកស្មានដល់។ ប្រើពពកពាក្យដើម្បីចាប់យកសារដែលទៅដល់ទស្សនិកជនក្នុងពេលវេលាជាក់ស្តែង។ បង្កើតឱកាសធ្វើបទបង្ហាញជាមួយនឹងមតិប្រតិកម្មអនាមិកភ្លាមៗលើភាពច្បាស់លាស់ ការចូលរួម និងការបញ្ចុះបញ្ចូល។
សម្រាប់ការធ្វើការសម្រេចចិត្ត៖ បង្ហាញសេណារីយ៉ូស្មុគស្មាញ ហើយប្រើប្រាស់ការស្ទង់មតិផ្ទាល់ដើម្បីប្រមូលប្រតិកម្មដំបូង បន្ទាប់មកសម្រួលដល់ការពិភាក្សាអំពីវិធីសាស្រ្តផ្សេងៗគ្នា និងការស្ទង់មតិម្តងទៀតដើម្បីបង្ហាញពីរបៀបដែលទស្សនៈវិវឌ្ឍជាមួយការសន្ទនា។ នេះបង្ហាញពីតម្លៃនៃធាតុចូលចម្រុះក្នុងការគិតជាយុទ្ធសាស្ត្រ។
សម្រាប់ជំនាញបង្វឹក៖ រៀបចំលំហាត់សម្តែងតួនាទីដែលអ្នកសង្កេតការណ៍ប្រើប្រាស់មាត្រដ្ឋានវាយតម្លៃដើម្បីផ្តល់មតិប្រតិកម្មជាក់លាក់លើគុណភាពការសន្ទនាបង្វឹក។ ការបញ្ចូលព័ត៌មានតាមពេលវេលាជាក់ស្តែងជួយអ្នកចូលរួមក្រិតតម្រឹមវិធីសាស្ត្ររបស់ពួកគេ ខណៈពេលដែលពួកគេនៅតែស្ថិតក្នុងរបៀបអនុវត្ត។
សម្រាប់ភាពជាអ្នកដឹកនាំក្រុម៖ បង្កើតបញ្ហាប្រឈមរបស់ក្រុមដែលតម្រូវឱ្យមានកិច្ចសហការដើម្បីដោះស្រាយ ដោយប្រើកង់បង្វិលដើម្បីកំណត់តួនាទី និងការរឹតបន្តឹងដោយចៃដន្យ។ ធ្វើការសង្ខេបដោយប្រើការស្ទង់មតិអំពីអ្វីដែលបានជួយ ឬរារាំងកិច្ចសហការ ដោយដកស្រង់មេរៀនដែលអាចអនុវត្តបានចំពោះសក្ដានុភាពក្រុមពិតប្រាកដ។
ការវាស់វែងប្រសិទ្ធភាពនៃការអភិវឌ្ឍភាពជាអ្នកដឹកនាំ
ការវាស់វែងការបណ្តុះបណ្តាលប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពលើសពីការស្ទង់មតិពេញចិត្ត ដើម្បីវាយតម្លៃការផ្លាស់ប្តូរឥរិយាបថជាក់ស្តែង និងផលប៉ះពាល់នៃការអនុវត្ត។ ឧបករណ៍អន្តរកម្មអនុញ្ញាតឱ្យមានការវាយតម្លៃជាច្រើនកម្រិត៖
ការទទួលបានចំណេះដឹង៖ សំណួរនៅចុងបញ្ចប់នៃម៉ូឌុលនីមួយៗបង្ហាញថាតើអ្នកចូលរួមយល់អំពីគោលគំនិតស្នូលឬអត់។ ការប្រៀបធៀបលទ្ធផលមុនការធ្វើតេស្ត និងក្រោយការធ្វើតេស្តវាស់ស្ទង់ពីការកើនឡើងនៃការសិក្សា។
ភាពជឿជាក់នៃកម្មវិធី៖ ការត្រួតពិនិត្យជីពចរជាប្រចាំ ដោយស្នើសុំឱ្យអ្នកចូលរួមវាយតម្លៃទំនុកចិត្តរបស់ពួកគេក្នុងការអនុវត្តជំនាញជាក់លាក់ ដើម្បីតាមដានវឌ្ឍនភាពពេញមួយកម្មវិធី។
ការអនុវត្តឥរិយាបថ៖ មាត្រដ្ឋានសង្កេតអំឡុងពេលសម្តែងតួនាទី និងការក្លែងធ្វើផ្តល់ទិន្នន័យជាក់ស្តែងលើការបង្ហាញជំនាញ ដែលបង្កើតជាមូលដ្ឋានគ្រឹះសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍជាបន្តបន្ទាប់។
មតិប្រតិកម្មពីមិត្តភក្ដិ៖ ការចូលរួមចំណែកដោយអនាមិកពីសហការីលើប្រសិទ្ធភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំមុន និងក្រោយកម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍វាស់វែងការផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយាដែលយល់ឃើញ។
រង្វាស់លទ្ធផល៖ ភ្ជាប់ការអភិវឌ្ឍភាពជាអ្នកដឹកនាំទៅនឹងលទ្ធផលប្រតិបត្តិការដូចជាពិន្ទុចូលរួមរបស់ក្រុម អត្រារក្សាបុគ្គលិក និងរង្វាស់ផលិតភាព ដើម្បីបង្ហាញពីផលប៉ះពាល់អាជីវកម្ម។
ចំណុចសំខាន់គឺការកសាងការវាយតម្លៃទៅក្នុងបទពិសោធន៍សិក្សាដោយខ្លួនឯង ជាជាងចាត់ទុកវាជាសកម្មភាពដាច់ដោយឡែកមួយ។ នៅពេលដែលអ្នកចូលរួមមើលឃើញវឌ្ឍនភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេតាមរយៈការវាស់វែងម្តងហើយម្តងទៀត វាពង្រឹងការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះការអភិវឌ្ឍជាបន្តបន្ទាប់។
ការបង្កើតបរិយាកាសសិក្សាដែលមានសុវត្ថិភាពផ្លូវចិត្ត
ការអភិវឌ្ឍភាពជាអ្នកដឹកនាំតម្រូវឱ្យមានភាពងាយរងគ្រោះ។ អ្នកចូលរួមត្រូវតែទទួលស្គាល់ដែនកំណត់បច្ចុប្បន្ន សាកល្បងអាកប្បកិរិយាដែលមិនធ្លាប់ស្គាល់ និងប្រថុយនឹងការបរាជ័យនៅចំពោះមុខមិត្តរួមការងារ។ បើគ្មានសុវត្ថិភាពផ្លូវចិត្តទេ មនុស្សនឹងធ្វើតាមវិធីសាស្រ្តដែលមានសុវត្ថិភាព និងស៊ាំជាជាងការអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពថ្មីៗយ៉ាងពិតប្រាកដ។
ការស្រាវជ្រាវពីសាស្ត្រាចារ្យ Amy Edmondson នៃសាលាពាណិជ្ជកម្មហាវ៉ាដបង្ហាញថា សុវត្ថិភាពផ្លូវចិត្ត ដែលជាជំនឿថាអ្នកនឹងមិនត្រូវទទួលទណ្ឌកម្ម ឬអាម៉ាស់មុខចំពោះការនិយាយឡើងអំពីគំនិត សំណួរ កង្វល់ ឬកំហុសឆ្គង បង្កើតមូលដ្ឋានគ្រឹះសម្រាប់ការរៀនសូត្រ និងការច្នៃប្រឌិត។
ឧបករណ៍បណ្តុះបណ្តាលអន្តរកម្មរួមចំណែកដល់សុវត្ថិភាពផ្លូវចិត្តតាមវិធីជាច្រើន៖
ការបញ្ចូលអនាមិក៖ នៅពេលដែលអ្នកចូលរួមអាចចែករំលែកដោយស្មោះត្រង់ដោយមិនចាំបាច់បញ្ជាក់អត្តសញ្ញាណ ពួកគេបង្ហាញសំណួរ និងកង្វល់ពិតប្រាកដដែលបើមិនដូច្នោះទេនៅតែលាក់បាំង។ ការស្ទង់មតិអនាមិកអំពីបញ្ហាប្រឈមនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំជួយមនុស្សគ្រប់គ្នាឱ្យដឹងថាពួកគេមិនឯកាក្នុងការតស៊ូជាមួយនឹងជំនាញជាក់លាក់នោះទេ។
ភាពងាយរងគ្រោះដែលបានធ្វើឱ្យធម្មតា៖ ការបង្ហាញជាសាធារណៈនៃការឆ្លើយតបអនាមិកបង្ហាញពីទស្សនៈ និងបទពិសោធន៍ពេញលេញនៅក្នុងបន្ទប់។ នៅពេលដែលអ្នកចូលរួមឃើញថាមិត្តរួមការងារជាច្រើនចែករំលែកភាពមិនប្រាកដប្រជារបស់ពួកគេ ភាពងាយរងគ្រោះក្លាយជាធម្មតាជាជាងភាពទន់ខ្សោយ។
ការអនុវត្តដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធ៖ ក្របខ័ណ្ឌច្បាស់លាស់សម្រាប់ការអនុវត្តជំនាញលំបាកៗ ដូចជាការផ្តល់មតិកែលម្អប្រកបដោយស្ថាបនា ឬការសន្ទនាអំពីការទទួលខុសត្រូវ កាត់បន្ថយការថប់បារម្ភអំពីការធ្វើវា «ខុស»។ សេណារីយ៉ូអន្តរកម្មដែលមានគោលបំណងសិក្សាដែលបានកំណត់បង្កើតកន្លែងពិសោធន៍ដែលមានសុវត្ថិភាព។
ការកែតម្រូវវគ្គសិក្សាភ្លាមៗ៖ ការផ្តល់មតិកែលម្អតាមពេលវេលាជាក់ស្តែងតាមរយៈការស្ទង់មតិ ឬកម្រងសំណួរអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបណ្តុះបណ្តាលដោះស្រាយការភាន់ច្រឡំ ឬការយល់ច្រឡំភ្លាមៗ ដោយការពារអ្នកចូលរួមពីការពង្រឹងការយល់ដឹងមិនត្រឹមត្រូវ។
ការបង្កើតការអភិវឌ្ឍភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានសុវត្ថិភាពផ្លូវចិត្តមិនត្រឹមតែជារឿងល្អនោះទេ វាមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរឥរិយាបថដែលជំរុញផលប៉ះពាល់ដល់អង្គការ។
បញ្ហាប្រឈមទូទៅនៃការអភិវឌ្ឍភាពជាអ្នកដឹកនាំ
ទោះបីជាមានខ្លឹមសាររឹងមាំ និងការផ្តល់ជូនដ៏ទាក់ទាញក៏ដោយ កម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍ភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រឈមមុខនឹងឧបសគ្គដែលអាចទាយទុកជាមុនបាន។ ការយល់ដឹងអំពីបញ្ហាប្រឈមទាំងនេះជួយគ្រូបង្វឹកក្នុងការរចនាអន្តរាគមន៍ដែលមានប្រសិទ្ធភាពជាងមុន៖
គម្លាតនៃការដឹងនិងការធ្វើ
អ្នកចូលរួមចាកចេញពីសិក្ខាសាលាដោយមានថាមពល និងបំពាក់ដោយក្របខ័ណ្ឌថ្មីៗ បន្ទាប់មកពិបាកក្នុងការអនុវត្តវាក្នុងចំណោមភាពបន្ទាន់នៃប្រតិបត្តិការប្រចាំថ្ងៃ។ ការស្រាវជ្រាវបានបង្ហាញថា បើគ្មានការគាំទ្រកម្មវិធីដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធទេ ប្រហែល 90% នៃការរៀនសូត្រភាពជាអ្នកដឹកនាំមិនអាចប្រែក្លាយទៅជាការផ្លាស់ប្តូរឥរិយាបថប្រកបដោយចីរភាពបានទេ។
ដំណោះស្រាយ: កសាងផែនការអនុវត្តដោយផ្ទាល់ទៅក្នុងការបណ្តុះបណ្តាល។ ប្រើប្រាស់វគ្គចុងក្រោយដើម្បីកំណត់ស្ថានភាពជាក់លាក់ដែលអ្នកចូលរួមនឹងអនុវត្តជំនាញថ្មីៗ ឧបសគ្គដែលអាចកើតមាន និងដៃគូទទួលខុសត្រូវ។ តាមដានជាមួយនឹងការត្រួតពិនិត្យជីពចរខ្លីៗដែលរំលឹកអ្នកចូលរួមអំពីការប្តេជ្ញាចិត្ត និងប្រមូលទិន្នន័យអំពីអ្វីដែលកំពុងដំណើរការ។
ការផ្ទេរបញ្ហាប្រឈមអាកាសធាតុ
ថ្នាក់ដឹកនាំអាចអភិវឌ្ឍជំនាញដ៏ល្អឥតខ្ចោះក្នុងការបណ្តុះបណ្តាល ប៉ុន្តែត្រូវប្រឈមមុខនឹងវប្បធម៌អង្គការដែលមិនគាំទ្រវិធីសាស្រ្តថ្មីៗ។ នៅពេលដែលថ្នាក់ដឹកនាំវិលត្រឡប់ទៅរកបរិយាកាសដែលផ្តល់រង្វាន់ដល់អាកប្បកិរិយាចាស់ៗ ឬដាក់ទណ្ឌកម្មចំពោះអាកប្បកិរិយាថ្មី កិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងផ្លាស់ប្តូរនឹងដួលរលំយ៉ាងឆាប់រហ័ស។
ដំណោះស្រាយ: ចូលរួមជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកចូលរួមនៅក្នុងដំណើរការអភិវឌ្ឍន៍។ សង្ខេបពួកគេអំពីខ្លឹមសារកម្មវិធី និងការផ្លាស់ប្តូរឥរិយាបថដែលរំពឹងទុក។ ផ្តល់ការណែនាំអំពីការសន្ទនាសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីគាំទ្រដល់ការអនុវត្ត។ ពិចារណាអំពីការអភិវឌ្ឍផ្អែកលើក្រុមដែលអ្នកដឹកនាំច្រើននាក់មកពីអង្គការតែមួយរៀនជាមួយគ្នា ដោយបង្កើតការគាំទ្រគ្នាទៅវិញទៅមកសម្រាប់វិធីសាស្រ្តថ្មីៗ។
ទំនុកចិត្តដោយគ្មានសមត្ថភាព
ការបណ្តុះបណ្តាលអន្តរកម្មអាចកសាងទំនុកចិត្តរបស់អ្នកចូលរួមបានដោយជោគជ័យ ប៉ុន្តែទំនុកចិត្តតែម្នាក់ឯងមិនធានាបាននូវសមត្ថភាពនោះទេ។ ថ្នាក់ដឹកនាំអាចមានអារម្មណ៍ថាត្រៀមខ្លួនរួចរាល់ក្នុងការអនុវត្តជំនាញថ្មីៗដោយមិនចាំបាច់អភិវឌ្ឍជំនាញគ្រប់គ្រាន់។
ដំណោះស្រាយ: ធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពរវាងការកសាងទំនុកចិត្តជាមួយនឹងការវាយតម្លៃជាក់ស្តែង។ ប្រើប្រាស់ការបង្ហាញជំនាញជាមួយនឹងតារាងវាយតម្លៃច្បាស់លាស់ ដើម្បីឱ្យអ្នកចូលរួមមានមតិកែលម្អត្រឹមត្រូវលើកម្រិតសមត្ថភាពបច្ចុប្បន្ន។ បង្កើតផ្លូវអភិវឌ្ឍន៍ជាលំដាប់ ដែលកសាងជំនាញបន្តិចម្តងៗ ជាជាងរំពឹងថានឹងមានភាពស្ទាត់ជំនាញបន្ទាប់ពីការបង្ហាញម្តងៗ។
ការលំបាកក្នុងការវាស់វែង
ការបង្ហាញពី ROI លើការអភិវឌ្ឍភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅតែជាបញ្ហាប្រឈម ពីព្រោះលទ្ធផល ការអនុវត្តក្រុមប្រសើរឡើង ការចូលរួមកាន់តែខ្ពស់ និងវប្បធម៌អង្គការកាន់តែរឹងមាំ កើតឡើងក្នុងរយៈពេលយូរ ជាមួយនឹងអថេរជាច្រើនដែលជះឥទ្ធិពលដល់លទ្ធផល។
ដំណោះស្រាយ: បង្កើតវិធានការមូលដ្ឋានមុនពេលកម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍ ហើយតាមដានវាជាប់លាប់បន្ទាប់ពីនោះ។ ប្រើប្រាស់សូចនាករឈានមុខគេដូចជាពិន្ទុមតិកែលម្អ 360 ដឺក្រេ ការត្រួតពិនិត្យជីពចរនៃការចូលរួមរបស់ក្រុម និងរង្វាស់នៃការរក្សាបុគ្គលិក បន្ថែមពីលើសូចនាករដែលយឺតយ៉ាវដូចជាផលិតភាព និងប្រាក់ចំណូល។ ភ្ជាប់ការអភិវឌ្ឍភាពជាអ្នកដឹកនាំទៅនឹងគោលដៅអាជីវកម្មជាក់លាក់ ដូច្នេះការវាស់វែងផលប៉ះពាល់ផ្តោតលើលទ្ធផលដែលសំខាន់សម្រាប់អ្នកពាក់ព័ន្ធ។
អនាគតនៃការអភិវឌ្ឍភាពជាអ្នកដឹកនាំ
តម្រូវការភាពជាអ្នកដឹកនាំបន្តវិវត្តន៍ នៅពេលដែលបរិយាកាសការងារកាន់តែស្មុគស្មាញ ចែកចាយ និងសម្របសម្រួលដោយបច្ចេកវិទ្យា។ និន្នាការជាច្រើនកំណត់ពីរបៀបដែលអង្គការដែលមានគំនិតឆ្ពោះទៅមុខឆ្ពោះទៅរកការអភិវឌ្ឍភាពជាអ្នកដឹកនាំ៖
សមត្ថភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបចម្រុះ
ថ្នាក់ដឹកនាំត្រូវតែចូលរួមជាមួយសមាជិកក្រុមទាំងផ្ទាល់ និងនិម្មិតប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ដោយបង្កើតសាមគ្គីភាព និងវប្បធម៌ឆ្លងកាត់ចម្ងាយរាងកាយ។ នេះតម្រូវឱ្យមានការស្ទាត់ជំនាញឧបករណ៍ទំនាក់ទំនងឌីជីថល បច្ចេកទេសសម្របសម្រួលសម្រាប់កិច្ចប្រជុំចម្រុះ និងយុទ្ធសាស្ត្រសម្រាប់កសាងទំនាក់ទំនងដោយមិនចាំបាច់មានអន្តរកម្មផ្ទាល់មុខ។
វេទិកាបណ្តុះបណ្តាលអន្តរកម្មអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកចូលរួមអនុវត្តជំនាញសម្របសម្រួលបែបចម្រុះដោយលាយបញ្ចូលគ្នារវាងអន្តរកម្មផ្ទាល់ និងអន្តរកម្មពីចម្ងាយ សូម្បីតែក្នុងអំឡុងពេលសិក្ខាសាលាអភិវឌ្ឍន៍ក៏ដោយ។ ការរៀនសូត្រពីបទពិសោធន៍នេះរៀបចំអ្នកដឹកនាំបានល្អជាងសម្រាប់បរិបទចម្រុះក្នុងពិភពពិតជាជាងការពិភាក្សាតែម្នាក់ឯង។
ការរៀនសូត្រខ្នាតតូចជាបន្តបន្ទាប់
កម្មវិធីភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រចាំឆ្នាំបែបប្រពៃណីផ្តល់ផ្លូវដល់ការអភិវឌ្ឍជាបន្តបន្ទាប់តាមរយៈឱកាសសិក្សាតូចៗដែលរួមបញ្ចូលទៅក្នុងដំណើរការការងារ។ ថ្នាក់ដឹកនាំកាន់តែរំពឹងថានឹងមានធនធានអភិវឌ្ឍន៍កាន់តែច្រើនឡើងៗនៅពេលណា និងកន្លែងណាដែលពួកគេត្រូវការ ជាជាងការកំណត់ពេលវេលាជាមុនជាច្រើនខែ។
ការផ្លាស់ប្តូរនេះពេញចិត្តចំពោះខ្លឹមសារអន្តរកម្ម និងម៉ូឌុល ដែលថ្នាក់ដឹកនាំអាចចូលមើលដោយឯករាជ្យ និងអនុវត្តភ្លាមៗ។ វគ្គបណ្តុះបណ្តាលជំនាញខ្លីៗ ជាមួយនឹងឱកាសអនុវត្តដែលបានបង្កប់ សមស្របទៅនឹងកាលវិភាគដ៏មមាញឹក ខណៈពេលដែលរក្សាបាននូវសន្ទុះអភិវឌ្ឍន៍។
ការអភិវឌ្ឍភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យ
អង្គការនានាកាន់តែទទួលស្គាល់ថា ជំនាញភាពជាអ្នកដឹកនាំមានសារៈសំខាន់នៅគ្រប់កម្រិតអង្គការទាំងអស់ មិនមែនគ្រាន់តែថ្នាក់ប្រតិបត្តិនោះទេ។ បុគ្គលិកជួរមុខដឹកនាំគម្រោង អ្នកមានឥទ្ធិពលក្រៅផ្លូវការដែលបង្កើតវប្បធម៌ និងអ្នកចូលរួមចំណែកជាលក្ខណៈបុគ្គលដែលបង្វឹកមិត្តរួមការងារ សុទ្ធតែទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ពីសមត្ថភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំ។
លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យនេះតម្រូវឱ្យមានវិធីសាស្រ្តអភិវឌ្ឍន៍ដែលអាចធ្វើមាត្រដ្ឋានបាន ដែលអាចទៅដល់ទស្សនិកជនកាន់តែទូលំទូលាយដោយមិនចាំបាច់ចំណាយច្រើន។ ឧបករណ៍បណ្តុះបណ្តាលអន្តរកម្មអាចឱ្យមានបទពិសោធន៍អភិវឌ្ឍន៍ដែលមានគុណភាពសម្រាប់ក្រុមធំៗក្នុងពេលដំណាលគ្នា ដែលធ្វើឱ្យការចូលប្រើប្រាស់ជាសកលអាចធ្វើទៅបាន។
ការកំណត់ផ្ទាល់ខ្លួនដែលជំរុញដោយទិន្នន័យ
កម្មវិធីភាពជាអ្នកដឹកនាំទូទៅកំពុងផ្តល់ផ្លូវដល់មាគ៌ាអភិវឌ្ឍន៍ផ្ទាល់ខ្លួនដោយផ្អែកលើចំណុចខ្លាំង ចំណុចខ្សោយ និងគោលដៅអភិវឌ្ឍន៍របស់បុគ្គលម្នាក់ៗ។ ទិន្នន័យវាយតម្លៃ ការវិភាគការរៀនសូត្រ និងអនុសាសន៍ដែលបើកដំណើរការដោយ AI ជួយអ្នករៀនផ្តោតលើផ្នែកអភិវឌ្ឍន៍ដែលមានអាទិភាពខ្ពស់បំផុតរបស់ពួកគេ។
វេទិកាអន្តរកម្មដែលតាមដានការឆ្លើយតបរបស់អ្នកចូលរួម វឌ្ឍនភាព និងកម្មវិធីបង្កើតស្ទ្រីមទិន្នន័យដ៏សម្បូរបែបសម្រាប់ការធ្វើឱ្យមានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន។ គ្រូបង្វឹកអាចមើលឃើញយ៉ាងច្បាស់ថាបុគ្គល និងក្រុមមនុស្សត្រូវការការគាំទ្របន្ថែមនៅកន្លែងណា និងសម្របខ្លឹមសារទៅតាមនោះ។
សេចក្តីសន្និដ្ឋាន៖ ជំនាញភាពជាអ្នកដឹកនាំជាសមត្ថភាពរបស់អង្គការ
ការអភិវឌ្ឍជំនាញភាពជាអ្នកដឹកនាំមិនមែនគ្រាន់តែជាការអភិវឌ្ឍបុគ្គលនោះទេ ប៉ុន្តែវាគឺជាការកសាងសមត្ថភាពរបស់អង្គការដែលកើនឡើងជាលំដាប់តាមពេលវេលា។ នៅពេលដែលអ្នកជួយអ្នកដឹកនាំម្នាក់ឱ្យបង្កើនជំនាញបង្វឹករបស់ពួកគេ ពួកគេអភិវឌ្ឍសមាជិកក្រុមរាប់សិបនាក់ឱ្យកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព។ នៅពេលដែលអ្នកពង្រឹងការគិតជាយុទ្ធសាស្ត្រនៅទូទាំងថ្នាក់គ្រប់គ្រងកណ្តាល នាយកដ្ឋានទាំងមូលនឹងស្របគ្នាកាន់តែប្រសើរឡើងជាមួយនឹងទិសដៅរបស់អង្គការ។
ការអភិវឌ្ឍភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត ត្រូវការវិធីសាស្រ្តជាប្រព័ន្ធ៖ ក្របខ័ណ្ឌសមត្ថភាពច្បាស់លាស់ បទពិសោធន៍សិក្សាដ៏គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ ដែលរួមបញ្ចូលគ្នានូវចំណេះដឹងជាមួយនឹងការអនុវត្ត សុវត្ថិភាពផ្លូវចិត្តដែលអាចឱ្យមានការរីកចម្រើនពិតប្រាកដ និងប្រព័ន្ធវាស់វែងដែលបង្ហាញពីផលប៉ះពាល់។
ឧបករណ៍បណ្តុះបណ្តាលអន្តរកម្មមិនអាចជំនួសខ្លឹមសារដ៏រឹងមាំ និងការសម្របសម្រួលដោយជំនាញបានទេ ប៉ុន្តែវាបង្កើនទាំងពីរយ៉ាងសំខាន់។ នៅពេលដែលអ្នកចូលរួមចូលរួមយ៉ាងសកម្មជាមួយនឹងគោលគំនិត អនុវត្តឥរិយាបថថ្មីៗនៅក្នុងបរិយាកាសសុវត្ថិភាព និងទទួលបានមតិកែលម្អភ្លាមៗលើការអនុវត្តរបស់ពួកគេ ការរៀនសូត្រនឹងបន្តទៅមុខទៀត។ លទ្ធផលមិនត្រឹមតែអ្នកចូលរួមសិក្ខាសាលាពេញចិត្តប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងជាអ្នកដឹកនាំដែលមានប្រសិទ្ធភាពជាងមុន ដែលផ្លាស់ប្តូរក្រុម និងអង្គការរបស់ពួកគេ។
នៅពេលអ្នករចនាគំនិតផ្តួចផ្តើមអភិវឌ្ឍន៍ភាពជាអ្នកដឹកនាំបន្ទាប់របស់អ្នក សូមពិចារណាពីរបៀបដែលអ្នកនឹងបង្កើតមិនត្រឹមតែការផ្ទេរចំណេះដឹងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងការផ្លាស់ប្តូរឥរិយាបថទៀតផង។ តើអ្នកចូលរួមនឹងអនុវត្តជំនាញថ្មីៗដោយរបៀបណា? តើពួកគេនឹងដឹងដោយរបៀបណាថាតើពួកគេកំពុងអនុវត្តគោលគំនិតបានត្រឹមត្រូវឬអត់? តើអ្នកនឹងវាស់វែងដោយរបៀបណាថាតើការអភិវឌ្ឍន៍ប្រែទៅជាការកែលម្អការអនុវត្ត?
ចម្លើយចំពោះសំណួរទាំងនេះកំណត់ថាតើការបណ្តុះបណ្តាលភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកបង្កើតភាពរីករាយបណ្តោះអាសន្ន ឬផលប៉ះពាល់យូរអង្វែង។ ជ្រើសរើសការចូលរួម ជ្រើសរើសអន្តរកម្ម និងជ្រើសរើសការវាស់វែង។ អ្នកដឹកនាំដែលអ្នកបង្កើត និងអង្គការដែលពួកគេបម្រើនឹងបង្ហាញពីភាពខុសគ្នា។
សំណួរដែលគេច្រើនសួរ
តើជំនាញភាពជាអ្នកដឹកនាំសំខាន់បំផុតមានអ្វីខ្លះ?
ការស្រាវជ្រាវតែងតែកំណត់អត្តសញ្ញាណសមត្ថភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំស្នូលមួយចំនួនថាសំខាន់បំផុត៖ ការយល់ដឹងអំពីខ្លួនឯង ការទំនាក់ទំនងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ភាពវៃឆ្លាតផ្នែកអារម្មណ៍ ការគិតជាយុទ្ធសាស្ត្រ និងសមត្ថភាពក្នុងការអភិវឌ្ឍអ្នកដទៃ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ជំនាញជាក់លាក់ដែលសំខាន់បំផុតគឺអាស្រ័យលើបរិបទ។ មេដឹកនាំដែលកំពុងរីកចម្រើនទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ច្រើនបំផុតពីការយល់ដឹងអំពីខ្លួនឯង និងការអភិវឌ្ឍទំនាក់ទំនង ខណៈដែលមេដឹកនាំជាន់ខ្ពស់ត្រូវការការគិតជាយុទ្ធសាស្ត្រដ៏រឹងមាំ និងសមត្ថភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងការផ្លាស់ប្តូរ។ ការស្រាវជ្រាវយ៉ាងទូលំទូលាយរបស់មជ្ឈមណ្ឌលសម្រាប់ភាពជាអ្នកដឹកនាំច្នៃប្រឌិតបានសង្កត់ធ្ងន់ថា មេដឹកនាំល្អបំផុតពូកែលើសមត្ថភាពច្រើនជាជាងពឹងផ្អែកលើចំណុចខ្លាំងមួយ។
តើជំនាញភាពជាអ្នកដឹកនាំអាចរៀនបានឬអ្នកដឹកនាំកើតមក?
ការឯកភាពគ្នាខាងវិទ្យាសាស្ត្រគឺច្បាស់លាស់៖ ជំនាញភាពជាអ្នកដឹកនាំអភិវឌ្ឍតាមរយៈការអនុវត្ត និងបទពិសោធន៍ដោយចេតនា ទោះបីជាបុគ្គលមួយចំនួនចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងគុណសម្បត្តិធម្មជាតិក៏ដោយ។ ការស្រាវជ្រាវពី Gallup បង្ហាញថា ប្រហែល 10% នៃមនុស្សបង្ហាញពីទេពកោសល្យភាពជាអ្នកដឹកនាំដោយធម្មជាតិ ខណៈដែល 20% ទៀតមានសក្តានុពលខ្លាំងដែលការអភិវឌ្ឍដោយចេតនាអាចដោះសោបាន។ ជាការសំខាន់ ការបណ្តុះបណ្តាលភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ការបង្វឹក និងបទពិសោធន៍នៅកន្លែងធ្វើការ បង្កើតសមត្ថភាពដែលជំរុញប្រសិទ្ធភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំដោយមិនគិតពីចំណុចចាប់ផ្តើម។ អង្គការដែលវិនិយោគលើកម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍ភាពជាអ្នកដឹកនាំជាប្រព័ន្ធ ឃើញមានភាពប្រសើរឡើងដែលអាចវាស់វែងបាននៅក្នុងប្រសិទ្ធភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការអនុវត្តក្រុម។
តើត្រូវចំណាយពេលប៉ុន្មានដើម្បីអភិវឌ្ឍជំនាញភាពជាអ្នកដឹកនាំ?
ការអភិវឌ្ឍភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាដំណើរមួយដែលកំពុងបន្តជាជាងគោលដៅ។ សមត្ថភាពជាមូលដ្ឋានក្នុងជំនាញជាក់លាក់ដូចជាការស្តាប់យ៉ាងសកម្ម ឬការផ្ទេរភារកិច្ចអាចអភិវឌ្ឍក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានសប្តាហ៍នៃការអនុវត្ត និងមតិប្រតិកម្មដែលផ្តោតអារម្មណ៍។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការស្ទាត់ជំនាញលើសមត្ថភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំស្មុគស្មាញដូចជាការគិតជាយុទ្ធសាស្ត្រ ឬភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងការផ្លាស់ប្តូរជាធម្មតាតម្រូវឱ្យមានបទពិសោធន៍ចម្រុះជាច្រើនឆ្នាំ និងការរៀនសូត្រជាបន្តបន្ទាប់។ ការស្រាវជ្រាវលើការអភិវឌ្ឍជំនាញបង្ហាញថា ការអនុវត្តដោយចេតនារយៈពេល 10,000 ម៉ោងបង្កើតការអនុវត្តកម្រិតអ្នកជំនាញ ទោះបីជាជំនាញមុខងារអភិវឌ្ឍលឿនជាងក៏ដោយ។ ចំណុចសំខាន់គឺចាត់ទុកការអភិវឌ្ឍភាពជាអ្នកដឹកនាំជាបន្តជាជាងការកសាងជំនាញជាបន្តបន្ទាប់ពេញមួយអាជីពរបស់អ្នក។
តើអ្វីទៅជាភាពខុសគ្នារវាងភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការគ្រប់គ្រង?
ការគ្រប់គ្រងផ្តោតលើការធ្វើផែនការ ការរៀបចំ និងការសម្របសម្រួលធនធានដើម្បីអនុវត្តគោលដៅប្រតិបត្តិការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្តោតលើការកំណត់ទិសដៅ ការតម្រឹមមនុស្សជុំវិញចក្ខុវិស័យ និងការជម្រុញការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះគោលបំណងរួម។ ទាំងពីរគឺចាំបាច់សម្រាប់ភាពជោគជ័យរបស់អង្គការ។ អ្នកគ្រប់គ្រងខ្លាំងដែលគ្មានជំនាញភាពជាអ្នកដឹកនាំអាចសម្រេចបានលទ្ធផលរយៈពេលខ្លី ប៉ុន្តែពិបាកក្នុងការចូលរួមជាមួយក្រុម ឬរុករកការផ្លាស់ប្តូរ។ អ្នកដឹកនាំធម្មជាតិដែលគ្មានសមត្ថភាពគ្រប់គ្រងអាចជម្រុញមនុស្សឆ្ពោះទៅរកចក្ខុវិស័យ ប៉ុន្តែបរាជ័យក្នុងការអនុវត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ អ្នកដឹកនាំអង្គការដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតរួមបញ្ចូលជំនាញទាំងពីរ ដោយដឹងថាពេលណាត្រូវគ្រប់គ្រងដំណើរការ និងពេលណាត្រូវដឹកនាំមនុស្ស។
តើគ្រូបង្វឹកអាចវាយតម្លៃការអភិវឌ្ឍជំនាញភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពយ៉ាងដូចម្តេច?
ការវាយតម្លៃប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរួមបញ្ចូលគ្នានូវប្រភពទិន្នន័យច្រើននៅទូទាំងកម្រិតជាច្រើន។ ការធ្វើតេស្តចំណេះដឹងផ្ទៀងផ្ទាត់ថាអ្នកចូលរួមយល់ពីគោលគំនិតស្នូលនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ ការបង្ហាញជំនាញក្នុងអំឡុងពេលសម្តែងតួនាទី និងការក្លែងធ្វើបង្ហាញថាតើពួកគេអាចអនុវត្តគោលគំនិតនៅក្នុងសេណារីយ៉ូជាក់ស្តែងបានដែរឬទេ។ មតិប្រតិកម្ម 360 ដឺក្រេពីអ្នកគ្រប់គ្រង មិត្តភក្ដិ និងរបាយការណ៍ផ្ទាល់វាស់វែងប្រសិទ្ធភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលយល់ឃើញមុន និងក្រោយកម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍។ ជាចុងក្រោយ រង្វាស់អាជីវកម្មដូចជាពិន្ទុចូលរួមក្រុម អត្រារក្សា និងលទ្ធផលនៃការអនុវត្តបង្ហាញថាតើជំនាញភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលប្រសើរឡើងបកប្រែទៅជាផលប៉ះពាល់របស់អង្គការឬអត់។ វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃដ៏រឹងមាំបំផុតតាមដានវិមាត្រទាំងអស់នេះតាមពេលវេលាជាជាងពឹងផ្អែកលើរង្វាស់តែមួយ។
