회사의 하급 직위를 채울 계획이라면 더 유연하지만 영업 부사장이나 이사와 같은 고위 직책의 경우에는 이야기가 다릅니다.
지휘자가 없는 오케스트라처럼, 명확한 방향을 제시할 고위급 인사가 없다면 모든 것이 혼란스러울 것입니다.
귀하의 회사를 큰 위험에 빠뜨리지 마십시오. 그리고 이를 통해 중요한 역할이 너무 오랫동안 공석으로 남아 있지 않도록 승계 계획부터 시작하십시오.
무엇인지 살펴보자 HRM 승계 계획 수단 및 이 문서의 모든 단계를 계획하는 방법.
차례
HRM 승계 계획이란 무엇입니까?
HRM 승계 계획이란 무엇입니까?승계 계획은 조직 내에서 중요한 리더십 직책을 채울 수 있는 잠재력을 가진 내부 인력을 식별하고 개발하는 프로세스입니다.
주요 직책에서 리더십 연속성을 보장하고 조직 내에서 지식, 기술 및 경험을 유지하는 데 도움이 됩니다.
• 승계 계획은 숙련된 인력을 유치, 개발 및 유지하기 위한 조직의 전반적인 인재 관리 전략의 일부입니다.
• 여기에는 중요한 위치에 대한 단기 및 장기 잠재적 후계자를 식별하는 작업이 포함됩니다. 이것은 지속적인 인재 파이프라인을 보장합니다.
• 후계자는 코칭, 멘토링, 후원, 경력 계획 토론, 직무 순환, 특별 프로젝트 및 교육 프로그램과 같은 다양한 방법을 통해 개발됩니다.
• 잠재력이 높은 직원은 성과, 역량, 기술, 리더십 자질, 잠재력 및 승진 의지와 같은 기준에 따라 식별됩니다.
잠재적 후보자는 HRM 승계 계획의 특정 기준에 따라 식별됩니다.• 다음과 같은 평가 도구 360 학위피드백, 성격 테스트및 평가 센터는 종종 높은 잠재력을 정확하게 식별하는 데 사용됩니다.
• 후임자는 직책에 필요하기 2~3년 전에 미리 교육을 받습니다. 이렇게 하면 승진할 때 적절하게 준비할 수 있습니다.
• 프로세스는 역동적이며 시간이 지남에 따라 회사의 요구 사항, 전략 및 직원이 변경됨에 따라 지속적으로 검토하고 업데이트해야 합니다.
• 모든 후임자를 내부적으로 채용할 수 있는 것은 아니므로 외부 고용은 여전히 계획의 일부입니다. 그러나 초점은 첫 번째 내에서 후계자를 개발하는 데 더 있습니다.
• HR 분석을 사용하여 높은 잠재력을 식별하고 후보자 평가 및 개발 계획을 위해 디지털 도구를 사용하는 것과 같이 기술의 역할이 증가하고 있습니다.
승계 계획 프로세스HRM (인적 자원 관리)
회사의 인적 자원 관리를 위한 견고한 승계 계획을 수립하려는 경우 고려해야 할 4가지 주요 단계는 다음과 같습니다.
#1. 중요한 역할 식별
중요한 역할 식별 - HRM 승계 계획• 가장 전략적인 영향을 미치고 전문 지식이나 기술이 필요한 역할을 고려합니다. 이들은 종종 리더십 위치입니다.
• 직함 그 이상을 살펴보십시오. 운영에 가장 중요한 기능이나 팀을 고려하십시오.
• 처음에는 관리 가능한 역할 수(약 5~10개)에 중점을 둡니다. 이를 통해 확장하기 전에 프로세스를 구축하고 개선할 수 있습니다.
#2. 현재 직원 평가
현재 직원 평가 - HRM 승계 계획• 성과 검토, 역량 평가, 심리 측정 테스트, 관리자 피드백 등 다양한 소스에서 데이터를 수집합니다.
• 중요한 역할 요구 사항(기술, 경험, 역량 및 리더십 잠재력)을 기준으로 후보자를 평가합니다.
• 높은 잠재력을 식별하십시오 - 현재, 1-2년 또는 2-3년 내에 중요한 역할을 맡을 준비가 되어 있는 사람들입니다.
의미 있는 방식으로 피드백을 받습니다.
다음을 위한 멋진 대화형 설문조사 만들기 비어 있는. 정량 및 정성 데이터를 즉시 수집합니다.
#삼. 후계자 개발
후계자 개발 - HRM 승계 계획• 각 잠재적 후임자를 위한 상세한 개발 계획을 수립합니다. 집중할 특정 교육, 경험 또는 기술을 식별합니다.
• M&A 또는 비즈니스 확장과 같은 역할에 필수적인 비즈니스 운영에 잠재적 후보자를 참여시킵니다.• 코칭, 멘토링, 특별 과제, 직무 순환 및 확장 과제 등 개발 기회를 제공합니다.
• 진행 상황을 모니터링하고 개발 계획을 정기적으로 업데이트합니다.
#4. 모니터링 및 수정
모니터링 및 수정 -HRM 승계 계획• 적어도 매년 승계 계획, 이직률 및 준비 수준을 검토합니다. 중요한 역할에 대해 더 자주.
• 직원의 진행 상황과 성과에 따라 개발 계획과 일정을 조정합니다.
• 승진, 감소 또는 식별된 새로운 높은 잠재력으로 인해 필요에 따라 잠재적 후계자를 교체하거나 추가합니다.
• 개발 온 보딩 프로세스가능한 한 빨리 새로운 후계자가 속도를 낼 수 있도록 합니다. 시간이 지남에 따라 지속적으로 개선되는 민첩한 HRM 승계 계획 프로세스를 만드는 데 집중하십시오. 더 적은 수의 중요한 역할로 시작하여 거기에서 확장하십시오. 직원을 정기적으로 평가하여 조직 내에서 잠재적인 미래 리더를 식별하고 개발해야 합니다.
히프 라인
HRM 승계 계획을 통해 항상 중요한 역할을 수행할 최고의 인재를 찾고 육성할 수 있습니다. 직원, 특히 성과가 높은 직원을 정기적으로 평가하고 잠재적인 후임자를 개발하는 데 필요한 개발 개입을 제공하는 것이 좋습니다. 효과적인 승계 계획 프로세스는 리더십 중단을 보장함으로써 조직의 미래를 보장할 수 있습니다.
(FAQ)
승계 계획과 승계 관리의 차이점은 무엇입니까?
HRM 승계 계획은 승계 관리의 일부이지만 후자는 회사가 강력한 인재 파이프라인을 갖도록 보장하기 위해 보다 총체적이고 전략적이며 개발 지향적인 접근 방식을 취합니다.
승계 계획이 중요한 이유는 무엇입니까?
HRM 승계 계획은 주요 공석을 채우기 위한 즉각적인 요구 사항과 미래 리더를 개발하기 위한 장기적인 요구 사항을 모두 해결합니다. 이를 무시하면 조직의 전략적 계획과 운영을 위태롭게 하는 리더십의 공백이 생길 수 있습니다.
태그 : 인사 계획
