Катышуучулар сиздин лидерликти өнүктүрүү боюнча семинарыңызга киргенде, алар жөн гана теорияны издешпейт. Алар чыныгы кыйынчылыктарга туш болушат: байланышы жок командалар, татаал сүйлөшүүлөр, өзгөрүүлөргө каршы туруу жана адамдарды өнүктүрүү менен бирге натыйжаларга жетүү үчүн күнүмдүк кысым. Аларга өнүктүрүүгө жардам берген лидерлик көндүмдөрү алардын жөн гана башкараарын же чындап жетектеп жатканын аныктайт.
Бул ар тараптуу колдонмодо изилдөөлөр тарабынан далилденген өлчөнүүчү өзгөрүүлөрдү жаратуучу негизги лидерлик компетенциялары, ошондой эле кызыктуу, интерактивдүү окутуу аркылуу бул көндүмдөрдү өнүктүрүүнүн практикалык стратегиялары каралат.
Лидерлик көндүмдөрү деген эмне?
Лидерлик көндүмдөрү – бул адамдарга командаларды жетектөөгө, иш-аракеттерге шыктандырууга жана жалпы максаттарга бир гана бийлик аркылуу эмес, таасир аркылуу жетүүгө мүмкүндүк берген жөндөмдөр. Позициялык бийликтен айырмаланып, бул компетенциялар социалдык таасирге багытталган: өз алдынча аракеттерди мотивациялоо, жогорку натыйжалуу командаларды түзүү жана туруктуу уюштуруучулук таасирди түзүү жөндөмү.
иликтөөсүнө Чыгармачыл лидерлик борбору50 жылдан ашык убакыттан бери лидерликтин натыйжалуулугун изилдеп келе жаткан изилдөө күчтүү лидерлик топтордун ичинде багытты, шайкештикти жана милдеттенмени жаратаарын көрсөтөт. Бул алкак "улуу адам" мифинен тышкары, лидерликти үйрөнүүгө боло турган жүрүм-турум жана компетенциялардын жыйындысы катары тааныйт.
Корпоративдик тренерлер жана изилдөө жана өнүктүрүү адистери үчүн бул айырмачылык абдан маанилүү. Айрым адамдарда лидерликтин белгилүү бир жүрүм-турумуна табигый ыктоо болушу мүмкүн, бирок чыныгы натыйжалуу лидерлерди түзгөн көндүмдөр атайылап практика, конструктивдүү пикир жана реалдуу жашоодо колдонуу аркылуу өнүгөт. Бул өнүгүүгө көмөктөшүүдөгү сиздин ролуңуз уюмдун ишин өзгөрткөн лидерлерди жаратат.
Лидерлик менен башкаруунун айырмасы
Көптөгөн жаңыдан пайда болуп жаткан лидерлер менеджментти лидерлик менен чаташтырышат, бирок айырмачылыкты түшүнүү сиздин өнүгүү программаларын кантип иштеп чыгууну калыптандырат. Менеджмент пландарды аткарууга, ресурстарды уюштурууга жана операциялык натыйжалуулукту камсыз кылууга көңүл бурат. Лидерлик көз карашка, таасирге жана командаларды амбициялуу максаттарга шыктандырууга багытталган.
Экөө тең абдан маанилүү. Мыкты лидерлер өз көз карашын ишке ашыруу үчүн башкаруу көндүмдөрүнө муктаж, ал эми натыйжалуу менеджерлер командаларын кызыктырган лидерлик сапаттардан пайда көрүшөт. Эң таасирдүү өнүктүрүү программалары эки көндүм топтомун бириктирип, ошол эле учурда катышууну жана натыйжалуулукту шарттаган лидерлик жөндөмдөрүн баса белгилейт.
Ортоңку деңгээлдеги менеджерлер менен иштеген тренерлер үчүн лидерлик ролдорго өтүүдө бул айырмачылык катышуучуларга өздөрүнүн кеңейип жаткан милдеттерин түшүнүүгө жардам берет: алар жеке салым кошуучунун мыктылыгынан башкалардын таасири аркылуу таасирди көбөйтүүгө өтүшүүдө.
Лидерлер төрөлөбү же өнүгөбү?
Бул суроо дээрлик ар бир лидерлик программасында кездешет жана жооп катышуучулардын ой жүгүртүүсүн калыптандырат. Сапаттар теориясы айрымдары табигый артыкчылыктарды мураска аларын айтса, жүрүм-турумдук изилдөөлөр лидерлик компетенциялары атайылап жасалган аракет жана тажрыйба аркылуу өнүгөрүн басымдуу түрдө көрсөтүп турат.
Gallup компаниясынын изилдөөсү көрсөткөндөй, адамдардын болжол менен 10% табигый лидерлик талантына ээ болсо, дагы 20% атайылап өнүктүрүү аркылуу ачыла турган күчтүү потенциалга ээ.Калган 70% структуралаштырылган окутуу, практика жана коучинг аркылуу натыйжалуу лидерлик көндүмдөрүн өнүктүрө алышат.
Бул изилдөө ар бир машыктыруучуну шыктандырышы керек: катышуучуларыңызга керектүү лидерлик көндүмдөрүн өнүктүрүүгө болот. Табигый лидерлерди өнүккөн лидерлерден айырмалап турган нерсе - бул жогорку потенциал эмес, баштапкы чекит. Туура өнүктүрүү ыкмасы менен, каалаган деңгээлдеги адамдар команданын ишин алдыга жылдыруучу компетенцияларды кура алышат.
Негизгиси билим берүүнү жүрүм-турумдук практика жана рефлексивдүү пикир менен айкалыштырган окуу тажрыйбаларын түзүүдө жатат. Катышуучуларды түшүнүктөрдү колдонууга тарткан интерактивдүү окутуу ыкмалары бул өнүгүүнү дароо бир топ тездетет.
Бүгүнкү жумуш ордунда керек болгон 12 маанилүү лидерлик компетенция
1. Өзүн-өзү таануу жана рефлексиялык практика
Өзүн-өзү тааныган лидерлер өздөрүнүн күчтүү жактарын, чектөөлөрүн, эмоционалдык себептерин жана башкаларга тийгизген таасирин түшүнүшөт. Бул негизги компетенттүүлүк лидерлерге жүрүм-турумун жөнгө салууга, тийиштүү колдоо издөөгө жана натыйжалуулугун тынымсыз жогорулатууга мүмкүндүк берет.
Уюштуруу психологиясынын изилдөөлөрү лидерликтин ийгилигинин эң күчтүү божомолдоочусу катары өзүн-өзү таанууну дайыма аныктайт. Өз мүмкүнчүлүктөрүн так баалаган лидерлер ыйгарым укуктарды бөлүштүрүү, өнүктүрүү жана стратегиялык багыт боюнча жакшыраак чечимдерди кабыл алышат.
Аны кантип иштеп чыгуу керек: аткаруу 360 градус пикир жетекчилерден, кесиптештерден жана түздөн-түз баш ийген адамдардан ар тараптуу маалымат алууну камсыз кылган баалоо. Структураланган күндөлүк жазууну же кесиптештер менен коучингдик сүйлөшүүлөрдү колдонуп, рефлексивдүү практикалык көнүгүүлөрдү түзүңүз. Семинарларда, анонимдүү сурамжылоону колдонуу лидерлерге өздөрүнүн өзүн-өзү кабылдоосу топтук нормалар менен кандайча салыштырылаарын көрүүгө жардам берүү, сокур чекиттер жөнүндө күчтүү "аха учурларын" түзүү.
Түз эфирдеги сөз булуттары сыяктуу интерактивдүү куралдар команданын лидерлик жүрүм-туруму жөнүндөгү кабылдоолорун реалдуу убакыт режиминде кармап турат жана өзүн-өзү таанууга түрткү берүүчү дароо пикир берет. Катышуучулар өз командаларынын чынчыл пикири анонимдүү түрдө көрсөтүлгөнүн көргөндө, салттуу пикир көп учурда байкабай калган түшүнүктөргө ээ болушат.
2. Стратегиялык ой жүгүртүү жана чечим кабыл алуу
Стратегиялык лидерлер күнүмдүк операцияларды узак мөөнөттүү көз караш менен байланыштырып, кыйынчылыктарды жана мүмкүнчүлүктөрдү шашылыш болуп кала электе алдын ала көрүшөт. Бул компетенттүүлүк реактивдүү менеджерлерди өз командаларын туруктуу ийгиликке жеткирүү үчүн позициялаган проактивдүү лидерлерден айырмалап турат.
Натыйжалуу чечим кабыл алуу аналитикалык тактыкты өз убагындагы иш-аракеттер менен тең салмактайт. Гарвард бизнес мектебинин изилдөөсү эң мыкты лидерлер ар кандай көз караштарды чогултуп, чечим кабыл алуунун негизги критерийлерин аныктап, жетиштүү маалыматка ээ болгондон кийин чечкиндүү милдеттенмелерди алаарын баса белгилейт.
Аны кантип иштеп чыгуу керек: Катышуучулар татаал бизнес кырдаалдарын талдап, стратегиялык тандоолорун коргогон сценарийге негизделген окутууну иштеп чыгыңыз. Стратегиялык варианттар боюнча ар кандай көз караштарды аныктоо үчүн түз сурамжылоону колдонуңуз, бул когнитивдик ар түрдүүлүк чечимдерди кандайча бекемдей турганын көрсөтөт. Катышуучулар процесс көнүмүш адат болуп калганга чейин кайра-кайра машыгып, структуралаштырылган чечим кабыл алуу үчүн алкактарды түзүңүз.
Окутуу учурундагы интерактивдүү суроо-жооп сессиялары катышуучуларга стратегиялык тандоолордун себептерин изилдөөгө мүмкүндүк берет, ал эми стратегиялык варианттар боюнча реалдуу убакыт режиминде добуш берүү топтун ичиндеги жалпы ой жүгүртүү үлгүлөрүн жана бир жактуулукту ачыкка чыгарат.
3. Байланыш жана активдүү угуу
Баарлашуунун натыйжалуулугу лидерлердин көз карашын так билдире алабы, так багыт бере алабы жана шайкештикке алып келүүчү түшүнүктү кура алабы же жокпу, аныктайт. Бирок чыныгы лидерлик баарлашуусу ачыктыктан тышкары, адамдардын өздөрүн угуп жана баалангандай сезишине шарт түзгөн чыныгы угууну камтыйт.
Чыгармачыл лидерлик борбору баарлашууну натыйжалуу лидерликтен ажырагыс деп эсептейт. Лидерлер өздөрүнүн баарлашуу стилин ар кандай аудиторияга, контекстке жана максаттарга ылайыкташтырышы керек, алар жетекчилерге презентация жасап жатышабы, команда мүчөлөрүнө коучинг жасап жатышабы же татаал сүйлөшүүлөрдү жүргүзүп жатышабы.
Аны кантип иштеп чыгуу керек: Катышуучулар жооп берүүдөн мурун уккандарын кайра айтып берген структураланган активдүү угуу көнүгүүлөрүн машыгыңыз. Лидерлерге ар кандай инсандардын маалыматты кантип кабыл алаарын түшүнүүгө жардам берген баарлашуу стилин баалоону жеңилдетүү. Анонимдүү баалоо шкаласы аркылуу катышуучулардын дароо пикири менен презентация мүмкүнчүлүктөрүн түзүү.
4. Эмоционалдык интеллект жана эмпатия
Эмоционалдык жактан акылдуу лидерлер башкалардын эмоционалдык абалын так окуп жана жооп берип жатып, өздөрүнүн эмоцияларын таанып, жөнгө салышат. Бул компетенттүүлүк ишенимди бекемдейт, чыр-чатактарды азайтат жана адамдар өздөрүнүн эң жакшы ой жүгүртүүсүн кошкон психологиялык жактан коопсуз чөйрөнү түзөт.
Изилдөөлөр көрсөткөндөй, эмоционалдык интеллекти жогору лидерлер көбүрөөк активдүү, алмашуусу аз жана натыйжалуулугу жогору командаларды түзүшөт. Айрыкча, эмпатия лидерлерге ар кандай көз караштарды түшүнүүгө жана инсандар аралык татаалдыкты сезимталдык менен башкарууга мүмкүндүк берет.
Аны кантип иштеп чыгуу керек: Эмпатиялык көз карашты кабыл алуу көндүмдөрүн өнүктүрүүчү ролдук оюндарды ойноо көнүгүүлөрүн өткөрүңүз. Эмоционалдык триггерлер жана жөнгө салуу стратегиялары боюнча талкууларды өткөрүүгө көмөктөшүңүз. Команданын маанайын жана психологиялык коопсуздугун баалоо үчүн анонимдүү сурамжылоолорду колдонуңуз, бул лидерлерге эмоционалдык климат жөнүндө реалдуу маалыматтарды берет.
5. Көз караш менен максаттын шайкештиги
Көрүнүктүү лидерлер командаларга дем берген жана транзакциялык иштерден тышкары маани берген ынандырарлык келечекти аныкташат. Максатка багытталган лидерлик жеке салымдарды ири уюштуруу миссиялары менен байланыштырып, катышууну жана милдеттенмелерди жогорулатат.
Gallup компаниясынын изилдөөсү көрсөткөндөй, өз ишинин уюмдун максатына кандайча салым кошконун түшүнгөн кызматкерлер 27% жогорку көрсөткүчтөргө ээ болуп, кадрлардын алмашуусу бир топ азайган. Күнүмдүк тапшырмаларды маңыздуу натыйжалар менен дайыма байланыштырган лидерлер бул шайкештикти түзүшөт.
Аны кантип иштеп чыгуу керек: Лидерлер өз командасынын максатын иштеп чыгып, аны так чагылдырган визуализациялоо боюнча семинарларды өткөрүңүз. Командалар эмне кылаарын, кантип жасаарын жана эмне үчүн маанилүү экенин көрсөткөн "алтын тегерек" көнүгүүлөрүн машыгыңыз. Viewial statements ар кандай кызыкдар тараптар менен шайкеш келерин текшерүү үчүн түз сурамжылоолорду колдонуңуз.
6. Делегация жана ыйгарым укуктарды берүү
Натыйжалуу өкүлдөө – бул жоопкерчиликтен баш тартуу эмес, тескерисинче, натыйжаларга жетүү менен бирге команданын мүмкүнчүлүктөрүн өнүктүрүү үчүн ишти стратегиялык жактан бөлүштүрүү. Өкүлчүлүктү жакшы берген лидерлер мультипликативдик эффекттерди жаратып, жеке салымынан алда канча ашып түшкөн уюштуруучулук потенциалды өнүктүрүшөт.
Лидерликтин натыйжалуулугу боюнча изилдөөлөр көрсөткөндөй, тапшырмаларды бөлүштүрө албоо келечектүү менеджерлер үчүн негизги тоскоолдуктардын бири болуп саналат. Баарын көзөмөлдөөгө аракет кылган лидерлер тоскоолдуктарды жаратып, команданын өнүгүшүн чектеп, акырында чарчап калышат.
Аны кантип иштеп чыгуу керек: Тапшырмаларды команда мүчөлөрүнүн өнүгүү муктаждыктарына дал келтирген структуралаштырылган өкүлдөө алкактарын үйрөтүңүз. Реалдуу убакыт режиминдеги коучингдик пикир менен ролдук оюндарды колдонуп, өкүлдөө боюнча сүйлөшүүлөрдү машыгыңыз. Автономияны камсыз кылуу менен бирге күтүүлөрдү тактоочу жоопкерчилик келишимдерин түзүңүз.
Катышуучулар эмнени өткөрүп берүүнү, кимге жана кандай колдоо менен тапшырууну чечкен интерактивдүү сценарийлерди колдонуңуз.
7. Коучинг жана өнүктүрүү ой жүгүртүүсү
Машыктыруучу лидерлер айланасындагылардын жөндөмдүүлүктөрүн өнүктүрүү менен өз таасирин натыйжалуу түрдө көбөйтүшөт. Бул өсүү ой жүгүртүүсү кыйынчылыктарды өнүгүү мүмкүнчүлүктөрү катары, ал эми каталарды ийгиликсиздик катары эмес, үйрөнүү учурлары катары карайт.
Кэрол Двектин өсүү ой жүгүртүүсү боюнча изилдөөсү жөндөмдүүлүктөрдү өнүктүрүүгө болот деп ишенген лидерлер инновацияга жана туруктуулукка ээ, жогорку натыйжалуу командаларды түзөрүн көрсөтөт. Машыктыруучулук ой жүгүртүүсү лидерликтин көңүлүн бардык жоопторго ээ болуудан башкалардын ой жүгүртүүсүн өнүктүргөн суроолорду берүүгө бурат.
Аны кантип иштеп чыгуу керек: Лидерлерди GROW (Максаттар, Чындык, Варианттар, Эрк) сыяктуу коучингдик баарлашуу моделдери боюнча окутуңуз. Дароо чечимдерди сунуштоонун ордуна, күчтүү суроолорду берүүнү машыктырыңыз. Лидерлер машыгып, коучинг көндүмдөрү боюнча пикир алыша турган теңтуштардын коучинг триадаларын түзүңүз.
8. Адаптация жана туруктуулук
Адаптациялануучу лидерлер белгисиздикти жана өзгөрүүлөрдү натыйжалуу жеңип, командаларына тоскоолдуктарга карабастан өндүрүмдүү бойдон калууга жардам беришет. Туруктуулук лидерлерге кыйынчылыктардан кийин калыбына келүүгө, кыйынчылыктар учурунда позитивдүү көз карашты сактоого жана команданын берилгендигин колдогон эмоционалдык күчтү үлгү катары көрсөтүүгө мүмкүндүк берет.
Үзгүлтүккө учуратуу аркылуу лидерлик боюнча изилдөөлөр көрсөткөндөй, адаптациялануучу лидерлер эмнени башкара аларына көңүл буруп, белгисиздик жөнүндө ачык-айкын баарлашып, коогалаңдуу мезгилде команданын биримдигин сактап калышат. Бул компетенттүүлүк туруксуз бизнес чөйрөсүндө барган сайын маанилүү болуп баратат.
Аны кантип иштеп чыгуу керек: Лидерлерди бир нече потенциалдуу келечекке даярдаган сценарийлерди пландаштыруу көнүгүүлөрүн колдонуңуз. Кыйынчылыктын ичинде мүмкүнчүлүктөрдү тапкан көнүгүүлөрдү кайра карап чыгыңыз. Кысым астында бакубат жашоону сактоо үчүн туруктуулук боюнча изилдөөлөр жана стратегиялар менен бөлүшүңүз.
9. Кызматташтык жана мамилелерди куруу
Биргелешип иштеген лидерлер чек аралардан тышкары натыйжалуу иштешип, эч бир жеке адам же команда жалгыз жете албаган максаттарга жетүүчү тармактарды жана өнөктөштүктөрдү курушат. Бул компетенция ар кандай көз караштарды баалоону, уюмдун саясатын конструктивдүү багыттоону жана эки тарап үчүн тең пайдалуу натыйжаларды түзүүнү камтыйт.
Чыгармачыл лидерлик борборунун чек араларды камтыган лидерлик боюнча изилдөөсү көрсөткөндөй, эң натыйжалуу лидерлер адамдарды жана идеяларды салттуу бөлүктөрдүн аркы өйүзүнө активдүү байланыштырып, күтүлбөгөн айкалыштар аркылуу инновацияларды жаратышат.
Аны кантип иштеп чыгуу керек: Уюмдук реалдуу көйгөйлөрдү биргелешип чечкен ар тараптуу окуу топторун түзүңүз. Түзүлгөн мамилелерди куруу протоколдору менен тармактык көндүмдөрдү практика жүзүндө колдонууга көмөктөшүңүз. Кызыкдар тараптарды картага түшүрүүгө жана стратегияны иштеп чыгууга үйрөтүңүз.
10. Кайраттуу жоопкерчилик
Лидерликтеги кайраттуулук татаал сүйлөшүүлөрдү жүргүзүүнү, популярдуу эмес, бирок зарыл болгон чечимдерди кабыл алууну жана ыңгайсыздыкка карабастан, адамдарды милдеттенмелери боюнча жоопкерчиликтүү кылууну билдирет. Бул компетенттүүлүк ырааттуулук жана ак ниеттүүлүк аркылуу ишенимди бекемдейт.
Психологиялык коопсуздук боюнча изилдөөлөр көрсөткөндөй, психологиялык жактан эң коопсуз командалар жогорку жоопкерчилик стандарттарын сакташат. Колдоо менен кыйынчылыктардын айкалышы мыктылык нормага айланган чөйрөнү түзөт.
Аны кантип иштеп чыгуу керек: SBI (Кырдаал-Жүрүм-турум-Таасир) сыяктуу алкактарды колдонуп, структураланган жоопкерчилик боюнча сүйлөшүүлөрдү машыгыңыз. Реалдуу убакыт режиминдеги коучинг менен татаал сценарийлерди ролдоштуруңуз. Жоопкерчилик менен күнөөнүн ортосундагы айырмачылык жөнүндө талкууларды жүргүзүңүз.
11. Инклюзивдүү лидерлик
Инклюзивдүү лидерлер ар бир адам өзүнүн тек-жайына, инсандыгына же иштөө стилине карабастан толук кандуу салым кошо ала турган чөйрөнү түзөт. Бул компетенция ар түрдүүлүк атаандаштык артыкчылыгын инклюзивдүүлүк ар кандай көз караштарды пайда кылууга жана чечимдерге таасир этүүгө мүмкүндүк бергенде гана түзөрүн түшүнөт.
McKinsey компаниясынын изилдөөсү көрсөткөндөй, ар түрдүү лидерлик топтору бар уюмдар бир тектүү уюмдардан бир топ жакшы натыйжаларды көрсөтүшөт, бирок бул инклюзивдүү маданияттар ар түрдүү добуштардын стратегияга жана операцияларга таасир этишине жол бергенде гана болот.
Аны кантип иштеп чыгуу керек: Жүрүм-турумду өзгөртүүгө багытталган аң-сезимсиз бир жактуулукту аңдап билүү боюнча тренингдерди өткөрүңүз. Инклюзивдүү жолугушууларды өткөрүү ыкмаларын колдонуңуз. Аз өкүлчүлүк кылынган үндөрдү күчөтүү стратегияларын үйрөтүңүз.
12. Үзгүлтүксүз окуу багыты
Окууга ыктаган лидерлер пикир алышууга аракет кылышат, тажрыйбалары жөнүндө ой жүгүртүшөт жана тапкан нерселеринин негизинде өз ыкмаларын тынымсыз өнүктүрүп турушат. Бул компетенттүүлүк карьерасы боюнча өсүүнү уланткан лидерлерден айырмалап турат.
Изилдөөлөр көрсөткөндөй, эмне кылуу керектигин билбеген учурда эмне кылуу керектигин билүү катары аныкталган окуу шамдагайлыгы лидерликтин ийгилигин акыл же тармактык тажрыйбага караганда жакшыраак алдын ала айтат.
Аны кантип иштеп чыгуу керек: Лидерлерден эксперттик чөйрөдөн тышкары чыгууну талап кылган иш-аракет менен окутуу долбоорлорун түзүңүз. Ийгиликтерден жана ийгиликсиздиктерден сабак алуу үчүн иш-аракеттен кийинки сын-пикирлерди жүргүзүңүз. Өзүңүздүн окуу артыкчылыктарыңыз жөнүндө алсыздыкты үлгү катары көрсөтүңүз.
Интерактивдүү окутуу аркылуу лидерлик көндүмдөрүн өнүктүрүү
Салттуу лекцияга негизделген лидерлик өнүгүү билимди жаратат, бирок жүрүм-турумду сейрек өзгөртөт. Чоңдордун билимин жогорулатуу боюнча изилдөөлөр көрсөткөндөй, адамдар уккандарынын болжол менен 10%ын, талкуулагандарынын 50%ын жана активдүү колдонгондорунун 90%ын эстеп калышат.
Катышуучуларды лидерлик жүрүм-турумду практика жүзүндө колдонууга түздөн-түз тарткан интерактивдүү окутуу ыкмалары өнүгүүнү бир топ тездетет. Мазмун киргизүүнү реалдуу убакыттагы тиркемелер жана пикир менен айкалыштырганда, үйрөнүү өзгөрбөйт.
Лидерликти өнүктүрүүдө катышуунун артыкчылыгы
Катышуучулардын катышуусу жөн гана машыгуу учурунда адамдарды сергек кармоо эмес. Когнитивдик илим көрсөткөндөй, катышкан мээлер окууну тереңирээк коддоп, жумушта жүрүм-турумдун өзгөрүшүн колдогон нейрондук жолдорду түзөт.
Түз эфирдеги сурамжылоолор, викториналар жана талкуулоо сунуштары сыяктуу интерактивдүү элементтер бир эле учурда бир нече маанилүү окуу максаттарына жетишет:
Дароо кайрылуу: Катышуучулар түшүнүктөрдү үйрөнгөн сайын аларды машыгып, жаңы жүрүм-турумдар үчүн булчуң эс тутумун өнүктүрүшөт.
Реалдуу убакыт режиминде баалоо: Викторинанын жыйынтыктары же сурамжылоого жооптор аркылуу тез арада кайтарым байланыш тренерлерге да, катышуучуларга да түшүнүк бекем экенин жана көбүрөөк көңүл буруу зарыл экенин көрсөтөт.
Коопсуз эксперимент: Анонимдүү маалымат катышуучуларга жаңы ой жүгүртүүнү сындан коркпостон сынап көрүүгө мүмкүндүк берет, бул тааныш эмес лидерлик ыкмаларын колдонуп көрүү үчүн абдан маанилүү.
Теңтуштардын окуусу: Кесиптештердин кырдаалдарга же суроолорго кандай жооп кайтарганын көрүү ар кандай көз караштардан алынган бай билимди жаратат.
Кармоочу арматура: Пассивдүү угууга караганда активдүү катышуу эс тутумдун күчтүү калыптанышына өбөлгө түзөт.
Чеберчилик чөйрөсү боюнча практикалык колдонмолор
Өзүн-өзү таанууну өнүктүрүү үчүн: Семинарларда катышуучулардан ар кандай лидерлик көндүмдөрү менен өз ишенимин баалоону суранып, анонимдүү пульс текшерүүлөрүн колдонуңуз. Анонимдүүлүк чынчылдыкка үндөйт, ал эми жалпы жыйынтыктар топтун жамааттык өнүгүү муктаждыктарын көрсөтөт. Ошол конкреттүү багыттар боюнча максаттуу практиканы улантыңыз.
Байланыш көндүмдөрү үчүн: Катышуучулар күтүлбөгөн суроолорго жооп берүүнү машыктырган түз эфирдеги суроо-жооп сессияларын колдонуңуз. Аудиторияга кандай билдирүүлөр реалдуу убакытта жеткенин жазып алуу үчүн сөз булуттарын колдонуңуз. Тактык, катышуу жана ынандыруу боюнча дароо анонимдүү пикир калтыруу менен презентация мүмкүнчүлүктөрүн түзүңүз.
Чечим кабыл алуу үчүн: Татаал сценарийлерди сунуштаңыз жана баштапкы реакцияларды чогултуу үчүн түз сурамжылоону колдонуңуз, андан кийин ар кандай ыкмаларды талкуулоого көмөктөшүңүз жана диалог менен көз караштар кандайча өнүгөрүн көрсөтүү үчүн кайрадан сурамжылоо жүргүзүңүз. Бул стратегиялык ой жүгүртүүдө ар түрдүү салымдардын баалуулугун көрсөтөт.
Машыктыруучулук жөндөмү үчүн: Байкоочулар коучингдин баарлашуу сапаты боюнча конкреттүү пикирлерин билдирүү үчүн баалоо шкалаларын колдонгон ролдук оюндарды түзүү. Реалдуу убакыт режиминдеги маалымат катышуучуларга дагы эле практика режиминде жүргөндө өз ыкмаларын калибрлөөгө жардам берет.
Командалык жетекчилик үчүн: Ролдорду жана чектөөлөрдү туш келди бөлүштүрүү үчүн айланма дөңгөлөктөрдү колдонуп, кызматташууну талап кылган командалык тапшырмаларды түзүңүз. Кызматташууга эмне жардам бергени же эмне тоскоол болгону тууралуу сурамжылоолорду колдонуп, реалдуу командалык динамикага тиешелүү сабактарды алыңыз.
Лидерликти өнүктүрүүнүн натыйжалуулугун өлчөө
Натыйжалуу окутууну өлчөө канааттануу сурамжылоолорунан тышкары, жүрүм-турумдун өзгөрүшүн жана иштин натыйжалуулугуна тийгизген таасирин баалоо үчүн да колдонулат. Интерактивдүү куралдар бир нече деңгээлдеги баалоого мүмкүндүк берет:
Билим алуу: Ар бир модулдун аягындагы тесттер катышуучулардын негизги түшүнүктөрдү түшүнөрүн же түшүнбөсүн көрсөтөт. Тестке чейинки жана тесттен кийинки жыйынтыктарды салыштыруу окуудагы жетишкендиктерди сандык жактан аныктайт.
Колдонмонун ишенимдүүлүгү: Программанын жүрүшүндө катышуучулардан белгилүү бир көндүмдөрдү колдонуу менен өздөрүнүн ишенимин баалоону суранып, пульсун үзгүлтүксүз текшерип турушат.
Жүрүм-турумдук практика: Ролдук оюндар жана симуляциялар учурундагы байкоо шкалалары көндүмдөрдү көрсөтүү боюнча конкреттүү маалыматтарды берет, бул андан ары өнүгүү үчүн базалык базаны түзөт.
Теңтуштардын пикири: Өнүктүрүү программаларына чейин жана андан кийин лидерликтин натыйжалуулугу боюнча кесиптештеринин анонимдүү пикири жүрүм-турумдун өзгөрүшү кабыл алынгандыгын өлчөйт.
Аткаруу көрсөткүчтөрү: Бизнес таасирин көрсөтүү үчүн лидерликти өнүктүрүүнү команданын катышуу упайлары, кызматкерлерди кармап калуу көрсөткүчтөрү жана өндүрүмдүүлүк көрсөткүчтөрү сыяктуу операциялык натыйжалар менен байланыштырыңыз.
Эң негизгиси, баалоону өзүнчө иш-аракет катары кароонун ордуна, аны окуу тажрыйбасынын өзүнө киргизүү. Катышуучулар кайталап өлчөө аркылуу өздөрүнүн прогрессин көргөндө, бул өнүгүүнү улантууга болгон берилгендигин бекемдейт.
Психологиялык жактан коопсуз окуу чөйрөсүн түзүү
Лидерликти өнүктүрүү алсыздыкты талап кылат. Катышуучулар учурдагы чектөөлөрдү моюнга алышы, тааныш эмес жүрүм-турумдарды колдонуп көрүшү жана кесиптештеринин алдында ийгиликсиздикке кабылуу коркунучуна кабылышы керек. Психологиялык коопсуздуксуз адамдар чындап жаңы мүмкүнчүлүктөрдү өнүктүрүүнүн ордуна, коопсуз, тааныш ыкмаларды колдонушат.
Гарвард бизнес мектебинин профессору Эми Эдмондсондун изилдөөсү психологиялык коопсуздук, башкача айтканда, идеялар, суроолор, тынчсыздануулар же каталар менен айтканыңыз үчүн жазаланбайсыз же кемсинтилбейсиз деген ишеним, окуу жана инновация үчүн негиз түзөрүн көрсөтүп турат.
Интерактивдүү окутуу куралдары психологиялык коопсуздукка бир нече жол менен салым кошот:
Анонимдүү киргизүү: Катышуучулар автордук укугун көрсөтпөстөн чынчылдык менен бөлүшө алганда, алар башка учурда жашыруун бойдон кала турган реалдуу суроолорду жана тынчсызданууларды ачыкка чыгарышат. Лидерликтеги кыйынчылыктар боюнча анонимдүү сурамжылоолор ар бир адамга белгилүү бир көндүмдөр менен күрөшүп жаткан жалгыз эмес экенин түшүнүүгө жардам берет.
Нормалдаштырылган аялуулугу: Анонимдүү жооптордун коомчулукка көрсөтүлүшү бөлмөдөгү бардык көз караштарды жана тажрыйбаларды көрсөтөт. Катышуучулар көптөгөн кесиптештеринин белгисиздиктерин бөлүшүп жатканын көргөндө, алсыздык эмес, алсыздык нормалдашып калат.
Структураланган практика: Конструктивдүү пикир билдирүү же жоопкерчилик жөнүндө сүйлөшүүлөрдү жүргүзүү сыяктуу татаал көндүмдөрдү машыктыруу үчүн так алкактар, аны "туура эмес" деп айтуудан тынчсызданууну азайтат. Аныкталган окуу максаттары бар интерактивдүү сценарийлер коопсуз эксперимент мейкиндигин түзөт.
Курсту дароо оңдоо: Сурамжылоолор же викториналар аркылуу реалдуу убакыт режиминде берилүүчү кайтарым байланыш тренерлерге башаламандыкты же түшүнбөстүктү дароо чечүүгө мүмкүндүк берет, бул катышуучулардын туура эмес түшүнүүнү бекемдешине жол бербейт.
Психологиялык жактан коопсуз лидерликти өнүктүрүү жөн гана жакшы нерсе эмес; бул уюмдун таасирин күчөтүүчү жүрүм-турумду өзгөртүү үчүн абдан маанилүү.
Лидерликти өнүктүрүүдөгү жалпы кыйынчылыктар
Күчтүү мазмун жана кызыктуу жеткирүү менен да, лидерликти өнүктүрүү программалары алдын ала айтууга боло турган тоскоолдуктарга туш болот. Бул кыйынчылыктарды түшүнүү тренерлерге натыйжалуураак кийлигишүүлөрдү иштеп чыгууга жардам берет:
Билүү менен жасоонун ортосундагы ажырым
Катышуучулар семинарлардан жаңы алкактар менен жабдылып, күч-кубат менен чыгып кетишет, андан кийин күнүмдүк операциялардын шашылыштыгынын шартында аларды колдонууда кыйынчылыктарга туш болушат. Изилдөөлөр көрсөткөндөй, структуралаштырылган тиркемелерди колдоосуз лидерликти үйрөнүүнүн болжол менен 90% жүрүм-турумдун туруктуу өзгөрүшүнө алып келбейт.
Solution: Колдонмолорду пландаштырууну түздөн-түз окутууга киргизиңиз. Катышуучулар жаңы көндүмдөрдү, мүмкүн болгон тоскоолдуктарды жана жоопкерчилик өнөктөштөрүн машыктыра турган конкреттүү кырдаалдарды аныктоо үчүн акыркы сессияларды колдонуңуз. Катышуучуларга милдеттенмелерди эскертип турган жана эмне иштеп жатканы жөнүндө маалыматтарды чогулткан кыска импульстук текшерүүлөрдү жүргүзүңүз.
Климаттык кыйынчылыктарды өткөрүп берүү
Лидерлер окутууда эң сонун көндүмдөрдү өнүктүрүшү мүмкүн, бирок жаңы ыкмаларды колдобогон уюштуруу маданиятына туш болушат. Лидерлер эски жүрүм-турумду сыйлаган же жаңы жүрүм-турумдарды жазалаган чөйрөгө кайтып келгенде, өзгөрүү аракеттери тез эле ийгиликсиз болуп калат.
Solution: Иштеп чыгуу процессине катышуучулардын менеджерлерин тартыңыз. Аларга программанын мазмуну жана күтүлүп жаткан жүрүм-турумдук өзгөрүүлөр жөнүндө кыскача маалымат бериңиз. Колдонмону колдоо үчүн менеджерлерге баарлашуу боюнча көрсөтмөлөрдү бериңиз. Бир эле уюмдун бир нече лидерлери биргелешип үйрөнүп, жаңы ыкмаларды өз ара колдоону камсыз кылган когортага негизделген иштеп чыгууну карап көрүңүз.
Компетенттүүлүксүз ишеним
Интерактивдүү окутуу катышуучулардын өзүнө болгон ишенимин ийгиликтүү жогорулатат, бирок өзүнө болгон ишеним компетенттүүлүктү камсыз кылбайт. Лидерлер жетиштүү деңгээлде өнүктүрбөстөн эле жаңы көндүмдөрдү колдонууга даяр сезиши мүмкүн.
Solution: Ишенимди бекемдөөнү реалдуу баалоо менен айкалыштырыңыз. Катышуучулар учурдагы жөндөмдүүлүк деңгээлдери боюнча так пикир алышы үчүн, көндүмдөрдү көрсөтүүнү так рубрикалар менен колдонуңуз. Бир жолку тажрыйбадан кийин өздөштүрүүнү күтпөстөн, көндүмдөрдү акырындык менен өнүктүргөн прогрессивдүү өнүгүү жолдорун түзүңүз.
Өлчөө кыйынчылыктары
Лидерликти өнүктүрүү боюнча инвестициянын рентабелдүүлүгүн көрсөтүү кыйын бойдон калууда, анткени натыйжалар, команданын жакшыртылган иштеши, жогорку деңгээлдеги катышуу жана күчтүү уюштуруу маданияты узак убакыт бою сакталып, натыйжаларга көптөгөн өзгөрмөлөр таасир этет.
Solution: Иштеп чыгуу программаларына чейин баштапкы көрсөткүчтөрдү белгилеп, андан кийин аларды ырааттуу түрдө көзөмөлдөп туруңуз. Өндүрүмдүүлүк жана киреше сыяктуу артта калган көрсөткүчтөрдөн тышкары, 360 градустук пикир упайлары, команданын катышуу импульсун текшерүү жана кармап калуу көрсөткүчтөрү сыяктуу алдыңкы көрсөткүчтөрдү колдонуңуз. Лидерликти өнүктүрүүнү белгилүү бир бизнес максаттары менен байланыштырыңыз, ошондо таасирди өлчөө кызыкдар тараптар үчүн маанилүү болгон натыйжаларга багытталат.
Лидерликти өнүктүрүүнүн келечеги
Жумуш чөйрөсү татаалдашып, бөлүштүрүлүп жана технологиялык жактан ортомчулук кылынып жаткандыктан, лидерлик талаптары өнүгүп жатат. Келечекти ойлогон уюмдардын лидерликти өнүктүрүүгө болгон мамилесин бир нече тенденциялар калыптандырат:
Гибриддик лидерлик жөндөмдөрү
Лидерлер жеке жана виртуалдык команда мүчөлөрү менен натыйжалуу байланышып, физикалык аралыкта биримдикти жана маданиятты түзүшү керек. Бул санариптик байланыш куралдарын, гибриддик жолугушуулар үчүн фасилитациялоо ыкмаларын жана бетме-бет баарлашуусуз мамилелерди куруу стратегияларын өздөштүрүүнү талап кылат.
Интерактивдүү окутуу платформалары катышуучуларга өнүктүрүү боюнча семинарлар учурунда да жекеме-жеке жана алыстан өз ара аракеттенүүнү айкалыштыруу менен гибриддик фасилитация көндүмдөрүн машыктырууга мүмкүндүк берет. Бул тажрыйбалык окутуу лидерлерди жалгыз талкууга караганда реалдуу дүйнөдөгү гибриддик контексттерге жакшыраак даярдайт.
Үзгүлтүксүз микро-окутуу
Жыл сайын өтүүчү салттуу лидерлик программасы жумуш агымына интеграцияланган чакан окутуу мүмкүнчүлүктөрү аркылуу үзгүлтүксүз өнүгүүгө жол ачат. Лидерлер өнүктүрүү ресурстары бир нече ай мурун пландаштырылгандын ордуна, алар керек болгондо жана керектүү жерде жеткиликтүү болушун күтүшөт.
Бул өзгөрүү лидерлер өз алдынча кире жана дароо колдоно ала турган интерактивдүү, модулдук мазмунга артыкчылык берет. Практика мүмкүнчүлүктөрү камтылган кыска мөөнөттүү көндүмдөрдү өнүктүрүү сессиялары өнүгүүнүн динамикасын сактоо менен тыгыз графиктерге туура келет.
Демократиялаштырылган лидерликти өнүктүрүү
Уюмдар лидерлик көндүмдөрү жетекчилик кызматта гана эмес, бардык уюштуруу деңгээлдеринде маанилүү экенин барган сайын көбүрөөк түшүнүшөт. Долбоорлорду жетектеген алдыңкы катардагы кызматкерлер, маданиятты калыптандырган расмий эмес таасир этүүчүлөр жана жеке салым кошкон, машыктыруучу кесиптештер - баары лидерлик жөндөмдөрүнөн пайда көрүшөт.
Бул демократиялаштыруу кеңири аудиторияга чектөөчү чыгымдарсыз жете турган масштабдуу өнүктүрүү ыкмаларын талап кылат. Интерактивдүү окутуу куралдары бир эле учурда ири топтор үчүн сапаттуу өнүктүрүү тажрыйбасын камсыз кылат, бул жалпыга жеткиликтүүлүктү мүмкүн кылат.
Маалыматтарга негизделген жекелештирүү
Жалпы лидерлик программалары барган сайын жеке күчтүү жана алсыз жактарына жана өнүгүү максаттарына негизделген жекелештирилген өнүгүү жолдоруна жол ачып берүүдө. Баалоо маалыматтары, окутуу аналитикасы жана жасалма интеллект менен иштетилген сунуштар окуучуларга эң артыкчылыктуу өнүгүү багыттарына көңүл бурууга жардам берет.
Катышуучулардын жоопторун, прогрессин жана тиркемени көзөмөлдөгөн интерактивдүү платформалар жекелештирүү үчүн бай маалымат агымдарын түзөт. Тренерлер жеке адамдардын жана топтордун кайсы жерде кошумча колдоого муктаж экенин так көрө алышат жана мазмунду ошого жараша ылайыкташтыра алышат.
Жыйынтык: Лидерлик көндүмдөрү уюштуруучулук жөндөм катары
Лидерлик көндүмдөрүн өнүктүрүү жөн гана жеке өнүгүү эмес; бул убакыттын өтүшү менен калыптанып келе жаткан уюштуруучулук жөндөмдүүлүктү өнүктүрүү. Бир лидерге машыктыруучулук көндүмдөрүн өркүндөтүүгө жардам бергениңизде, ал ондогон команда мүчөлөрүн натыйжалуураак өнүктүрөт. Ортоңку жетекчиликте стратегиялык ой жүгүртүүнү күчөткөнүңүздө, бүтүндөй бөлүмдөр уюштуруучулук багытка жакшыраак дал келет.
Эң натыйжалуу лидерликти өнүктүрүү системалуу мамилени талап кылат: так компетенттүүлүк алкактары, билимди практика менен айкалыштырган кызыктуу окуу тажрыйбалары, реалдуу өсүштү камсыз кылган психологиялык коопсуздук жана таасирди көрсөткөн өлчөө системалары.
Интерактивдүү окутуу куралдары күчтүү мазмунду жана чеберчилик менен алып барууну алмаштырбайт, бирок экөөнү тең бир топ күчөтөт. Катышуучулар концепциялар менен активдүү иштешкенде, коопсуз чөйрөдө жаңы жүрүм-турумдарды машыкканда жана аларды колдонуу боюнча дароо пикир алышканда, окуу улана берет. Натыйжада, семинардын катышуучулары гана канааттанбастан, командаларын жана уюмдарын өзгөрткөн чындап натыйжалуураак лидерлер пайда болот.
Кийинки лидерликти өнүктүрүү демилгеңизди иштеп чыгып жатканда, билим берүүнү гана эмес, жүрүм-турумду өзгөртүүнү кантип түзөөрүңүздү карап көрүңүз. Катышуучулар жаңы көндүмдөрдү кантип колдонушат? Алар түшүнүктөрдү туура колдонуп жатышканын кантип билишет? Өнүгүү иштин натыйжалуулугун жогорулатууга алып келерин кантип өлчөйсүз?
Бул суроолорго жооптор сиздин лидерлик боюнча окутууңуз убактылуу шыктанууну жаратабы же узак мөөнөттүү таасир жаратабы, аныктайт. Кызматташууну, өз ара аракеттенүүнү жана өлчөөнү тандаңыз. Сиз өстүргөн лидерлер жана алар тейлеген уюмдар айырмачылыкты көрсөтөт.
Көп берилүүчү суроолор
Лидерликтин эң маанилүү көндүмдөрү кайсылар?
Изилдөөлөр лидерликтин бир нече негизги компетенцияларын эң маанилүү деп дайыма аныктап келет: өзүн-өзү таануу, натыйжалуу баарлашуу, эмоционалдык интеллект, стратегиялык ой жүгүртүү жана башкаларды өнүктүрүү жөндөмү. Бирок, эң маанилүү болгон конкреттүү көндүмдөр контекстке көз каранды. Жаңыдан пайда болгон лидерлер өзүн-өзү таануудан жана баарлашууну өнүктүрүүдөн көбүрөөк пайда алышат, ал эми жогорку даражалуу лидерлер күчтүү стратегиялык ой жүгүртүүнү жана өзгөрүүлөрдү башкаруу жөндөмүн талап кылышат. Чыгармачыл лидерлик борборунун кеңири изилдөөсү эң мыкты лидерлер бир гана басымдуу күчкө таянгандын ордуна, бир нече компетенциялар боюнча мыкты экенин баса белгилейт.
Лидерлик көндүмдөрүн үйрөнсө болобу же лидерлер төрөлөбү?
Илимий консенсус айкын: лидерлик көндүмдөрү атайылап жасалган практика жана тажрыйба аркылуу өнүгөт, бирок кээ бир адамдар табигый артыкчылыктардан башташат. Gallup изилдөөсү көрсөткөндөй, адамдардын болжол менен 10%ы табигый лидерлик талантын көрсөтүшөт, ал эми дагы 20%ы атайылап өнүктүрүү аркылуу ачыла турган күчтүү потенциалга ээ. Эң негизгиси, натыйжалуу лидерлик боюнча окутуу, коучинг жана жумуш ордундагы тажрыйба баштапкы чекитине карабастан лидерликтин натыйжалуулугун жогорулатуучу компетенцияларды өнүктүрөт. Системалуу лидерликти өнүктүрүү программаларына инвестиция салган уюмдар лидерлердин натыйжалуулугунда жана команданын ишинин натыйжалуулугунда өлчөнүүчү жакшырууларды байкашат.
Лидерлик көндүмдөрүн өнүктүрүү канча убакытты талап кылат?
Лидерликти өнүктүрүү – бул бара турган жер эмес, үзгүлтүксүз саякат. Активдүү угуу же башка бирөөнүн ыйгарым укуктарын өткөрүп берүү сыяктуу белгилүү бир көндүмдөрдөгү негизги компетенттүүлүк бир нече жуманын ичинде максаттуу практика жана пикир алмашуу аркылуу өнүгүшү мүмкүн. Бирок, стратегиялык ой жүгүртүү же өзгөрүүлөрдү башкаруу сыяктуу татаал лидерлик жөндөмдөрүн өздөштүрүү, адатта, көп жылдык ар түрдүү тажрыйбаларды жана үзгүлтүксүз окууну талап кылат. Эксперттик өнүгүү боюнча изилдөөлөр көрсөткөндөй, 10 000 сааттык атайылап практика эксперттик деңгээлдеги иштин натыйжалуулугун жаратат, бирок функционалдык көндүмдөр алда канча тез өнүгөт. Эң негизгиси, лидерликти өнүктүрүүнү эпизоддук эмес, үзгүлтүксүз деп эсептөө, карьераңыз боюнча көндүмдөрдү акырындык менен өнүктүрүү.
Лидерлик менен менеджменттин ортосунда кандай айырма бар?
Башкаруу операциялык максаттарды натыйжалуу аткаруу үчүн ресурстарды пландаштырууга, уюштурууга жана координациялоого басым жасайт. Лидерлик багытты аныктоого, адамдарды келечекке багытталган көз карашка ылайыкташтырууга жана жалпы максаттарга берилгендикти шыктандырууга багытталган. Экөө тең уюмдун ийгилиги үчүн абдан маанилүү. Лидерлик көндүмдөрү жок күчтүү менеджерлер кыска мөөнөттүү натыйжаларга жетишиши мүмкүн, бирок командаларды тартууда же өзгөрүүлөрдү башкарууда кыйналышат. Башкаруу жөндөмү жок табигый лидерлер адамдарды келечекке багытталган көз карашка шыктандырышы мүмкүн, бирок натыйжалуу аткара алышпайт. Эң натыйжалуу уюштуруу лидерлери процесстерди качан башкаруу керектигин жана адамдарды качан жетектөө керектигин билүү менен эки көндүм топтомун бириктиришет.
Машыктыруучулар лидерлик көндүмдөрдүн өнүгүшүн кантип натыйжалуу баалай алышат?
Натыйжалуу баалоо бир нече деңгээлдерде бир нече маалымат булактарын бириктирет. Билим тесттери катышуучулардын негизги лидерлик түшүнүктөрүн түшүнөрүн тастыктайт. Ролдук оюндар жана симуляциялар учурундагы көндүмдөрдү көрсөтүү алардын түшүнүктөрдү реалдуу сценарийлерде колдоно аларын көрсөтөт. Жетекчилердин, кесиптештердин жана түз жетекчилердин 360 градустук пикири өнүгүү программаларына чейин жана андан кийин лидерликтин натыйжалуулугун кабыл алууну өлчөйт. Акырында, команданын катышуу упайлары, кармап калуу көрсөткүчтөрү жана иштин натыйжалары сыяктуу бизнес көрсөткүчтөрү жакшыртылган лидерлик көндүмдөрү уюмдун таасирине айланып кетеби же жокпу, көрсөтөт. Эң ишенимдүү баалоо ыкмалары кандайдыр бир өлчөөчүнүн ордуна, бул өлчөмдөрдүн баарын убакыттын өтүшү менен көзөмөлдөйт.
