រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ៖ មគ្គុទ្ទេសក៍ពេញលេញសម្រាប់ស្វែងរកវិធីសាស្រ្តដ៏ល្អឥតខ្ចោះរបស់អ្នក

ការយល់ដឹងអំពីរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំមិនមែនគ្រាន់តែជាលំហាត់សិក្សានោះទេ។ វាគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះសម្រាប់ការក្លាយជាអ្នកដឹកនាំដែលមានប្រសិទ្ធភាពជាងមុន ការកសាងក្រុមឱ្យកាន់តែរឹងមាំ និងការបង្កើតបរិយាកាសដែលមនុស្សរីកចម្រើន។ មិនថាអ្នកជាអ្នកគ្រប់គ្រងថ្មីដែលកំពុងរកឃើញជំហររបស់អ្នក ឬជានាយកប្រតិបត្តិដែលមានបទពិសោធន៍ដែលកំពុងស្វែងរកការកែលម្អវិធីសាស្រ្តរបស់អ្នកទេ ការដឹងពីប្រភេទផ្សេងៗគ្នានៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងពេលណាត្រូវប្រើប្រាស់វាអាចផ្លាស់ប្តូរប្រសិទ្ធភាពរបស់អ្នក។

នៅក្នុងមគ្គុទ្ទេសក៍ដ៏ទូលំទូលាយនេះ យើងនឹងស្វែងយល់ពីរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំចំនួន 12 ផ្សេងៗគ្នា ពិនិត្យមើលចំណុចខ្លាំង និងចំណុចខ្សោយរបស់វា និងជួយអ្នកស្វែងរកវិធីសាស្រ្តណាដែលសមស្របបំផុតជាមួយនឹងបុគ្គលិកលក្ខណៈ ក្រុម និងបរិបទអង្គការរបស់អ្នក។ អ្វីដែលសំខាន់ជាងនេះទៅទៀត អ្នកនឹងរៀនថា មេដឹកនាំដែលទទួលបានជោគជ័យបំផុតមិនពឹងផ្អែកលើរចនាប័ទ្មតែមួយនោះទេ ប៉ុន្តែសម្របខ្លួនបានយ៉ាងបត់បែនដោយផ្អែកលើស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ន។

តើ​រចនាប័ទ្ម​ភាពជាអ្នកដឹកនាំ​មាន​អ្វីខ្លះ?

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាវិធីសាស្ត្រ និងឥរិយាបថដែលថ្នាក់ដឹកនាំប្រើដើម្បីដឹកនាំ លើកទឹកចិត្ត គ្រប់គ្រង និងជម្រុញទឹកចិត្តក្រុមរបស់ពួកគេ។ សូមគិតថាវាជាឧបករណ៍ដែលថ្នាក់ដឹកនាំប្រើប្រាស់ដើម្បីជះឥទ្ធិពលដល់ការអនុវត្តក្រុមរបស់ពួកគេ បង្កើតវប្បធម៌អង្គការ និងសម្រេចគោលដៅជាយុទ្ធសាស្ត្រ។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកប៉ះពាល់ដល់អ្វីៗគ្រប់យ៉ាង ចាប់ពីរបៀបដែលអ្នកទំនាក់ទំនង និងធ្វើការសម្រេចចិត្ត រហូតដល់របៀបដែលអ្នកផ្ទេរភារកិច្ច និងដោះស្រាយជម្លោះ។ វាជះឥទ្ធិពលដល់សីលធម៌ក្រុម ផលិតភាព នវានុវត្តន៍ និងការរក្សាបុគ្គលិកតាមវិធីដែលអាចវាស់វែងបាន។ យោងតាមការស្រាវជ្រាវរបស់ Gallup អ្នកគ្រប់គ្រងទទួលខុសត្រូវយ៉ាងហោចណាស់ 70% នៃភាពខុសគ្នានៃពិន្ទុការចូលរួមរបស់បុគ្គលិក ហើយផលប៉ះពាល់ភាគច្រើននោះកើតចេញពីវិធីសាស្រ្តភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់ពួកគេ។

ការវិវត្តន៍នៃទ្រឹស្តីភាពជាអ្នកដឹកនាំ

ការយល់ដឹងរបស់យើងអំពីរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំបានវិវត្តគួរឱ្យកត់សម្គាល់ក្នុងរយៈពេលមួយសតវត្សកន្លងមក។ នៅឆ្នាំ 1939 អ្នកចិត្តសាស្រ្ត Kurt Lewin បានធ្វើការស្រាវជ្រាវឈានមុខគេដែលបានកំណត់អត្តសញ្ញាណរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំជាមូលដ្ឋានចំនួនបី៖ ផ្តាច់ការ ប្រជាធិបតេយ្យ និង laissez-faire។ ក្របខ័ណ្ឌនេះបានដាក់មូលដ្ឋានគ្រឹះសម្រាប់ការស្រាវជ្រាវជាបន្តបន្ទាប់អស់ជាច្រើនទសវត្សរ៍។

នៅឆ្នាំ 1978, លោក James MacGregor Burns បានណែនាំគោលគំនិតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងការងារដ៏សំខាន់របស់គាត់លើភាពជាអ្នកដឹកនាំនយោបាយ ដែលក្រោយមកត្រូវបានពង្រីកដោយ Bernard Bass ក្នុងឆ្នាំ 1985 ទៅក្នុងបរិបទរបស់អង្គការ។ ការស្រាវជ្រាវរបស់ពួកគេបានបង្ហាញថា មេដឹកនាំដែលជម្រុញ និងផ្លាស់ប្តូរអ្នកដើរតាមរបស់ពួកគេសម្រេចបានលទ្ធផលការងារខ្ពស់ជាងបើប្រៀបធៀបទៅនឹងអ្នកដែលគ្រាន់តែគ្រប់គ្រងតាមរយៈប្រតិបត្តិការ និងរង្វាន់។

អត្ថបទ​របស់ Daniel Goleman ក្នុង​ទស្សនាវដ្ដី Harvard Business Review ឆ្នាំ 2000 ដែល​មាន​ចំណងជើង​ថា "ភាពជាអ្នកដឹកនាំ​ដែល​ទទួលបាន​លទ្ធផល" បាន​ពង្រឹង​ការយល់ដឹង​របស់យើង​បន្ថែមទៀត ដោយ​កំណត់​រចនាប័ទ្ម​ភាពជាអ្នកដឹកនាំ​ចំនួនប្រាំមួយ​ដែលផ្អែកលើ​ភាពវៃឆ្លាត​ផ្នែក​អារម្មណ៍ និង​បង្ហាញ​ពី​របៀប​ដែល​អ្នកដឹកនាំ​ដែលមានប្រសិទ្ធភាព​អាច​បត់បែន​រវាង​ពួកគេ​ដោយផ្អែកលើ​កាលៈទេសៈ។

អ្នកប្រាជ្ញផ្នែកភាពជាអ្នកដឹកនាំសព្វថ្ងៃនេះទទួលស្គាល់ថា ភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានប្រសិទ្ធភាពមិនមែននិយាយអំពីការស្វែងរករចនាប័ទ្មដ៏ល្អឥតខ្ចោះមួយនោះទេ ប៉ុន្តែជាការអភិវឌ្ឍការយល់ដឹង និងជំនាញដើម្បីសម្របខ្លួនដោយភាពត្រឹមត្រូវលើវិធីសាស្រ្តជាច្រើន។ ភាពបត់បែននៃស្ថានភាពនេះ ដែលមានមូលដ្ឋានលើចំណេះដឹងខ្លួនឯង តំណាងឱ្យកំពូលនៃភាពចាស់ទុំនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

ការពន្យល់អំពីរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំស្នូលទាំង ១២

ចូរយើងស្វែងយល់ពីរចនាបថភាពជាអ្នកដឹកនាំចំនួន 12 ដែលទទួលស្គាល់បំផុតឱ្យបានស៊ីជម្រៅ ដោយពិនិត្យមើលថាតើពេលណាដែលរចនាបថនីមួយៗដំណើរការបានល្អបំផុត និងគ្រោះថ្នាក់ដែលអាចកើតមានដែលត្រូវជៀសវាង។

1. ភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្លាស់ប្តូរ

ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបបំប្លែងខ្លួនជម្រុញ និងជំរុញអ្នកដើរតាមឱ្យសម្រេចបានលទ្ធផលដ៏អស្ចារ្យ ខណៈពេលដែលកំពុងអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់ពួកគេក្នុងពេលដំណាលគ្នា។ មេដឹកនាំទាំងនេះមិនត្រឹមតែដឹកនាំប៉ុណ្ណោះទេ ពួកគេថែមទាំងផ្លាស់ប្តូរអង្គការ និងមនុស្សនៅក្នុងខ្លួនពួកគេតាមរយៈចក្ខុវិស័យ ការបំផុសគំនិត និងការយកចិត្តទុកដាក់ផ្ទាល់ខ្លួន។

លក្ខណៈសំខាន់ៗ៖

• វិធីសាស្រ្តទំនាក់ទំនងដ៏បំផុសគំនិត និងមានចក្ខុវិស័យខ្ពស់
• ការផ្តោតសំខាន់យ៉ាងខ្លាំងលើការផ្លាស់ប្តូរ និងនវានុវត្តន៍របស់អង្គការ
• ការប្តេជ្ញាចិត្តយ៉ាងជ្រាលជ្រៅចំពោះការរីកចម្រើនផ្ទាល់ខ្លួន និងការអភិវឌ្ឍសមាជិកក្រុម
• វត្តមានភាពជាអ្នកដឹកនាំដ៏ឆ្លាតវៃ និងមានភាពទាក់ទាញខាងអារម្មណ៍
• លើកទឹកចិត្តដល់ភាពច្នៃប្រឌិត សួរសំណួរអំពីសម្មតិកម្ម និងស្វែងរកវិធីកាន់តែប្រសើរ
• ដឹកនាំដោយគំរូ ដោយបង្ហាញពីតម្លៃ និងឥរិយាបថដែលរំពឹងទុក

កម្លាំង:

មេដឹកនាំដែលផ្លាស់ប្តូរសង្គមជម្រុញកម្រិតនៃការលើកទឹកចិត្ត និងការប្តេជ្ញាចិត្តដ៏ល្អឥតខ្ចោះពីក្រុមរបស់ពួកគេ។ នៅពេលដែលមនុស្សជឿជាក់លើចក្ខុវិស័យដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញ និងមានអារម្មណ៍ថាខ្លួនគេឱ្យតម្លៃដោយអ្នកដឹកនាំរបស់ពួកគេ ពួកគេមានឆន្ទៈក្នុងការធ្វើលើសពីការរំពឹងទុកធម្មតា។

រចនាប័ទ្មនេះជំរុញការច្នៃប្រឌិត និងការដោះស្រាយបញ្ហាប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត ពីព្រោះសមាជិកក្រុមមានអារម្មណ៍ថាមានអំណាចក្នុងការប្រឈមនឹងស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ន និងស្នើគំនិតថ្មីៗ។ ទំនាក់ទំនងផ្លូវចិត្តដែលអ្នកដឹកនាំផ្លាស់ប្តូរកសាងឡើងបង្កើតភាពធន់ក្នុងអំឡុងពេលដ៏លំបាក។

ប្រហែលជាសំខាន់បំផុត វិធីសាស្រ្តនេះអភិវឌ្ឍអ្នកដឹកនាំនាពេលអនាគត។ តាមរយៈការវិនិយោគលើការរីកចម្រើនរបស់សមាជិកក្រុម និងផ្តល់ឱកាសឱ្យពួកគេដឹកនាំគំនិតផ្តួចផ្តើម អ្នកដឹកនាំដែលមានការផ្លាស់ប្តូរបង្កើតបណ្តាញនៃអ្នកដឹកនាំដែលមានសមត្ថភាពនៅទូទាំងអង្គការ។

ចំណុចខ្សោយ:

ការជំរុញឥតឈប់ឈរសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរ និងសមិទ្ធផលខ្ពស់អាចនាំឱ្យបុគ្គលិកអស់កម្លាំង។ មិនមែនគ្រប់គ្នាសុទ្ធតែរីកចម្រើននៅក្នុងបរិយាកាសនៃការផ្លាស់ប្តូរជាបន្តបន្ទាប់ និងការរំពឹងទុកខ្ពស់។

មេដឹកនាំ​ដែល​មាន​បំណង​ផ្លាស់ប្តូរ​អាច​មើលរំលង​ព័ត៌មានលម្អិត​នៃ​ប្រតិបត្តិការ​ប្រចាំថ្ងៃ ដោយ​ងាក​មក​មើល​ចក្ខុវិស័យ​រួម​វិញ។ នេះ​អាច​បង្កើត​ចន្លោះប្រហោង​នៃ​ការអនុវត្ត ដែល​គំនិត​ដ៏​បំផុសគំនិត​មិនអាច​បកប្រែ​ទៅជា​លទ្ធផល​ជាក់ស្តែង​បាន។

រចនាប័ទ្មនេះទាមទារថាមពលខ្ពស់ជាប់លាប់ពីអ្នកដឹកនាំ ដែលអាចធ្វើឱ្យអស់កម្លាំងក្នុងរយៈពេលយូរ។ វាក៏មានហានិភ័យនៃការបង្កើតការពឹងផ្អែកខ្លាំងពេកលើចក្ខុវិស័យរបស់អ្នកដឹកនាំ ដែលសមាជិកក្រុមពិបាកធ្វើការដោយឯករាជ្យ។

នៅក្នុងបរិយាកាសធម្មតា និងមានស្ថិរភាព ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបផ្លាស់ប្តូរអាចមានអារម្មណ៍ថាដូចជាការរំខានដែលមិនចាំបាច់។ ជួនកាលការគ្រប់គ្រងដ៏រឹងមាំ និងស៊ីសង្វាក់គ្នាគឺជាអ្វីដែលត្រូវការ។

ពេលណាត្រូវប្រើភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្លាស់ប្តូរ៖

ក្នុងអំឡុងពេលនៃគំនិតផ្តួចផ្តើមផ្លាស់ប្តូរអង្គការសំខាន់ៗ ការរួមបញ្ចូលគ្នា ការផ្លាស់ប្តូរទិសដៅ ឬការផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌ ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបផ្លាស់ប្តូរផ្តល់នូវការបំផុសគំនិត និងទិសដៅដែលត្រូវការដើម្បីរុករកភាពមិនប្រាកដប្រជា។

នៅពេលកសាងក្រុម ឬនាយកដ្ឋានថ្មី វិធីសាស្រ្តនេះបង្កើតវប្បធម៌ និងការចូលរួមដ៏រឹងមាំតាំងពីដំបូង។ នៅក្នុងឧស្សាហកម្មច្នៃប្រឌិត ឬតួនាទីដែលផ្តោតលើនវានុវត្តន៍ វាដោះសោសក្តានុពលច្នៃប្រឌិតរបស់សមាជិកក្រុម។

ចំពោះគំនិតផ្តួចផ្តើមជាយុទ្ធសាស្ត្ររយៈពេលវែងដែលតម្រូវឱ្យមានការប្តេជ្ញាចិត្ត និងការសម្របខ្លួនប្រកបដោយចីរភាព ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបផ្លាស់ប្តូររក្សាការលើកទឹកចិត្តក្នុងរយៈពេលយូរ។

ឧទាហរណ៍ល្បីៗ៖

លោក ណែលសុន ម៉ាន់ដេឡា បានបង្ហាញពីភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រកបដោយការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងការងាររបស់លោក ដើម្បីបញ្ចប់របបអាផាថេត និងកសាងសង្គមអាហ្វ្រិកខាងត្បូងថ្មីមួយ ដោយបានជម្រុញទឹកចិត្តមនុស្សរាប់លាននាក់តាមរយៈចក្ខុវិស័យ និងអំណាចសីលធម៌។

ស្ទីវ ចបស៍ បានផ្លាស់ប្តូរឧស្សាហកម្មជាច្រើនតាមរយៈភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានចក្ខុវិស័យរបស់គាត់នៅក្រុមហ៊ុន Apple ទោះបីជាវិធីសាស្រ្តរបស់គាត់ក៏បានបង្ហាញពីទំនោរផ្តាច់ការមួយចំនួនដែលយើងនឹងស្វែងយល់នៅពេលក្រោយក៏ដោយ។

2. ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យ

ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យ ដែលហៅម្យ៉ាងទៀតថា ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបចូលរួម ពាក់ព័ន្ធនឹងសមាជិកក្រុមក្នុងដំណើរការធ្វើការសម្រេចចិត្ត ខណៈដែលអ្នកដឹកនាំរក្សាសិទ្ធិអំណាច និងការទទួលខុសត្រូវចុងក្រោយ។ វិធីសាស្រ្តសហការនេះឱ្យតម្លៃទៅលើទស្សនៈចម្រុះ និងកសាងការសម្រេចចិត្តតាមរយៈការពិគ្រោះយោបល់ និងការកសាងការឯកភាពគ្នា។

លក្ខណៈសំខាន់ៗ៖

• លើកទឹកចិត្តយ៉ាងសកម្មដល់ការចូលរួមរបស់ក្រុម និងការចូលរួមចំណែកលើការសម្រេចចិត្ត
• ឲ្យតម្លៃលើទស្សនៈចម្រុះ និងបង្កើតកន្លែងសម្រាប់សំឡេងទាំងអស់
• រក្សាការទំនាក់ទំនងប្រកបដោយតម្លាភាពអំពីការសម្រេចចិត្ត និងហេតុផល
• សម្រួលដល់ការដោះស្រាយបញ្ហារួមគ្នា និងការរិះរកគំនិត
• បង្កើតការឯកភាពគ្នាតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន មុនពេលធ្វើការអំពាវនាវចុងក្រោយ
• ផ្តល់អំណាចដល់សមាជិកក្រុមដោយបង្ហាញពីសារៈសំខាន់នៃមតិរបស់ពួកគេ

កម្លាំង:

ភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រជាធិបតេយ្យកើនឡើងគួរឱ្យកត់សម្គាល់ ការចូលរួមក្រុម និងការពេញចិត្តក្នុងការងារ។ នៅពេលដែលមនុស្សមានអារម្មណ៍ថាត្រូវបានឮ និងចូលរួមក្នុងការសម្រេចចិត្តដែលប៉ះពាល់ដល់ការងាររបស់ពួកគេ ពួកគេអភិវឌ្ឍភាពជាម្ចាស់ និងការប្តេជ្ញាចិត្តកាន់តែខ្លាំងចំពោះលទ្ធផល។

វិធីសាស្រ្តនេះលើកកម្ពស់ភាពច្នៃប្រឌិតតាមរយៈភាពវៃឆ្លាតរួមនៃទស្សនៈចម្រុះ។ បញ្ហាស្មុគស្មាញទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ពីទស្សនៈច្រើន ហើយដំណើរការប្រជាធិបតេយ្យបង្ហាញពីដំណោះស្រាយដែលបុគ្គលម្នាក់ៗប្រហែលជាមិនបានពិចារណា។

វាបង្កើតទំនុកចិត្ត និងការគោរពក្នុងក្រុម ពីព្រោះមនុស្សមានអារម្មណ៍ថាមានតម្លៃចំពោះជំនាញ និងការយល់ដឹងរបស់ពួកគេ។ សុវត្ថិភាពផ្លូវចិត្តនេះលើកទឹកចិត្តមនុស្សឱ្យនិយាយអំពីបញ្ហា ចែករំលែកគំនិត និងសហការគ្នាប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពជាងមុន។

គុណភាពនៃការសម្រេចចិត្តជារឿយៗប្រសើរឡើង ដោយសារតែអ្នកកំពុងប្រើប្រាស់ចំណេះដឹង និងបទពិសោធន៍ទូលំទូលាយ។ សមាជិកក្រុមដែលនៅជិតការងារបំផុត ជារឿយៗមានការយល់ដឹងដែលអ្នកដឹកនាំខ្វះពីតំណែងរបស់ពួកគេ។

ចំណុចខ្សោយ:

ដំណើរការប្រជាធិបតេយ្យត្រូវការពេលវេលាច្រើនជាងការសម្រេចចិត្តឯកតោភាគី។ នៅពេលដែលល្បឿនមានសារៈសំខាន់ ការពិគ្រោះយោបល់យ៉ាងទូលំទូលាយអាចបង្កើតការពន្យារពេលដ៏គ្រោះថ្នាក់។

មានហានិភ័យនៃលទ្ធផល "រចនាដោយគណៈកម្មាធិការ" ដែលបំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ការឯកភាពគ្នាបង្កើតការសម្របសម្រួលមធ្យមដែលមិនបំពេញចិត្តនរណាម្នាក់ទាំងស្រុង។ មិនមែនការសម្រេចចិត្តទាំងអស់ទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ពីការចូលរួមយ៉ាងទូលំទូលាយនោះទេ។

ប្រសិនបើការចូលរួមរបស់ក្រុមត្រូវបានបដិសេធជាញឹកញាប់ ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យក្លាយជាការអនុវត្តជាក់ស្តែង ហើយពិតជាធ្វើឱ្យខូចដល់ទំនុកចិត្តច្រើនជាងវិធីសាស្រ្តផ្តាច់ការទៅទៀត។ ក្រុមនានាស្គាល់យ៉ាងឆាប់រហ័សនៅពេលដែលការចូលរួមរបស់ពួកគេគ្រាន់តែជានិមិត្តរូប។

រចនាប័ទ្មនេះតម្រូវឱ្យមានការសម្របសម្រួលដែលមានជំនាញដើម្បីគ្រប់គ្រងជម្លោះប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងរក្សាការពិភាក្សាឱ្យផ្តោតអារម្មណ៍។ បើគ្មានជំនាញទាំងនេះទេ ដំណើរការប្រជាធិបតេយ្យអាចវិវត្តទៅជាអំណះអំណាងដែលគ្មានផលិតភាព។

ពេលណាត្រូវប្រើប្រាស់ភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រជាធិបតេយ្យ៖

ចំពោះបញ្ហាស្មុគស្មាញដែលត្រូវការជំនាញចម្រុះ ភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រជាធិបតេយ្យចូលប្រើបញ្ញាសមូហភាពរបស់ក្រុម។ នៅពេលដែលអ្នកត្រូវការជំនាញពីផ្នែកមុខងារផ្សេងៗគ្នា កិច្ចសហការក្លាយជារឿងចាំបាច់។

នៅពេលដែលការចូលរួមជាក្រុមមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់សម្រាប់ការអនុវត្តដោយជោគជ័យ ការចូលរួមពីមនុស្សក្នុងការសម្រេចចិត្តបង្កើតការប្តេជ្ញាចិត្តក្នុងការអនុវត្តវាឱ្យបានល្អ។ វគ្គធ្វើផែនការយុទ្ធសាស្ត្រទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍យ៉ាងច្រើនពីវិធីសាស្រ្តប្រជាធិបតេយ្យ។

នៅក្នុងបរិយាកាសច្នៃប្រឌិត និងការងារដែលផ្តោតលើនវានុវត្តន៍ ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យដោះសោរភាពច្នៃប្រឌិតសហការដែលត្រូវការសម្រាប់គំនិតថ្មីៗ។

រចនាប័ទ្មនេះដំណើរការបានល្អបំផុតនៅពេលដែលសមាជិកក្រុមមានបទពិសោធន៍ និងមានចំណេះដឹងគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីចូលរួមចំណែកយ៉ាងមានអត្ថន័យ។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រជាធិបតេយ្យជាមួយក្រុមដែលគ្មានបទពិសោធន៍អាចនាំឱ្យមានការភាន់ច្រឡំ។

ឧទាហរណ៍ល្បីៗ៖

លោកស្រី Indra Nooyi អតីតនាយកប្រតិបត្តិក្រុមហ៊ុន PepsiCo ត្រូវបានគេស្គាល់ដោយសារវិធីសាស្រ្តភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានលក្ខណៈរួមបញ្ចូល ដោយតែងតែស្វែងរកការចូលរួមពីសមាជិកក្រុមគ្រប់កម្រិត និងបញ្ចូលការយល់ដឹងរបស់ពួកគេដោយស្មោះត្រង់។

លោក បារ៉ាក់ អូបាម៉ា បានបង្ហាញពីការធ្វើការសម្រេចដោយពិគ្រោះយោបល់ពេញមួយអាណត្តិប្រធានាធិបតីរបស់លោក ដោយល្បីល្បាញដោយសារការប្រមូលផ្តុំទីប្រឹក្សាចម្រុះ និងការតស៊ូយ៉ាងពិតប្រាកដជាមួយនឹងទស្សនៈប្រកួតប្រជែងមុនពេលធ្វើការសម្រេចចិត្ត។

3. ភាពជាអ្នកដឹកនាំដោយស្វ័យប្រវត្តិ

ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបផ្តាច់ការ ដែលជួនកាលហៅថា ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបផ្តាច់ការ ប្រមូលផ្តុំអំណាចធ្វើការសម្រេចចិត្តទៅលើអ្នកដឹកនាំដោយមានការចូលរួមតិចតួចបំផុតពីសមាជិកក្រុម។ អ្នកដឹកនាំផ្តល់ទិសដៅច្បាស់លាស់ រំពឹងថានឹងមានការអនុលោមតាម និងរក្សាការគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងលើដំណើរការការងារ។

លក្ខណៈសំខាន់ៗ៖

• អំណាចធ្វើការសម្រេចចិត្តកណ្តាលដែលមានការផ្ទេរសិទ្ធិមានកំណត់
• បង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធខ្សែសង្វាក់បញ្ជា និងរាយការណ៍ច្បាស់លាស់
• ផ្តល់ការត្រួតពិនិត្យដោយផ្ទាល់ និងតាមដានការងារយ៉ាងដិតដល់
• រំពឹងថានឹងមានការគោរពប្រតិបត្តិ និងការអនុលោមតាមការសម្រេចចិត្ត និងការណែនាំ
• វិធីសាស្រ្តផ្តោតលើច្បាប់ជាមួយនឹងនីតិវិធី និងពិធីការដែលបានបង្កើតឡើង
• ស្វ័យភាពក្រុមមានកំណត់ ឬការសម្រេចចិត្តតាមការសម្រេចចិត្តដោយឆន្ទានុសិទ្ធិ

កម្លាំង:

ភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្តាច់ការអាចឱ្យមានការសម្រេចយ៉ាងឆាប់រហ័សក្នុងស្ថានភាពសំខាន់ៗ ដែលការពន្យារពេលអាចមានផលវិបាកធ្ងន់ធ្ងរ។ នៅពេលដែលវិនាទីមានសារៈសំខាន់ ការជជែកដេញដោលមិនមានប្រយោជន៍ទេ។

រចនាប័ទ្មនេះផ្តល់នូវទិសដៅ និងការរំពឹងទុកច្បាស់លាស់ ដោយលុបបំបាត់ភាពមិនច្បាស់លាស់អំពីអ្វីដែលត្រូវធ្វើ និងអ្នកណាជាអ្នកទទួលខុសត្រូវ។ សម្រាប់សមាជិកក្រុមមួយចំនួន ជាពិសេសអ្នកដែលទើបតែចាប់ផ្តើមតួនាទីថ្មីៗ ភាពច្បាស់លាស់នេះជួយកាត់បន្ថយភាពតានតឹង និងការភាន់ច្រឡំ។

ក្នុងអំឡុងពេលមានវិបត្តិពិតប្រាកដដែលតម្រូវឱ្យមានសកម្មភាពជាបន្ទាន់ ភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្តាច់ការកាត់បន្ថយភាពមិនប្រាកដប្រជា និងផ្តល់នូវតម្រូវការរបស់ក្រុមសកម្មភាពដ៏ម៉ឺងម៉ាត់។ ឋានានុក្រមច្បាស់លាស់កាត់បន្ថយការភាន់ច្រឡំអំពីអ្នកណាជាអ្នកទទួលខុសត្រូវ។

ដោយសារក្រុមដែលគ្មានបទពិសោធន៍ត្រូវការរចនាសម្ព័ន្ធ និងការណែនាំច្បាស់លាស់ ភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្តាច់ការផ្តល់នូវមូលដ្ឋានគ្រឹះសម្រាប់ពួកគេក្នុងការរៀនសូត្រប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ មិនមែនគ្រប់គ្នាសុទ្ធតែត្រៀមខ្លួនសម្រាប់ស្វ័យភាពខ្ពស់ភ្លាមៗនោះទេ។

ចំណុចខ្សោយ:

ភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្តាច់ការរារាំងភាពច្នៃប្រឌិត និងភាពច្នៃប្រឌិត ពីព្រោះសមាជិកក្រុមរៀនថាគំនិតរបស់ពួកគេមិនត្រូវបានគេឱ្យតម្លៃ។ យូរៗទៅ មនុស្សឈប់ផ្តល់យោបល់ ឬកំណត់បញ្ហា ហើយជំនួសមកវិញរង់ចាំឱ្យភាពជាអ្នកដឹកនាំកត់សម្គាល់ និងដឹកនាំ។

វិធីសាស្រ្តនេះច្រើនតែនាំឱ្យមានសីលធម៌ក្រុមទាប និងការពេញចិត្តការងារទាប។ ជាទូទៅមនុស្សពេញវ័យចង់បានស្វ័យភាព និងសំឡេងខ្លះនៅក្នុងការងាររបស់ពួកគេ ដោយមានអារម្មណ៍ថាត្រូវបានគ្រប់គ្រង និងការចូលរួមដែលមិនធ្លាប់ឮពីមុនមក។

អង្គការដែលដឹកនាំដោយផ្តាច់ការជារឿយៗជួបប្រទះនឹងការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកខ្ពស់ជាងមុន ខណៈដែលមនុស្សដែលមានទេពកោសល្យស្វែងរកបរិយាកាសដែលពួកគេមានឥទ្ធិពល និងការគោរពកាន់តែច្រើន។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្តាច់ការបង្កើតការពឹងផ្អែកលើអ្នកដឹកនាំសម្រាប់ការសម្រេចចិត្តទាំងអស់ ដែលរារាំងសមាជិកក្រុមពីការអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពវិនិច្ឆ័យ និងដោះស្រាយបញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួន។

វិធីសាស្រ្តនេះក៏ខកខានការចូលរួមចំណែកដ៏មានតម្លៃពីសមាជិកក្រុម ដែលជារឿយៗមានការយល់ដឹង និងព័ត៌មានដែលអ្នកដឹកនាំខ្វះពីតំណែងរបស់ពួកគេ។

ពេលណាត្រូវប្រើភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្តាច់ការ៖

ស្ថានភាពវិបត្តិដែលតម្រូវឱ្យមានការសម្រេចចិត្តជាបន្ទាន់ដោយគ្មានពេលវេលាសម្រាប់ការពិគ្រោះយោបល់ គឺជាហេតុផលត្រឹមត្រូវសម្រាប់វិធីសាស្រ្តផ្តាច់ការ។ ការឆ្លើយតបក្នុងគ្រាអាសន្ន ឧប្បត្តិហេតុសុវត្ថិភាព និងបញ្ហាសំខាន់ៗទាក់ទងនឹងពេលវេលា គឺសមនឹងប្រភេទនេះ។

ដោយមានក្រុមដែលគ្មានបទពិសោធន៍ពិតប្រាកដ ដែលខ្វះចំណេះដឹងដើម្បីចូលរួមចំណែកយ៉ាងមានអត្ថន័យចំពោះការសម្រេចចិត្ត ភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្តាច់ការផ្តល់នូវរចនាសម្ព័ន្ធចាំបាច់ ខណៈពេលដែលពួកគេអភិវឌ្ឍសមត្ថភាព។

នៅក្នុងឧស្សាហកម្មដែលមានបទប្បញ្ញត្តិខ្ពស់ដូចជាប្រតិបត្តិការយោធា បរិយាកាសផលិតកម្មដែលមានពិធីសារសុវត្ថិភាពតឹងរ៉ឹង ឬបរិបទដែលអនុលោមតាមច្បាប់ច្រើន ធាតុផ្សំផ្តាច់ការធានានូវការប្រកាន់ខ្ជាប់នូវនីតិវិធីសំខាន់ៗ។

ចំពោះកិច្ចការប្រចាំថ្ងៃ ដែលបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់លាស់ ដែលប្រសិទ្ធភាពមានសារៈសំខាន់ជាងភាពច្នៃប្រឌិត ការដឹកនាំដោយស្វ័យភាពអាចជួយសម្រួលដល់ការអនុវត្ត។

ពេលណាត្រូវជៀសវាងភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្តាច់ការ៖

នៅក្នុងការងារច្នៃប្រឌិត ការងារចំណេះដឹង និងស្ថានភាពដែលត្រូវការភាពច្នៃប្រឌិត ភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្តាច់ការធ្វើឱ្យខូចដល់អ្វីដែលអ្នកត្រូវការ៖ ការគិត និងគំនិតល្អបំផុតរបស់មនុស្ស។

ឧទាហរណ៍ល្បីៗ៖

ម៉ាថា ស្ទូអាត បានកសាងអាណាចក្រយីហោរបស់នាងតាមរយៈការគ្រប់គ្រងយ៉ាងល្អិតល្អន់លើរាល់ព័ត៌មានលម្អិត ដោយបង្ហាញទាំងប្រសិទ្ធភាព និងដែនកំណត់នៃវិធីសាស្រ្តផ្តាច់ការ។

នៅដើមដំបូងនៃក្រុមហ៊ុន Apple លោក Steve Jobs បានបង្ហាញពីភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្តាច់ការតាមរយៈការទាមទារភាពល្អឥតខ្ចោះ និងការគ្រប់គ្រងលើការសម្រេចចិត្តលើផលិតផល ទោះបីជាលោកបានវិវត្តទៅរកវិធីសាស្រ្តដែលមានតុល្យភាពជាងមុននៅពេលក្រោយក៏ដោយ។

ចំណាំសំខាន់៖ ប្រើប្រាស់ភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្តាច់ការដោយសន្សំសំចៃ ហើយធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពជាមួយនឹងការកសាងទំនាក់ទំនង ដើម្បីជៀសវាងការអាក់អន់ចិត្ត។ សូម្បីតែក្នុងស្ថានភាពដែលតម្រូវឱ្យមានភាពជាអ្នកដឹកនាំដឹកនាំក៏ដោយ ការប្រព្រឹត្តចំពោះមនុស្សដោយការគោរព និងការពន្យល់ពីហេតុផលរបស់អ្នក រក្សាទំនាក់ទំនងរយៈពេលវែងបានកាន់តែប្រសើរ។

4. ភាពជាអ្នកដឹកនាំ Laissez-Faire

ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែប Laissez-faire ប្រើវិធីសាស្រ្តមិនប្រើប្រាស់ដៃទទេ ដោយផ្តល់ស្វ័យភាពយ៉ាងច្រើនដល់សមាជិកក្រុមក្នុងការធ្វើការសម្រេចចិត្ត និងគ្រប់គ្រងការងារផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេជាមួយនឹងការត្រួតពិនិត្យ ឬការជ្រៀតជ្រែកតិចតួចបំផុត។ អ្នកដឹកនាំផ្តល់ធនធាន និងការគាំទ្រ ប៉ុន្តែទុកចិត្តក្រុមក្នុងការកំណត់ពីរបៀបដើម្បីសម្រេចគោលបំណង។

លក្ខណៈសំខាន់ៗ៖

• ការជ្រៀតជ្រែក ឬទិសដៅតិចតួចបំផុតនៅក្នុងការងារប្រចាំថ្ងៃ
• ទំនុកចិត្តខ្ពស់លើសមត្ថភាព និងការវិនិច្ឆ័យរបស់សមាជិកក្រុម
• ផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច និងការទទួលខុសត្រូវយ៉ាងទូលំទូលាយ
• ផ្តល់ធនធានចាំបាច់ ប៉ុន្តែមានការណែនាំជាបន្តបន្ទាប់មានកំណត់
• អនុញ្ញាត និងលើកទឹកចិត្តដល់ការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង និងការធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយឯករាជ្យ
• ធ្វើអន្តរាគមន៍តែនៅពេលដែលមានការស្នើសុំយ៉ាងច្បាស់លាស់ ឬនៅពេលដែលមានបញ្ហាធ្ងន់ធ្ងរកើតឡើង។

កម្លាំង:

ភាពជាអ្នកដឹកនាំแบบ Laissez-faire លើកទឹកចិត្តដល់ឯករាជ្យភាព និងភាពច្នៃប្រឌិត ដោយផ្តល់ឱកាសឱ្យមនុស្សពិសោធន៍ ទទួលយកហានិភ័យ និងស្វែងរកដំណោះស្រាយច្នៃប្រឌិតដោយមិនចាំបាច់មានការត្រួតពិនិត្យជាប្រចាំ។

វិធីសាស្រ្តនេះផ្តល់អំណាចដល់អ្នកជំនាញដែលមានជំនាញខ្ពស់ឱ្យធ្វើការតាមរបៀបដែលពួកគេយល់ថាមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត ដោយគោរពជំនាញ និងការវិនិច្ឆ័យវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេ។

ភាពបត់បែន និងស្វ័យភាពអាចបង្កើនការពេញចិត្តការងារសម្រាប់អ្នកដែលឱ្យតម្លៃលើឯករាជ្យភាព។ អ្នកធ្វើការផ្នែកចំណេះដឹងជាច្រើនចូលចិត្តការត្រួតពិនិត្យតិចតួចបំផុត នៅពេលដែលពួកគេមានសមត្ថភាពធ្វើការដោយឯករាជ្យ។

រចនាប័ទ្មនេះកាត់បន្ថយភាពតានតឹង និងភាពគ្មានប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងខ្នាតតូចសម្រាប់ទាំងអ្នកដឹកនាំ និងក្រុម ដោយធ្វើឱ្យអ្នកដឹកនាំមានសេរីភាពក្នុងការផ្តោតលើយុទ្ធសាស្ត្រ ខណៈពេលដែលក្រុមនានាអនុវត្តដោយឯករាជ្យ។

សម្រាប់ក្រុមពីចម្ងាយ និងក្រុមដែលចែកចាយគ្នា ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែប laissez-faire ទទួលស្គាល់ការពិតដែលថាការត្រួតពិនិត្យយ៉ាងដិតដល់មិនមែនជារឿងជាក់ស្តែង ឬគួរឱ្យចង់បាននោះទេ ដោយបង្កើតទំនុកចិត្តចាំបាច់ជំនួសវិញ។

ចំណុចខ្សោយ:

បើគ្មានការរំពឹងទុកច្បាស់លាស់ និងរចនាសម្ព័ន្ធមួយចំនួនទេ ក្រុមការងារអាចជួបប្រទះនឹងការភាន់ច្រឡំអំពីតួនាទី អាទិភាព និងស្តង់ដារ ដែលនាំឱ្យមានគុណភាពការងារមិនស៊ីសង្វាក់គ្នា។

វិធីសាស្រ្ត Laissez-faire អាចបណ្តាលឱ្យមានការសម្របសម្រួលមិនល្អរវាងសមាជិកក្រុម ប្រសិនបើគ្មាននរណាម្នាក់សម្របសម្រួលការសម្របសម្រួល និងកិច្ចសហការនោះទេ។

ថ្ងៃផុតកំណត់ និងស្តង់ដារគុណភាពអាចនឹងរអិលទៅៗ បើគ្មានការត្រួតពិនិត្យ និងយន្តការទទួលខុសត្រូវគ្រប់គ្រាន់នោះទេ។

រចនាប័ទ្មនេះគ្មានប្រសិទ្ធភាពទាំងស្រុងសម្រាប់ក្រុមដែលគ្មានបទពិសោធន៍ ដែលត្រូវការការណែនាំ រចនាសម្ព័ន្ធ និងការអភិវឌ្ឍជំនាញ។ ការបោះអ្នកចាប់ផ្តើមដំបូងចូលទៅក្នុងជម្រៅដោយគ្មានការគាំទ្រគឺមានគ្រោះថ្នាក់ មិនមែនជាការផ្តល់អំណាចនោះទេ។

បើគ្មានរចនាសម្ព័ន្ធទទួលខុសត្រូវណាមួយទេ ផលិតភាពអាចធ្លាក់ចុះ ដោយសារសមាជិកក្រុមមួយចំនួនរសាត់បាត់ទៅដោយគ្មានទិសដៅ ឬការលើកទឹកចិត្ត។

សមាជិកក្រុមមួយចំនួនអាចយល់ឃើញថា ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែប laissez-faire គឺជាការដកខ្លួនចេញពីការចូលរួម ឬការបោះបង់ចោល ជាជាងការជឿទុកចិត្ត ដែលបំផ្លាញសីលធម៌ និងទំនាក់ទំនង។

ពេលណាត្រូវប្រើភាពជាអ្នកដឹកនាំ laissez-faire៖

ជាមួយនឹងក្រុមអ្នកជំនាញដែលមានបទពិសោធន៍ខ្ពស់ និងមានការលើកទឹកចិត្តដោយខ្លួនឯង ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែប laissez-faire គោរពសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ ខណៈពេលដែលផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវសេរីភាពក្នុងការលេចធ្លោ។

នៅក្នុងការងារដែលផ្តោតលើភាពច្នៃប្រឌិត និងនវានុវត្តន៍ ដែលតម្រូវឱ្យមានការពិសោធន៍ និងវិធីសាស្រ្តថ្មីៗ រចនាសម្ព័ន្ធ និងការត្រួតពិនិត្យច្រើនពេកអាចរារាំងភាពច្នៃប្រឌិតដែលអ្នកត្រូវការ។

ចំពោះក្រុមស្រាវជ្រាវ និងអភិវឌ្ឍន៍ដែលធ្វើការលើបញ្ហាស្មុគស្មាញដោយគ្មានដំណោះស្រាយច្បាស់លាស់ ស្វ័យភាពក្នុងការស្វែងយល់ពីវិធីសាស្រ្តផ្សេងៗគឺមានសារៈសំខាន់។

នៅពេលគ្រប់គ្រងថ្នាក់ដឹកនាំផ្សេងទៀត ឬអ្នកជំនាញជាន់ខ្ពស់ដែលរំពឹងទុកយ៉ាងត្រឹមត្រូវអំពីស្វ័យភាពក្នុងការដឹកនាំផ្នែកផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ ភាពជាអ្នកដឹកនាំแบบ laissez-faire បង្ហាញពីការជឿទុកចិត្តសមស្រប។

ឧទាហរណ៍ល្បីៗ៖

លោក Warren Buffett ល្បីល្បាញខាងប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្ត laissez-faire ជាមួយថ្នាក់ដឹកនាំក្រុមហ៊ុនបុត្រសម្ព័ន្ធរបស់ Berkshire Hathaway ដោយផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវស្វ័យភាពស្ទើរតែទាំងស្រុងក្នុងការដំណើរការអាជីវកម្មរបស់ពួកគេតាមដែលពួកគេយល់ថាសមរម្យ។

ម្ចាស់ក្សត្រីយ៍អេលីហ្សាបែតទី ២ បានអនុវត្តភាពជាអ្នកដឹកនាំแบบ laissez-faire ក្នុងនាមជាព្រះមហាក្សត្រអាស្រ័យរដ្ឋធម្មនុញ្ញ ដោយផ្តល់នូវស្ថិរភាព និងនិរន្តរភាព ខណៈពេលដែលអនុញ្ញាតឱ្យមន្ត្រីជាប់ឆ្នោតមានស្វ័យភាពក្នុងការគ្រប់គ្រង។

5. ភាពជាអ្នកដឹកនាំជាអ្នកបម្រើ

ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបបម្រើផ្លាស់ប្តូរឋានានុក្រមប្រពៃណីដោយផ្តល់អាទិភាពដល់តម្រូវការ ការអភិវឌ្ឍ និងសុខុមាលភាពរបស់សមាជិកក្រុមលើសពីផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដឹកនាំ។ មេដឹកនាំទាំងនេះមើលឃើញតួនាទីចម្បងរបស់ពួកគេដូចជាការបម្រើក្រុមរបស់ពួកគេ លុបបំបាត់ឧបសគ្គ និងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកដទៃអនុវត្តបានល្អបំផុតតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។

លក្ខណៈសំខាន់ៗ៖

• ផ្តល់អាទិភាពយ៉ាងពិតប្រាកដដល់តម្រូវការ និងការអភិវឌ្ឍរបស់សមាជិកក្រុម
• ផ្តោតលើការផ្តល់អំណាចដល់អ្នកដទៃ ជាជាងការប្រើប្រាស់អំណាចលើពួកគេ
• បង្ហាញពីភាពរាបទាប និងការប្តេជ្ញាចិត្តក្នុងការបម្រើអ្នកដទៃ
• កសាងទំនាក់ទំនងរឹងមាំដោយផ្អែកលើការជឿទុកចិត្ត និងការគោរពគ្នាទៅវិញទៅមក
• ស្តាប់យ៉ាងសកម្មដើម្បីយល់ពីទស្សនៈ និងកង្វល់របស់សមាជិកក្រុម
• ធ្វើការដើម្បីលុបបំបាត់ឧបសគ្គ និងផ្តល់ធនធានដែលក្រុមត្រូវការដើម្បីទទួលបានជោគជ័យ

កម្លាំង:

ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបបម្រើបង្កើតទំនុកចិត្ត និងភាពស្មោះត្រង់យ៉ាងខ្លាំង។ នៅពេលដែលមនុស្សពិតជាមានអារម្មណ៍ថាអ្នកដឹកនាំរបស់ពួកគេយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះភាពជោគជ័យ និងសុខុមាលភាពរបស់ពួកគេ ពួកគេតបស្នងមកវិញដោយការប្តេជ្ញាចិត្ត និងការខិតខំប្រឹងប្រែងតាមអំពើចិត្ត។

វិធីសាស្រ្តនេះបង្កើតវប្បធម៌ការងារវិជ្ជមានដែលត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយកិច្ចសហការ ការគាំទ្រគ្នាទៅវិញទៅមក និងសុវត្ថិភាពផ្លូវចិត្ត។ ក្រុមដែលដឹកនាំដោយអ្នកដឹកនាំបម្រើច្រើនតែបង្ហាញពីសាមគ្គីភាពគួរឱ្យកត់សម្គាល់។

ការពេញចិត្ត និងការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកជាធម្មតាមានភាពប្រសើរឡើងគួរឱ្យកត់សម្គាល់ ពីព្រោះមនុស្សមានអារម្មណ៍ថាមានតម្លៃជាមនុស្ស មិនមែនគ្រាន់តែជាធនធានផលិតភាពនោះទេ។

ថ្នាក់ដឹកនាំបម្រើអភិវឌ្ឍជំនាញ និងសមត្ថភាពរបស់សមាជិកក្រុមរបស់ពួកគេដោយចេតនា ដោយបង្កើតជាបណ្តាញបន្តវេនដ៏រឹងមាំ និងកម្លាំងបម្រុងរបស់អង្គការ។

សុខភាព និងនិរន្តរភាពរបស់អង្គការរយៈពេលវែង មានទំនោរកាន់តែរឹងមាំ ពីព្រោះអ្នកដឹកនាំបម្រើបង្កើតប្រព័ន្ធ និងសមត្ថភាព ជាជាងបង្កើតការពឹងផ្អែកលើខ្លួនឯង។

ចំណុចខ្សោយ:

ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបបម្រើជាតិតម្រូវឱ្យមានការវិនិយោគពេលវេលាយ៉ាងច្រើនលើការកសាងទំនាក់ទំនង ការបង្វឹក និងការគាំទ្រ ដែលអាចធ្វើឱ្យការអនុវត្តថយចុះនៅក្នុងបរិយាកាសដែលមានល្បឿនលឿន។

រចនាប័ទ្មនេះអាចត្រូវបានយល់ឃើញថាជាចំណុចខ្សោយ ឬខ្វះសិទ្ធិអំណាច ប្រសិនបើមិនមានតុល្យភាពជាមួយនឹងការសម្រេចចិត្តសមស្រប។ ស្ថានភាពខ្លះតម្រូវឱ្យមានសកម្មភាពដឹកនាំ មិនមែនការពិគ្រោះយោបល់ទេ។

មានហានិភ័យនៃការត្រូវបានសមាជិកក្រុមឆ្លៀតឱកាសដែលបកស្រាយភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបបម្រើថាជាការអនុញ្ញាត ឬខ្វះស្តង់ដារ។

នៅក្នុងបរិយាកាសប្រកួតប្រជែងខ្ពស់ ឬក្នុងអំឡុងពេលនៃការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធឡើងវិញចាំបាច់ ការតំរង់ទិសយកចិត្តទុកដាក់នៃភាពជាអ្នកដឹកនាំបម្រើអាចធ្វើឱ្យការសម្រេចចិត្តដ៏លំបាកៗកាន់តែពិបាកអនុវត្ត។

មេដឹកនាំដែលបម្រើអ្នកដទៃអាចធ្វេសប្រហែសការអភិវឌ្ឍ និងសុខុមាលភាពផ្ទាល់ខ្លួនក្នុងការបម្រើអ្នកដទៃ ដែលនាំឱ្យមានភាពអស់កម្លាំងតាមពេលវេលា។

ពេលណាត្រូវប្រើភាពជាអ្នកដឹកនាំបម្រើ៖

នៅក្នុងអង្គការ និងអង្គការមិនស្វែងរកប្រាក់ចំណេញដែលផ្តោតលើសេវាកម្ម ជាកន្លែងដែលការតម្រឹមបេសកកម្ម និងការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់ក្រុមមានសារៈសំខាន់ណាស់ ភាពជាអ្នកដឹកនាំបម្រើនឹងស្របនឹងតម្លៃ និងពង្រឹងវប្បធម៌។

សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍក្រុមរយៈពេលវែង និងការកសាងសមត្ថភាពអង្គការប្រកបដោយចីរភាព ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបបម្រើបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់មនុស្សឱ្យរីកចម្រើន និងឧត្តមភាព។

នៅក្នុងបរិយាកាសក្រុមការងារសហការ ដែលទំនាក់ទំនង និងការជឿទុកចិត្តជំរុញដល់ការអនុវត្តការងារ ភាពជាអ្នកដឹកនាំបម្រើពង្រឹងរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមដែលអាចឱ្យមានកិច្ចសហការ។

នៅពេលប្រឈមមុខនឹងបញ្ហាប្រឈមនៃការរក្សាទេពកោសល្យ ភាពជាអ្នកដឹកនាំបម្រើដោះស្រាយបញ្ហាតម្រូវការជាមូលដ្ឋានរបស់មនុស្សសម្រាប់ការគោរព ការអភិវឌ្ឍ និងការងារដែលមានអត្ថន័យ ដែលជំរុញការសម្រេចចិត្តរបស់មនុស្សឱ្យនៅ ឬចាកចេញ។

ឧទាហរណ៍ល្បីៗ៖

លោក Herb Kelleher សហស្ថាបនិកក្រុមហ៊ុនអាកាសចរណ៍ Southwest Airlines បានបង្ហាញពីភាពជាអ្នកដឹកនាំបម្រើតាមរយៈការយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងពិតប្រាកដរបស់លោកចំពោះបុគ្គលិក ដោយលោកបានថ្លែងយ៉ាងល្បីល្បាញថា "បុគ្គលិករបស់អ្នកត្រូវបានចាត់ទុកជាអាទិភាព។ ហើយប្រសិនបើអ្នកប្រព្រឹត្តចំពោះពួកគេត្រឹមត្រូវ តើអ្នកទាយមើលថាមានអ្វីកើតឡើង? អតិថិជនរបស់អ្នកត្រូវបានចាត់ទុកថាជាអាទិភាពទីពីរ"។

អ្នកម្តាយថេរេសា បានបង្ហាញភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបបម្រើក្នុងទ្រង់ទ្រាយសកល ដោយឧទ្ទិសជីវិតរបស់គាត់ដើម្បីបម្រើអ្នកដែលងាយរងគ្រោះបំផុត ខណៈពេលដែលជម្រុញមនុស្សរាប់លាននាក់ឱ្យចូលរួមបេសកកម្មរបស់គាត់។

6. ភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រតិបត្តិការ

ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបប្រតិបត្តិការដំណើរការតាមរយៈរចនាសម្ព័ន្ធច្បាស់លាស់នៃរង្វាន់ និងផលវិបាក ដោយបង្កើតការរំពឹងទុកច្បាស់លាស់ និងផ្តល់ការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅទាំងនោះ។ រចនាប័ទ្មនេះផ្តោតលើប្រតិបត្តិការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព នីតិវិធីស្តង់ដារ និងការសម្រេចបាននូវគោលបំណងដែលបានព្រមព្រៀងគ្នាតាមរយៈប្រព័ន្ធនៃការផ្លាស់ប្តូររវាងអ្នកដឹកនាំ និងក្រុម។

លក្ខណៈសំខាន់ៗ៖

• បង្កើតការរំពឹងទុក និងស្តង់ដារនៃការអនុវត្តច្បាស់លាស់
• ផ្តល់រង្វាន់សម្រាប់ការសម្រេចគោលដៅ និងផលវិបាកសម្រាប់ការបរាជ័យ
• ផ្តោតលើការថែរក្សាប្រព័ន្ធ និងដំណើរការដែលមានស្រាប់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព
• តាមដានការអនុវត្តយ៉ាងដិតដល់ទល់នឹងរង្វាស់ដែលបានបង្កើតឡើង
• ប្រើប្រាស់រង្វាន់តាមកាលៈទេសៈ ដើម្បីជំរុញឥរិយាបថដែលចង់បាន
• សង្កត់ធ្ងន់លើការអនុលោមតាមច្បាប់ និងនីតិវិធីប្រតិបត្តិការស្តង់ដារ

កម្លាំង:

ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបប្រតិបត្តិការផ្តល់នូវការរំពឹងទុក និងការទទួលខុសត្រូវយ៉ាងច្បាស់លាស់ ដោយលុបបំបាត់ភាពមិនច្បាស់លាស់អំពីរូបរាងនៃភាពជោគជ័យ និងអ្វីដែលនឹងកើតឡើងប្រសិនបើស្តង់ដារមិនត្រូវបានបំពេញ។

វិធីសាស្រ្តនេះដំណើរការយ៉ាងមានប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់កិច្ចការប្រចាំថ្ងៃ និងអាចវាស់វែងបាន ដែលភាពស៊ីសង្វាក់គ្នា និងប្រសិទ្ធភាពមានសារៈសំខាន់បំផុត។ ការផលិត កូតាលក់ និងឧត្តមភាពប្រតិបត្តិការទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ពីរចនាសម្ព័ន្ធប្រតិបត្តិការ។

ប្រព័ន្ធរង្វាន់អាចជំរុញការអនុវត្តការងារក្នុងរយៈពេលខ្លី ជាពិសេសសម្រាប់អ្នកដែលឆ្លើយតបបានល្អចំពោះការលើកទឹកចិត្តពីខាងក្រៅ និងរង្វាស់ច្បាស់លាស់។

សម្រាប់បុគ្គលិកថ្មីដែលកំពុងរៀនពីមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រតិបត្តិការផ្តល់នូវរចនាសម្ព័ន្ធ និងមតិកែលម្អច្បាស់លាស់អំពីថាតើពួកគេកំពុងបំពេញតាមការរំពឹងទុកឬអត់ នៅពេលពួកគេអភិវឌ្ឍសមត្ថភាព។

រចនាប័ទ្មនេះពូកែខាងរក្សាស្ថេរភាព និងប្រសិទ្ធភាពប្រតិបត្តិការនៅក្នុងប្រព័ន្ធដែលបានបង្កើតឡើង ដែលធ្វើឱ្យវាមានតម្លៃសម្រាប់រក្សាអ្វីដែលដំណើរការបានល្អរួចហើយ។

ចំណុចខ្សោយ:

ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបប្រតិបត្តិការរារាំងភាពច្នៃប្រឌិត និងនវានុវត្តន៍ ពីព្រោះមនុស្សផ្តោតតែលើការបំពេញតាមរង្វាស់ដែលបានកំណត់ ជាជាងការសួរនាំអំពីការសន្មត់ ឬការកែលម្អដំណើរការ។

វិធីសាស្រ្តលើកទឹកចិត្តពីខាងក្រៅអាចធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់ការលើកទឹកចិត្តពីខាងក្នុងតាមពេលវេលា។ ការស្រាវជ្រាវបង្ហាញថាការផ្តោតអារម្មណ៍ខ្លាំងពេកលើរង្វាន់ពីខាងក្រៅអាចកាត់បន្ថយចំណាប់អារម្មណ៍ពិតប្រាកដរបស់មនុស្សចំពោះការងាររបស់ពួកគេ។

រចនាប័ទ្មនេះមិនអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពកម្រិតខ្ពស់របស់បុគ្គលិក ឬរៀបចំពួកគេសម្រាប់តួនាទីជាអ្នកដឹកនាំនោះទេ។ វាបង្កើតអ្នកអនុវត្តភារកិច្ចដែលមានជំនាញ មិនមែនជាអ្នកគិតជាយុទ្ធសាស្ត្រ ឬអ្នកដឹកនាំនោះទេ។

សមាជិកក្រុមអាចផ្តោតលើ "ការបង្រៀនដល់ការសាកល្បង" ដោយវាស់ស្ទង់ការលេងហ្គេម ជាជាងការកែលម្អគុណភាព ឬលទ្ធផលរបស់អតិថិជនយ៉ាងពិតប្រាកដ។

នៅក្នុងបរិយាកាសដែលមានការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងឆាប់រហ័ស ដែលតម្រូវឱ្យមានការសម្របខ្លួន ការផ្តោតអារម្មណ៍របស់ភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រតិបត្តិការលើនីតិវិធីដែលបានបង្កើតឡើង ក្លាយជាការទទួលខុសត្រូវជាជាងភាពខ្លាំង។

ពេលណាត្រូវប្រើភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រតិបត្តិការ៖

ចំពោះភារកិច្ចប្រតិបត្តិការជាប្រចាំដែលមាននីតិវិធីច្បាស់លាស់ និងលទ្ធផលដែលអាចវាស់វែងបាន ភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រតិបត្តិការធានានូវភាពស៊ីសង្វាក់គ្នា និងប្រសិទ្ធភាព។

នៅក្នុងបរិយាកាសលក់ដែលមានគោលដៅជាលេខ និងរចនាសម្ព័ន្ធកម្រៃជើងសារ ធាតុផ្សំនៃប្រតិបត្តិការតម្រឹមការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលជាមួយនឹងគោលដៅរបស់អង្គការ។

ក្នុងអំឡុងពេលមានស្ថិរភាព ដែលផ្តោតលើឧត្តមភាពប្រតិបត្តិការជាជាងការផ្លាស់ប្តូរ ការគ្រប់គ្រងប្រតិបត្តិការរក្សា និងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពប្រព័ន្ធដែលមានស្រាប់។

សម្រាប់កម្មករបណ្ដោះអាសន្ន ឬកម្មករតាមរដូវដែលត្រូវការទិសដៅច្បាស់លាស់ដោយមិនចាំបាច់វិនិយោគលើទំនាក់ទំនងយ៉ាងទូលំទូលាយ វិធីសាស្រ្តប្រតិបត្តិការផ្តល់នូវរចនាសម្ព័ន្ធចាំបាច់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

ឧទាហរណ៍ល្បីៗ៖

លោក Bill Gates នៅក្នុងឆ្នាំរីកចម្រើនរបស់ក្រុមហ៊ុន Microsoft បានរួមបញ្ចូលគ្នានូវធាតុផ្សំដែលមានចក្ខុវិស័យជាមួយនឹងភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រតិបត្តិការដ៏រឹងមាំ ដោយបង្កើតការរំពឹងទុកលើការអនុវត្តច្បាស់លាស់ និងរចនាសម្ព័ន្ធលើកទឹកចិត្តដែលមានការប្រកួតប្រជែងខ្លាំង។

លោក Vince Lombardi គ្រូបង្វឹកបាល់ទាត់ដ៏ល្បីល្បាញ បានប្រើប្រាស់ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបប្រតិបត្តិការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពតាមរយៈវិន័យដ៏តឹងរ៉ឹង ការរំពឹងទុកច្បាស់លាស់ និងពេលវេលាលេងដែលផ្អែកលើការអនុវត្ត។

7. ការបង្វឹកភាពជាអ្នកដឹកនាំ

ភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងការបង្វឹកផ្តោតលើការអភិវឌ្ឍសក្តានុពលរយៈពេលវែងរបស់សមាជិកក្រុម ជាជាងគ្រាន់តែដឹកនាំការងារបច្ចុប្បន្នរបស់ពួកគេ។ ថ្នាក់ដឹកនាំទាំងនេះដើរតួជាអ្នកណែនាំ និងអ្នកអភិវឌ្ឍន៍ ដោយវិនិយោគពេលវេលាក្នុងការយល់ដឹងពីចំណុចខ្លាំង និងផ្នែកអភិវឌ្ឍន៍របស់បុគ្គលម្នាក់ៗ បន្ទាប់មកបង្កើតឱកាសសម្រាប់មនុស្សក្នុងការកសាងសមត្ថភាព។

លក្ខណៈសំខាន់ៗ៖

• ផ្តោតជាចម្បងលើការអភិវឌ្ឍ និងការរីកចម្រើនរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ
• ផ្តល់​នូវ​មតិ​ប្រតិកម្ម និង​ការណែនាំ​ប្រកបដោយ​ស្ថាបនា​ជា​ប្រចាំ
• សួរសំណួរដ៏មានឥទ្ធិពលជាជាងផ្តល់ចម្លើយទាំងអស់
• បង្កើតឱកាសសិក្សា និងបញ្ហាប្រឈមអភិវឌ្ឍន៍
• បង្ហាញការអត់ធ្មត់ចំពោះកំហុសជាបទពិសោធន៍សិក្សា
• រក្សាទស្សនវិស័យរយៈពេលវែងលើការកសាងសមត្ថភាព

កម្លាំង:

ការបង្វឹកភាពជាអ្នកដឹកនាំអភិវឌ្ឍជំនាញ និងសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិកជាប្រព័ន្ធ ដោយបង្កើតក្រុមការងារឱ្យកាន់តែរឹងមាំ និងអង្គការដែលមានសមត្ថភាពជាងមុនតាមពេលវេលា។

វិធីសាស្រ្តនេះធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវការអនុវត្តរយៈពេលវែង នៅពេលដែលមនុស្សអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពដែលលាតសន្ធឹងហួសពីតួនាទីបច្ចុប្បន្នរបស់ពួកគេ ដោយរៀបចំពួកគេសម្រាប់ការទទួលខុសត្រូវកាន់តែច្រើន។

ការចូលរួមរបស់បុគ្គលិក និងការពេញចិត្តក្នុងការងារជាធម្មតាមានភាពប្រសើរឡើង ដោយសារតែមនុស្សមានអារម្មណ៍ថាបានវិនិយោគ និងគាំទ្រដល់ការរីកចម្រើនវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេ។

ការបង្វឹកអ្នកដឹកនាំកសាងបណ្តាញបន្តវេនដ៏រឹងមាំដោយការអភិវឌ្ឍអ្នកដឹកនាំនាពេលអនាគតដោយចេតនា ដែលអាចបោះជំហានទៅរកការទទួលខុសត្រូវកាន់តែខ្លាំង។

ការយកចិត្តទុកដាក់ផ្ទាល់ខ្លួនជួយសមាជិកក្រុមឱ្យរកឃើញ និងទាញយកអត្ថប្រយោជន៍ពីចំណុចខ្លាំងតែមួយគត់របស់ពួកគេ ខណៈពេលដែលកំពុងដោះស្រាយតម្រូវការអភិវឌ្ឍន៍តាមវិធីគាំទ្រ។

ចំណុចខ្សោយ:

ការបង្វឹកភាពជាអ្នកដឹកនាំតម្រូវឱ្យមានការវិនិយោគពេលវេលាច្រើនដែលអាចមានជម្លោះជាមួយនឹងតម្រូវការប្រតិបត្តិការបន្ទាន់។ អ្នកមិនអាចបង្វឹកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពក្នុងពេលប្រញាប់ប្រញាល់នោះទេ។

រចនាប័ទ្មនេះគ្មានប្រសិទ្ធភាពទេ នៅពេលដែលសមាជិកក្រុមមិនទទួលយកមតិយោបល់ ឬប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះការអភិវឌ្ឍផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។ ការបង្វឹកតម្រូវឱ្យមានអ្នកចូលរួមដែលមានឆន្ទៈ។

ក្នុងស្ថានភាពសម្ពាធខ្ពស់ដែលតម្រូវឱ្យមានលទ្ធផលភ្លាមៗ ការផ្តោតអារម្មណ៍លើការអភិវឌ្ឍនៃការបង្វឹកអាចបន្ថយល្បឿននៃការអនុវត្តនៅពេលដែលអ្នកត្រូវការសកម្មភាពរហ័សជំនួសវិញ។

មិនមែនគ្រប់អ្នកដឹកនាំទាំងអស់សុទ្ធតែមានជំនាញបង្វឹក ការអត់ធ្មត់ និងភាពវៃឆ្លាតផ្នែកអារម្មណ៍ដែលវិធីសាស្រ្តនេះទាមទារនោះទេ។ ការបង្វឹកដែលមានប្រសិទ្ធភាពគឺពិតជាពិបាកណាស់។

រចនាប័ទ្មនេះអាចធ្វើឱ្យអ្នកដែលមានការអនុវត្តខ្ពស់ខកចិត្ត ដែលត្រូវការទិសដៅតិចជាង ហើយគ្រាន់តែចង់បានធនធាន និងស្វ័យភាពដើម្បីអនុវត្ត។

ពេលណាត្រូវប្រើភាពជាអ្នកដឹកនាំបង្វឹក៖

ដើម្បីអភិវឌ្ឍបុគ្គលិកដែលមានសក្តានុពលខ្ពស់ ដែលអ្នកកំពុងបណ្តុះបណ្តាលសម្រាប់តួនាទីជាអ្នកដឹកនាំ ការវិនិយោគលើការបង្វឹកផ្តល់ផលចំណេញយ៉ាងច្រើនដល់ការត្រៀមខ្លួន និងសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ។

នៅពេលដែលសមាជិកក្រុមស្ថិតក្នុងតួនាទីថ្មី ឬប្រឈមមុខនឹងគម្លាតជំនាញ ការបង្វឹកជួយពួកគេអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពជាងវិធីសាស្រ្តលិចឬហែលទឹក។

នៅក្នុងបរិយាកាសការងារចំណេះដឹង ដែលការរៀនសូត្រជាបន្តបន្ទាប់គឺមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ការរក្សាភាពទាន់សម័យ ភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងការបង្វឹកបញ្ចូលការអភិវឌ្ឍទៅក្នុងការងារជាប្រចាំ។

សម្រាប់ការកែលម្អបញ្ហាការអនុវត្តជាក់លាក់ ការបង្វឹកដោះស្រាយមូលហេតុឫសគល់ និងកសាងសមត្ថភាពប្រកបដោយចីរភាព ជាជាងគ្រាន់តែទាមទារលទ្ធផលកាន់តែប្រសើរ។

ឧទាហរណ៍ល្បីៗ៖

លោក John Wooden គ្រូបង្វឹកបាល់បោះ UCLA ដ៏ល្បីល្បាញ បានបង្ហាញពីភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងការបង្វឹក ដោយការអភិវឌ្ឍចរិតលក្ខណៈ និងជំនាញជីវិតរបស់កីឡាករ រួមជាមួយនឹងសមត្ថភាពកីឡារបស់ពួកគេ ដោយបង្កើតឧត្តមភាពប្រកបដោយចីរភាព។

លោក Satya Nadella បានផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌របស់ក្រុមហ៊ុន Microsoft តាមរយៈការបង្វឹកគោលការណ៍ភាពជាអ្នកដឹកនាំ ដោយផ្តោតលើផ្នត់គំនិតរីកចម្រើន និងការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិក ជាជាងការប្រកួតប្រជែងខ្លាំង។

8. ភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រកបដោយចក្ខុវិស័យ

ភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានចក្ខុវិស័យ ដែលហៅម្យ៉ាងទៀតថា ភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានអំណាច ផ្តល់នូវទិសដៅដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញតាមរយៈចក្ខុវិស័យដ៏ច្បាស់លាស់ និងជម្រុញទឹកចិត្តអំពីអនាគត ខណៈពេលដែលផ្តល់ស្វ័យភាពដល់សមាជិកក្រុមក្នុងការកំណត់ពីរបៀបដើម្បីសម្រេចបានវា។ មេដឹកនាំទាំងនេះគូររូបភាពនៃកន្លែងដែលអង្គការកំពុងដើរ ​​ប៉ុន្តែផ្តល់អំណាចដល់មនុស្សឱ្យកំណត់ផ្លូវផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេឆ្ពោះទៅរកគោលដៅនោះ។

លក្ខណៈសំខាន់ៗ៖

• បង្ហាញចក្ខុវិស័យច្បាស់លាស់ និងគួរឱ្យជឿជាក់អំពីអនាគត
• ផ្តល់ទិសដៅយុទ្ធសាស្ត្រ ខណៈពេលដែលអនុញ្ញាតឱ្យមានស្វ័យភាពយុទ្ធសាស្ត្រ
• ជម្រុញការប្តេជ្ញាចិត្តតាមរយៈគោលបំណងដ៏មានអត្ថន័យ
• រក្សាជំនឿយ៉ាងមុតមាំអំពីគោលដៅ
• អាចបត់បែនបានអំពីវិធីសាស្រ្ត និងផ្លូវសម្រាប់ទៅដល់ទីនោះ
• ទំនាក់ទំនង​យ៉ាង​មាន​ឥទ្ធិពល​អំពី "មូលហេតុ" ដើម្បី​បង្កើត​អត្ថន័យ

កម្លាំង:

ភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានចក្ខុវិស័យផ្តល់នូវទិសដៅយុទ្ធសាស្ត្រច្បាស់លាស់ ដែលតម្រឹមកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ក្រុមឆ្ពោះទៅរកគោលដៅរួម ខណៈពេលដែលជៀសវាងការគ្រប់គ្រងតិចតួចលើការអនុវត្ត។

វិធីសាស្រ្តនេះជម្រុញការប្តេជ្ញាចិត្ត និងការលើកទឹកចិត្ត ដោយភ្ជាប់ការងារទៅនឹងលទ្ធផលដែលមានអត្ថន័យ និងគោលបំណងដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញលើសពីការរកប្រាក់ខែធម្មតា។

ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃទិសដៅច្បាស់លាស់ជាមួយនឹងស្វ័យភាពនៃការអនុវត្ត ធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពរវាងរចនាសម្ព័ន្ធជាមួយនឹងភាពបត់បែន ដែលការពារទាំងភាពវឹកវរ និងភាពរឹងរូស។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានចក្ខុវិស័យមានប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់ក្នុងអំឡុងពេលនៃការផ្លាស់ប្តូរ នៅពេលដែលមនុស្សត្រូវយល់ពីកន្លែងដែលពួកគេកំពុងឆ្ពោះទៅ និងមូលហេតុដែលវាសំខាន់ ទោះបីជាព័ត៌មានលម្អិតនៅតែមិនច្បាស់លាស់ក៏ដោយ។

រចនាប័ទ្មនេះអភិវឌ្ឍការគិតជាយុទ្ធសាស្ត្រនៅក្នុងសមាជិកក្រុម ដោយធ្វើឱ្យពួកគេចូលរួមក្នុងការកំណត់ពីរបៀបសម្រេចចក្ខុវិស័យ ជាជាងគ្រាន់តែធ្វើតាមការណែនាំ។

ចំណុចខ្សោយ:

ភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានចក្ខុវិស័យតម្រូវឱ្យមានជំនាញទំនាក់ទំនងដ៏ល្អឥតខ្ចោះដើម្បីបង្ហាញ និងជម្រុញទឹកចិត្តជុំវិញចក្ខុវិស័យ។ មិនមែនមេដឹកនាំទាំងអស់សុទ្ធតែមានសមត្ថភាពនេះដោយធម្មជាតិនោះទេ។

ការផ្តោតលើចក្ខុវិស័យរយៈពេលវែង ជួនកាលអាចធ្វេសប្រហែសចំពោះការពិតនៃប្រតិបត្តិការរយៈពេលខ្លី ឬបញ្ហាប្រឈមបច្ចុប្បន្នដែលត្រូវការការយកចិត្តទុកដាក់ជាបន្ទាន់។

ប្រសិនបើចក្ខុវិស័យបង្ហាញថាមិនប្រាកដនិយម ឬមិនស្របនឹងការពិត ភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានចក្ខុវិស័យអាចនាំអង្គការឱ្យវង្វេងជាជាងឆ្ពោះទៅរកភាពជោគជ័យ។

រចនាប័ទ្មនេះពឹងផ្អែកយ៉ាងខ្លាំងទៅលើការវិនិច្ឆ័យជាយុទ្ធសាស្ត្ររបស់អ្នកដឹកនាំ។ ប្រសិនបើការវិនិច្ឆ័យនោះមានចំណុចខ្វះខាត ផលវិបាកអាចមានសារៈសំខាន់។

សមាជិកក្រុមខ្លះចូលចិត្តទិសដៅជាក់ស្តែងជាង ហើយអាចយល់ថាការផ្តោតអារម្មណ៍លើទិដ្ឋភាពទូទៅរបស់ភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានចក្ខុវិស័យគឺអរូបីពេកបើគ្មានការណែនាំយុទ្ធសាស្ត្រ។

ពេលណាត្រូវប្រើភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានចក្ខុវិស័យ៖

ក្នុងអំឡុងពេលនៃការផ្លាស់ប្តូរយុទ្ធសាស្ត្រសំខាន់ៗ ឬការផ្លាស់ប្តូររបស់អង្គការ ភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានចក្ខុវិស័យផ្តល់នូវទិសដៅដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញដែលមនុស្សត្រូវការដើម្បីរុករកភាពមិនប្រាកដប្រជា។

នៅពេលចាប់ផ្តើមគំនិតផ្តួចផ្តើមថ្មីៗ ឬចូលទៅក្នុងទីផ្សារថ្មីៗ ចក្ខុវិស័យច្បាស់លាស់អំពីគោលដៅជួយក្រុមនានារៀបចំផែនការរបស់ពួកគេឆ្លងកាត់ភាពមិនច្បាស់លាស់។

នៅក្នុងគ្រាមានវិបត្តិ ឬបញ្ហាប្រឈមសំខាន់ៗ ភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានចក្ខុវិស័យរំលឹកមនុស្សអំពីអ្វីដែលពួកគេកំពុងតស៊ូដើម្បី និងមូលហេតុដែលវាសំខាន់។

សម្រាប់ការងារដែលផ្តោតលើនវានុវត្តន៍ ភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានចក្ខុវិស័យកំណត់គោលដៅ ខណៈពេលដែលផ្តល់សេរីភាពដល់ក្រុមច្នៃប្រឌិតក្នុងការកំណត់ផ្លូវដ៏ល្អបំផុតទៅមុខ។

ឧទាហរណ៍ល្បីៗ៖

លោក ម៉ាទីន លូធើរ ឃីង ជូនៀរ (Martin Luther King Jr.) បានបង្ហាញពីភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានចក្ខុវិស័យតាមរយៈសុន្ទរកថា "ខ្ញុំមានសុបិន" និងការងារសិទ្ធិពលរដ្ឋរបស់លោក ដោយផ្តល់នូវចក្ខុវិស័យដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញ ខណៈពេលដែលផ្តល់អំណាចដល់មេដឹកនាំជាច្រើនឱ្យជំរុញបុព្វហេតុនោះ។

លោក Elon Musk បង្ហាញពីភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានចក្ខុវិស័យនៅទូទាំងបណ្តាក់ទុនរបស់គាត់ ដោយបង្ហាញចក្ខុវិស័យដិតដល់សម្រាប់យានយន្តអគ្គិសនី ការរុករកអវកាស និងថាមពលប្រកបដោយចីរភាព ខណៈពេលដែលផ្តល់ឱ្យក្រុមនូវស្វ័យភាពយ៉ាងច្រើនក្នុងការច្នៃប្រឌិត។

៩. ភាពជាអ្នកដឹកនាំសម្ព័ន្ធភាព

ភាពជាអ្នកដឹកនាំសម្ព័ន្ធភាពផ្តល់អាទិភាពដល់មនុស្ស អារម្មណ៍ និងភាពសុខដុមរមនា ដោយកសាងទំនាក់ទំនងរឹងមាំ និងការរួបរួមគ្នាជាក្រុមតាមរយៈការយល់ចិត្ត ការគាំទ្រផ្លូវចិត្ត និងដំណោះស្រាយជម្លោះ។ មេដឹកនាំទាំងនេះបង្កើតបរិយាកាសវិជ្ជមានផ្លូវចិត្ត ដែលមនុស្សមានអារម្មណ៍ថាមានទំនាក់ទំនងគ្នា មានតម្លៃ និងទទួលបានការគាំទ្រ។

លក្ខណៈសំខាន់ៗ៖

• ផ្តល់អាទិភាពដល់សុខុមាលភាពផ្លូវចិត្ត និងទំនាក់ទំនងវិជ្ជមាន
• បង្ហាញពីការយល់ចិត្ត និងការយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងពិតប្រាកដចំពោះសមាជិកក្រុម
• ផ្តោតលើការកសាងភាពសុខដុមរមនា និងដោះស្រាយជម្លោះ
• ផ្តល់ការសរសើរ និងមតិប្រតិកម្មវិជ្ជមានដោយសប្បុរស
• បង្កើតបរិយាកាសក្រុមដែលមានលក្ខណៈរួមបញ្ចូល និងគាំទ្រ
• ឲ្យតម្លៃមនុស្សជាងដំណើរការ ឬលទ្ធផលរយៈពេលខ្លី

កម្លាំង:

ភាពជាអ្នកដឹកនាំសម្ព័ន្ធភាពបង្កើតចំណងអារម្មណ៍ដ៏រឹងមាំ និងសាមគ្គីភាពក្រុម ដោយបង្កើតក្រុមដែលធន់ដែលគាំទ្រគ្នាទៅវិញទៅមកឆ្លងកាត់បញ្ហាប្រឈម។

វិធីសាស្រ្តនេះព្យាបាលការបែកបាក់ និងកាត់បន្ថយជម្លោះដោយផ្តោតលើចំណុចរួម និងការយោគយល់គ្នាទៅវិញទៅមក ជាជាងការបង្ខំឱ្យមានការប្រឈមមុខដាក់គ្នា។

ក្នុងអំឡុងពេលតានតឹង ឬបន្ទាប់ពីរបួសផ្លូវចិត្តរបស់អង្គការ ភាពជាអ្នកដឹកនាំសម្ព័ន្ធភាពផ្តល់នូវស្ថេរភាពផ្លូវចិត្ត និងការគាំទ្រដែលក្រុមត្រូវការដើម្បីស្តារឡើងវិញ។

ជាទូទៅ សីលធម៌ និងការពេញចិត្តការងាររបស់បុគ្គលិកមានភាពប្រសើរឡើងគួរឱ្យកត់សម្គាល់នៅក្នុងបរិយាកាសសម្ព័ន្ធភាព ដែលមនុស្សមានអារម្មណ៍ថាត្រូវបានយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងពិតប្រាកដ។

រចនាប័ទ្មនេះបង្កើនសុវត្ថិភាពផ្លូវចិត្ត ធ្វើឱ្យសមាជិកក្រុមកាន់តែមានឆន្ទៈក្នុងការទទួលយកហានិភ័យ ទទួលស្គាល់កំហុស និងសុំជំនួយនៅពេលចាំបាច់។

ចំណុចខ្សោយ:

ការសង្កត់ធ្ងន់លើភាពសុខដុមរមនាអាចជៀសវាងជម្លោះចាំបាច់ ឬការសន្ទនាដ៏លំបាកដែលត្រូវកើតឡើងសម្រាប់ប្រសិទ្ធភាពក្រុម។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំសម្ព័ន្ធភាពអាចធ្វេសប្រហែសបញ្ហានៃការអនុវត្ត ដោយងាកទៅរកការរក្សាទំនាក់ទំនងវិជ្ជមាន ដែលអនុញ្ញាតឱ្យការអនុវត្តមិនល្អបន្តដោយគ្មានការត្រួតពិនិត្យ។

បើគ្មានតុល្យភាពទេ រចនាប័ទ្មនេះអាចបង្កើតបរិយាកាសដែលខ្វះការទទួលខុសត្រូវ ដែលភាពសុភាពរាបសារត្រូវបានផ្តល់អាទិភាពលើលទ្ធផល។

ការផ្តោតលើអារម្មណ៍ និងទំនាក់ទំនងអាចត្រូវបានយល់ឃើញថាមិនមានវិជ្ជាជីវៈនៅក្នុងវប្បធម៌អង្គការមួយចំនួនដែលឱ្យតម្លៃលើការផ្តោតលើភារកិច្ចជាងធាតុផ្សំនៃទំនាក់ទំនង។

ថ្នាក់ដឹកនាំ​ដែល​ពាក់ព័ន្ធ​អាច​នឹង​ជួប​ការលំបាក​ជាមួយនឹង​ការរៀបចំ​រចនាសម្ព័ន្ធ​ឡើងវិញ​ជាចាំបាច់ ការបញ្ចប់​ការងារ ឬ​ការសម្រេចចិត្ត​ដ៏លំបាក​ដែល​ប៉ះពាល់​ដល់​ទំនាក់ទំនង សូម្បីតែ​ពេល​ចាំបាច់​ក្នុង​ការរៀបចំ​ក៏ដោយ។

ពេលណាត្រូវប្រើភាពជាអ្នកដឹកនាំសម្ព័ន្ធភាព៖

ក្នុងអំឡុងពេលមានជម្លោះក្នុងក្រុម ឬនៅពេលដែលទំនាក់ទំនងមានភាពតានតឹង ភាពជាអ្នកដឹកនាំសម្ព័ន្ធភាពអាចជួសជុលការបែកបាក់ និងស្តារកិច្ចសហការប្រកបដោយផលិតភាពឡើងវិញ។

បន្ទាប់ពី​មាន​បញ្ហា​របួស​ផ្លូវចិត្ត​របស់​អង្គការ​ដូចជា​ការ​បញ្ឈប់​បុគ្គលិក ការ​រួម​បញ្ចូល​គ្នា ឬ​រឿងអាស្រូវ មនុស្ស​ត្រូវការ​ការ​គាំទ្រ​ផ្លូវចិត្ត និង​ការ​ធានា​ដែល​ថ្នាក់ដឹកនាំ​សាខា​ផ្តល់​ជូន​ប្រកបដោយ​ប្រសិទ្ធភាព។

នៅពេលបង្កើតក្រុមថ្មី វិធីសាស្រ្តសម្ព័ន្ធភាពជួយបង្កើតទំនុកចិត្ត និងការតភ្ជាប់យ៉ាងឆាប់រហ័ស ដែលបង្កើតមូលដ្ឋានគ្រឹះសម្រាប់ការអនុវត្តនាពេលអនាគត។

នៅក្នុងបរិយាកាសដែលមានភាពតានតឹងខ្ពស់ ភាពជាអ្នកដឹកនាំសម្ព័ន្ធភាពផ្តល់នូវភាពរឹងមាំខាងអារម្មណ៍ដែលការពារការអស់កម្លាំង និងរក្សាសុខុមាលភាពក្រុម។

ឧទាហរណ៍ល្បីៗ៖

ការដឹកនាំរបស់លោក Joe Torre លើក្រុម New York Yankees បានបង្ហាញពីគោលការណ៍សម្ព័ន្ធភាព ដោយកសាងទំនាក់ទំនងរឹងមាំជាមួយកីឡាករ ខណៈពេលដែលគ្រប់គ្រងអត្មានិយម និងជម្លោះក្នុងបរិយាកាសសម្ពាធខ្ពស់។

ការដឹកនាំរបស់លោកស្រី Jacinda Ardern ក្នុងនាមជានាយករដ្ឋមន្ត្រីនូវែលសេឡង់ គឺជាឧទាហរណ៍នៃវិធីសាស្រ្តសម្ព័ន្ធភាព ជាពិសេសក្នុងអំឡុងពេលវិបត្តិ ដែលការយល់ចិត្ត និងភាពវៃឆ្លាតផ្នែកអារម្មណ៍របស់លោកស្រីបានកសាងទំនុកចិត្ត និងឯកភាព។

10. ការកំណត់ភាពជាអ្នកដឹកនាំ

ការ​កំណត់​ល្បឿន​នៃ​ភាពជាអ្នកដឹកនាំ​ពាក់ព័ន្ធនឹង​ការកំណត់​ស្តង់ដារ​នៃ​ការអនុវត្ត​ខ្ពស់ និង​ការធ្វើ​ជាគំរូ​ដល់​ពួកគេ​ផ្ទាល់ ដោយ​រំពឹងថា​សមាជិក​ក្រុម​នឹង​ធ្វើតាម​គំរូ និង​បំពេញ​តាម​ស្តង់ដារ​ដ៏​លេចធ្លោ​ដូចគ្នា។ មេដឹកនាំ​ទាំងនេះ​ដឹកនាំ​ពី​ខាងមុខ ដោយ​បង្ហាញ​យ៉ាងច្បាស់​អំពី​ភាពល្អឥតខ្ចោះ​តាមរយៈ​ការងារ​ផ្ទាល់ខ្លួន​របស់ពួកគេ។

លក្ខណៈសំខាន់ៗ៖

• កំណត់ស្តង់ដារប្រតិបត្តិការខ្ពស់បំផុត
• ដឹកនាំដោយគំរូផ្ទាល់ខ្លួន ការបង្ហាញគំរូដ៏ល្អឥតខ្ចោះ
• រំពឹងថាសមាជិកក្រុមនឹងផ្គូផ្គងល្បឿន និងគុណភាពរបស់អ្នកដឹកនាំ
• ការអត់ឱនទាបចំពោះការអនុវត្តមិនល្អ ឬស្តង់ដារដែលខកខាន
• សង្កត់ធ្ងន់លើល្បឿន និងឧត្តមភាពក្នុងការអនុវត្ត
• ធ្វើអន្តរាគមន៍យ៉ាងឆាប់រហ័សនៅពេលដែលស្តង់ដារមិនត្រូវបានបំពេញ

កម្លាំង:

ភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលបង្កើនល្បឿនអាចជំរុញការអនុវត្តខ្ពស់ពីក្រុមដែលមានសមត្ថភាព ដែលងើបឡើងដើម្បីផ្គូផ្គងនឹងស្តង់ដារ និងគំរូរបស់អ្នកដឹកនាំ។

រចនាប័ទ្មនេះបង្ហាញពីភាពជឿជាក់តាមរយៈសកម្មភាព។ មេដឹកនាំដែលបង្ហាញពីស្តង់ដារដែលពួកគេរំពឹងទុក ទទួលបានការគោរព និងភាពស្របច្បាប់។

សម្រាប់ក្រុមដែលមានមហិច្ឆតា និងមានការលើកទឹកចិត្តដោយខ្លួនឯង ភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានល្បឿនលឿនបង្កើតបរិយាកាសប្រកួតប្រជែង ដែលអ្នកដែលមានលទ្ធផលខ្ពស់រីកចម្រើន និងជំរុញគ្នាទៅវិញទៅមក។

នៅក្នុងបរិយាកាសដែលមានការប្រកួតប្រជែងខ្លាំង ការកំណត់ល្បឿនអាចជំរុញក្រុមការងារឱ្យអនុវត្តបានយ៉ាងឆាប់រហ័ស និងទទួលបានលទ្ធផលដែលមានគុណភាពខ្ពស់។

ការប្តេជ្ញាចិត្ត និងក្រមសីលធម៌ការងារដែលអាចមើលឃើញរបស់អ្នកដឹកនាំអាចជម្រុញអ្នកដទៃឱ្យលើកកម្ពស់ការអនុវត្ត និងការលះបង់របស់ពួកគេ។

ចំណុចខ្សោយ:

ការដឹកនាំដែលបង្កើនល្បឿនជារឿយៗនាំឱ្យក្រុមអស់កម្លាំង ពីព្រោះល្បឿនឥតឈប់ឈរ និងការរំពឹងទុកខ្ពស់ក្លាយជាមិនអាចទ្រទ្រង់បានតាមពេលវេលា។

រចនាប័ទ្មនេះអាចធ្វើឱ្យសមាជិកក្រុមដែលមិនអាចផ្គូផ្គងល្បឿន ឬស្តង់ដាររបស់អ្នកដឹកនាំមានការធ្លាក់ទឹកចិត្ត ជាពិសេសប្រសិនបើអ្នកដឹកនាំមានទេពកោសល្យពីកំណើតពិសេស។

ការកំណត់ល្បឿនជារឿយៗបំផ្លាញកិច្ចសហការ ពីព្រោះមនុស្សផ្តោតតែលើការអនុវត្តរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ ជាជាងការជួយគ្នាទៅវិញទៅមក ឬការសម្របសម្រួលកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែង។

វិធីសាស្រ្តនេះផ្តល់នូវការបង្វឹក ឬការអភិវឌ្ឍតិចតួចណាស់។ ថ្នាក់ដឹកនាំគ្រាន់តែរំពឹងថាមនុស្សនឹងរកវិធីដើម្បីបំពេញតាមស្តង់ដារដោយគ្មានការណែនាំ ឬការគាំទ្រ។

នវានុវត្តន៍ និងភាពច្នៃប្រឌិតធ្លាក់ចុះ ដោយសារតែមនុស្សផ្តោតលើការអនុវត្តតាមស្តង់ដារ ជាជាងការសួរនាំអំពីការសន្មត់ ឬការស្វែងយល់ពីវិធីសាស្រ្តថ្មីៗ។

ពេលណាត្រូវប្រើភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានល្បឿនលឿន៖

សម្រាប់គម្រោងរយៈពេលខ្លី និងបន្ទាន់ ដែលតម្រូវឱ្យមានការអនុវត្តយ៉ាងឆាប់រហ័សពីក្រុមដែលមានសមត្ថភាព ការកំណត់ល្បឿនជំរុញកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងយ៉ាងខ្លាំងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

ជាមួយនឹងក្រុមដែលមានការលើកទឹកចិត្តដោយខ្លួនឯង និងមានជំនាញ ដែលឆ្លើយតបជាវិជ្ជមានចំពោះបញ្ហាប្រឈម ការកំណត់ល្បឿនអាចដោះសោរដំណើរការដ៏ល្អឥតខ្ចោះដោយគ្មានផលវិបាកអវិជ្ជមាន។

នៅក្នុងបរិយាកាសប្រកួតប្រជែង ដែលល្បឿនមានសារៈសំខាន់ ហើយអ្នកមានក្រុមដែលមានសមត្ថភាព ការកំណត់ល្បឿនជួយអ្នកឱ្យយកឈ្នះលើដៃគូប្រកួតប្រជែង។

ចំពោះ​ការងារ​សំខាន់ៗ​ដែល​មាន​កាលកំណត់​តឹងតែង ការ​កំណត់​ល្បឿន​ផ្តោត​ថាមពល​ទាំងអស់​ទៅលើ​ការ​អនុវត្ត។

ពេលណាត្រូវជៀសវាងភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលហួសហេតុពេក៖

ចំពោះការងារធម្មតា ឬគំនិតផ្តួចផ្តើមរយៈពេលវែងភាគច្រើន អាំងតង់ស៊ីតេនៃការកំណត់ល្បឿនមិនអាចរក្សាបានដោយគ្មានការចំណាយច្រើនដល់សុខុមាលភាព និងសីលធម៌នោះទេ។

ឧទាហរណ៍ល្បីៗ៖

ភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់ Michael Jordan ជាមួយក្រុម Chicago Bulls គឺជាឧទាហរណ៍នៃការកំណត់ល្បឿន ដោយទាមទារឧត្តមភាពពីមិត្តរួមក្រុម ខណៈពេលដែលបង្ហាញវាដោយខ្លួនឯង ទោះបីជាវិធីសាស្រ្តនេះជួនកាលបង្កើតការកកិតក៏ដោយ។

លោក Jeff Bezos បានបង្កើតក្រុមហ៊ុន Amazon តាមរយៈភាពជាអ្នកដឹកនាំដ៏លឿនរហ័ស ដោយកំណត់ស្តង់ដារឥតឈប់ឈរសម្រាប់ល្បឿន និងសេវាកម្មអតិថិជន ខណៈពេលដែលផ្ទាល់បានធ្វើជាគំរូនៃអាំងតង់ស៊ីតេការងារខ្លាំង ជាមួយនឹងទាំងលទ្ធផលវិជ្ជមាន និងការរិះគន់យ៉ាងសំខាន់។

11. ភាពជាអ្នកដឹកនាំការិយាល័យ

ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបការិយាធិបតេយ្យប្រកាន់ខ្ជាប់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងនូវច្បាប់ នីតិវិធី និងឋានានុក្រម ដោយសង្កត់ធ្ងន់លើការអនុលោមតាមប្រព័ន្ធ និងពិធីសារដែលបានបង្កើតឡើង។ ថ្នាក់ដឹកនាំទាំងនេះធានាថាការងារធ្វើតាមបណ្តាញត្រឹមត្រូវ រក្សាឯកសារ និងបំពេញតាមតម្រូវការបទប្បញ្ញត្តិ និងនីតិវិធីទាំងអស់។

លក្ខណៈសំខាន់ៗ៖

• ការគោរពយ៉ាងខ្ជាប់ខ្ជួននូវច្បាប់ នីតិវិធី និងគោលនយោបាយ
• ការសង្កត់ធ្ងន់លើឯកសារត្រឹមត្រូវ និងដំណើរការផ្លូវការ
• រចនាសម្ព័ន្ធឋានានុក្រម និងខ្សែសង្វាក់បញ្ជាច្បាស់លាស់
• តម្លៃនៃស្ថិរភាព ភាពអាចព្យាករណ៍បាន និងការជៀសវាងហានិភ័យ
• ធានានូវការអនុលោមតាមបទប្បញ្ញត្តិ និងនីតិវិធីប្រតិបត្តិការស្តង់ដារ
• វិធីសាស្រ្តជាប្រព័ន្ធ និងជាវិធីសាស្ត្រចំពោះការងារ

កម្លាំង:

ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបការិយាធិបតេយ្យធានានូវការអនុលោមតាមច្បាប់នៅក្នុងឧស្សាហកម្មដែលមានបទប្បញ្ញត្តិខ្ពស់ ដែលការអនុវត្តតាមនីតិវិធីត្រឹមត្រូវមិនមែនជាជម្រើសទេ ប៉ុន្តែមានសារៈសំខាន់ខាងផ្នែកច្បាប់ និងសីលធម៌។

រចនាប័ទ្មនេះកាត់បន្ថយហានិភ័យ និងកំហុសតាមរយៈដំណើរការ និងការត្រួតពិនិត្យជាប្រព័ន្ធ ដោយការពារកំហុសឆ្គងដែលចំណាយច្រើននៅក្នុងបរិស្ថានដែលងាយរងគ្រោះ។

នីតិវិធីច្បាស់លាស់ផ្តល់នូវភាពស៊ីសង្វាក់គ្នា និងភាពអាចទស្សន៍ទាយបាន ដោយធានាថាការងារត្រូវបានធ្វើតាមរបៀបដូចគ្នា ដោយមិនគិតពីអ្នកណាជាអ្នកអនុវត្តវានោះទេ។

វិធីសាស្រ្តរដ្ឋបាលការពារអង្គការនានាតាមរយៈឯកសារ និងផ្លូវសវនកម្មត្រឹមត្រូវ ដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ការទទួលខុសត្រូវ និងការការពារផ្នែកច្បាប់។

ចំពោះកិច្ចការធម្មតា និងដដែលៗ ដែលភាពស៊ីសង្វាក់គ្នាមានសារៈសំខាន់ជាងការច្នៃប្រឌិត ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបការិយាធិបតេយ្យធានានូវការអនុវត្តដែលអាចទុកចិត្តបាន។

ចំណុចខ្សោយ:

ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបការិយាធិបតេយ្យរារាំងការច្នៃប្រឌិត និងភាពច្នៃប្រឌិត ដោយផ្តល់អាទិភាពដល់ការអនុវត្តតាមច្បាប់ជាជាងការដោះស្រាយបញ្ហា ឬការកែលម្អ។

រចនាប័ទ្មនេះអាចមានភាពយឺតយ៉ាវ និងមិនអាចបត់បែនបាន ដោយពិបាកក្នុងការសម្របខ្លួនទៅនឹងកាលៈទេសៈដែលកំពុងផ្លាស់ប្តូរ ឬស្ថានភាពពិសេសៗដែលតម្រូវឱ្យមានការវិនិច្ឆ័យជាជាងនីតិវិធី។

រដ្ឋបាលហួសហេតុធ្វើឱ្យបុគ្គលិកដែលមានទេពកោសល្យខកចិត្ត ដែលមានអារម្មណ៍ថាត្រូវបានគាបសង្កត់ដោយការិយាធិបតេយ្យដែលមិនចាំបាច់ ជាជាងការផ្តល់អំណាចឱ្យប្រើប្រាស់ការវិនិច្ឆ័យរបស់ពួកគេ។

ការផ្តោតលើដំណើរការជាងលទ្ធផលអាចបង្កើតស្ថានភាពដែលមនុស្សអនុវត្តតាមនីតិវិធីបានយ៉ាងល្អឥតខ្ចោះ ខណៈពេលដែលខកខានចំណុចសំខាន់ ឬបរាជ័យក្នុងការសម្រេចបានលទ្ធផល។

បរិយាកាស​ការិយាធិបតេយ្យ​ច្រើនតែ​ជួប​ការលំបាក​ជាមួយ​ការចូលរួម​របស់​បុគ្គលិក ដោយសារ​មនុស្ស​មាន​អារម្មណ៍​ដូចជា​ចង្កូត​នៅក្នុង​ម៉ាស៊ីន​ជាជាង​អ្នករួមចំណែក​ដ៏​មានតម្លៃ។

ពេលណាត្រូវប្រើភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបការិយាធិបតេយ្យ៖

នៅក្នុងឧស្សាហកម្មដែលមានបទប្បញ្ញត្តិខ្ពស់ដូចជា ការថែទាំសុខភាព ហិរញ្ញវត្ថុ ឬរដ្ឋាភិបាល ដែលការអនុលោមតាមច្បាប់មិនមែនជាជម្រើសទេ ប៉ុន្តែជាកាតព្វកិច្ចស្របច្បាប់ ធាតុផ្សំនៃរដ្ឋបាលធានាថាអ្នកបំពេញកាតព្វកិច្ច។

សម្រាប់ប្រតិបត្តិការដែលមានសារៈសំខាន់ខាងសុវត្ថិភាព ដែលគម្លាតពីនីតិវិធីអាចបណ្តាលឱ្យមានរបួស ឬស្លាប់ ការប្រកាន់ខ្ជាប់នូវពិធីការរបស់រដ្ឋបាលការពារមនុស្ស។

នៅពេលគ្រប់គ្រងដំណើរការដែលតម្រូវឱ្យមានដានសវនកម្ម និងឯកសារសម្រាប់គោលបំណងផ្នែកច្បាប់ ឬបទប្បញ្ញត្តិ ភាពជាអ្នកដឹកនាំរដ្ឋបាលធានាថាមានកំណត់ត្រាត្រឹមត្រូវ។

នៅក្នុងបរិយាកាសដែលមានការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកច្រើន ដែលភាពស៊ីសង្វាក់គ្នាមានសារៈសំខាន់ នីតិវិធីរដ្ឋបាលធានាថាការងារនឹងបន្តដំណើរការបានត្រឹមត្រូវ ដោយមិនគិតពីអ្នកណាដែលកំពុងអនុវត្តវានោះទេ។

ឧទាហរណ៍ល្បីៗ៖

លោក Harold Geneen បាន​កសាង ITT ទៅជា​សម្ព័ន្ធ​ក្រុមហ៊ុន​មួយ​តាមរយៈ​ភាពជា​អ្នកដឹកនាំ​ផ្នែក​រដ្ឋបាល​ដែល​ផ្តោតលើ​ការគ្រប់គ្រង​ហិរញ្ញវត្ថុ​យ៉ាងម៉ត់ចត់ ឯកសារ និង​ដំណើរការ​គ្រប់គ្រង​ជាប្រព័ន្ធ។

ថ្នាក់ដឹកនាំ​មន្ត្រីរាជការ​រដ្ឋាភិបាល ជារឿយៗ​បង្ហាញ​ពី​ភាពជា​អ្នកដឹកនាំ​បែប​ការិយាធិបតេយ្យ ដោយ​ធានាថា​ភ្នាក់ងារ​នានា​អនុវត្តតាម​នីតិវិធី​ត្រឹមត្រូវ និង​រក្សា​ការទទួលខុសត្រូវ​ចំពោះ​ប្រជាពលរដ្ឋ និង​មន្ត្រី​ជាប់ឆ្នោត។

12. ភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាព

ភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាពទទួលស្គាល់ថាគ្មានរចនាប័ទ្មតែមួយដែលដំណើរការសម្រាប់មនុស្ស និងស្ថានភាពទាំងអស់នោះទេ ដោយសម្របវិធីសាស្រ្តភាពជាអ្នកដឹកនាំដោយផ្អែកលើសមត្ថភាព និងកម្រិតនៃការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់សមាជិកក្រុមសម្រាប់ភារកិច្ចជាក់លាក់។ គំរូដែលអាចបត់បែនបាននេះសម្របរវាងឥរិយាបថណែនាំ និងឥរិយាបថគាំទ្រដោយផ្អែកលើអ្វីដែលមនុស្សម្នាក់ៗត្រូវការក្នុងស្ថានភាពនីមួយៗ។

លក្ខណៈសំខាន់ៗ៖

• សម្របខ្លួន​រចនាប័ទ្ម​ដោយ​បត់បែន​ទៅតាម​ស្ថានភាព និង​តម្រូវការ​របស់​បុគ្គល
• វាយតម្លៃសមត្ថភាព និងការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់សមាជិកក្រុមចំពោះភារកិច្ចជាក់លាក់
• ខុសគ្នារវាងឥរិយាបថដឹកនាំបែបដឹកនាំ និងបែបគាំទ្រ
• ទទួលស្គាល់ថាមនុស្សដូចគ្នាត្រូវការវិធីសាស្រ្តផ្សេងៗគ្នាសម្រាប់ភារកិច្ចផ្សេងៗគ្នា
• ផ្តោតលើការអភិវឌ្ឍមនុស្សឆ្ពោះទៅរកស្វ័យភាពកាន់តែច្រើនតាមពេលវេលា
• តុល្យភាពរវាងការសម្រេចបានលទ្ធផល និងការអភិវឌ្ឍសមត្ថភាព

កម្លាំង:

ភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាពបង្កើនប្រសិទ្ធភាពអតិបរមាដោយការផ្គូផ្គងវិធីសាស្រ្តទៅនឹងតម្រូវការជាក់ស្តែងជាជាងការអនុវត្តភាពជាអ្នកដឹកនាំតែមួយទំហំដែលសមនឹងទាំងអស់។

រចនាប័ទ្មនេះអភិវឌ្ឍសមាជិកក្រុមជាប្រព័ន្ធ ដោយផ្តល់ការគាំទ្រ និងបញ្ហាប្រឈមសមស្របនៅដំណាក់កាលនីមួយៗនៃដំណើររីកចម្រើនរបស់ពួកគេ។

ភាពបត់បែននេះរារាំងទាំងការត្រួតពិនិត្យហួសហេតុពេកចំពោះមនុស្សដែលមានសមត្ថភាព និងការគាំទ្រតិចតួចដល់អ្នកដែលត្រូវការការណែនាំ ដែលជួយបង្កើនប្រសិទ្ធភាពថាមពលភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នក។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាពបង្ហាញពីការគោរពចំពោះបុគ្គលម្នាក់ៗ ដោយទទួលស្គាល់សមត្ថភាពខុសៗគ្នារបស់ពួកគេ និងកែសម្រួលតាមនោះ ជាជាងការប្រព្រឹត្តចំពោះមនុស្សគ្រប់គ្នាដូចគ្នា។

វិធីសាស្រ្តនេះបង្កើតទំនុកចិត្ត ពីព្រោះមនុស្សទទួលបានការគាំទ្រដែលពួកគេពិតជាត្រូវការ ជាជាងអ្វីដែលងាយស្រួលសម្រាប់អ្នកដឹកនាំ។

ចំណុចខ្សោយ:

ភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាពតម្រូវឱ្យមានការវិនិច្ឆ័យដ៏ស្មុគស្មាញដើម្បីវាយតម្លៃកម្រិតសមត្ថភាព និងការប្តេជ្ញាចិត្តបានត្រឹមត្រូវ ដែលមេដឹកនាំជាច្រើនពិបាកធ្វើជាប់លាប់។

ការសម្របខ្លួនឥតឈប់ឈរអាចធ្វើឱ្យថ្នាក់ដឹកនាំហត់នឿយ ហើយអាចមើលទៅមិនស៊ីសង្វាក់គ្នាចំពោះសមាជិកក្រុម ប្រសិនបើមិនត្រូវបានពន្យល់ឱ្យបានច្បាស់លាស់។

រចនាប័ទ្មនេះទាមទារទំនាក់ទំនង និងការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាយ៉ាងរឹងមាំ ដូច្នេះសមាជិកក្រុមយល់ពីមូលហេតុដែលវិធីសាស្រ្តមានភាពខុសគ្នាជាជាងការយល់ឃើញពីការរើសអើង។

មេដឹកនាំដែលមានបទពិសោធន៍តិចអាចនឹងជួបការលំបាកជាមួយនឹងភាពស្មុគស្មាញនៃការសម្របខ្លួនជាបន្តបន្ទាប់ជាជាងការសម្របខ្លួនទៅនឹងទម្លាប់ដែលមានផាសុកភាព។

គំរូនេះត្រូវការពេលវេលាដើម្បីវាយតម្លៃស្ថានភាពឱ្យបានត្រឹមត្រូវ ដែលអាចមិនមាននៅក្នុងបរិយាកាសដែលមានការផ្លាស់ប្តូរលឿន។

ពេលណាត្រូវប្រើភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាព៖

ភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាពអាចអនុវត្តបានយ៉ាងទូលំទូលាយនៅទូទាំងបរិបទភាគច្រើន ពីព្រោះវាជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការផ្គូផ្គងវិធីសាស្រ្តរបស់អ្នកទៅនឹងតម្រូវការជាក់ស្តែង ជាជាងការធ្វើតាមរូបមន្តរឹងរូស។

រចនាប័ទ្មនេះល្អឥតខ្ចោះជាពិសេសនៅពេលគ្រប់គ្រងក្រុមចម្រុះដែលមានកម្រិតបទពិសោធន៍ខុសៗគ្នា ដែលមនុស្សផ្សេងគ្នាត្រូវការវិធីសាស្រ្តផ្សេងៗគ្នាក្នុងពេលដំណាលគ្នា។

សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍសមាជិកក្រុមតាមពេលវេលា ភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាពផ្តល់នូវផែនទីបង្ហាញផ្លូវសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរពីការត្រួតពិនិត្យយ៉ាងដិតដល់ឆ្ពោះទៅរកស្វ័យភាពកាន់តែខ្លាំងឡើង នៅពេលដែលសមត្ថភាពកើនឡើង។

ឧទាហរណ៍ល្បីៗ៖

លោក Paul Hersey និងលោក Ken Blanchard បានបង្កើតគំរូភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាពនៅក្នុងទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1960 ដោយផ្អែកលើការសង្កេតរបស់ពួកគេថា មេដឹកនាំដែលមានប្រសិទ្ធភាពតែងតែសម្របខ្លួនជានិច្ច ជាជាងការរក្សារចនាប័ទ្មថេរ។

នាយកប្រតិបត្តិសម័យទំនើបដូចជា Mary Barra នៅក្រុមហ៊ុន General Motors បង្ហាញពីភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាពដោយសម្របវិធីសាស្រ្តរបស់ពួកគេដោយផ្អែកលើថាតើពួកគេកំពុងនិយាយទៅកាន់វិស្វករដែលមានបទពិសោធន៍ អ្នកជួលថ្មី ឬសមាជិកក្រុមប្រឹក្សាភិបាល។

ការប្រៀបធៀបរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ៖ ការស្វែងរកភាពសមស្រប

ការយល់ដឹងអំពីរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗគឺមានតម្លៃ ប៉ុន្តែការទទួលស្គាល់ពីរបៀបដែលពួកវាប្រៀបធៀប និងទាក់ទងគ្នាទៅវិញទៅមកផ្តល់នូវការយល់ដឹងកាន់តែស៊ីជម្រៅ។ ចូរយើងពិនិត្យមើលរចនាប័ទ្មទាំងនេះឆ្លងកាត់វិមាត្រសំខាន់ៗជាច្រើន ដើម្បីជួយអ្នកកំណត់អត្តសញ្ញាណវិធីសាស្រ្តណាដែលអាចដំណើរការបានល្អបំផុតនៅក្នុងបរិបទផ្សេងៗគ្នា។

វិសាលគមអាជ្ញាធរ

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំមានជាបន្តបន្ទាប់ ចាប់ពីការដឹកនាំបែបបញ្ជាខ្ពស់ រហូតដល់ស្វ័យភាពខ្ពស់។ ម៉្យាងវិញទៀត ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបផ្តាច់ការ និងបែបការិយាធិបតេយ្យរក្សាការគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹង និងការធ្វើការសម្រេចចិត្តបែបមជ្ឈិម។ នៅចំកណ្តាល រចនាប័ទ្មប្រជាធិបតេយ្យ និងបែបបង្វឹក ធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពរវាងរចនាសម្ព័ន្ធ និងការចូលរួម។ នៅខាងស្វ័យភាព ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែប laissez-faire ផ្តល់សេរីភាពអតិបរមាដល់ក្រុម។

ភាគីទាំងពីរនៃវិសាលគមនេះមិនមានឋានៈខ្ពស់ជាងគ្នាដោយធម្មជាតិនោះទេ។ កម្រិតសិទ្ធិអំណាចសមស្របអាស្រ័យលើសមត្ថភាពក្រុមរបស់អ្នក ភាពបន្ទាន់នៃស្ថានភាព និងលក្ខណៈនៃភារកិច្ច។ ក្រុមថ្មីច្រើនតែត្រូវការទិសដៅច្រើនជាង។ ក្រុមដែលមានបទពិសោធន៍ត្រូវការទិសដៅតិចជាង។ ស្ថានភាពវិបត្តិបង្ហាញពីភាពត្រឹមត្រូវនៃវិធីសាស្រ្តណែនាំ។ រយៈពេលស្ថិរភាពអនុញ្ញាតឱ្យមានការចូលរួម។

មេដឹកនាំដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតធ្វើចលនាយ៉ាងរលូនតាមវិសាលគមនេះដោយផ្អែកលើបរិបទជាជាងការនៅថេរក្នុងទីតាំងតែមួយ។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាពធ្វើឱ្យភាពបត់បែននេះមានលក្ខណៈជាផ្លូវការ ប៉ុន្តែរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំទាំងអស់អាចត្រូវបានអនុវត្តជាមួយនឹងកម្រិតនៃការគ្រប់គ្រងច្រើន ឬតិច។

ការផ្តោតអារម្មណ៍លើទំនាក់ទំនង

វិមាត្រសំខាន់មួយទៀតគឺកម្រិតនៃការសង្កត់ធ្ងន់លើរចនាប័ទ្មនីមួយៗលើទំនាក់ទំនងធៀបនឹងភារកិច្ច។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំសម្ព័ន្ធភាព និងអ្នកបម្រើផ្តល់អាទិភាពដល់ការតភ្ជាប់អារម្មណ៍ និងសុខុមាលភាពក្រុម។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបផ្លាស់ប្តូរ និងការបង្វឹកធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពរវាងធាតុផ្សំនៃទំនាក់ទំនង និងភារកិច្ច។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបផ្តាច់ការ បែបប្រតិបត្តិការ និងបែបកំណត់ល្បឿនផ្តោតជាចម្បងលើការសម្រេចគោលបំណង។

ជាថ្មីម្តងទៀត បរិបទកំណត់អ្វីដែលត្រូវការ។ ក្នុងអំឡុងពេលមានរបួសផ្លូវចិត្តក្នុងអង្គការ ឬមានភាពតានតឹងខ្ពស់ ការផ្តោតអារម្មណ៍លើទំនាក់ទំនងជួយមនុស្សឱ្យនៅតែចូលរួម និងមានភាពធន់។ នៅពេលប្រឈមមុខនឹងការគំរាមកំហែងដល់អត្ថិភាព ឬកាលកំណត់ដ៏សំខាន់ ការផ្តោតអារម្មណ៍លើភារកិច្ចក្លាយជារឿងចាំបាច់សម្រាប់ការរស់រានមានជីវិត។

គ្រោះថ្នាក់ស្ថិតនៅក្នុងការក្លាយជាមនុស្សគ្មានតុល្យភាពខ្លាំង រហូតដល់អ្នកគ្រាន់តែបន្តតាមមើលវិមាត្រតែមួយប៉ុណ្ណោះ។ មេដឹកនាំដែលមិនអើពើនឹងទំនាក់ទំនងបង្កើតវប្បធម៌ពុលដែលមានការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកច្រើន។ មេដឹកនាំដែលមិនអើពើនឹងលទ្ធផលធ្វើឱ្យអង្គការរបស់ពួកគេបរាជ័យ និងទីបំផុតក្រុមរបស់ពួកគេបរាជ័យនៅពេលដែលអង្គការជួបការលំបាក។

ការផ្លាស់ប្តូរទល់នឹងការតំរង់ទិសស្ថេរភាព

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំមួយចំនួនពូកែខាងជំរុញការផ្លាស់ប្តូរ ខណៈពេលដែលរចនាប័ទ្មផ្សេងទៀតរក្សាបាននូវស្ថេរភាព។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបផ្លាស់ប្តូរ និងមានចក្ខុវិស័យបង្កើត និងរុករកការផ្លាស់ប្តូរប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបប្រតិបត្តិការ និងបែបរដ្ឋបាលរក្សាបាននូវអ្វីដែលដំណើរការ និងធានាបាននូវការអនុវត្តដ៏ស៊ីសង្វាក់គ្នា។

អង្គការនានាត្រូវការការតំរង់ទិសទាំងពីរនៅពេលវេលាផ្សេងៗគ្នា និងក្នុងវិស័យផ្សេងៗគ្នា។ ក្រុមនវានុវត្តន៍របស់អ្នកអាចត្រូវការភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបផ្លាស់ប្តូរ ខណៈពេលដែលក្រុមប្រតិបត្តិការរបស់អ្នកទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ពីវិធីសាស្រ្តប្រតិបត្តិការ។ ក្នុងអំឡុងពេលនៃការរីកចម្រើន សូមទទួលយករចនាប័ទ្មដែលផ្តោតលើការផ្លាស់ប្តូរ។ ក្នុងអំឡុងពេលនៃការធ្វើសមាហរណកម្ម ឬការបង្រួបបង្រួម វិធីសាស្រ្តដែលផ្តោតលើស្ថិរភាពជួយពង្រឹងប្រាក់ចំណេញ។

ការផ្តោតលើការអភិវឌ្ឍន៍ទល់នឹងការអនុវត្ត

ការបង្វឹក និងភាពជាអ្នកដឹកនាំបម្រើ វិនិយោគយ៉ាងច្រើនលើការអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពរបស់មនុស្សសម្រាប់រយៈពេលវែង ជួនកាលដោយចំណាយលើលទ្ធផលរយៈពេលខ្លី។ ការដឹកនាំបែបលឿនរហ័ស និងភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបផ្តាច់ការ ទាមទារការអនុវត្តភ្លាមៗ ដែលអាចធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់ការអភិវឌ្ឍ។

ភាពតានតឹងរវាងការអភិវឌ្ឍ និងការអនុវត្តការងារ គឺជារឿងពិត ប៉ុន្តែមិនមែនមិនអាចយកឈ្នះបាននោះទេ។ មេដឹកនាំល្អបំផុតទទួលស្គាល់ថា ការអភិវឌ្ឍមនុស្សគឺជារបៀបដែលអ្នកសម្រេចបាននូវការអនុវត្តការងារខ្ពស់ប្រកបដោយចីរភាព មិនមែនជាជម្រើសជំនួសវានោះទេ។ ការផ្តោតលើការអនុវត្តការងាររយៈពេលខ្លីអាចចាំបាច់ក្នុងអំឡុងពេលមានវិបត្តិ ប៉ុន្តែរយៈពេលយូរដោយគ្មានការអភិវឌ្ឍបង្កើតបញ្ហាការអនុវត្តការងាររយៈពេលវែង។

តម្រូវការបញ្ញាអារម្មណ៍

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំមានភាពខុសគ្នាយ៉ាងខ្លាំងនៅក្នុងតម្រូវការភាពវៃឆ្លាតផ្នែកអារម្មណ៍របស់ពួកគេ។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបបម្រើ សម្ព័ន្ធភាព និងការបង្វឹកទាមទារជំនាញអារម្មណ៍ដែលមានការអភិវឌ្ឍខ្ពស់។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបរដ្ឋបាល និងផ្តាច់ការអាចដំណើរការជាមួយនឹងភាពវៃឆ្លាតផ្នែកអារម្មណ៍ទាបជាង ទោះបីជាពួកគេពិតជាត្រូវបានកែលម្អដោយវាក៏ដោយ។

ការពិតនេះមានផលប៉ះពាល់ដល់ការអភិវឌ្ឍភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ ប្រសិនបើភាពវៃឆ្លាតខាងអារម្មណ៍ធម្មជាតិរបស់អ្នកមានកម្រិត រចនាប័ទ្មដែលពឹងផ្អែកយ៉ាងខ្លាំងទៅលើការយល់ចិត្ត និងជំនាញទំនាក់ទំនងនឹងកាន់តែពិបាកក្នុងការអនុវត្តឱ្យកាន់តែត្រឹមត្រូវ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ភាពវៃឆ្លាតខាងអារម្មណ៍អាចត្រូវបានអភិវឌ្ឍជាមួយនឹងការអនុវត្តដោយចេតនា ដែលពង្រីកបញ្ជីភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកតាមពេលវេលា។

ការពិចារណាអំពីវប្បធម៌

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំមិនមាននៅក្នុងកន្លែងទំនេរខាងវប្បធម៌ទេ។ វប្បធម៌ខ្លះឱ្យតម្លៃដល់អាជ្ញាធរឋានានុក្រម ហើយរំពឹងថានឹងមានការដឹកនាំតាមទិសដៅ។ វប្បធម៌ខ្លះទៀតឱ្យតម្លៃដល់ការចូលរួមបែបប្រជាធិបតេយ្យ និងមើលឃើញវិធីសាស្រ្តផ្តាច់ការថាជាការប្រមាថ។ នៅពេលដឹកនាំឆ្លងកាត់វប្បធម៌នានា ការយល់ដឹងអំពីចំណង់ចំណូលចិត្តទាំងនេះការពារការយល់ច្រឡំ និងបង្កើនប្រសិទ្ធភាព។

ការស្រាវជ្រាវដោយ Geert Hofstede បានកំណត់វិមាត្រវប្បធម៌សំខាន់ៗដែលប៉ះពាល់ដល់ប្រសិទ្ធភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ រួមទាំងគម្លាតអំណាច (ការទទួលយកអំណាចឋានានុក្រម) លក្ខណៈបុគ្គលនិយមទល់នឹងសមូហភាពនិយម និងការជៀសវាងភាពមិនប្រាកដប្រជា។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រជាធិបតេយ្យមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងនៅក្នុងវប្បធម៌គម្លាតអំណាចទាបដូចជាស្កែនឌីណាវី ប៉ុន្តែអាចហាក់ដូចជាខ្សោយនៅក្នុងបរិបទគម្លាតអំណាចខ្ពស់។ វិធីសាស្រ្តផ្តាច់ការដែលដំណើរការក្នុងបរិបទអាស៊ីឋានានុក្រមអាចបង្កផលវិបាកដល់ក្រុមអាមេរិក ឬអូស្ត្រាលី។

ដំណោះស្រាយមិនមែនការបោះបង់ចោលរចនាប័ទ្មរបស់អ្នកទេ ប៉ុន្តែជាការអភិវឌ្ឍការយល់ដឹងអំពីវប្បធម៌ និងការសម្របខ្លួនឱ្យបានត្រឹមត្រូវ ខណៈពេលដែលរក្សាបាននូវភាពត្រឹមត្រូវ។ មេដឹកនាំប្រជាធិបតេយ្យអាចកែសម្រួលវិធីសាស្រ្តរបស់ពួកគេនៅក្នុងវប្បធម៌ដែលមានឋានានុក្រមច្រើនជាងមុនដោយមិនក្លាយជាផ្តាច់ការ ប្រហែលជាដោយការបង្កើតអំណាចរបស់ពួកគេយ៉ាងច្បាស់មុនពេលអញ្ជើញការចូលរួម។

របៀបស្វែងរករចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នក

ការស្វែងយល់ពីរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកមិនមែននិយាយអំពីការសាកល្បង ហើយត្រូវបានគេដាក់ស្លាកជារៀងរហូតនោះទេ។ វាគឺជាដំណើរការជាបន្តបន្ទាប់នៃការស្វែងរកខ្លួនឯង ការពិសោធន៍ និងការកែលម្អ ដែលវិវត្តពេញមួយអាជីពរបស់អ្នក។ នេះគឺជាក្របខ័ណ្ឌសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍការយល់ដឹងអំពីខ្លួនឯងពិតប្រាកដអំពីវិធីសាស្រ្តភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នក។

ក្របខ័ណ្ឌឆ្លុះបញ្ចាំងខ្លួនឯង

ចាប់ផ្តើមដោយការពិនិត្យដោយស្មោះត្រង់លើទំនោរ និងចំណង់ចំណូលចិត្តធម្មជាតិរបស់អ្នក។ សូមពិចារណាសំណួរទាំងនេះ៖

នៅពេលអ្នកប្រឈមមុខនឹងការសម្រេចចិត្តសំខាន់ៗ តើអ្នកប្រមូលមតិយោបល់ពីអ្នកដទៃដោយសភាវគតិ ឬចូលចិត្តវិភាគ និងសម្រេចចិត្តដោយឯករាជ្យ? ចម្លើយរបស់អ្នកបង្ហាញថាតើអ្នកមានទំនោរទៅរកលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ ឬផ្តាច់ការ។

នៅពេលដែលសមាជិកក្រុមជួបការលំបាក តើអ្នកផ្តល់ដំណោះស្រាយភ្លាមៗ ឬសួរសំណួរដើម្បីជួយពួកគេបង្កើតចម្លើយផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេដែរឬទេ? នេះបង្ហាញថាតើការបង្វឹកកើតឡើងដោយធម្មជាតិ ឬតើអ្នកធ្វើតាមវិធីសាស្រ្តណែនាំដោយមិនគិតពីមូលហេតុ។

តើអ្នកទទួលបានថាមពលពីការបំផុសគំនិតមនុស្សឆ្ពោះទៅរកចក្ខុវិស័យធំៗ ឬពីការធានាបាននូវការអនុវត្តដំណើរការដែលបានបង្កើតឡើងយ៉ាងល្អឥតខ្ចោះ? នេះបង្ហាញថាតើភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបផ្លាស់ប្តូរ ឬបែបប្រតិបត្តិការស្របនឹងចំណុចខ្លាំងរបស់អ្នក។

តើអ្នកឆ្លើយតបយ៉ាងដូចម្តេចនៅពេលដែលសមាជិកក្រុមធ្វើខុស? ប្រសិនបើសភាវគតិដំបូងរបស់អ្នកគឺការខកចិត្តចំពោះស្តង់ដារដែលខកខាន អ្នកអាចនឹងចូលចិត្តការកំណត់ល្បឿន។ ប្រសិនបើអ្នកគិតភ្លាមៗអំពីឱកាសរៀនសូត្រ ការបង្វឹកអាចជារចនាប័ទ្មធម្មជាតិរបស់អ្នក។

តើអ្វីទៅដែលធ្វើឱ្យអ្នកអស់កម្លាំងក្នុងនាមជាអ្នកដឹកនាំ? ការកសាងទំនាក់ទំនង? ការធ្វើការសម្រេចចិត្តយ៉ាងឆាប់រហ័សដោយមិនចាំបាច់ពិគ្រោះយោបល់? ការផ្តល់ទិសដៅជាប្រចាំ? គំរូថាមពលរបស់អ្នកបង្ហាញពីកន្លែងដែលរចនាប័ទ្មរបស់អ្នកស្ថិតនៅដោយធម្មជាតិ និងកន្លែងដែលអ្នកនឹងត្រូវខិតខំប្រឹងប្រែងបន្ថែមទៀត។

ប្រមូលមតិប្រតិកម្ម 360 ដឺក្រេ

ការយល់ឃើញរបស់អ្នកអំពីរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកអាចខុសគ្នាយ៉ាងខ្លាំងពីរបៀបដែលអ្នកដទៃជួបប្រទះវា។ ការប្រមូលមតិយោបល់ដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធពីអ្នកគ្រប់គ្រង មិត្តភក្ដិ និងសមាជិកក្រុមរបស់អ្នកផ្តល់នូវការត្រួតពិនិត្យការពិតលើវិធីសាស្រ្តភាពជាអ្នកដឹកនាំពិតប្រាកដរបស់អ្នក។

បង្កើតសុវត្ថិភាពផ្លូវចិត្តសម្រាប់មតិប្រតិកម្មដោយស្មោះត្រង់ដោយពន្យល់ថាអ្នកពិតជាកំពុងស្វែងរកការយល់ដឹង និងកែលម្អ មិនមែនស្វែងរកការសរសើរនោះទេ។ ការស្ទង់មតិអនាមិកច្រើនតែនាំមកនូវការឆ្លើយតបដោយស្មោះត្រង់ជាងការសន្ទនាផ្ទាល់មុខ។

សួរសំណួរជាក់លាក់អំពីឥរិយាបថដែលអាចសង្កេតឃើញជាជាងការវាយតម្លៃការពេញចិត្តទូទៅ។ "តើខ្ញុំស្វែងរកការចូលរួមញឹកញាប់ប៉ុណ្ណាមុនពេលធ្វើការសម្រេចចិត្ត?" ផ្តល់ព័ត៌មានមានប្រយោជន៍ច្រើនជាង "តើអ្នកចូលចិត្តរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់ខ្ញុំទេ?" ស្នើសុំឧទាហរណ៍នៃស្ថានភាពដែលភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកមានប្រយោជន៍ជាពិសេស ឬមិនមានប្រយោជន៍។

ត្រូវយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសចំពោះគម្លាតរវាងរបៀបដែលអ្នកមានបំណងដឹកនាំ និងរបៀបដែលភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកត្រូវបានជួបប្រទះ។ ប្រហែលជាអ្នកជឿថាអ្នកជាមនុស្សប្រជាធិបតេយ្យ ប៉ុន្តែក្រុមរបស់អ្នកចាត់ទុកអ្នកថាជាមនុស្សផ្តាច់ការ ពីព្រោះអ្នកតែងតែបដិសេធការចូលរួមរបស់ពួកគេ។ គម្លាតនេះតំណាងឱ្យឱកាសអភិវឌ្ឍន៍ដ៏សំខាន់បំផុតរបស់អ្នក។

វាយតម្លៃបរិបទរបស់អ្នក

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកមិនត្រឹមតែត្រូវសមនឹងបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងត្រូវសមនឹងបរិបទរបស់អ្នកទៀតផង។ វិធីសាស្រ្តដូចគ្នាដែលដំណើរការយ៉ាងល្អឥតខ្ចោះនៅក្នុងបរិយាកាសមួយអាចបរាជ័យយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរនៅក្នុងបរិយាកាសមួយផ្សេងទៀត។

សូមពិចារណាឧស្សាហកម្ម និងវប្បធម៌អង្គការរបស់អ្នក។ ភ្នាក់ងារច្នៃប្រឌិតឱ្យតម្លៃលើរចនាប័ទ្មប្រជាធិបតេយ្យ និងការផ្លាស់ប្តូរ។ អង្គការយោធាតម្រូវឱ្យមានធាតុផ្សំផ្តាច់ការកាន់តែច្រើន។ បរិយាកាសផលិតកម្មទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ពីវិធីសាស្រ្តប្រតិបត្តិការ និងរដ្ឋបាលសម្រាប់សុវត្ថិភាព និងគុណភាព។ ក្រុមហ៊ុនបច្ចេកវិទ្យាចាប់ផ្តើមអាជីវកម្មត្រូវការធាតុផ្សំដែលមានចក្ខុវិស័យ និង laissez-faire ដើម្បីឱ្យមានភាពច្នៃប្រឌិត។

វាយតម្លៃលក្ខណៈរបស់ក្រុមរបស់អ្នក។ អ្នកជំនាញដែលមានបទពិសោធន៍រីកចម្រើនក្រោមការដឹកនាំแบบ laissez-faire ឬការដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យ។ សមាជិកក្រុមថ្មីត្រូវការការបង្វឹក និងពេលខ្លះត្រូវការការណែនាំផ្តាច់ការ។ ក្រុមដែលមានបទពិសោធន៍ចម្រុះត្រូវការភាពបត់បែននៃភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាព។

សូមពិនិត្យមើលបញ្ហាប្រឈមបច្ចុប្បន្នរបស់អង្គការរបស់អ្នក។ គំនិតផ្តួចផ្តើមផ្លាស់ប្តូរទាមទារភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានការផ្លាស់ប្តូរ ឬមានចក្ខុវិស័យ។ កិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងលើឧត្តមភាពប្រតិបត្តិការទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ពីវិធីសាស្រ្តប្រតិបត្តិការ។ បញ្ហាវប្បធម៌ត្រូវការភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបសម្ព័ន្ធមិត្ត ឬបែបបម្រើ។

កំណត់គោលដៅអភិវឌ្ឍន៍របស់អ្នក

ដោយផ្អែកលើការឆ្លុះបញ្ចាំង មតិកែលម្អ និងការវិភាគបរិបទរបស់អ្នក សូមកំណត់រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំមួយ ឬពីរដែលអ្នកចង់អភិវឌ្ឍបន្ថែមទៀត។ កុំព្យាយាមធ្វើជាម្ចាស់លើអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងក្នុងពេលដំណាលគ្នា។ ការអភិវឌ្ឍប្រកបដោយចីរភាពកើតឡើងតាមរយៈការអនុវត្តដែលផ្តោតអារម្មណ៍នៅក្នុងវិស័យជាក់លាក់។

ប្រសិនបើអ្នកមានចរិតដឹកនាំដោយធម្មជាតិ ប៉ុន្តែទទួលបានមតិកែលម្អថាអ្នកមិនចូលរួមជាមួយក្រុមរបស់អ្នកគ្រប់គ្រាន់ទេ ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យនឹងក្លាយជាគោលដៅអភិវឌ្ឍន៍របស់អ្នក។ ប្រសិនបើអ្នកពូកែខាងចក្ខុវិស័យ ប៉ុន្តែមានបញ្ហាជាមួយនឹងទំនាក់ទំនងអារម្មណ៍ ជំនាញសម្ព័ន្ធភាពនឹងពង្រឹងឥទ្ធិពលរបស់អ្នក។

ចាប់ផ្តើមអនុវត្តក្នុងស្ថានភាពដែលមានហានិភ័យទាប។ ប្រសិនបើអ្នកចង់អភិវឌ្ឍជំនាញបង្វឹក សូមចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងគម្រោងដែលមិនសូវសំខាន់ ដែលកំហុសនឹងមិនបង្កើតបញ្ហាធ្ងន់ធ្ងរ។ ប្រសិនបើអ្នកកំពុងពិសោធន៍ជាមួយវិធីសាស្រ្តប្រជាធិបតេយ្យ សូមចាប់ផ្តើមដោយស្វែងរកធាតុចូលលើការសម្រេចចិត្តកម្រិតមធ្យម ដែលអ្នកមានពេលវេលាសម្រាប់ការចូលរួម។

អភិវឌ្ឍរចនាប័ទ្មហត្ថលេខារបស់អ្នក។

ជាជាងការព្យាយាមធ្វើជាម្ចាស់លើរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំទាំងដប់ពីរដូចគ្នា ចូរអភិវឌ្ឍវិធីសាស្រ្តពិសេសរបស់អ្នកដែលរួមបញ្ចូលគ្នាយ៉ាងពិតប្រាកដនូវចំណុចខ្លាំង តម្លៃ និងបរិបទរបស់អ្នក។ មេដឹកនាំដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតភាគច្រើនទាញយកជាចម្បងពីរចនាប័ទ្មពីរទៅបួនដែលបំពេញគ្នាទៅវិញទៅមក និងស្របនឹងអ្នកដែលពួកគេជា។

អ្នកអាចលាយបញ្ចូលគ្នានូវចក្ខុវិស័យផ្លាស់ប្តូរជាមួយនឹងការចូលរួមបែបប្រជាធិបតេយ្យ ដោយបង្កើតទិសដៅដ៏បំផុសគំនិត ខណៈពេលដែលបញ្ចូលការចូលរួមរបស់ក្រុមយ៉ាងពិតប្រាកដ។ ឬផ្សំភាពជាអ្នកដឹកនាំបម្រើជាមួយនឹងការបង្វឹកដើម្បីបង្កើតវិធីសាស្រ្តអភិវឌ្ឍន៍ដ៏មានឥទ្ធិពល។ ប្រហែលជារចនាសម្ព័ន្ធប្រតិបត្តិការផ្តល់នូវមូលដ្ឋានគ្រឹះរបស់អ្នក ដែលត្រូវបានពង្រឹងជាមួយនឹងការកសាងទំនាក់ទំនងសម្ព័ន្ធភាព។

រចនាប័ទ្ម​ពិសេស​របស់​អ្នក​គួរតែ​មាន​អារម្មណ៍​ពិតប្រាកដ មិនមែន​បង្ខំ​ទេ។ ប្រសិនបើ​ការផ្តោតអារម្មណ៍​តាម​អារម្មណ៍​ធ្វើឱ្យ​អ្នក​អស់កម្លាំង វា​ប្រហែលជា​មិន​គួរ​ជា​ចំណុច​កណ្តាល​នៃ​វិធីសាស្ត្រ​របស់​អ្នក​ទេ ដោយ​មិន​គិត​ពី​អត្ថប្រយោជន៍​ទ្រឹស្តី​របស់​វា​ឡើយ។ ប្រសិនបើ​អ្នក​មាន​ចក្ខុវិស័យ​ដោយ​ធម្មជាតិ ចូរ​ពឹងផ្អែក​លើ​ចំណុចខ្លាំង​នោះ ខណៈពេល​ដែល​កំពុង​អភិវឌ្ឍ​រចនាប័ទ្ម​បំពេញបន្ថែម​ដើម្បី​ដោះស្រាយ​ចំណុច​ខ្វះខាត។

គោលដៅមិនមែនក្លាយជាមនុស្សម្នាក់ដែលអ្នកមិនមែនជានោះទេ ប៉ុន្តែក្លាយជាអ្នកដែលមានទម្រង់ដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតនៃអ្នកដែលមានស្រាប់ ដែលត្រូវបានពង្រឹងដោយជំនាញដោយចេតនានៅក្នុងផ្នែកដែលអ្នកខ្សោយជាងដោយធម្មជាតិ។

ការអនុវត្តរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ

ការយល់ដឹងអំពីរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដោយបញ្ញាគឺជារឿងមួយ។ ការអនុវត្តវាប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៅក្នុងការពិតដ៏រញ៉េរញ៉ៃនៃជីវិតអង្គការគឺជារឿងមួយទៀត។ ខាងក្រោមនេះជារបៀបបកប្រែចំណេះដឹងគំនិតទៅជាឧត្តមភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំជាក់ស្តែង។

ការទទួលស្គាល់ពេលណាត្រូវសម្របខ្លួន

ភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានប្រសិទ្ធភាពទាមទារឱ្យមានការអានស្ថានភាពឱ្យបានត្រឹមត្រូវ និងកែសម្រួលវិធីសាស្រ្តរបស់អ្នកឱ្យសមស្រប។ អភិវឌ្ឍសមត្ថភាពរបស់អ្នកក្នុងការសម្គាល់សញ្ញាដែលបង្ហាញថារចនាប័ទ្មបច្ចុប្បន្នរបស់អ្នកមិនដំណើរការ។

នៅពេលដែលការចូលរួមរបស់ក្រុមធ្លាក់ចុះភ្លាមៗ ឬជម្លោះកើនឡើង វិធីសាស្រ្តភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកអាចមិនត្រូវគ្នានឹងតម្រូវការបច្ចុប្បន្ន។ ប្រហែលជាអ្នកកំពុងរក្សាកិច្ចសហការបែបប្រជាធិបតេយ្យ នៅពេលដែលក្រុមរបស់អ្នកត្រូវការទិសដៅច្បាស់លាស់ក្នុងអំឡុងពេលមានវិបត្តិ។ ឬប្រហែលជាអ្នកកំពុងមានចរិតដឹកនាំនៅពេលដែលពួកគេបានអភិវឌ្ឍជំនាញ និងត្រូវការស្វ័យភាពបន្ថែមទៀត។

ប្រសិនបើវិធីសាស្រ្តដូចគ្នានេះបង្កើតលទ្ធផលខុសៗគ្នាជាប់លាប់ជាមួយមនុស្សផ្សេងៗគ្នា អ្នកត្រូវការភាពបត់បែនតាមស្ថានភាព។ ការបង្វឹកដែលអភិវឌ្ឍសមាជិកក្រុមម្នាក់អាចធ្វើឱ្យសមាជិកក្រុមម្នាក់ទៀតដែលចង់បានទិសដៅច្បាស់លាស់ខកចិត្ត។ ស្វ័យភាពដែលផ្តល់អំណាចដល់អ្នកជំនាញជាន់ខ្ពស់អាចធ្វើឱ្យអ្នកជំនាញថ្នាក់ក្រោមមានសម្ពាធ។

នៅពេលដែលបរិបទអង្គការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំង សូមវាយតម្លៃឡើងវិញនូវវិធីសាស្រ្តភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នក។ ការរួមបញ្ចូលគ្នា ការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធឡើងវិញ ការរំខានទីផ្សារ ឬការផ្លាស់ប្តូរភាពជាអ្នកដឹកនាំ សុទ្ធតែផ្លាស់ប្តូរអ្វីដែលត្រូវការពីអ្នក។ រចនាប័ទ្មដែលមានប្រសិទ្ធភាពពីមុនរបស់អ្នកអាចលែងសមស្របទៀតហើយ។

ការកសាងសមត្ថភាពសម្របខ្លួនរបស់អ្នក

ភាពបត់បែននៃភាពជាអ្នកដឹកនាំមិនមានន័យថាបោះបង់ចោលភាពត្រឹមត្រូវ ឬការភាន់ច្រឡំមនុស្សជាមួយនឹងអាកប្បកិរិយាមិនទៀងទាត់នោះទេ។ វាមានន័យថាពង្រីកបញ្ជីរបស់អ្នក ខណៈពេលដែលរក្សាបាននូវភាពស៊ីសង្វាក់គ្នាស្នូលនៅក្នុងតម្លៃ និងចរិតលក្ខណៈរបស់អ្នក។

ចាប់ផ្តើមដោយទំនាក់ទំនងយ៉ាងច្បាស់អំពីមូលហេតុដែលវិធីសាស្រ្តរបស់អ្នកផ្លាស់ប្តូរក្នុងស្ថានភាពផ្សេងៗគ្នា។ នៅពេលអ្នកផ្លាស់ប្តូរពីលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យទៅជាផ្តាច់ការក្នុងអំឡុងពេលមានវិបត្តិ សូមទទួលស្គាល់ការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងច្បាស់៖ "ជាធម្មតាខ្ញុំចង់ពិភាក្សារឿងនេះជាមួយគ្នា ប៉ុន្តែយើងត្រូវធ្វើសកម្មភាពភ្លាមៗ ដូច្នេះខ្ញុំកំពុងធ្វើការហៅទូរស័ព្ទឥឡូវនេះ"។

បង្កើតផែនការជំរុញសម្រាប់សេណារីយ៉ូទូទៅ។ កំណត់ជាមុនថាតើវិធីសាស្រ្តភាពជាអ្នកដឹកនាំណាដែលអ្នកនឹងប្រើសម្រាប់ស្ថានភាពជាក់លាក់ដែលកើតឡើងដដែលៗ។ ការចូលរួមសមាជិកក្រុមថ្មីតែងតែរួមបញ្ចូលធាតុផ្សំនៃការបង្វឹក។ វគ្គធ្វើផែនការយុទ្ធសាស្ត្រតែងតែរួមបញ្ចូលការចូលរួមបែបប្រជាធិបតេយ្យ។ ការឆ្លើយតបក្នុងគ្រាអាសន្នតែងតែពាក់ព័ន្ធនឹងការធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយស្វ័យភាព។

អនុវត្តរចនាប័ទ្មដែលមិនធ្លាប់ស្គាល់ដោយចេតនានៅក្នុងបរិយាកាសសុវត្ថិភាព។ ប្រសិនបើភាពជាអ្នកដឹកនាំសម្ព័ន្ធភាពមានអារម្មណ៍ឆ្គង សូមចាប់ផ្តើមកសាងជំនាញទាំងនោះតាមរយៈការត្រួតពិនិត្យแบบตัวต่อตัวជាប្រចាំអំពីសុខុមាលភាព មិនមែនជម្លោះធំៗទេ។ ប្រសិនបើវិធីសាស្រ្តប្រជាធិបតេយ្យមិនស្រួលទេ សូមចាប់ផ្តើមដោយស្វែងរកមតិយោបល់លើការសម្រេចចិត្តដែលមានហានិភ័យទាប។

ការធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពរវាងភាពស៊ីសង្វាក់គ្នា និងភាពបត់បែន

ភាពផ្ទុយគ្នានៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលអាចសម្របខ្លួនបាន គឺថាអ្នកត្រូវការទាំងភាពស៊ីសង្វាក់គ្នា និងភាពបត់បែន។ ភាពស៊ីសង្វាក់គ្នាច្រើនពេកក្លាយជាភាពរឹងរូស ដែលកំណត់ប្រសិទ្ធភាព។ ភាពបត់បែនច្រើនពេកហាក់ដូចជាមិនទៀងទាត់ និងបំផ្លាញទំនុកចិត្ត។

រក្សាភាពស៊ីសង្វាក់គ្នានៃតម្លៃស្នូល ស្តង់ដារសីលធម៌ និងការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះក្រុមរបស់អ្នក។ ចំណុចសំខាន់ៗទាំងនេះមិនផ្លាស់ប្តូរអាស្រ័យលើស្ថានភាពទេ។ ការរំពឹងទុករបស់អ្នកចំពោះការគោរព ភាពស្មោះត្រង់ និងការខិតខំប្រឹងប្រែងគួរតែនៅថេរ។

បត់បែនវិធីសាស្រ្តរបស់អ្នក មិនមែនគោលការណ៍របស់អ្នកទេ។ របៀបដែលអ្នកធ្វើការសម្រេចចិត្ត ទំនាក់ទំនងទិសដៅ ឬផ្តល់មតិកែលម្អអាចសម្របខ្លួនបាន ខណៈពេលដែលការប្តេជ្ញាចិត្តជាមូលដ្ឋានរបស់អ្នកចំពោះភាពយុត្តិធម៌ និងឧត្តមភាពនៅតែស្ថិតស្ថេរ។

ត្រូវមានភាពស៊ីសង្វាក់គ្នាក្នុងរបៀបដែលអ្នកមានភាពបត់បែន។ ប្រសិនបើអ្នកអនុវត្តភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាព ចូរកែសម្រួលជាប់លាប់ដោយផ្អែកលើការត្រៀមខ្លួនរបស់សមាជិកក្រុមជាជាងអារម្មណ៍ ឬភាពងាយស្រួលរបស់អ្នក។ គោលការណ៍សម្របខ្លួនដែលអាចទស្សន៍ទាយបានបង្កើតស្ថេរភាព ទោះបីជាឥរិយាបថជាក់លាក់ប្រែប្រួលក៏ដោយ។

ការបង្កើតរង្វិលជុំមតិប្រតិកម្ម

កសាងយន្តការផ្តល់មតិប្រតិកម្មជាប្រព័ន្ធ ដើម្បីឱ្យអ្នកដឹងថាតើវិធីសាស្រ្តភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកដំណើរការឬអត់។ បើគ្មានមតិប្រតិកម្មទេ អ្នកនឹងមិនដឹងអ្វីទាំងអស់ ហើយមិនអាចសម្របខ្លួនបានយ៉ាងមានប្រសិទ្ធភាព។

សួរសមាជិកក្រុមដោយផ្ទាល់ជាប្រចាំអំពីអ្វីដែលកំពុងដំណើរការ និងអ្វីដែលត្រូវការកែតម្រូវក្នុងរបៀបដែលអ្នកកំពុងដឹកនាំពួកគេ។ "តើអ្នកត្រូវការអ្វីបន្ថែម ឬតិចជាងនេះពីខ្ញុំនៅពេលនេះ?" គឺជាសំណួរដ៏មានឥទ្ធិពលមួយ។

តាមដានសូចនាករឈានមុខគេនៃសុខភាពក្រុម៖ កម្រិតនៃការចូលរួម ភាពញឹកញាប់នៃជម្លោះ ការផ្តល់យោបល់ប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត ការខិតខំប្រឹងប្រែងដោយស្ម័គ្រចិត្ត និងការរក្សាក្រុម។ រង្វាស់ដែលកំពុងធ្លាក់ចុះបង្ហាញថាវិធីសាស្រ្តភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកត្រូវការការកែតម្រូវ។

ស្វែងរកការចូលរួមពីមិត្តភក្ដិ ឬអ្នកណែនាំដែលអ្នកទុកចិត្ត ដែលអាចផ្តល់ទស្សនៈពីខាងក្រៅលើប្រសិទ្ធភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នក។ ពួកគេច្រើនតែកត់សម្គាល់ឃើញគំរូដែលអ្នកខកខាន។

បង្កើតបណ្តាញសុវត្ថិភាពសម្រាប់មតិកែលម្អឡើងលើ ដែលសមាជិកក្រុមអាចចែករំលែកកង្វល់ដោយមិនខ្លាចការសងសឹក។ ការស្ទង់មតិអនាមិក កិច្ចប្រជុំកម្រិតរំលងជាប្រចាំ ឬគោលនយោបាយបើកចំហរច្បាស់លាស់ជួយដោះស្រាយបញ្ហាបានទាន់ពេលវេលា។

ការប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យាសម្រាប់ភាពជាអ្នកដឹកនាំកាន់តែប្រសើរ

ឧបករណ៍ទំនើបៗអាចបង្កើនប្រសិទ្ធភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកនៅទូទាំងរចនាប័ទ្មផ្សេងៗគ្នា។ វេទិកាបទបង្ហាញអន្តរកម្មដូចជា AhaSlides អាចឱ្យមានភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យតាមរយៈការស្ទង់មតិផ្ទាល់ក្នុងអំឡុងពេលកិច្ចប្រជុំ ភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្លាស់ប្តូរតាមរយៈបទបង្ហាញចក្ខុវិស័យដ៏គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ និងការបង្វឹកភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមរយៈការវាយតម្លៃជំនាញ។

នៅពេលអនុវត្តភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យ សូមប្រើប្រាស់ការស្ទង់មតិតាមពេលវេលាជាក់ស្តែង ដើម្បីប្រមូលធាតុចូលរបស់ក្រុមលើការសម្រេចចិត្ត ពពកពាក្យសម្រាប់ការបំផុសគំនិតសហការ និងមុខងារសំណួរ និងចម្លើយ ដើម្បីលើកឡើងពីកង្វល់ ឬសំណួរដោយអនាមិក ប្រសិនបើចាំបាច់។ បច្ចេកវិទ្យានេះធ្វើឱ្យការចូលរួមកាន់តែងាយស្រួល និងមានលក្ខណៈរួមបញ្ចូលជាងការពិភាក្សាបែបប្រពៃណីតែម្នាក់ឯង។

សម្រាប់ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបផ្លាស់ប្តូរ សូមបង្កើតបទបង្ហាញដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញដែលបង្ហាញពីចក្ខុវិស័យរបស់អ្នកជាមួយនឹងធាតុផ្សំពហុមេឌា សមាសធាតុអន្តរកម្មដែលកសាងការប្តេជ្ញាចិត្ត និងវគ្គកំណត់គោលដៅសហការ ដែលមនុស្សគ្រប់គ្នាចូលរួមចំណែកក្នុងការកំណត់គោលបំណង។

អ្នកដឹកនាំបង្វឹកអាចប្រើប្រាស់មុខងារសំណួរសម្រាប់ការវាយតម្លៃជំនាញ ការស្ទង់មតិអនាមិកសម្រាប់ប្រមូលមតិកែលម្អលើប្រសិទ្ធភាពបង្វឹករបស់អ្នក និងបទបង្ហាញតាមដានវឌ្ឍនភាពដែលអបអរសាទរការរីកចម្រើនតាមពេលវេលា។

សូម្បីតែវិធីសាស្រ្តផ្តាច់ការក៏ទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ពីបច្ចេកវិទ្យាដែលទំនាក់ទំនងការសម្រេចចិត្តយ៉ាងច្បាស់លាស់ និងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកវាស់ស្ទង់ការយល់ដឹងតាមរយៈការត្រួតពិនិត្យការយល់ដឹងយ៉ាងរហ័ស។

កំហុសទូទៅដែលត្រូវជៀសវាង

ការយល់ដឹងអំពីអ្វីដែលមិនត្រូវធ្វើគឺសំខាន់ដូចការដឹងពីអ្វីដែលត្រូវធ្វើដែរ។ កំហុសទូទៅទាំងនេះធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់ប្រសិទ្ធភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដោយមិនគិតពីរចនាប័ទ្មដែលអ្នកចូលចិត្តនោះទេ។

ភាពរឹងរូសនៃរចនាប័ទ្មគឺជាចំណុចកំពូលនៃបញ្ជី។ ការបដិសេធមិនសម្របវិធីសាស្រ្តរបស់អ្នកនៅពេលដែលស្ថានភាពទាមទារភាពបត់បែនយ៉ាងច្បាស់បង្ហាញពីភាពមិនទាន់ពេញវ័យនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ មេដឹកនាំដែលទទូចឱ្យមានការចូលរួមតាមបែបប្រជាធិបតេយ្យក្នុងអំឡុងពេលមានអាសន្នពិតប្រាកដ ឬរក្សាការគ្រប់គ្រងផ្តាច់ការនៅពេលដែលអ្នកជំនាញជាន់ខ្ពស់ឈានមុខគេកំពុងធ្វើឱ្យក្រុមរបស់ពួកគេបរាជ័យ។

ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នាដោយគ្មានការពន្យល់ធ្វើឱ្យក្រុមមានការភ័ន្តច្រឡំ និងមិនស្រួល។ ប្រសិនបើវិធីសាស្រ្តរបស់អ្នកផ្លាស់ប្តូរដោយមិនអាចទាយទុកជាមុនបានដោយផ្អែកលើអារម្មណ៍របស់អ្នកជាជាងស្ថានភាព មនុស្សមិនអាចទុកចិត្ត ឬទស្សន៍ទាយពីរបៀបធ្វើការជាមួយអ្នកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនោះទេ។

រចនាប័ទ្ម និងបរិបទមិនត្រូវគ្នាបង្កើតឱ្យមានការកកិត និងលទ្ធផលមិនល្អ។ ការប្រើប្រាស់ភាពជាអ្នកដឹកនាំแบบ laissez-faire ជាមួយក្រុមដែលគ្មានបទពិសោធន៍ ឬវិធីសាស្រ្តផ្តាច់ការក្នុងបរិយាកាសច្នៃប្រឌិត ធ្វើឱ្យអ្នកប្រឈមនឹងបញ្ហា។

ការមិនអើពើនឹងមតិយោបល់អំពីផលប៉ះពាល់នៃភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកបង្ហាញពីភាពមិនប្រាកដប្រជា ឬភាពក្រអឺតក្រទម។ ប្រសិនបើមនុស្សជាច្រើនប្រាប់អ្នកជាប់លាប់ថារចនាប័ទ្មរបស់អ្នកមិនដំណើរការទេ ការបដិសេធការចូលរួមរបស់ពួកគេគឺជារឿងល្ងង់ខ្លៅ។

ការចម្លងរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកដទៃដោយគ្មានការសម្របខ្លួនពិតប្រាកដបង្កើតបានជាភាពជាអ្នកដឹកនាំមិនពិតប្រាកដ។ អ្នកអាចរៀនពីវិធីសាស្រ្តរបស់អ្នកដទៃ ប៉ុន្តែត្រូវបកប្រែវាតាមរយៈបុគ្គលិកលក្ខណៈ និងតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក មិនមែនធ្វើត្រាប់តាមពួកគេតែស្រពិចស្រពិលនោះទេ។

ការប្រព្រឹត្តចំពោះមនុស្សគ្រប់គ្នាដូចគ្នាបេះបិទដោយមិនគិតពីតម្រូវការផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ ធ្វើឱ្យខ្ជះខ្ជាយសក្តានុពលនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាព និងធ្វើឱ្យសមាជិកក្រុមដែលត្រូវការវិធីសាស្រ្តផ្សេងៗគ្នាខកចិត្ត។

ការពឹងផ្អែកលើរចនាប័ទ្មធម្មជាតិរបស់អ្នកខ្លាំងពេកដោយមិនអភិវឌ្ឍភាពបត់បែនកំណត់ប្រសិទ្ធភាពរបស់អ្នក និងបង្កើតចំណុចខ្វាក់ដែលអ្នកមិនអាចដឹកនាំបានល្អ។

សំណួរដែលសួរជាញឹកញាប់អំពីរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ

តើអ្វីជាស្ទីលដឹកនាំដ៏ល្អបំផុត?

គ្មានរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ "ល្អបំផុត" តែមួយទេ ពីព្រោះប្រសិទ្ធភាពអាស្រ័យទាំងស្រុងលើបរិបទ សមាសភាពក្រុម ឧស្សាហកម្ម និងស្ថានភាពជាក់លាក់។ ការស្រាវជ្រាវបង្ហាញថា រចនាប័ទ្មប្រជាធិបតេយ្យ និងការផ្លាស់ប្តូរ ជារឿយៗបង្កើតលទ្ធផលវិជ្ជមាននៅក្នុងបរិយាកាសការងារចំណេះដឹង ដែលជាប់ទាក់ទងនឹងការចូលរួមខ្ពស់ នវានុវត្តន៍ និងការពេញចិត្តការងារ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្តាច់ការអាចមានសារៈសំខាន់ក្នុងអំឡុងពេលវិបត្តិពិតប្រាកដដែលតម្រូវឱ្យមានការសម្រេចចិត្តជាបន្ទាន់។ វិធីសាស្រ្ត Laissez-faire ដំណើរការយ៉ាងល្អឥតខ្ចោះជាមួយក្រុមអ្នកជំនាញ ប៉ុន្តែបរាជ័យយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរជាមួយក្រុមដែលគ្មានបទពិសោធន៍។ មេដឹកនាំល្អបំផុតអភិវឌ្ឍភាពបត់បែនដើម្បីសម្របវិធីសាស្រ្តរបស់ពួកគេដោយផ្អែកលើតម្រូវការជាក់ស្តែង ជាជាងការធ្វើតាមរចនាប័ទ្មតែមួយដោយមិនគិតពីកាលៈទេសៈ។

តើអ្នកអាចមានរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំច្រើនជាងមួយបានទេ?

ពិតណាស់ ហើយអ្នកគួរតែធ្វើដូច្នេះ។ មេដឹកនាំដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតលាយបញ្ចូលគ្នានូវរចនាប័ទ្មច្រើន ឬសម្របខ្លួនដោយផ្អែកលើស្ថានភាព ដែលជាការអនុវត្តដែលមានលក្ខណៈជាផ្លូវការនៅក្នុងភាពជាអ្នកដឹកនាំស្ថានភាព។ អ្នកអាចប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តប្រជាធិបតេយ្យសម្រាប់វគ្គធ្វើផែនការយុទ្ធសាស្ត្រ ដែលការចូលរួមចម្រុះធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវការសម្រេចចិត្ត ភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្តាច់ការសម្រាប់ការឆ្លើយតបក្នុងគ្រាអាសន្នដែលតម្រូវឱ្យមានសកម្មភាពភ្លាមៗ និងការបង្វឹកសម្រាប់ការសន្ទនាអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គល។ ចំណុចសំខាន់គឺការសម្របខ្លួនដោយចេតនាដោយផ្អែកលើតម្រូវការស្ថានភាពពិតប្រាកដជាជាងការផ្លាស់ប្តូរមិនទៀងទាត់ដោយផ្អែកលើអារម្មណ៍ ឬភាពងាយស្រួល។ ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃរចនាប័ទ្មរបស់អ្នកក្លាយជាហត្ថលេខាភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នក ដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីចំណុចខ្លាំង តម្លៃ និងបរិបទរបស់អ្នក ខណៈពេលដែលរក្សាបាននូវភាពបត់បែនគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីបំពេញតម្រូវការផ្សេងៗគ្នា។

តើខ្ញុំត្រូវផ្លាស់ប្តូររចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់ខ្ញុំដោយរបៀបណា?

ការផ្លាស់ប្តូរវិធីសាស្រ្តភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកតម្រូវឱ្យមានការយល់ដឹងអំពីខ្លួនឯង ការអនុវត្តដោយចេតនា និងការអត់ធ្មត់។ ចាប់ផ្តើមដោយការយល់ដឹងអំពីរចនាប័ទ្មបច្ចុប្បន្នរបស់អ្នកតាមរយៈការឆ្លុះបញ្ចាំងខ្លួនឯងដោយស្មោះត្រង់ និងមតិប្រតិកម្ម 360 ដឺក្រេពីអ្នកគ្រប់គ្រង មិត្តភក្ដិ និងសមាជិកក្រុម។ កំណត់រចនាប័ទ្មជាក់លាក់មួយ ឬពីរដែលអ្នកចង់អភិវឌ្ឍ ជាជាងការព្យាយាមផ្លាស់ប្តូរអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងក្នុងពេលដំណាលគ្នា។ អនុវត្តវិធីសាស្រ្តថ្មីៗក្នុងស្ថានភាពដែលមានហានិភ័យទាប ដែលកំហុសនឹងមិនបង្កើតផលវិបាកធ្ងន់ធ្ងរ។ ស្វែងរកមតិប្រតិកម្មជាបន្តបន្ទាប់អំពីរបៀបដែលភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកត្រូវបានជួបប្រទះ មិនមែនគ្រាន់តែរបៀបដែលអ្នកមានបំណងនោះទេ។ ពិចារណាធ្វើការជាមួយគ្រូបង្វឹកភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលអាចផ្តល់ការណែនាំ និងការទទួលខុសត្រូវពីអ្នកជំនាញ។ ចងចាំថាការផ្លាស់ប្តូរពិតប្រាកដត្រូវការការអនុវត្តជាប់លាប់រាប់ខែ ឬច្រើនឆ្នាំ មិនមែនច្រើនសប្តាហ៍ទេ។ អត់ធ្មត់ជាមួយខ្លួនឯង ខណៈពេលដែលនៅតែប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះការរីកចម្រើន។

តើ​រចនាប័ទ្ម​ភាពជាអ្នកដឹកនាំ​បែបណា​ដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតសម្រាប់ក្រុមការងារពីចម្ងាយ?

រចនាប័ទ្មប្រជាធិបតេយ្យ ការផ្លាស់ប្តូរ និង laissez-faire ជារឿយៗដំណើរការបានល្អជាពិសេសសម្រាប់ក្រុមពីចម្ងាយ ទោះបីជាភាពជោគជ័យនៅទីបំផុតតម្រូវឱ្យមានការសម្របខ្លួនតាមស្ថានភាពដោយផ្អែកលើភាពចាស់ទុំរបស់ក្រុម និងតម្រូវការគម្រោងក៏ដោយ។ បរិយាកាសពីចម្ងាយកំណត់ឱកាសសម្រាប់ការត្រួតពិនិត្យការណែនាំដោយធម្មជាតិ ដែលធ្វើឱ្យវិធីសាស្រ្តផ្អែកលើទំនុកចិត្តកាន់តែជាក់ស្តែង។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រជាធិបតេយ្យបង្កើតការចូលរួមតាមរយៈការចូលរួមនៅពេលដែលវត្តមានរាងកាយមិនអាចធ្វើបាន។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្លាស់ប្តូរបង្កើតការតម្រឹមតាមរយៈចក្ខុវិស័យរួមជាជាងភាពជិតស្និទ្ធខាងរាងកាយ។ វិធីសាស្រ្ត laissez-faire ទទួលស្គាល់ថាការត្រួតពិនិត្យយ៉ាងជិតស្និទ្ធមិនអាចធ្វើទៅបាន ឬមិនគួរឱ្យចង់បានជាមួយក្រុមដែលចែកចាយនោះទេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ភាពជោគជ័យនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំពីចម្ងាយអាស្រ័យទៅលើការទំនាក់ទំនងច្បាស់លាស់ ការអនុវត្តការចូលរួមដោយចេតនា ការរំពឹងទុកជាក់លាក់ និងទំនាក់ទំនងដ៏រឹងមាំមួយទល់នឹងមួយជាងរចនាប័ទ្មតែមួយ។ វិធីសាស្រ្តផ្តាច់ការកាន់តែមានបញ្ហាប្រឈមដោយគ្មានវត្តមានរាងកាយ ប៉ុន្តែអាចនៅតែចាំបាច់ក្នុងស្ថានភាពជាក់លាក់។

តើភាពខុសគ្នាខាងវប្បធម៌ប៉ះពាល់ដល់រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំយ៉ាងដូចម្តេច?

បរិបទវប្បធម៌មានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងទៅលើរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលត្រូវបានរំពឹងទុក ទទួលយក និងមានប្រសិទ្ធភាព។ ការស្រាវជ្រាវដោយ Geert Hofstede និងអ្នកដទៃទៀតបង្ហាញថា វប្បធម៌មានភាពខុសប្លែកគ្នាទៅតាមវិមាត្រដូចជា ចម្ងាយអំណាច (ការលួងលោមជាមួយអាជ្ញាធរឋានានុក្រម) លក្ខណៈបុគ្គលនិយមទល់នឹងសមូហភាពនិយម និងការជៀសវាងភាពមិនប្រាកដប្រជា ដែលទាំងអស់នេះបង្កើតជាការរំពឹងទុកនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ វប្បធម៌ចម្ងាយអំណាចខ្ពស់ដូចជាវប្បធម៌នៅក្នុងប្រទេសអាស៊ីជាច្រើនរំពឹងទុក និងឆ្លើយតបបានល្អចំពោះភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបផ្តាច់ការ និងឋានានុក្រមជាង ខណៈដែលវប្បធម៌ចម្ងាយអំណាចទាបដូចជាវប្បធម៌នៅប្រទេសស្កែនឌីណាវី ឱ្យតម្លៃដល់វិធីសាស្រ្តប្រជាធិបតេយ្យ និងការចូលរួម។ វប្បធម៌លោកខាងលិចបែបបុគ្គលនិយមឆ្លើយតបទៅនឹងភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបផ្លាស់ប្តូរដែលអបអរសាទរសមិទ្ធផលរបស់បុគ្គល ខណៈដែលវប្បធម៌សមូហភាពឱ្យតម្លៃដល់វិធីសាស្រ្តដែលសង្កត់ធ្ងន់លើភាពសុខដុមរមនារបស់ក្រុម និងភាពជោគជ័យរួមគ្នា។ នៅពេលដឹកនាំទូទាំងពិភពលោក ឬឆ្លងកាត់វប្បធម៌នានា សូមស្រាវជ្រាវបទដ្ឋានវប្បធម៌ ស្វែងរកការចូលរួមពីអ្នកជំនាញខាងវប្បធម៌ និងសម្របវិធីសាស្រ្តរបស់អ្នកឱ្យបានត្រឹមត្រូវ ខណៈពេលដែលរក្សាភាពត្រឹមត្រូវទៅនឹងតម្លៃស្នូលរបស់អ្នក។

តើ​អ្វី​ទៅ​ជា​ភាព​ខុស​គ្នា​រវាង​ភាព​ជា​អ្នក​ដឹកនាំ​ផ្តាច់ការ និង​ភាព​ជា​អ្នក​ដឹកនាំ​ដែល​មាន​អំណាច?

ទោះបីជាពាក្យទាំងនេះស្តាប់ទៅស្រដៀងគ្នាក៏ដោយ ក៏ពួកវាពិពណ៌នាអំពីវិធីសាស្រ្តខុសគ្នាទាំងស្រុង។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្តាច់ការ (ហៅម្យ៉ាងទៀតថា ផ្តាច់ការ) ធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយឯកតោភាគីដោយគ្មានការចូលរួមពីក្រុម ហើយរំពឹងថានឹងមានការគោរពប្រតិបត្តិ និងការអនុលោមតាម។ មេដឹកនាំផ្តាច់ការនិយាយថា "ធ្វើបែបនេះព្រោះខ្ញុំបាននិយាយដូច្នេះ" ហើយរក្សាការគ្រប់គ្រងលើទាំងចក្ខុវិស័យ និងវិធីសាស្រ្តអនុវត្ត។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្តាច់ការ (ហៅម្យ៉ាងទៀតថា ភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានចក្ខុវិស័យ) ផ្តល់នូវទិសដៅច្បាស់លាស់ និងចក្ខុវិស័យដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញ ប៉ុន្តែអនុញ្ញាតឱ្យមានស្វ័យភាពយ៉ាងសំខាន់ក្នុងរបៀបដែលចក្ខុវិស័យនោះត្រូវបានសម្រេច។ មេដឹកនាំផ្តាច់ការនិយាយថា "នេះជាកន្លែងដែលយើងកំពុងទៅ និងមូលហេតុដែលវាសំខាន់។ ខ្ញុំទុកចិត្តអ្នកក្នុងការកំណត់ពីរបៀបដែលយើងទៅដល់ទីនោះ"។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្តាច់ការជម្រុញការប្តេជ្ញាចិត្តតាមរយៈគោលបំណងដែលមានអត្ថន័យ ខណៈពេលដែលភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្តាច់ការបញ្ជាឱ្យមានការអនុលោមតាមតាមរយៈអំណាចឋានានុក្រម។ បុគ្គលិកភាគច្រើនឆ្លើយតបជាវិជ្ជមានចំពោះវិធីសាស្រ្តផ្តាច់ការជាងវិធីសាស្រ្តផ្តាច់ការ ទោះបីជាទាំងពីរមានតួនាទីរបស់ពួកគេនៅក្នុងបរិបទជាក់លាក់ក៏ដោយ។

តើរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំអាចប៉ះពាល់ដល់ការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកដែរឬទេ?

មែនហើយ គួរឲ្យកត់សម្គាល់។ ការស្រាវជ្រាវបង្ហាញជាប់លាប់អំពីទំនាក់ទំនងដ៏រឹងមាំរវាងវិធីសាស្រ្តនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការរក្សាបុគ្គលិក។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបផ្តាច់ការច្រើនតែមានទំនាក់ទំនងជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកខ្ពស់ ពីព្រោះវាបង្កើតសីលធម៌ទាប កំណត់ឱកាសអភិវឌ្ឍន៍ និងប្រព្រឹត្តចំពោះមនុស្សពេញវ័យដូចជាកុមារដែលមិនអាចគិតដោយខ្លួនឯងបាន។ មនុស្សចាកចេញពីអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមិនឱ្យតម្លៃចំពោះការចូលរួមរបស់ពួកគេ ឬទុកចិត្តលើការវិនិច្ឆ័យរបស់ពួកគេ។ ផ្ទុយទៅវិញ ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យ ការផ្លាស់ប្តូរ ការបម្រើ និងការបង្វឹកជាធម្មតាធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវការរក្សាបុគ្គលិកតាមរយៈការចូលរួមកាន់តែច្រើន ការវិនិយោគលើការអភិវឌ្ឍន៍ និងការប្រព្រឹត្តដោយគោរព។ មនុស្សនៅជាមួយអ្នកដឹកនាំដែលអភិវឌ្ឍពួកគេ ឱ្យតម្លៃចំពោះការរួមចំណែករបស់ពួកគេ និងបង្កើតបរិយាកាសការងារវិជ្ជមាន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ បរិបទមានសារៈសំខាន់យ៉ាងខ្លាំង។ ឧស្សាហកម្ម ឬតួនាទីដែលមានការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកខ្ពស់មួយចំនួនអាចត្រូវការធាតុផ្សំផ្តាច់ការសម្រាប់ភាពស៊ីសង្វាក់គ្នា ទោះបីជាមានបញ្ហាប្រឈមក្នុងការរក្សាបុគ្គលិកក៏ដោយ។ ចំណុចសំខាន់គឺការផ្គូផ្គងវិធីសាស្រ្តរបស់អ្នកទៅនឹងអ្វីដែលស្ថានភាពពិតជាត្រូវការ ខណៈពេលដែលកាត់បន្ថយការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកដែលមិនចាំបាច់តាមរយៈភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានការគោរព និងអភិវឌ្ឍន៍ ដែលអាចធ្វើទៅបាន។

តើខ្ញុំដឹងដោយរបៀបណាថារចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់ខ្ញុំដំណើរការ?

វាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមរយៈប្រភពទិន្នន័យច្រើនជាជាងពឹងផ្អែកលើសភាវគតិតែមួយមុខ។ តាមដានរង្វាស់នៃការអនុវត្តក្រុម រួមទាំងផលិតភាព គុណភាព នវានុវត្តន៍ និងការសម្រេចគោលដៅ។ ការធ្លាក់ចុះនៃការអនុវត្តបង្ហាញថាវិធីសាស្រ្តរបស់អ្នកមិនអនុញ្ញាតឱ្យទទួលបានជោគជ័យទេ។ សង្កេតមើលសូចនាករនៃការចូលរួមរបស់ក្រុមដូចជាការចូលរួមក្នុងកិច្ចប្រជុំ ការខិតខំប្រឹងប្រែងដោយស្ម័គ្រចិត្តលើសពីតម្រូវការអប្បបរមា ការផ្តល់យោបល់ប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត និងការដោះស្រាយបញ្ហាសហការ។ ក្រុមដែលមិនចូលរួមបង្ហាញពីបញ្ហាភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ តាមដានអត្រាផ្លាស់ប្តូរការងារ ជាពិសេសការចាកចេញដោយស្ម័គ្រចិត្តរបស់អ្នកសំដែងខ្លាំងៗ។ ការបាត់បង់មនុស្សល្អបង្ហាញពីបញ្ហាភាពជាអ្នកដឹកនាំធ្ងន់ធ្ងរ។ ស្វែងរកមតិកែលម្អ 360 ដឺក្រេជាប្រព័ន្ធពីអ្នកគ្រប់គ្រង មិត្តភក្ដិ និងសមាជិកក្រុមរបស់អ្នកអំពីផលប៉ះពាល់នៃភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នក។ ការយល់ឃើញរបស់ពួកគេមានសារៈសំខាន់ជាងចេតនារបស់អ្នក។ តាមដានសក្ដានុភាពក្រុម រួមទាំងភាពញឹកញាប់នៃជម្លោះ កម្រិតនៃការជឿទុកចិត្ត និងសុវត្ថិភាពផ្លូវចិត្ត។ ក្រុមដែលមានសុខភាពល្អមានអារម្មណ៍សុវត្ថិភាពក្នុងការនិយាយឡើង មិនយល់ស្របគ្នាដោយស្ថាបនា និងទទួលយកហានិភ័យសមស្រប។ ប្រសិនបើសមាជិកក្រុមចូលរួម អនុវត្តបានល្អ អភិវឌ្ឍសមត្ថភាពថ្មីៗ និងនៅជាមួយអង្គការ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកទំនងជាមានប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់បរិបទរបស់អ្នក។

គាំទ្ររចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកជាមួយ AhaSlides

ភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានប្រសិទ្ធភាពមិនត្រឹមតែជាគោលការណ៍ដែលអ្នកប្រកាន់ខ្ជាប់នោះទេ ប៉ុន្តែវាក៏អំពីឧបករណ៍ជាក់ស្តែងដែលអ្នកប្រើដើម្បីនាំយកគោលការណ៍ទាំងនោះមកក្នុងជីវិតផងដែរ។ វេទិកាបទបង្ហាញ និងការចូលរួមដែលមានអន្តរកម្មដូចជា AhaSlides អាចបង្កើនប្រសិទ្ធភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកយ៉ាងសំខាន់នៅទូទាំងរចនាប័ទ្មផ្សេងៗគ្នា តាមរយៈការអនុញ្ញាតឱ្យមានការចូលរួមជាក់ស្តែង ការប្រមូលមតិកែលម្អដោយស្មោះត្រង់ និងបង្កើតអន្តរកម្មក្រុមដែលទាក់ទាញជាងមុន។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រជាធិបតេយ្យត្រូវបានពង្រឹង

ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យពឹងផ្អែកលើការប្រមូលធាតុចូលពិតប្រាកដពីសមាជិកក្រុម ប៉ុន្តែទម្រង់នៃការពិភាក្សាបែបប្រពៃណីអាចត្រូវបានគ្របដណ្ដប់ដោយបុគ្គលដែលនិយាយច្រើន ខណៈដែលសមាជិកក្រុមដែលស្ងប់ស្ងាត់ជាងនៅតែស្ងៀម។ លក្ខណៈពិសេសអន្តរកម្មរបស់ AhaSlides បង្កើតការចូលរួមកាន់តែទូលំទូលាយ។

សូមប្រើប្រាស់ការស្ទង់មតិផ្ទាល់ក្នុងអំឡុងពេលកិច្ចប្រជុំធ្វើការសម្រេចចិត្ត ដើម្បីប្រមូលធាតុចូលដោយអនាមិកពីមនុស្សគ្រប់គ្នា មិនមែនគ្រាន់តែពីអ្នកដែលមានអារម្មណ៍ស្រួលក្នុងការនិយាយនោះទេ។ នៅពេលដែលអ្នកត្រូវការជ្រើសរើសរវាងជម្រើសជាយុទ្ធសាស្ត្រ សូមបង្កើតការស្ទង់មតិមួយដែលមនុស្សគ្រប់គ្នាបោះឆ្នោត ដោយធានាថាសំឡេងទាំងអស់ត្រូវបានរាប់ស្មើៗគ្នាដោយមិនគិតពីឋានៈ ឬបុគ្គលិកលក្ខណៈឡើយ។

មុខងារ​ពពក Word អាច​ឱ្យ​មាន​ការ​បំផុសគំនិត​សហការ​គ្នា ដែល​ការ​ចូលរួម​នីមួយៗ​នឹង​លេចឡើង​នៅលើ​អេក្រង់ ដោយ​បង្កើត​គំនិត​របស់​គ្នា​ទៅវិញទៅមក​ដោយ​មើលឃើញ និង​បង្កើត​ភាព​វៃឆ្លាត​រួម​ពិតប្រាកដ។ សមាជិក​ក្រុម​អាច​ដាក់ស្នើ​គំនិត​ដោយ​អនាមិក ប្រសិនបើ​ពួកគេ​មិន​ស្រួល​ក្នុង​ការ​ចែករំលែក​ជា​សាធារណៈ។

មុខងារសំណួរ និងចម្លើយអនុញ្ញាតឱ្យមនុស្សដាក់សំណួរ ឬកង្វល់ដោយអនាមិក ដោយលើកឡើងពីបញ្ហាដែលអាចនឹងមិនដែលកើតឡើងនៅក្នុងការពិភាក្សាបែបប្រពៃណី ដែលមនុស្សខ្លាចការវិនិច្ឆ័យ ឬការសងសឹក។ នេះបង្កើតសុវត្ថិភាពផ្លូវចិត្តដែលចាំបាច់សម្រាប់ការចូលរួមតាមបែបប្រជាធិបតេយ្យពិតប្រាកដ។

ការស្ទង់មតិ​ចំណាត់ថ្នាក់​ជួយ​កំណត់​អាទិភាព​នៅពេល​ដែល​អ្នក​មាន​ជម្រើស​ច្រើន ហើយ​ត្រូវការ​ការចូលរួម​ពី​ក្រុម​លើ​ជម្រើស​ណា​ដែល​សំខាន់​បំផុត។ មនុស្ស​គ្រប់គ្នា​ចាត់ថ្នាក់​ចំណូលចិត្ត​របស់​ពួកគេ ហើយ​ប្រព័ន្ធ​នេះ​បូកសរុប​លទ្ធផល ដោយ​រួមបញ្ចូល​ការចូលរួម​បែប​ប្រជាធិបតេយ្យ​ជាមួយនឹង​ការធ្វើ​ការសម្រេចចិត្ត​ប្រកបដោយ​ប្រសិទ្ធភាព។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបផ្លាស់ប្តូរត្រូវបានពង្រីក

ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបបំប្លែងខ្លួនទទួលបានជោគជ័យតាមរយៈការប្រាស្រ័យទាក់ទងដ៏បំផុសគំនិត និងការកសាងការប្តេជ្ញាចិត្តផ្នែកអារម្មណ៍ចំពោះចក្ខុវិស័យរួម។ AhaSlides ជួយអ្នកបង្កើតបទបង្ហាញដែលទាក់ទាញចិត្ត និងគំនិត មិនមែនគ្រាន់តែបង្ហាញព័ត៌មាននោះទេ។

គំរូបទបង្ហាញចក្ខុវិស័យអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកទំនាក់ទំនងទិសដៅយុទ្ធសាស្ត្ររបស់អ្នកជាមួយនឹងរូបភាពដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញ ធាតុផ្សំនៃការនិទានរឿង និងសមាសធាតុអន្តរកម្មដែលបង្កើតការប្តេជ្ញាចិត្តជាជាងការស្តាប់ដោយអកម្ម។ រួមបញ្ចូលការស្ទង់មតិដែលសួរសមាជិកក្រុមអំពីអ្វីដែលធ្វើឱ្យពួកគេរំភើបបំផុតអំពីចក្ខុវិស័យ ឬកង្វល់អ្វីដែលពួកគេចង់ដោះស្រាយ។

សិក្ខាសាលាកំណត់គោលដៅក្លាយជាបទពិសោធន៍សហការដែលមនុស្សគ្រប់គ្នាចូលរួមចំណែកក្នុងការកំណត់គោលបំណង និងរង្វាស់ជោគជ័យតាមរយៈសកម្មភាពអន្តរកម្ម។ ប្រើមាត្រដ្ឋានដើម្បីវាស់ស្ទង់កម្រិតទំនុកចិត្ត ពពកពាក្យដើម្បីចាប់យកអារម្មណ៍នៃភាពជោគជ័យ និងការស្ទង់មតិដើម្បីបង្កើតការឯកភាពគ្នាលើអាទិភាព។

វគ្គតម្រឹមក្រុមទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ពីការត្រួតពិនិត្យជីពចរជាប្រចាំដោយប្រើប្រតិកម្មអ៊ីម៉ូជីសាមញ្ញ ឬមាត្រដ្ឋានវាយតម្លៃ ដើម្បីវាយតម្លៃពីរបៀបដែលមនុស្សដែលមានតម្រឹមគ្នាជាមួយនឹងទិសដៅយុទ្ធសាស្ត្រ និងកន្លែងដែលត្រូវការការបំភ្លឺបន្ថែម។

បង្កើតខ្លឹមសារបំផុសគំនិតដែលមិនត្រឹមតែប្រាប់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងពាក់ព័ន្ធផងដែរ ដោយប្រើសំណួរអន្តរកម្មដើម្បីពង្រឹងសារសំខាន់ៗ ឬបញ្ហាប្រឈម ដើម្បីជួយមនុស្សអនុវត្តចក្ខុវិស័យរបស់អ្នកទៅលើតួនាទីជាក់លាក់របស់ពួកគេ។

ឧបករណ៍​សម្រាប់​ការ​បង្វឹក​ភាពជាអ្នកដឹកនាំ

ការបង្វឹកតម្រូវឱ្យមានមតិកែលម្អជាប្រចាំ ការសន្ទនាដោយស្មោះត្រង់អំពីការអភិវឌ្ឍ និងការតាមដានវឌ្ឍនភាពតាមពេលវេលា។ ឧបករណ៍អន្តរកម្មធ្វើឱ្យការសន្ទនាបង្វឹកទាំងនេះកាន់តែមានផលិតភាព និងមិនសូវមានការគំរាមកំហែង។

គំរូមតិប្រតិកម្មแบบตัวต่อตัวផ្តល់នូវក្របខ័ណ្ឌដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធសម្រាប់ការពិភាក្សាអំពីការអភិវឌ្ឍ ដោយប្រើប្រាស់មាត្រដ្ឋានវាយតម្លៃដើម្បីវាយតម្លៃជំនាញរួមគ្នា សំណួរបើកចំហដើម្បីស្វែងយល់ពីឱកាសរីកចម្រើន និងឧបករណ៍កំណត់គោលដៅអន្តរកម្ម ដើម្បីកំណត់ផែនការអភិវឌ្ឍន៍រួមគ្នា។

វគ្គរៀបចំផែនការអភិវឌ្ឍន៍កាន់តែមានភាពទាក់ទាញ នៅពេលដែលអ្នកប្រើប្រាស់ឧបករណ៍មើលឃើញ ដើម្បីគូសផែនទីសមត្ថភាពបច្ចុប្បន្ន ជំនាញដែលចង់បាន និងផ្លូវរវាងជំនាញទាំងនោះ។ សកម្មភាពអន្តរកម្មជួយគ្រូបង្វឹកស្វែងរកការយល់ដឹងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ ជាជាងការដាក់ការអភិវឌ្ឍលើពួកគេ។

ការស្ទង់មតិវាយតម្លៃជំនាញបង្កើតការយល់ដឹងជាមូលដ្ឋានអំពីសមត្ថភាពបច្ចុប្បន្ន ហើយអាចត្រូវបានធ្វើម្តងទៀតតាមពេលវេលា ដើម្បីបង្ហាញពីការរីកចម្រើន។ ការមើលឃើញវឌ្ឍនភាពជាក់ស្តែងពង្រឹងតម្លៃនៃកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងអភិវឌ្ឍន៍។

បទបង្ហាញតាមដានវឌ្ឍនភាពអបអរសាទរការរីកចម្រើនដោយមើលឃើញ ដោយបង្ហាញពីរបៀបដែលជំនាញ ឬការអនុវត្តបានប្រសើរឡើងក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានសប្តាហ៍ ឬច្រើនខែ។ វឌ្ឍនភាពដែលមើលឃើញបង្កើតការលើកទឹកចិត្ត និងបង្ហាញថាការវិនិយោគលើការបង្វឹករបស់អ្នកកំពុងទទួលបានផ្លែផ្កា។

ការគាំទ្រភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាព

ភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាពទាមទារការវាយតម្លៃការត្រៀមខ្លួនរបស់សមាជិកក្រុមសម្រាប់ភារកិច្ចជាក់លាក់ និងសម្របវិធីសាស្រ្តរបស់អ្នកទៅតាមនោះ។ ឧបករណ៍អន្តរកម្មជួយអ្នកប្រមូលព័ត៌មានដែលត្រូវការសម្រាប់ការវាយតម្លៃទាំងនេះប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

ការវាយតម្លៃការត្រៀមខ្លួនរបស់ក្រុមប្រើប្រាស់ការស្ទង់មតិរហ័ស ឬការស្ទង់មតិ ដើម្បីវាយតម្លៃកម្រិតសមត្ថភាព និងការប្តេជ្ញាចិត្ត មុនពេលចាត់តាំងភារកិច្ច ឬកំណត់ថាតើត្រូវផ្តល់ការត្រួតពិនិត្យប៉ុន្មាន។ នេះផ្លាស់ប្តូរការវាយតម្លៃពីការស្មានទៅជាទិន្នន័យ។

ការវាយតម្លៃម៉ាទ្រីសជំនាញបង្កើតផែនទីដែលមើលឃើញថាអ្នកណាអាចធ្វើអ្វីបាននៅកម្រិតជំនាញណា ដែលជួយអ្នកឱ្យផ្គូផ្គងភារកិច្ចទៅនឹងសមត្ថភាព និងកំណត់តម្រូវការអភិវឌ្ឍន៍បានយ៉ាងច្បាស់។

ការត្រួតពិនិត្យការសម្របខ្លួននៅទូទាំងគម្រោងនានា ប្រើប្រាស់ការស្ទង់មតិសាមញ្ញៗ ដើម្បីវាយតម្លៃថាតើវិធីសាស្រ្តភាពជាអ្នកដឹកនាំបច្ចុប្បន្នរបស់អ្នកកំពុងដំណើរការ ឬត្រូវការការកែតម្រូវដោយផ្អែកលើរបៀបដែលសមាជិកក្រុមកំពុងជួបប្រទះវា។

កម្មវិធី​សម្រាប់​ភាពជាអ្នកដឹកនាំ​ទូទៅ

ដោយមិនគិតពីរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំចម្បងរបស់អ្នកទេ លក្ខណៈពិសេសមួយចំនួនរបស់ AhaSlides គាំទ្រដល់សកម្មភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំជាមូលដ្ឋាន។

កម្រងសំណួរវាយតម្លៃខ្លួនឯងអំពីរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំជួយអ្នក និងសមាជិកក្រុមរបស់អ្នកឆ្លុះបញ្ចាំងអំពីទំនោរធម្មជាតិ និងវិធីសាស្រ្តដែលពេញចិត្ត ដោយបង្កើតភាសារួមសម្រាប់ពិភាក្សាអំពីភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

ការប្រមូលមតិកែលម្អ 360 ដឺក្រេក្លាយជាការគំរាមកំហែងតិចជាងមុន នៅពេលដែលធ្វើឡើងតាមរយៈការស្ទង់មតិឌីជីថលអនាមិក ដែលមនុស្សបំពេញដោយស្មោះត្រង់ដោយមិនខ្លាចការសងសឹក។

ការស្ទង់មតិវប្បធម៌ក្រុមវាយតម្លៃជាប្រចាំនូវការចូលរួម សុវត្ថិភាពផ្លូវចិត្ត ភាពច្បាស់លាស់ និងសូចនាករវប្បធម៌ផ្សេងៗទៀត ដោយផ្តល់ការព្រមានជាមុន នៅពេលដែលវិធីសាស្រ្តភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកមិនបម្រើដល់សុខភាពក្រុម។

ការស្ទង់មតិអំពីប្រសិទ្ធភាពនៃកិច្ចប្រជុំនៅចុងបញ្ចប់នៃកិច្ចប្រជុំក្រុមប្រមូលមតិយោបល់រហ័សអំពីថាតើកិច្ចប្រជុំរបស់អ្នកមានតម្លៃឬអត់ ដែលជួយអ្នកឱ្យកែលម្អការសម្របសម្រួលជាបន្តបន្ទាប់។

ការចាប់ផ្តើម

ស្វែងយល់ពីបណ្ណាល័យគំរូរបស់ AhaSlides ដើម្បីស្វែងរកទម្រង់ដែលបានបង្កើតជាមុនសម្រាប់សកម្មភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំជាច្រើនទាំងនេះ ប្ដូរតាមបំណងវាសម្រាប់បរិបទជាក់លាក់របស់អ្នក និងតម្រូវការក្រុម ហើយចាប់ផ្តើមពិសោធន៍ជាមួយវិធីសាស្រ្តអន្តរកម្មក្នុងអំឡុងពេលសកម្មភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំធម្មតារបស់អ្នក។

ចំណុចល្អនៃការប្រើប្រាស់ឧបករណ៍អន្តរកម្មគឺថា ពួកវាបង្កើតភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានមូលដ្ឋានលើភស្តុតាង ជាជាងពឹងផ្អែកតែលើវិចារណញាណ។ អ្នកនឹងប្រមូលទិន្នន័យអំពីអ្វីដែលកំពុងដំណើរការ អ្វីដែលមិនដំណើរការ និងកន្លែងដែលត្រូវសម្របវិធីសាស្រ្តរបស់អ្នក ដែលកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាពដោយមិនគិតពីរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលអ្នកចូលចិត្តនោះទេ។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន៖ ដំណើរនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកនៅតែបន្ត

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំមិនមែនជាការធ្វើតេស្តបុគ្គលិកលក្ខណៈដែលដាក់អ្នកចូលទៅក្នុងប្រភេទរឹងនោះទេ ប៉ុន្តែជាក្របខ័ណ្ឌសម្រាប់ការយល់ដឹងអំពីវិធីសាស្រ្តចម្រុះក្នុងការដឹកនាំ ការលើកទឹកចិត្ត និងការអភិវឌ្ឍក្រុម។ រចនាប័ទ្មស្នូលទាំងដប់ពីរដែលយើងបានស្វែងយល់នីមួយៗផ្តល់នូវចំណុចខ្លាំងផ្សេងៗគ្នា ប្រឈមមុខនឹងដែនកំណត់ជាក់លាក់ និងសមស្របទៅនឹងបរិបទជាក់លាក់។ មិនមានរចនាប័ទ្ម "ល្អបំផុត" ជាសកលទេ ពីព្រោះប្រសិទ្ធភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំអាស្រ័យទាំងស្រុងលើការផ្គូផ្គងវិធីសាស្រ្តរបស់អ្នកទៅនឹងតម្រូវការក្រុមរបស់អ្នក បរិបទអង្គការរបស់អ្នក និងបញ្ហាប្រឈមជាក់លាក់ដែលអ្នកជួបប្រទះ។

មេដឹកនាំដែលទទួលបានជោគជ័យបំផុតមិនពឹងផ្អែកលើរចនាប័ទ្មតែមួយមុខនោះទេ ប៉ុន្តែអភិវឌ្ឍភាពបត់បែនដើម្បីសម្របខ្លួនទៅនឹងស្ថានភាព ខណៈពេលដែលនៅតែស្មោះត្រង់នឹងតម្លៃស្នូល និងបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់ពួកគេ។ មិនថាអ្នកងាយនឹងងាកទៅរកការបំផុសគំនិតផ្លាស់ប្តូរ កិច្ចសហការបែបប្រជាធិបតេយ្យ ការគាំទ្រដោយចិត្តបម្រើ ឬវិធីសាស្រ្តផ្សេងទៀតនោះទេ ចំណុចសំខាន់គឺភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានចេតនា និងយល់ដឹងពីខ្លួនឯង ដែលបម្រើក្រុម និងអង្គការរបស់អ្នកយ៉ាងពិតប្រាកដ ជាជាងអត្មារបស់អ្នក។

ការយល់ដឹងអំពីរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺគ្រាន់តែជាការចាប់ផ្តើមនៃដំណើរអភិវឌ្ឍន៍របស់អ្នក។ សិល្បៈពិតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺស្ថិតនៅលើការស្គាល់ខ្លួនឯងយ៉ាងស៊ីជម្រៅ ការយល់ដឹងពីសមាជិកក្រុមរបស់អ្នកជាបុគ្គលម្នាក់ៗ ការអានស្ថានភាពឱ្យបានត្រឹមត្រូវ និងមានភាពបត់បែនក្នុងការសម្របវិធីសាស្រ្តរបស់អ្នកដោយផ្អែកលើតម្រូវការពិតប្រាកដជាជាងទម្លាប់ ឬការលួងលោម។ នេះត្រូវការពេលវេលា ការអនុវត្តដោយចេតនា មតិកែលម្អដោយស្មោះត្រង់ និងការប្តេជ្ញាចិត្តពិតប្រាកដចំពោះការរៀនសូត្រជាបន្តបន្ទាប់។

ចំណាយពេលដើម្បីឆ្លុះបញ្ចាំងដោយស្មោះត្រង់អំពីទំនោរនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំធម្មជាតិរបស់អ្នកដោយប្រើក្របខ័ណ្ឌឆ្លុះបញ្ចាំងខ្លួនឯងដែលយើងបានស្វែងយល់។ ប្រមូលមតិយោបល់ 360 ដឺក្រេពីមនុស្សដែលអ្នកដឹកនាំ មិត្តភក្ដិរបស់អ្នក និងអ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក ដើម្បីយល់ពីរបៀបដែលភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកពិតជាមានបទពិសោធន៍ មិនមែនគ្រាន់តែរបៀបដែលអ្នកមានបំណងនោះទេ។ ប្តេជ្ញាចិត្តក្នុងការអភិវឌ្ឍរចនាប័ទ្មជាក់លាក់មួយ ឬពីរ ដែលនឹងពង្រឹងប្រសិទ្ធភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នក និងអនុវត្តវាដោយចេតនានៅក្នុងស្ថានភាពដែលមានហានិភ័យខ្ពស់ជាលំដាប់។

មេដឹកនាំដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតមិនដែលឈប់រៀនសូត្រ អភិវឌ្ឍ និងកែលម្អវិធីសាស្រ្តរបស់ពួកគេឡើយ។ ពួកគេនៅតែមានការចង់ដឹងចង់ឃើញអំពីផលប៉ះពាល់របស់ពួកគេ មានចិត្តរាបទាបចំពោះដែនកំណត់របស់ពួកគេ និងប្តេជ្ញាចិត្តក្លាយជាអ្នកបម្រើកាន់តែប្រសើរឡើងនៃក្រុម និងអង្គការរបស់ពួកគេ។ ដំណើរនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកកំពុងបន្ត មិនមែនជាគោលដៅដែលត្រូវទៅដល់នោះទេ ប៉ុន្តែជាផ្លូវដែលត្រូវដើរដោយចេតនា ការយល់ដឹង និងការលះបង់ចំពោះអ្នកដែលអ្នកមានឯកសិទ្ធិដឹកនាំ។

ជំហានបន្ទាប់របស់អ្នក

ចាប់ផ្តើមដោយការវាយតម្លៃដោយស្មោះត្រង់ចំពោះរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំបច្ចុប្បន្នរបស់អ្នកដោយប្រើក្របខ័ណ្ឌ និងសំណួរឆ្លុះបញ្ចាំងនៅទូទាំងសៀវភៅណែនាំនេះ។ កុំពឹងផ្អែកតែលើការយល់ឃើញដោយខ្លួនឯង ប៉ុន្តែត្រូវស្វែងរកមតិកែលម្អយ៉ាងសកម្មពីមនុស្សដែលមានបទពិសោធន៍ផ្ទាល់លើភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នក។

កំណត់រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំមួយ ឬពីរដែលអ្នកចង់អភិវឌ្ឍបន្ថែមទៀតដោយផ្អែកលើគម្លាតរវាងវិធីសាស្រ្តបច្ចុប្បន្នរបស់អ្នក និងអ្វីដែលបរិបទរបស់អ្នកត្រូវការ។ ផ្តោតការខិតខំប្រឹងប្រែងអភិវឌ្ឍន៍របស់អ្នកជាជាងការព្យាយាមធ្វើជាម្ចាស់លើអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងក្នុងពេលតែមួយ។

ប្រមូលមតិយោបល់ជាបន្តបន្ទាប់ពីក្រុមរបស់អ្នកអំពីរបៀបដែលពួកគេជួបប្រទះនឹងភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នក និងអ្វីដែលពួកគេត្រូវការច្រើន ឬតិចពីអ្នក។ បង្កើតបណ្តាញសុវត្ថិភាពសម្រាប់ការបញ្ចូលមតិដោយស្មោះត្រង់ដោយគ្មានការការពារខ្លួន ឬការសងសឹក។

ស្វែងយល់ពីឧបករណ៍ជាក់ស្តែងដូចជា AhaSlides ដែលអាចគាំទ្រវិធីសាស្រ្តភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលអ្នកពេញចិត្តតាមរយៈការចូលរួមអន្តរកម្ម មតិប្រតិកម្មទាន់ពេលវេលា និងការចូលរួមដោយរួមបញ្ចូល ដោយមិនគិតពីរចនាប័ទ្មណាដែលអ្នកកំពុងអភិវឌ្ឍនោះទេ។

សូមពិចារណាវិនិយោគលើការអភិវឌ្ឍភាពជាអ្នកដឹកនាំជាផ្លូវការតាមរយៈវគ្គសិក្សា ការបង្វឹក ឬកម្មវិធីដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធ ដែលផ្តល់ការណែនាំពីអ្នកជំនាញ និងការទទួលខុសត្រូវសម្រាប់ដំណើររីកចម្រើនរបស់អ្នក។

អ្វីដែលសំខាន់បំផុតនោះគឺ ដឹកនាំដោយភាពត្រឹមត្រូវ ភាពបត់បែន និងការប្តេជ្ញាចិត្តពិតប្រាកដក្នុងការបម្រើប្រជាជន និងគោលបំណងដែលអ្នកត្រូវបានប្រគល់ឱ្យណែនាំ។ ហត្ថលេខាភាពជាអ្នកដឹកនាំតែមួយគត់របស់អ្នក ដែលត្រូវបានអភិវឌ្ឍយ៉ាងយកចិត្តទុកដាក់ និងអនុវត្តប្រកបដោយភាពបត់បែន នឹងបង្កើតផលប៉ះពាល់វិជ្ជមានដែលក្រុម និងអង្គការរបស់អ្នកសមនឹងទទួលបាន។