Дэвид МакКлелланд 2025-жылы улуулукка жетүү үчүн мотивация теориясы | Тест жана мисалдар менен

Эмне үчүн башкы директорлор жума сайын 80 саат иштешет же досуңуз эмне үчүн кечени эч качан калтырбайт деп ойлонуп көрдүңүз беле?

Гарвард университетинин атактуу психологу Дэвид МакКлелланд бул суроолорду өзүнүн суроосу менен жокко чыгарууга аракет кылды мотивация теориясы 1960-жылдары курулган.

Бул постто биз изилдейбиз Дэвид МакКлелланд теориясы өзүңүздүн айдоочуларыңыз жана айланаңыздагылар тууралуу терең түшүнүк алуу үчүн.

Анын муктаждыктар теориясы ар кандай мотивацияны чечмелөө үчүн сиздин Rosetta Stone болот💪

Мазмуну

• Дэвид МакКлелланд теориясы түшүндүрүлгөн
• Сиздин үстөмдүк кылуучу мотиваторуңузду аныктаңыз
• Дэвид МакКлелланд теориясын кантип колдонуу керек (+Мисалдар)
• Ала кетүү
• Көп берилүүчү суроолор

Кызматкерлериңизди тартуу

Маанилүү талкууну баштаңыз, пайдалуу пикирлерди алыңыз жана кызматкерлериңизди баалайт. Акысыз алуу үчүн катталыңыз AhaSlides шаблон

🚀 Акысыз викторинага ээ болуңуз☁️

The Дэвид МакКлелланд теориясы түшүндүрүлгөн

1940-жылдары психолог Авраам Маслоу аны сунуштаган муктаждыктар теориясы, ал адамдар 5 баскычка бөлгөн негизги муктаждыктардын иерархиясын киргизет: психологиялык, коопсуздук, сүйүү жана таандык болуу, өзүн-өзү сыйлоо жана өзүн актуалдаштыруу.

1960-жылдары ушул пайдубалга курулган дагы бир жарыкчы Дэвид МакКлелланд. Миңдеген жеке окуяларды талдоо аркылуу МакКлелланд биз жөн гана жандыктарды канааттандырбастан, биздин отубузду тутанткан тереңирээк дисктер бар экенин байкады. Ал үч негизги ички муктаждыктарды ачты: жетишүүгө болгон муктаждык, тиешелүүлүгүнө муктаждык жана бийликке болгон муктаждык.

Тубаса сапат эмес, МакКлелланд биздин жашоо тажрыйбабыз үстөмдүк кылуучу муктаждыгыбызды түзөт деп ишенген жана биз ар бирибиз бул үч муктаждыктын бирин башкалардан жогору коёбуз.

Ар бир басымдуу мотиватордун мүнөздөмөлөрү төмөндө көрсөтүлгөн:

Үстөмдүк мотиватор	мүнөздөмөсү
Жетишкендикке муктаждык (n Ach)	• Татаал, бирок реалдуу максаттарды коюуга шыктануу • Алардын аткарган иштери боюнча тынымсыз пикирлерди издөө • Өтө коркунучтуу же консервативдүү жүрүм-турумдан качкан орточо тобокелчилер • Так аныкталган максаттары жана өлчөнгөн натыйжалары бар тапшырмаларды артык көр • Тышкы сыйлыктарга караганда, ички түрткү
Күчкө муктаждык (n Pow)	• Амбициялуу жана лидерлик ролдорду жана таасирдүү позицияларды каалайт • Атаандаштыкка багытталган жана башкаларга таасир этүүдөн ырахат алуу • Бийликке жана көзөмөлгө багытталган потенциалдуу авторитардык лидерлик стили • Боорукердик жана башкаларга мүмкүнчүлүк берүү үчүн кам көрүү жок болушу мүмкүн • Жеңиш, статус жана жоопкерчилик түрткү
Афффилиацияга муктаждык (n Aff)	• Жылуу, достук мамилелерди баарынан жогору баалайт • Чыр-чатакты качкан кооперативдик команда оюнчулары • Башкалардын тиешелүүлүгү, кабыл алынышы жана жактырылышы түрткү берет • Мамилелерге коркунуч келтирген түз атаандаштыкты жактырбоо • Алар жардам берип, адамдар менен байланыша ала турган биргелешип иштөөдөн ырахат алыңыз • Топтун гармониясы үчүн жеке максаттарды курмандыкка чалышы мүмкүн

Сиздин үстөмдүк кылуучу мотиваторуңузду аныктаңыз

Дэвид МакКлелланддын теориясына негизделген үстөмдүк кылуучу мотиваторуңузду билүүгө жардам берүү үчүн, биз шилтеме үчүн төмөндө кыска тестти түздүк. Сураныч, ар бир суроодо сизге эң резонанстуу жоопту тандаңыз:

#1. Жумушта/мектепте тапшырмаларды аткарууда мен төмөнкү тапшырмаларды жактырам:
а) Менин натыйжалуулугун өлчөө үчүн так жана аныкталган максаттарга жана жолдорго ээ
б) Мага башкаларга таасир этүүгө жана жетекчилик кылууга уруксат бер
в) курбуларым менен кызматташууга тартуу

#2. Кыйынчылыктар келип чыкканда, мен:
а) аны жеңүү үчүн план түзүү
б) Өзүмдү ырастоо жана кырдаалды өз мойнуна алуу
в) Башкалардан жардам сураңыз

#3. Менин аракеттерим төмөнкүдөй болгондо, өзүмдү эң жакшы сезем:
а) Менин жетишкендиктерим үчүн расмий түрдө таанылды
б) Башкалар тарабынан ийгиликтүү/жогорку статус катары көрүлгөн
в) Менин досторум/кесиптештерим тарабынан бааланган

#4. Топтук долбоордо менин идеалдуу ролум:
а) тапшырманын чоо-жайын жана мөөнөттөрүн башкаруу
б) Команданы жана иш жүгүн координациялоо
в) Топтун ичинде өз ара мамилелерди түзүү

#5. Мен тобокелдиктин деңгээли менен эң ыңгайлуумун:
а) Ийгиликсиз болушу мүмкүн, бирок менин мүмкүнчүлүктөрүм түрткү берет
б) Мага башкалардан артыкчылык бере алмак
в) Мамилелерге зыян келтириши күмөн

#6. Максатка карай иштегенде, мен биринчи кезекте төмөнкүлөргө түрткү берем:
а) Жеке жетишкендик сезими
б) таануу жана статусу
в) Башкалардын колдоосу

#7. Мелдештер жана салыштыруулар мени сезет:
а) Колумдан келгендин баарын аткарууга түрткү болду
б) Жеңүүчү болууга күч
в) Ыңгайсыз же стресс

#8. Мен үчүн эң маанилүү болгон пикир:
а) Менин ишмердүүлүгүмдү объективдүү баалоо
б) Таасирдүү же жооптуу болгондугу үчүн мактоо
в) кам көрүү/ыраазычылык билдирүү

#9. Мени эң көп ролдор/жумуштар кызыктырат:
а) Мага татаал милдеттерди жеңүүгө уруксат бер
б) Мага башкалардын үстүнөн бийлик бер
в) күчтүү командалык кызматташтыкты тартуу

#10. Бош убактымда мен эң жакшы көрөм:
а) өз алдынча долбоорлорду ишке ашыруу
б) Башкалар менен баарлашуу жана байланышуу
в) Жарыш оюндар/иштер

#11. Жумушта структураланбаган убакыт өткөрүлөт:
а) Пландарды түзүү жана максаттарды коюу
б) Тармактарды түзүү жана кесиптештерди тартуу
в) Командалаштарына жардам берүү жана колдоо

#12. Мен көбүнчө төмөнкү аркылуу кайра заряддаймын:
а) Менин максаттарыма жетишүү сезими
б) Сыйлоо жана жогору көрүү
в) Достор/үй-бүлө менен сапаттуу убакыт

Scoring: Ар бир кат үчүн жооптордун санын кошуңуз. Эң жогорку балл алган тамга сиздин негизги мотиваторуңузду көрсөтөт: Көбүнчө a = n Ach, Көбүнчө b = n Pow, Көбүнчө c = n Aff. Бул бир гана ыкма жана өзүн-өзү чагылдыруу көбүрөөк түшүнүктөрдү берерин эске алыңыз.

Интерактивдүү окутуу эң мыкты

кошуу толкундануу жана жөнүн көрсөтүү менен жолугушууларыңызга AhaSlides' динамикалык викторина өзгөчөлүгү💯

Дэвид МакКлелланд теориясын кантип колдонуу керек (+Мисалдар)

Сиз Дэвид МакКлелланд теориясын ар кандай орнотууларда, айрыкча корпоративдик чөйрөлөрдө колдоно аласыз, мисалы:

• Лидерлик/менеджмент: Улуу лидерлер өндүрүмдүүлүктү жогорулатуу үчүн ар бир кызматкерди эмнеге чындап түрткү берерин түшүнүү керек экенин билишет. МакКлелландын изилдөөсү биздин уникалдуу ички кыймылдаткычтарыбызды - жетишкендикке, бийликке же мүчөлүккө болгон муктаждыкты ачып берет.

Мисалы: Жетишкендикке багытталган менеджер ченелүүчү максаттарды жана милдеттерди камтуу үчүн ролдорду түзөт. Мөөнөттөр жана кайтарым байланыштар өндүрүштү максималдаштыруу үчүн тез-тез болуп саналат.

• Карьера боюнча кеңеш берүү: Бул түшүнүк ошондой эле эң сонун карьералык жолду көрсөтөт. Алардын өнөрү калыптанган сайын татаал максаттарды чечүүгө ынтызар адамдарды издеңиз. Өнөр жайды жетектөөгө даяр кубаттуу станцияларды кабыл алыңыз. Элге багытталган карьера аркылуу күчтөндүрүүгө даяр болгон өнөктөштөрдү өстүрүү.

Мисалы: Мектептин кеңешчиси окуучунун максаттарды коюуга жана ага жетүү үчүн ынтызарлыгын байкайт. Алар ишкердикти же башка өзүн-өзү башкарган карьералык жолдорду сунушташат.

• Жумушка алуу/тандоо: Жумушка алууда, өз белектерин колдонууну эңсеген жалындуу инсандарды табыңыз. Ар бир позицияны толуктоо үчүн мотивацияларды баалаңыз. Бактылуулук жана жогорку натыйжалуулук инсандардын өз максатына жетүүсүнүн натыйжасы.

Мисалы: Стартап n Ach баалайт жана дымактуу максаттарга жетүү үчүн өз алдынча иштөө жөндөмдүүлүгүнө, демилгелүүлүгүнө жана жөндөмдүүлүгүнө талапкерлерди тандайт.

• Окутуу/өнүктүрүү: билимди ар түрдүү муктаждыктарга жооп берген окуу стилдери аркылуу жеткирүү. Ошого жараша көз карандысыздыкка же командада иштөөгө шыктандырыңыз. Туруктуу өзгөрүүлөрдү жаратуу үчүн максаттардын ички деңгээлде резонанстуу болушун камсыз кылыңыз.

Мисалы: Онлайн курс студенттерге темпте ийкемдүүлүккө мүмкүндүк берет жана n Ach деңгээли жогору болгондор үчүн кошумча кыйынчылыктарды камтыйт.

• Иштин натыйжалуулугун карап чыгуу: Өсүштү стимулдаштыруу үчүн негизги мотиваторлорго көңүл буруңуз. Күбөлөрдүн мотивациялары милдеттенмелерди жана компаниянын көз карашын бириктирүүнү күчөтөт.

Мисалы: n Pow деңгээли жогору болгон кызматкер компаниядагы таасир жана көрүнүү боюнча пикир алат. Максаттар бийлик кызматтарына көтөрүлүүгө багытталган.

• Уюштуруучулук өнүгүү: Демилгелерди, иш маданиятын жана стимулдарды түзүүгө жардам берген командалардын/бөлүмдөрдүн күчтүү жактарын баалоо.

Мисалы: Муктаждыктарды баалоо кардарларды тейлөөдө оор n Aff көрсөтөт. Команда көбүрөөк кызматташууда жана сапаттуу өз ара аракеттенүүнү таанууда курат.

• Өзүн-өзү аңдап билүү: Өзүн-өзү таануу циклди жаңыдан баштайт. Өзүңүздүн жана башкалардын муктаждыктарын түшүнүү эмпатияны өрчүтөт жана социалдык/жумуш мамилелерин жакшыртат.

Мисалы: Кызматкер жеке тапшырмаларга караганда, команда менен байланышуу иш-аракеттеринен көбүрөөк заряддалгандыгын байкайт. Тест тапшыруу анын негизги мотиватору n Aff экендигин тастыктап, өзүн-өзү түшүнүүнү жогорулатат.

• Коучинг: Коучинг учурунда сиз пайдаланылбаган мүмкүнчүлүктөрдү ачып, алсыздыктарды жумшартууга боорукердик менен жетекчилик кыла аласыз жана ар бир кесиптешиңиздин мотивация тилинде сүйлөп, берилгендикти өстүрө аласыз.

Мисалы: Менеджер лидерлик кызматка даярдануу үчүн инсандар аралык көндүмдөрдү бекемдөө боюнча жогорку n Ach менен түз отчет берет.

Ала кетүү

МакКлелланддын мурасы уланууда, анткени мамилелер, жетишкендиктер жана таасирлер адамзаттын прогрессине түрткү берет. Эң күчтүүсү, анын теориясы өзүн-өзү ачуунун объективине айланат. Эң негизги мотивацияңызды аныктоо менен, сиз ички максатыңызга ылайыктуу иштерди аткарууда гүлдөп кетесиз.

Көп берилүүчү суроолор