Сиз өзүңүздүн эмгегиңиз үчүн бааланбаганын же аз акы алганын сезген учурларыңыз болду беле? Биз баарыбыз жумушубузда же мамилелерибизде бир нерсе "адилет" көрүнбөгөн учурларды баштан өткөргөнбүз.
Бул адилетсиздик же теңсиздик сезими психологдор деп атаган нерсенин өзөгүн түзөт мотивациянын тең укуктуу теориясы.
Бул постто биз адилеттүүлүк теориясынын негиздерин жана адилеттүү жумуш ордун түзүү үчүн анын потенциалын кантип колдонсоңуз болорун изилдейбиз.
Мазмуну
- Мотивациянын үлүштүк теориясы деген эмне?
- Мотивациянын үлүштүк теориясынын оң жана терс жактары
- Мотивациянын тең укуктуулук теориясына таасир этүүчү факторлор
- Жумуш ордунда мотивациянын тең укуктуу теориясын кантип колдонсо болот
- Ала кетүү
- Көп берилүүчү суроолор
Жакшыраак катышуу үчүн кеңештер
Кызматкерлериңизди тартуу
Маанилүү талкууну баштаңыз, пайдалуу пикирлерди алыңыз жана кызматкерлериңизди баалайт. Акысыз алуу үчүн катталыңыз AhaSlides шаблон
🚀 Акысыз викторинага ээ болуңуз☁️
Мотивациянын үлүштүк теориясы деген эмне?
The мотивациянын тең укуктуу теориясы алардын мотивациясына түздөн-түз таасир этүүчү жумуштагы адилеттүүлүк сезимин изилдөөгө багытталган.
тарабынан сунушталган Джон Стейси Адамс 1960-жылдары, демек, башка аты, "Адамстын Акыйкат теориясы".
Бул идеяга ылайык, биз бардыгыбыз тынымсыз упай топтоп жатабыз ~ өз салымыбызды (аракет, көндүм, тажрыйба сыяктуу) натыйжага/натыйжага (акы, пайда, таануу сыяктуу) каршы эсептеп жатабыз. Биз киргизген-чыгарган катышыбызды айланабыздагылар менен салыштырбай коё албайбыз.
Эгерде биз өзүбүздүн упайларыбыз башкалардыкына дал келбей тургандай сезе баштасак, эгерде биздин күч-аракетибиздин сыйлыкка карата катышы адилетсиз болуп көрүнсө, бул дисбаланс сезимин жаратат. Жана бул дисбаланс, теңчилик теориясына ылайык, чыныгы мотивацияны өлтүргүч.
Мотивациянын үлүштүк теориясынын оң жана терс жактары
Адамдын тең укуктуулук теориясын жакшыраак түшүнүү үчүн, жакшы жактарын да, кемчиликтерин да караш керек.
жакшы жактары:
- Ал жүрүм-турумду мотивациялоодо калыстыктын жана адилеттүүлүктүн маанилүүлүгүн түшүнөт. Адамдар аларга бирдей мамиле жасалып жатканын сезгиси келет.
- сыяктуу көрүнүштөрдү түшүндүрөт адилетсиздиктен баш тартуу жана аракет же кабылдоо өзгөрүүлөрү аркылуу балансты калыбына келтирүү.
- Уюмдарга канааттанууну жана натыйжалуулукту жогорулатуу үчүн сыйлыктарды жана таанууну кантип бөлүштүрүү керектиги жөнүндө түшүнүктөрдү берет.
- Жумуш, нике, достук жана башкалар сыяктуу мамилелердин ар кандай контексттеринде тең укуктуулук жөнүндө түшүнүк пайда болгон жерлерде колдонулат.
жактары:
- Адамдардын адилеттүү киргизүү-чыгарма катышы деп эсептелген ар кандай жеке аныктамалары болушу мүмкүн, бул кемчиликсиз теңчиликке жетишүүнү кыйындатат.
- Менеджментке ишеним же иштин сапаты сыяктуу башка маанилүү факторлорго эмес, адилеттүүлүккө гана көңүл бурат.
- Өзүн-өзү өркүндөтүүнүн ордуна башкалар менен салыштырууга көмөктөшүп, калыстыктан жогору болуу сезимине алып келиши мүмкүн.
- Коэффициенттерди объективдүү салыштыруу үчүн бардык кириш жана жыйынтыктарды так өлчөө жана сандык эсептөө кыйын.
- Башканы карабайт түрткү берүүчүлөр жетишүү, өсүү же таандык болуу сыяктуу мотивацияга да таасир этет.
- Кабыл алынган теңсиздикти чечүү чыныгы теңчиликти же учурдагы ички системаларды/саясаттарды бузса, чыр-чатакка алып келиши мүмкүн.
Акция теориясы пайдалуу түшүнүктөрдү бергени менен, анын чектөөлөрү бар мотивацияга таасир этүүчү бардык факторлор салыштыруу же калыстык жөнүндө эмес. Колдонмо бир нече факторлорду жана жеке айырмачылыктарды эске алууну талап кылат.
Мотивациянын тең укуктуулук теориясына таасир этүүчү факторлор
Үлүштүк теориясына ылайык, биз өзүбүздүн кириш-натыйжа катышыбызды гана салыштырбайбыз. Биз карап турган төрт референттик топ бар:
- Self-inside: Убакыттын өтүшү менен учурдагы уюмдагы адамдын тажрыйбасы жана мамилеси. Алар учурдагы киргизүү/чыгармаларын мурунку абалдары менен чагылдырышы мүмкүн.
- Өзүн-өзү сырттан: адамдын өткөндөгү ар кандай уюмдар менен болгон тажрыйбасы. Алар психикалык жактан азыркы жумушун мурунку жумушуна салыштырышы мүмкүн.
- Башкалар-ичинде: Башкалар жеке учурдагы компаниянын ичинде. Кызматкерлер адатта өздөрүн окшош жумуштарды аткарган кесиптештери менен салыштырышат.
- Башкалар-тышкаркылар: Башка компаниялардагы окшош ролдордогу достор сыяктуу жеке уюмдан тышкаркы башкалар.
Адамдар табигый түрдө социалдык жана өзүн-өзү баалоо үчүн өзүн башкаларга салыштырууга жакын болушат. Айырмачылыктарды эсепке алган туура салыштыруу топтору тең укуктуулук теориясы жана өзүн өзү туура кабылдоо үчүн маанилүү.
Жумуш ордунда мотивациянын тең укуктуу теориясын кантип колдонсо болот
Мотивациянын адилеттүүлүк теориясы кызматкерлердин салымдары адилеттүү жана ырааттуу мамиле аркылуу бааланып жатканын сезе турган чөйрөнү түзүү үчүн колдонулушу мүмкүн. ички мотивация. Келгиле, компаниялар мунун үстүндө иштей ала турган жолдорду карап көрөлү:
#1. Киргизүүлөрдү жана чыгууларды көзөмөлдөө
Убакыттын өтүшү менен кызматкерлердин киришине жана натыйжаларына формалдуу түрдө мониторинг жүргүзүү.
Жалпы маалыматтарга иштеген сааты, милдеттенме, тажрыйба, көндүмдөр, жоопкерчиликтер, ийкемдүүлүк, жасалган курмандыктар жана башкалар кирет. Негизинен кызматкердин ар кандай аракеттери же атрибуттары.
Натыйжалар материалдык болушу мүмкүн, мисалы, эмгек акы, жөлөкпулдар, акциялардын опциондору же материалдык эмес, мисалы, таануу, көтөрүлүү мүмкүнчүлүктөрү, ийкемдүүлүк жана жетишкендик сезими.
Бул калыстыкты кабылдоо жөнүндө маалыматтарды берет.
#2. Так, ырааттуу саясатты белгиле
Сыйлоо жана таануу системалары фаворитизмге эмес, объективдүү көрсөткүчтөргө негизделиши керек.
Компаниянын саясатын жакшы билбегендиктен келип чыккан нааразычылыктарды жоюу үчүн кызматкерлерге ролдорду, күтүүлөрдү жана компенсация түзүмдөрүн ачык билдириңиз.
#3. үзгүлтүксүз пикир сеанстарды өткөрүү
Адилетсиздиктин алгачкы белгилерин аныктоо үчүн жекеме-жеке, сурамжылоолорду жана чыгуу интервьюларын колдонуңуз.
Кичинекей маселелерди алар курчуп кете электе кармап туруу үчүн, жок дегенде квартал сайын тез-тез болуп турушу керек. Үзгүлтүксүз текшерүүлөр кызматкерлердин пикири эске алынарын көрсөтүп турат.
Кайтарым байланышын жабуу жана кызматкерлердин көз караштары чындап угулуп, үзгүлтүксүз адилеттүүлүктүн духунда каралып жатканын көрсөтүү үчүн маселелердин артынан түшүңүз.
💡 AhaSlides камсыз кылат акысыз сурамжылоо шаблондору уюмдар кызматкерлердин пикирлерин тез өлчөө үчүн.
#4. Материалдык жана материалдык эмес сыйлыктарды тең салмакта
Төлөө маанилүү болсо да, каржылык эмес пайдалар да кызматкерлердин адилеттүүлүк жана адилеттүүлүк жөнүндөгү кабылдоосуна олуттуу таасир этиши мүмкүн.
Ийкемдүү график, кошумча эс алуу, ден соолук/ден соолукту чыңдоо жөлөкпулдары же студенттик насыяга жардам көрсөтүү сыяктуу жеңилдиктер кээ бир жумушчулардын эмгек акысындагы айырмачылыктарды тең салмактайт.
Материалдык эмес каражаттардын баасын эффективдүү билдирүү кызматкерлерге өзүнчө эле базалык эмгек акыны эмес, жалпы компенсацияны кароого жардам берет.
#5. Өзгөртүүлөр боюнча кызматкерлер менен кеңешиңиз
Уюштуруучулук өзгөрүүлөрдү жасап жатканда, кызматкерлерди укурукта кармоо алардын көз карашын түшүнүүгө жана сатып алууга мүмкүнчүлүк берет.
тартуу анонимдүү пикир терс кесепеттеринен коркпостон, алардын тынчсызданууларын түшүнүү.
Бир нече артыкчылыктарды тең салмактаган өз ара макулдашылган чечимдерди табуу үчүн алар менен альтернативалардын жакшы/жаман жактарын талкуулаңыз.
#6. Менеджерлерди окутуу
Жетекчилер ролдорду жана кызматкерлерди объективдүү баалоо үчүн, бир жактуу болбостон, ишти жана сыйлыктарды демонстрацияланган адилеттүү түрдө бөлүштүрүү үчүн окутууга муктаж.
Алар дискриминацияга жол бербөө жана эмгек акы, кызматка көтөрүлүү боюнча чечимдер, дисциплиналар, иштин натыйжалуулугун карап чыгуу жана ушул сыяктуу чөйрөлөрдө адилет мамилени камсыз кылуу үчүн юридикалык жоопкерчиликтерди түшүндүрүшү керек.
#7. Түшүнүктү түзүү
Тармактык иш-чараларды, насаатчылык программаларын жана өнүктүрүү долбоорлорун түзүңүз, алар кызматкерлерге башкалардын толук салымдары жана адилет мамилени сактоодогу кыйынчылыктары жөнүндө түшүнүк берет.
Тармактык окуялар формалдуу эмес өз ара аракеттенүүгө мүмкүндүк берет, алар болжолдонгонго караганда салыштырууга болот.
Долбоорлордун жүрүшүндө, ар биринин кошкон көндүмдөрүн/билимдерин таануу үчүн биргелешип мээ чабуулу үчүн ар кандай ролдордон турган командалаштарды орното аласыз.
Кызматташтык өркүндөтүлүп, чеберчиликтер белгиленди
AhaSlides' командалык мээ чабуулу функциясы ар бир командалашынын күчүн ачат🎉
Ала кетүү
Чындыгында, мотивациянын үлүштүк теориясы биздин айланабыздагыларга салыштырмалуу чийки келишимге ээ болуп жаткан жокпузбу, ошонун бардыгына көз салуу жөнүндө.
Ал эми шкала туура эмес тарапка оой баштаса, байкап көрүңүз - анткени бул идеяга ылайык, мотивация аскадан кулап түшүү алдында турат!
Кеңештерибизди аткаруу менен кичинекей оңдоолорду киргизүү масштабды тең салмактоого жана келечектеги убакытка чейин бардыгын тартууга жардам берет.
Көп берилүүчү суроолор
Үлүштүк теориясы жана мисалы деген эмне?
Акыйкаттык теориясы - бул кызматкерлерге башкаларга салыштырмалуу алардын ишине (киришине) кошкон салымы менен ишинен (натыйжаларынан) алган нерселеринин ортосунда калыстыкты же теңчиликти сактоого умтулууну сунуш кылган мотивация теориясы. Мисалы, Боб өзүнүн кесиптеши Майктан көбүрөөк иштегенин сезсе, бирок Майк жакшыраак маяна алат деп ойлосо, анда үлүштүк кабыл алынбайт. Андан кийин Боб бул адилетсиздикти жоюу үчүн аракетин азайтып, айлыгын көтөрүүнү суранып же жаңы жумуш таап бериши мүмкүн.
Үлүштүк теориясынын үч негизги аспектилери кайсылар?
Үлүштүк теориясынын үч негизги аспектилери киргизүү, жыйынтык жана салыштыруу деңгээли болуп саналат.
Акция теориясын ким аныктаган?
Акция теориясын 1963-жылы Джон Стейси Адам киргизген.
