Лидерликтин стилдери: идеалдуу мамилеңизди табуу боюнча толук колдонмо

Лидерлик стилдерин түшүнүү жөн гана академиялык көнүгүү эмес. Бул натыйжалуураак лидер болуу, күчтүү командаларды түзүү жана адамдар гүлдөп-өнүгүүчү чөйрөнү түзүү үчүн негиз болуп саналат. Сиз өз ордун таап жаткан жаңы менеджер болсоңуз да, же мамилеңизди өркүндөтүүнү каалаган тажрыйбалуу жетекчи болсоңуз да, лидерлик стилдеринин ар кандай түрлөрүн жана аларды качан колдонуу керектигин билүү сиздин натыйжалуулугуңузду өзгөртө алат.

Бул кеңири колдонмодо биз лидерликтин 12 башка стилин изилдеп, алардын күчтүү жана алсыз жактарын карап чыгып, кайсы ыкмалар сиздин инсандыгыңызга, командаңызга жана уюмуңуздун контекстине эң жакшы дал келерин аныктоого жардам беребиз. Андан да маанилүүсү, сиз эң ийгиликтүү лидерлер бир гана стилге таянбай, кырдаалга жараша ийкемдүү түрдө ыңгайлашаарын билесиз.

Лидерликтин стилдери деген эмне?

Лидерлик стилдери – бул лидерлер өз командаларын багыттоо, мотивациялоо, башкаруу жана шыктандыруу үчүн колдонгон мүнөздүү ыкмалар жана жүрүм-турум. Аларды лидерлер өз командасынын ишине таасир этүү, уюштуруу маданиятын калыптандыруу жана стратегиялык максаттарга жетүү үчүн колдоно турган куралдар топтому катары элестетиңиз.

Сиздин лидерлик стилиңиз сиздин кантип баарлашууңуздан жана чечим кабыл алууңуздан баштап, тапшырмаларды кантип бөлүштүрүүңүзгө жана чыр-чатактарды чечүүңүзгө чейин баарына таасир этет. Ал команданын маанайына, өндүрүмдүүлүгүнө, инновациясына жана кызматкерлерди кармап калууга өлчөнүүчү жолдор менен таасир этет. Gallup изилдөөсүнө ылайык, менеджерлер кызматкерлердин катышуу баллдарындагы дисперсиянын кеминде 70% түзөт жана бул таасирдин көпчүлүгү алардын лидерлик мамилесинен келип чыгат.

Лидерлик теориясынын эволюциясы

Лидерлик стилдери жөнүндөгү түшүнүгүбүз акыркы кылымда бир топ өзгөрдү. 1939-жылы психолог Курт Левин үч негизги лидерлик стилин аныктаган алгачкы изилдөө жүргүзгөн: автократиялык, демократиялык жана эркиндик. Бул алкак кийинки ондогон жылдар бою жүргүзүлгөн изилдөөлөр үчүн негиз түзгөн.

1978-жылы, Джеймс МакГрегор Бернс саясий лидерлик боюнча өзүнүн негизги эмгегинде трансформациялык лидерлик түшүнүгүн киргизген, кийинчерээк 1985-жылы Бернард Басс тарабынан уюштуруу контексттерине кеңейтилген. Алардын изилдөөлөрү көрсөткөндөй, өз жолдоочуларын шыктандырган жана өзгөрткөн лидерлер жөн гана бүтүмдөр жана сыйлыктар аркылуу башкаргандарга салыштырмалуу жогорку көрсөткүчтөргө жетишет.

Дэниел Гоулмандын 2000-жылы Harvard Business Review журналында жарык көргөн "Натыйжага алып келүүчү лидерлик" аттуу макаласы эмоционалдык интеллектке негизделген алты лидерлик стилин аныктоо жана натыйжалуу лидерлердин жагдайларга жараша аларды кантип ыңгайлаштыраарын көрсөтүү менен биздин түшүнүгүбүздү ого бетер өркүндөттү.

Бүгүнкү күндөгү лидерлик боюнча окумуштуулар натыйжалуу лидерлик бир идеалдуу стилди табуу эмес, бир нече ыкмаларды чыныгы түрдө ылайыкташтыруу үчүн аң-сезимди жана көндүмдөрдү өнүктүрүү экенин моюнга алышат. Өзүн-өзү таанууга негизделген бул кырдаалга жараша ийкемдүүлүк лидерликтин жетилгендигинин туу чокусун чагылдырат.

Лидерликтин 12 негизги стилинин түшүндүрмөсү

Келгиле, лидерликтин эң таанымал 12 стилин терең изилдеп, ар бири качан эң жакшы иштей турганын жана кандай кемчиликтерден качуу керектигин карап көрөлү.

1. Трансформациялык лидерлик

Трансформациялык лидерлик жолдоочуларын өзгөчө натыйжаларга жетүүгө шыктандырат жана ошол эле учурда өздөрүнүн лидерлик жөндөмүн өнүктүрөт. Бул лидерлер жөн гана жетекчилик кылбастан, өз уюмдарын жана алардын ичиндеги адамдарды көз караш, илхам жана жеке көңүл буруу аркылуу өзгөртүшөт.

Негизги мүнөздөмөлөрү:

• Байланышка абдан шыктандыруучу жана көрөгөч мамиле
• Уюштуруучулук өзгөрүүлөргө жана инновацияларга өзгөчө көңүл буруу
• Команда мүчөлөрүнүн жеке өсүшүнө жана өнүгүүсүнө терең берилгендик
• Харизматикалык жана эмоционалдык жактан акылдуу лидерликтин катышуусу
• Чыгармачылыкка, божомолдорго шек келтирүүгө жана жакшыраак жолдорду табууга үндөйт
• Күтүлгөн баалуулуктарды жана жүрүм-турумду көрсөтүп, үлгү көрсөтөт

күчтүү жактары:

Трансформациялык лидерлер өз командаларынан өзгөчө деңгээлдеги мотивацияны жана берилгендикти шыктандырат. Адамдар ишенимдүү көз карашка ишенип, лидери тарабынан жеке бааланганын сезгенде, алар кадимки күтүүлөрдөн да ашып түшүүгө даяр болушат.

Бул стиль инновацияга жана чыгармачыл көйгөйлөрдү чечүүгө түрткү берет, анткени команда мүчөлөрү абалга каршы чыгып, жаңы идеяларды сунуштоого өздөрүн күчтүү сезишет. Трансформациялык лидерлер түзгөн эмоционалдык байланыш оор мезгилдерде туруктуулукту жаратат.

Балким, эң негизгиси, бул ыкма келечектеги лидерлерди өнүктүрөт. Команда мүчөлөрүнүн өсүшүнө инвестиция салуу жана аларга демилгелерди жетектөө мүмкүнчүлүктөрүн берүү менен, трансформациялык лидерлер уюм боюнча жөндөмдүү лидерлердин түтүгүн түзүшөт.

Алсыз жактары:

Дайыма өзгөрүүгө жана жогорку жетишкендиктерге умтулуу кызматкерлердин чарчоосуна алып келиши мүмкүн. Дайыма өзгөрүүлөр жана жогорку күтүүлөр чөйрөсүндө баары эле жакшы жашай бербейт.

Трансформациялык лидерлер күнүмдүк операциялык майда-чүйдө нерселерди көз жаздымда калтырып, кеңири масштабдуу көрүнүшкө басым жасашы мүмкүн. Бул шыктандыруучу идеялар практикалык натыйжаларга айланбай калган учурда аткаруудагы кемчиликтерди жаратышы мүмкүн.

Бул стиль лидерден туруктуу жогорку энергияны талап кылат, бул узак убакыт бою чарчатышы мүмкүн. Ошондой эле, команда мүчөлөрү өз алдынча иштөө үчүн күрөшкөн лидердин көз карашына ашыкча көз карандылыкты жаратуу коркунучу бар.

Кадимки, туруктуу чөйрөдө трансформациялык лидерлик керексиз тоскоолдук катары сезилиши мүмкүн. Кээде туруктуу, ырааттуу башкаруу дал ушул керектүү нерсе.

Трансформациялык лидерликти качан колдонуу керек:

Уюштуруучулук ири өзгөрүүлөр, биригүүлөр, борбордук өзгөрүүлөр же маданий трансформациялар учурунда трансформациялык лидерлик белгисиздикте багыт алуу үчүн зарыл болгон илхамды жана багытты берет.

Жаңы команда же бөлүм түзүүдө бул ыкма башынан эле күчтүү маданиятты жана катышууну орнотот. Чыгармачыл тармактарда же инновацияга багытталган кызматтарда ал команда мүчөлөрүнүн чыгармачыл потенциалын ачат.

Узак мөөнөттүү стратегиялык демилгелер үчүн туруктуу милдеттенмелерди жана адаптацияны талап кылган трансформациялык лидерлик узак мөөнөттөрдө мотивацияны сактап калат.

Атактуу мисалдар:

Нельсон Мандела апартеидди жоюу жана жаңы Түштүк Африка коомун куруу ишинде трансформациялык лидерликтин үлгүсүн көрсөтүп, миллиондогон адамдарды келечектүү көз карашы жана адеп-ахлактык бийлиги аркылуу шыктандырган.

Стив Джобс Apple компаниясындагы өзүнүн көрөгөч лидерлиги аркылуу бир нече тармактарды өзгөрттү, бирок анын мамилеси кийинчерээк карай турган айрым автократиялык тенденцияларды да көрсөттү.

2. Демократиялык лидерлик

Демократиялык лидерлик, ошондой эле катышуу лидерлиги деп аталат, команда мүчөлөрүн чечим кабыл алуу процесстерине тартат, ал эми лидер акыркы ыйгарым укуктарды жана жоопкерчиликти сактап калат. Бул биргелешкен мамиле ар кандай көз караштарды баалайт жана чечимдерди консультация жана консенсус түзүү аркылуу түзөт.

Негизги мүнөздөмөлөрү:

• Команданын катышуусун жана чечимдерди кабыл алууга катышуусун активдүү түрдө кубаттайт
• Ар түрдүү көз караштарды баалайт жана бардык үндөр үчүн орун түзөт
• Чечимдер жана ой жүгүртүүлөр боюнча ачык-айкын байланышты сактайт
• Биргелешип көйгөйлөрдү чечүүгө жана акыл чабуулуна көмөктөшөт
• Акыркы чечимдерди кабыл алардан мурун мүмкүн болушунча консенсуска жетишет
• Команда мүчөлөрүнүн пикиринин маанилүүлүгүн көрсөтүү менен аларга мүмкүнчүлүк берет

күчтүү жактары:

Демократиялык лидерлик бир кыйла жогорулайт команданын катышуусу жана жумуштан канааттануу. Адамдар өз ишине таасир этүүчү чечимдерди кабыл алууда өздөрүн угулган жана катышып жатканын сезгенде, аларда күчтүү жоопкерчилик жана натыйжаларга болгон берилгендик пайда болот.

Бул ыкма ар кандай көз караштардын жамааттык интеллекти аркылуу чыгармачылыкты өнүктүрөт. Татаал көйгөйлөр бир нече көз караштардан пайда алат, ал эми демократиялык процесстер эч бир адам ойлонбогон чечимдерди пайда кылат.

Бул командалардын ичинде ишенимди жана урматтоону бекемдейт, анткени адамдар өздөрүнүн тажрыйбасы жана түшүнүктөрү үчүн баалуу сезишет. Бул психологиялык коопсуздук адамдарды көйгөйлөр жөнүндө ачык айтууга, идеялар менен бөлүшүүгө жана натыйжалуураак кызматташууга үндөйт.

Чечимдердин сапаты көп учурда жакшырат, анткени сиз кеңири билимге жана тажрыйбага таянасыз. Жумушка эң жакын команда мүчөлөрүндө лидерлердин өз кызматынан жетишсиз түшүнүктөрү көп болот.

Алсыз жактары:

Демократиялык процесстер бир тараптуу чечим кабыл алууга караганда көбүрөөк убакытты талап кылат. Ылдамдык өтө маанилүү болгондо, кеңири консультациялар кооптуу кечигүүлөрдү жаратышы мүмкүн.

Консенсуска умтулуу эч кимди толук канааттандырбаган орточо компромисстерге алып келген "комитет тарабынан иштелип чыккан" натыйжалардын коркунучу бар. Бардык эле чечимдер кеңири пикирлерден пайда ала бербейт.

Эгерде команданын салымы көп учурда этибарга алынбаса, демократиялык лидерлик натыйжалуу болуп, чындыгында автократиялык мамилелерге караганда ишенимге көбүрөөк зыян келтирет. Командалар өздөрүнүн катышуусу жөн гана символикалык мааниге ээ болгондо тез эле түшүнүшөт.

Бул стиль чыр-чатактарды натыйжалуу башкаруу жана талкууларды көңүлдүн борборунда кармоо үчүн чебер фасилитацияны талап кылат. Бул көндүмдөрсүз демократиялык процесстер натыйжасыз талаш-тартыштарга айланып кетиши мүмкүн.

Демократиялык лидерликти качан колдонуу керек:

Ар түрдүү экспертизаны талап кылган татаал маселелер үчүн демократиялык лидерлик команданын жамааттык акыл-эсине таянат. Ар кандай функционалдык тармактардан экспертиза керек болгондо, кызматташуу маанилүү болуп калат.

Команданын колдоосу ийгиликтүү ишке ашыруу үчүн абдан маанилүү болгондо, адамдарды чечимге тартуу аны жакшы аткарууга болгон берилгендикти арттырат. Стратегиялык пландаштыруу сессиялары демократиялык мамилелерден чоң пайда алат.

Чыгармачыл чөйрөдө жана инновацияга багытталган иште демократиялык лидерлик алдыңкы идеялар үчүн зарыл болгон биргелешкен чыгармачылыкты ачат.

Бул стиль команда мүчөлөрү тажрыйбалуу жана билимдүү болуп, маанилүү салым кошкондо эң жакшы иштейт. Тажрыйбасыз командалар менен демократиялык лидерлик башаламандыкка алып келиши мүмкүн.

Атактуу мисалдар:

PepsiCo компаниясынын мурдагы башкы директору Индра Нуйи өзүнүн инклюзивдүү лидерлик мамилеси менен белгилүү болгон, ал бардык деңгээлдеги команда мүчөлөрүнүн пикирин такай сурап, алардын түшүнүктөрүн чын жүрөктөн колдогон.

Барак Обама президенттик кызматында ар кандай кеңешчилерди чогултуп, чечим кабыл алардан мурун атаандаш көз караштар менен чындап күрөшүп, кеңешип чечим кабыл алууну көрсөткөн.

3. Автократиялык лидерлик

Автократиялык лидерлик, кээде авторитардык лидерлик деп аталат, чечим кабыл алуу бийлигин лидерге топтойт, ал эми команда мүчөлөрүнүн катышуусу минималдуу. Лидер так көрсөтмө берет, шайкештикти күтөт жана жумуш процесстерин катуу көзөмөлдөйт.

Негизги мүнөздөмөлөрү:

• Чектелген өкүлдөө менен борборлоштурулган чечим кабыл алуу бийлиги
• Так буйрук берүү жана отчет берүү түзүмдөрүн белгилейт
• Ишти түздөн-түз көзөмөлдөөнү жана кылдат мониторинг жүргүзүүнү камсыз кылат
• Чечимдерге жана көрсөтмөлөргө баш ийүүнү жана аткарууну күтөт
• Белгиленген жол-жоболор жана протоколдор менен эрежелерге багытталган мамиле
• Команданын чектелген автономиясы же дискрециялык чечим кабыл алуу

күчтүү жактары:

Автократиялык лидерлик кечиктирүүлөр олуттуу кесепеттерге алып келиши мүмкүн болгон маанилүү кырдаалдарда тез чечим кабыл алууга мүмкүндүк берет. Секунддар маанилүү болгондо, талкуулар пайдалуу эмес.

Бул стиль так багыттарды жана күтүүлөрдү камсыз кылат, эмне кылуу керектиги жана ким жооптуу экендиги тууралуу түшүнүксүздүктү жок кылат. Айрым команда мүчөлөрү, айрыкча, жаңыдан иштеп жаткандар үчүн, бул түшүнүк стрессти жана башаламандыкты азайтат.

Тез арада чара көрүүнү талап кылган чыныгы кризистер учурунда автократиялык лидерлик белгисиздикти жоюп, чечкиндүү аракеттер топторуна керектүү нерселерди камсыз кылат. Так иерархия ким жооптуу экендиги жөнүндөгү башаламандыкты азайтат.

Тажрыйбасыз командалар түзүмгө жана ачык көрсөтмөлөргө муктаж болгондуктан, автократиялык лидерлик алардын натыйжалуу үйрөнүшү үчүн негиз болуп берет. Баары эле жогорку автономияга дароо даяр боло бербейт.

Алсыз жактары:

Автократиялык лидерлик чыгармачылыкты жана инновацияны басат, анткени команда мүчөлөрү алардын идеялары бааланбай турганын түшүнүшөт. Убакыттын өтүшү менен адамдар сунуштарды берүүнү же көйгөйлөрдү аныктоону токтотуп, жетекчиликтин байкап, багыт беришин күтүшөт.

Мындай мамиле көп учурда команданын маанайынын төмөндөшүнө жана жумуштан канааттанууга алып келет. Чоңдор, адатта, өз ишинде кандайдыр бир деңгээлде автономияны жана үндү каалашат; бул өзүн көзөмөлдөнгөндөй сезип, катышуунун кесепеттерин угууга мүмкүн эмес.

Автократиялык жол менен башкарылган уюмдарда таланттуу адамдар көбүрөөк таасирге жана урмат-сыйга ээ болгон чөйрөнү издегендиктен, кызматкерлердин тез-тез алмашуусу көп кездешет.

Автократиялык лидерлик бардык чечимдер үчүн лидерге көз карандылыкты жаратат, бул команда мүчөлөрүнүн өздөрүнүн ой жүгүртүүсүн жана көйгөйлөрдү чечүү жөндөмүн өнүктүрүүсүнө тоскоол болот.

Бул ыкмада көп учурда түшүнүктүү болгон жана лидерлерде өз позицияларынан маалымат жетишпеген команда мүчөлөрүнүн баалуу пикири эске алынбайт.

Автократиялык лидерликти качан колдонуу керек:

Консультацияга убакыт жок тез арада чечимдерди кабыл алууну талап кылган кризистик кырдаалдар авторитардык мамилелерди актайт. Өзгөчө кырдаалдарга жооп кайтаруу, коопсуздук окуялары жана убакытка байланыштуу маанилүү көйгөйлөр бул категорияга кирет.

Чечимдерди кабыл алууга маанилүү салым кошуу үчүн билими жок чындап тажрыйбасыз командалар менен автократиялык лидерлик зарыл түзүмдү камсыз кылат, ошол эле учурда алар компетенттүүлүктү өнүктүрүшөт.

Аскердик операциялар, катуу коопсуздук протоколдору бар өндүрүш чөйрөлөрү же шайкештикти талап кылган контексттер сыяктуу катуу жөнгө салынуучу тармактарда автократиялык элементтер маанилүү жол-жоболордун сакталышын камсыздайт.

Чыгармачылыктан көрө натыйжалуулук маанилүү болгон күнүмдүк, так аныкталган тапшырмалар үчүн автократиялык жетекчилик аткарууну жөнөкөйлөтүшү мүмкүн.

Автократиялык лидерликтен качан качуу керек:

Чыгармачыл иште, билим менен иштөөдө жана инновацияны талап кылган кырдаалдарда, автократиялык лидерлик сизге керектүү нерсени: адамдардын эң мыкты ой жүгүртүүсүн жана идеяларын жокко чыгарат.

Атактуу мисалдар:

Марта Стюарт өзүнүн бренд империясын ар бир майда-чүйдөсүнө чейин кылдаттык менен көзөмөлдөө аркылуу куруп, автократиялык мамилелердин натыйжалуулугун да, чектөөлөрүн да көрсөткөн.

Apple компаниясынын алгачкы жылдарындагы Стив Джобс өзүнүн талаптуу перфекционизми жана өнүмдөр боюнча чечимдерди көзөмөлдөөсү аркылуу автократиялык лидерликтин үлгүсүн көрсөткөн, бирок кийинчерээк ал тең салмактуураак мамилелерге өткөн.

Маанилүү эскертүү: Автократиялык лидерликти аз колдонуңуз жана таарынычтан качуу үчүн аны мамилелерди өнүктүрүү менен тең салмактаңыз. Директивдүү лидерликти талап кылган кырдаалдарда да, адамдарга сый-урмат менен мамиле кылып, ой жүгүртүүңүздү түшүндүрүү узак мөөнөттүү мамилелерди жакшыртат.

4. Laissez-Faire лидерлиги

Лайссез-файре лидерлиги команда мүчөлөрүнө чечим кабыл алуу жана өз ишин минималдуу көзөмөл же кийлигишүү менен башкаруу үчүн олуттуу автономия берүү менен бирге, түздөн-түз мамилени колдонот. Лидер ресурстарды жана колдоону камсыз кылат, бирок максаттарга кантип жетүүнү аныктоо үчүн командага ишенет.

Негизги мүнөздөмөлөрү:

• Күнүмдүк жумушта минималдуу кийлигишүү же багыт берүү
• Команда мүчөлөрүнүн мүмкүнчүлүктөрүнө жана чечимдерине жогорку ишеним
• Ыйгарым укуктарды да, жоопкерчиликти да кеңири бөлүштүрөт
• Керектүү ресурстарды камсыз кылат, бирок үзгүлтүксүз жетекчиликти чектейт
• Өзүн-өзү башкарууга жана көз карандысыз чечим кабыл алууга мүмкүндүк берет жана кубаттайт
• Ачык суралганда же олуттуу көйгөйлөр жаралганда гана кийлигишет

күчтүү жактары:

Laissez-faire лидерлиги адамдарга дайыма көзөмөлсүз эксперимент жүргүзүүгө, тобокелчиликке барууга жана чыгармачыл чечимдерди табууга мүмкүнчүлүк берүү менен көз карандысыздыкты жана инновацияны кубаттайт.

Бул ыкма жогорку квалификациялуу адистерге өздөрүнүн тажрыйбасын жана кесиптик баалоосун сыйлоо менен, эң натыйжалуу деп эсептеген ыкмалар менен иштөөгө мүмкүнчүлүк берет.

Ийкемдүүлүк жана автономия көз карандысыздыкты баалаган адамдардын жумуштан канааттануусун жогорулатат. Көптөгөн билимдүү кызматкерлер өз алдынча иштөөгө жөндөмдүү болгондо минималдуу көзөмөлдү артык көрүшөт.

Бул стиль лидерлер үчүн да, командалар үчүн да микроменеджменттин стрессин жана натыйжасыздыгын азайтып, лидерлерге командалар өз алдынча иштеп жатканда стратегияга көңүл бурууга мүмкүнчүлүк берет.

Алыскы жана бөлүштүрүлгөн командалар үчүн эркин жетекчилик тыгыз көзөмөл практикалык же каалоосуз экенин моюнга алып, анын ордуна зарыл болгон ишенимди жаратат.

Алсыз жактары:

Так күтүүлөр жана кандайдыр бир түзүм болбосо, командалар ролдор, артыкчылыктар жана стандарттар боюнча башаламандыкка туш болушу мүмкүн, бул иштин сапатынын ыраатсыздыгына алып келет.

Эгерде эч ким шайкештикти жана кызматташууну камсыз кылбаса, эркин мамиле кылуу ыкмалары команда мүчөлөрүнүн ортосундагы координациянын начарлашына алып келиши мүмкүн.

Жетиштүү көзөмөл жана жоопкерчилик механизмдери болбосо, мөөнөттөр жана сапат стандарттары өзгөрүп кетиши мүмкүн.

Бул стиль жетекчиликке, түзүмгө жана көндүмдөрдү өнүктүрүүгө муктаж болгон тажрыйбасыз командалар үчүн таптакыр натыйжасыз. Жаңыдан баштагандарды колдоосуз терең ишке киргизүү зыяндуу, бирок күч берүүчү эмес.

Жоопкерчилик түзүмдөрү жок болсо, өндүрүмдүүлүк төмөндөшү мүмкүн, анткени айрым команда мүчөлөрү багытсыз же мотивациясыз жумуштан кетишет.

Айрым команда мүчөлөрү лидерликти ишенимге жана мамилелерге доо кетирүүчү, тескерисинче, көңүл бурбоо же баш тартуу катары кабыл алышы мүмкүн.

Качан эркин лидерликти колдонуу керек:

Тажрыйбалуу, өзүн-өзү шыктандырган, далилденген эксперттерден турган командалары менен, эркин лидерлик алардын мүмкүнчүлүктөрүн сыйлайт жана аларга мыкты болуу эркиндигин берет.

Эксперименттерди жана жаңы ыкмаларды талап кылган чыгармачыл жана инновацияга багытталган иште өтө көп түзүм жана көзөмөл сизге керектүү чыгармачылыкты басып салышы мүмкүн.

Так чечимдери жок татаал көйгөйлөрдүн үстүндө иштеген изилдөө жана иштеп чыгуу топтору үчүн ар кандай ыкмаларды изилдөө үчүн автономия абдан маанилүү.

Өз аймактарын башкарууну автономия катары күткөн башка лидерлерди же жогорку даражалуу адистерди башкарууда, эркин лидерлик тийиштүү ишенимди көрсөтөт.

Атактуу мисалдар:

Уоррен Баффет Berkshire Hathaway компаниясынын туунду компанияларынын жетекчилери менен иштөөдө эркиндикке чыгуу ыкмасын колдонгону менен белгилүү, бул аларга бизнесин өздөрү каалагандай жүргүзүү үчүн дээрлик толук автономия берет.

Ханыша Елизавета II конституциялык монарх катары laissez-faire лидерлигин колдонуп, туруктуулукту жана үзгүлтүксүздүктү камсыз кылып, ошол эле учурда шайланган кызмат адамдарына автономия менен башкарууга мүмкүндүк берген.

5. Кызмат лидерлиги

Кызматчы лидерлик команда мүчөлөрүнүн муктаждыктарын, өнүгүүсүн жана бакубаттуулугун лидердин өз кызыкчылыктарынан жогору коюу менен салттуу иерархияларды өзгөртөт. Бул лидерлер өздөрүнүн негизги ролун командаларына кызмат кылуу, тоскоолдуктарды жоюу жана башкаларга эң жакшы иштөөгө мүмкүнчүлүк берүү деп көрүшөт.

Негизги мүнөздөмөлөрү:

• Команда мүчөлөрүнүн муктаждыктарын жана өнүгүүсүн чындап артыкчылыктуу деп эсептейт
• Башкалардын үстүнөн бийлик жүргүзүүнүн ордуна, аларга күч берүүгө көңүл бурат
• Башкаларга кызмат кылууга болгон момундукту жана берилгендикти көрсөтөт
• Ишенимге жана өз ара сыйлоого негизделген бекем мамилелерди курат
• Команда мүчөлөрүнүн көз караштарын жана тынчсызданууларын түшүнүү үчүн активдүү угат
• Тоскоолдуктарды жоюу жана командаларга ийгиликке жетүү үчүн керектүү ресурстарды камсыз кылуу үчүн иштейт

күчтүү жактары:

Кызматчы лидерлик өзгөчө күчтүү ишенимди жана берилгендикти бекемдейт. Адамдар чындап эле лидери алардын ийгилигине жана бакубаттуулугуна кам көрөрүн сезгенде, алар берилгендик жана ыктыярдуу аракет менен жооп беришет.

Бул ыкма кызматташуу, өз ара колдоо жана психологиялык коопсуздук менен мүнөздөлгөн позитивдүү жумуш маданиятын түзөт. Кызматкер лидерлер жетектеген командалар көп учурда укмуштуудай биримдикти көрсөтүшөт.

Кызматкерлердин канааттануусу жана катышуусу, адатта, бир топ жакшырат, анткени адамдар өздөрүн жөн гана өндүрүштүк ресурстар катары эмес, адам катары бааланган сезишет.

Кызматчы лидерлер команда мүчөлөрүнүн көндүмдөрүн жана мүмкүнчүлүктөрүн атайылап өнүктүрүп, күчтүү мураскерлик линияларын жана уюштуруучулук курамдын күчүн түзүшөт.

Уюмдун узак мөөнөттүү ден соолугу жана туруктуулугу күчтүүрөөк болот, анткени кызматчы лидерлер өзүнө көз карандылыкты жаратуунун ордуна системаларды жана мүмкүнчүлүктөрдү курушат.

Алсыз жактары:

Кызматчы лидерлиги мамилелерди курууга, коучингге жана колдоого бир топ убакытты талап кылат, бул тез өзгөрүп турган чөйрөдө аткарууну жайлатышы мүмкүн.

Бул стиль тийиштүү чечкиндүүлүк менен тең салмактуу болбосо, алсыздык же бийликтин жоктугу катары кабыл алынышы мүмкүн. Айрым кырдаалдар консультацияны эмес, директивалык аракеттерди талап кылат.

Кызматчы лидерлигин уруксат берүү же стандарттардын жоктугу катары чечмелеген команда мүчөлөрү тарабынан алданып калуу коркунучу бар.

Катуу атаандаштык чөйрөсүндө же зарыл болгон кайра түзүү учурунда, кызматчы лидерликтин камкор багыты татаал чечимдерди аткарууну эмоционалдык жактан кыйындатышы мүмкүн.

Кызматчы лидерлер башкаларга кызмат кылууда өздөрүнүн өнүгүүсүн жана бакубаттуулугун этибарга албай коюшу мүмкүн, бул убакыттын өтүшү менен чарчоого алып келет.

Кызматчы лидерлигин качан колдонуу керек:

Кызмат көрсөтүүгө багытталган уюмдарда жана коммерциялык эмес уюмдарда миссияны шайкеш келтирүү жана команданын милдеттенмеси маанилүү болгон учурларда, кызмат көрсөтүүчү лидерлик баалуулуктар менен үндөшүп, маданиятты бекемдейт.

Узак мөөнөттүү команданы өнүктүрүү жана туруктуу уюштуруучулук мүмкүнчүлүктөрдү куруу үчүн, кызматкер лидерлиги адамдардын өсүшүнө жана мыкты болушуна шарттарды түзөт.

Мамилелер жана ишеним натыйжалуулукту жогорулаткан биргелешкен командалык чөйрөдө, кызматкер лидерлиги кызматташууга мүмкүндүк берген социалдык түзүлүштү бекемдейт.

Таланттарды кармап туруу көйгөйлөрүнө туш болгондо, кызматкер лидерлиги адамдардын калуу же кетүү чечимдерине түрткү берүүчү сый-урматка, өнүгүүгө жана маңыздуу ишке болгон негизги муктаждыктарын канааттандырат.

Атактуу мисалдар:

Southwest Airlines авиакомпаниясынын негиздөөчүлөрүнүн бири Херб Келлехер кызматкерлерге болгон чын жүрөктөн камкордугу аркылуу кызматкер лидерлигинин үлгүсүн көрсөткөн, анын белгилүү сөзү: "Сиздин кызматкерлериңиз биринчи орунда турат. Эгер сиз аларга туура мамиле кылсаңыз, анда эмне болот деп ойлойсуз? Кардарларыңыз экинчи орунда турат".

Тереза ​​эне дүйнөлүк масштабда кызматчы лидерлигин көрсөтүп, өз өмүрүн эң аялуу катмарларга кызмат кылууга арнап, миллиондогон адамдарды анын миссиясына кошулууга шыктандырган.

6. Транзакциялык лидерлик

Транзакциялык лидерлик сыйлыктардын жана кесепеттердин так түзүмдөрү аркылуу иштейт, ачык күтүүлөрдү белгилейт жана аларды аткаруу үчүн стимулдарды берет. Бул стиль натыйжалуу операцияларга, стандарттуу процедураларга жана лидер менен команданын ортосундагы алмашуу системасы аркылуу макулдашылган максаттарга жетүүгө багытталган.

Негизги мүнөздөмөлөрү:

• Так аткаруу күтүүлөрүн жана стандарттарын белгилейт
• Максаттарга жеткендиги үчүн сыйлыктарды жана кемчиликтер үчүн кесепеттерди берет
• Учурдагы системаларды жана процесстерди натыйжалуу тейлөөгө басым жасайт
• Иштин натыйжалуулугун белгиленген көрсөткүчтөргө ылайык кылдаттык менен көзөмөлдөйт
• Каалаган жүрүм-турумду мотивациялоо үчүн шарттуу сыйлыктарды колдонот
• Эрежелерди жана стандарттуу иштөө жол-жоболорун сактоону баса белгилейт

күчтүү жактары:

Транзакциялык лидерлик ачык күтүүлөрдү жана жоопкерчиликти камсыз кылат, ийгилик кандай болорун жана стандарттар аткарылбаса эмне болорун түшүнбөгөндүктү жок кылат.

Бул ыкма ырааттуулук жана натыйжалуулук эң маанилүү болгон күнүмдүк, өлчөнүүчү тапшырмалар үчүн абдан натыйжалуу иштейт. Өндүрүш, сатуу квотасы жана операциялык мыктылык транзакциялык түзүмдөрдөн пайда алат.

Сыйлык берүү системалары кыска мөөнөттүү келечекте, айрыкча тышкы стимулдарга жана так көрсөткүчтөргө жакшы жооп берген адамдар үчүн иштин натыйжалуулугун стимулдай алат.

Жаңыдан үйрөнүп жаткан жаңы кызматкерлер үчүн транзакциялык лидерлик түзүмдүү жана компетенттүүлүктү өнүктүргөн сайын алардын күтүүлөрүн канааттандырып жаткандыгы жөнүндө так пикирди камсыз кылат.

Бул стиль орнотулган системаларда туруктуулукту жана операциялык натыйжалуулукту сактоодо эң сонун, бул аны мурунтан эле жакшы иштеп жаткан нерселерди колдоо үчүн баалуу кылат.

Алсыз жактары:

Транзакциялык лидерлик чыгармачылыкты жана инновацияны басат, анткени адамдар божомолдорго шек келтирүүнүн же процесстерди жакшыртуунун ордуна, аныкталган көрсөткүчтөргө жетүүгө гана көңүл бурушат.

Сырткы мотивация ыкмасы убакыттын өтүшү менен ички мотивацияны жокко чыгарышы мүмкүн. Изилдөөлөр көрсөткөндөй, тышкы сыйлыктарга ашыкча көңүл буруу адамдардын өз ишине болгон чыныгы кызыгуусун төмөндөтүшү мүмкүн.

Бул стиль кызматкерлердин жогорку деңгээлдеги жөндөмдөрүн өнүктүрбөйт же аларды лидерлик кызматтарга даярдабайт. Ал стратегиялык ойчулдарды же лидерлерди эмес, жөндөмдүү тапшырма аткаруучуларды жаратат.

Команданын мүчөлөрү сапатты же кардарлардын натыйжаларын чындап жакшыртуунун ордуна, оюн көрсөткүчтөрү аркылуу "сыноого чейин окутууга" көңүл бурушу мүмкүн.

Тез өзгөрүп турган чөйрөдө адаптацияны талап кылган шартта, транзакциялык лидерликтин белгиленген жол-жоболорго көңүл буруусу күч эмес, жоопкерчиликке айланат.

Транзакциялык лидерликти качан колдонуу керек:

Так процедуралары жана өлчөнүүчү натыйжалары бар күнүмдүк операциялык тапшырмалар үчүн транзакциялык лидерлик ырааттуулукту жана натыйжалуулукту камсыз кылат.

Сандык максаттары жана комиссиялык түзүмдөрү бар сатуу чөйрөлөрүндө транзакциялык элементтер жеке стимулдарды уюштуруучулук максаттар менен шайкеш келтирет.

Трансформацияга эмес, операциялык мыктылыкка багытталган туруктуу мезгилдерде транзакциялык башкаруу учурдагы системаларды тейлейт жана оптималдаштырат.

Кеңири мамилелерге инвестиция салбастан, так көрсөтмөгө муктаж болгон убактылуу же сезондук жумушчулар үчүн транзакциялык ыкмалар зарыл болгон түзүмдү натыйжалуу камсыз кылат.

Атактуу мисалдар:

Microsoftтун өсүү жылдарында Билл Гейтс келечектүү элементтерди күчтүү транзакциялык лидерлик менен айкалыштырып, так аткаруу күтүүлөрүн жана катаал атаандаштыкка жөндөмдүү стимулдаштыруучу структураларды түзгөн.

Легендарлуу футбол машыктыруучусу Винс Ломбарди катаал тартип, так күтүүлөр жана оюн убактысынын көрсөткүчүнө негизделген оюн аркылуу транзакциялык лидерликти натыйжалуу колдонгон.

7. Коучинг лидерлиги

Коучинг лидерлиги команда мүчөлөрүнүн учурдагы ишин жөн гана багыттоонун ордуна, алардын узак мөөнөттүү потенциалын өнүктүрүүгө багытталган. Бул лидерлер насаатчы жана иштеп чыгуучу катары иш алып барышат, жеке күчтүү жактарын жана өсүү багыттарын түшүнүүгө убакыт бөлүшөт, андан кийин адамдарга мүмкүнчүлүктөрдү өнүктүрүүгө мүмкүнчүлүктөрдү түзүшөт.

Негизги мүнөздөмөлөрү:

• Негизинен жеке өнүгүүгө жана өсүүгө басым жасайт
• Үзгүлтүксүз конструктивдүү пикирлерди жана көрсөтмөлөрдү берет
• Бардык жоопторду берүүнүн ордуна, күчтүү суроолорду берет
• Окуу мүмкүнчүлүктөрүн жана өнүгүү кыйынчылыктарын жаратат
• Сабак катары каталарга чыдамдуулук көрсөтөт
• Потенциалды өнүктүрүү боюнча узак мөөнөттүү көз карашты сактайт

күчтүү жактары:

Коучинг лидерликти өнүктүрүү кызматкерлердин көндүмдөрүн жана мүмкүнчүлүктөрүн системалуу түрдө өнүктүрүп, убакыттын өтүшү менен күчтүүрөөк командаларды жана жөндөмдүү уюмдарды түзөт.

Бул ыкма узак мөөнөттүү иштин натыйжалуулугун жакшыртат, анткени адамдар азыркы ролдорунан тышкары компетенцияларды өнүктүрүп, аларды жоопкерчиликтин жогорулашына даярдайт.

Кызматкерлердин катышуусу жана жумушка канааттануусу, адатта, адамдар өздөрүнүн кесиптик өсүшүнө инвестицияланганын жана колдоого алынганын сезгендиктен жакшырат.

Машыктыруучу лидерлер келечектеги лидерлерди атайылап өнүктүрүү менен күчтүү мураскордук линияларын курушат, алар чоң жоопкерчиликти ала алышат.

Жекелештирилген көңүл буруу команда мүчөлөрүнө өздөрүнүн уникалдуу күчтүү жактарын ачууга жана пайдаланууга жардам берет, ошол эле учурда өнүгүү муктаждыктарын колдоочу жолдор менен чечүүгө жардам берет.

Алсыз жактары:

Коучинг лидерлиги шашылыш операциялык талаптарга карама-каршы келиши мүмкүн болгон бир топ убакытты талап кылат. Шашылыш түрдө натыйжалуу коучинг жүргүзүү мүмкүн эмес.

Бул стиль команда мүчөлөрү пикирлерди кабыл албаганда же өздөрүнүн өнүгүүсүнө берилгендик көрсөтпөгөндө натыйжасыз болот. Коучингге даяр катышуучулар талап кылынат.

Тез натыйжаларды талап кылган жогорку басымдагы кырдаалдарда, коучингдин өнүгүүгө багытталган багыты, тез аракеттенүү керек болгондо, аткарууну жайлатышы мүмкүн.

Бардык эле лидерлер бул ыкма талап кылган коучинг көндүмдөрүнө, чыдамкайлыгына жана эмоционалдык интеллектине ээ эмес. Натыйжалуу коучинг чындап эле кыйын.

Бул стиль азыраак багытка муктаж болгон жана жөн гана ресурстарды жана автономияны каалаган жогорку көрсөткүчтөргө ээ адамдарды кыжырдантышы мүмкүн.

Коучинг лидерлигин качан колдонуу керек:

Жогорку потенциалдуу кызматкерлерди өнүктүрүү үчүн, сиз лидерлик кызматтарга даярдап жатасыз, коучингге инвестиция салуу алардын даярдыгына жана жөндөмдүүлүгүнө чоң пайда алып келет.

Команда мүчөлөрү жаңы ролдордо болгондо же көндүмдөрдүн жетишсиздигине туш болгондо, машыктыруу аларга чөгүп же сүзүп жүрүүгө караганда компетенттүүлүктү натыйжалуураак өнүктүрүүгө жардам берет.

Үзгүлтүксүз окутуу заманбап болуу үчүн маанилүү болгон билим берүү чөйрөсүндө, коучинг лидерлиги өнүгүүнү үзгүлтүксүз ишке киргизет.

Айрым натыйжалуулук маселелерин жакшыртуу үчүн коучинг жөн гана жакшыраак натыйжаларды талап кылуунун ордуна, негизги себептерди чечип, туруктуу мүмкүнчүлүктөрдү курат.

Атактуу мисалдар:

UCLAнын легендарлуу баскетбол машыктыруучусу Жон Вуден оюнчулардын мүнөзүн жана жашоо көндүмдөрүн алардын спорттук жөндөмдөрү менен бирге өнүктүрүп, туруктуу мыктылыкты жаратуу менен машыктыруучулук лидерлигинин үлгүсүн көрсөткөн.

Сатья Наделла Microsoftтун маданиятын коучингдин лидерлик принциптери аркылуу өзгөртүп, катаал атаандаштыкка эмес, өсүү ой жүгүртүүсүнө жана кызматкерлердин өнүгүүсүнө басым жасаган.

8. Кыялкеч лидерлик

Көрүнүктүү лидерлик, ошондой эле авторитеттүү лидерлик деп аталат, келечекке карата так, шыктандыруучу көз караш аркылуу ишенимдүү багыт берет, ошол эле учурда команда мүчөлөрүнө ага кантип жетүүнү аныктоо үчүн автономия берет. Бул лидерлер уюм кайда баратканын сүрөттөп беришет, бирок адамдарга ошол максатка жетүү үчүн өз жолдорун табууга мүмкүнчүлүк беришет.

Негизги мүнөздөмөлөрү:

• Келечектин так жана таасирдүү көрүнүшүн чагылдырат
• Тактикалык автономияга мүмкүндүк берип жатып, стратегиялык багытты камсыз кылат
• Маанилүү максат аркылуу берилгендикке шыктандырат
• Көздөгөн жери жөнүндө бекем ишенимдерди сактайт
• Ал жакка жетүү ыкмалары жана жолдору боюнча ийкемдүү
• Маани жаратуу үчүн "эмне үчүн" деген суроону күчтүү түрдө түшүндүрөт

күчтүү жактары:

Көрүнүктүү лидерлик команданын аракеттерин жалпы максаттарга багыттоочу так стратегиялык багытты камсыз кылат, ошол эле учурда аткарууну микробашкаруудан качат.

Бул ыкма ишти жөн гана эмгек акы табуудан тышкары маңыздуу натыйжаларга жана ынандырарлык максаттарга байланыштыруу менен берилгендикти жана мотивацияны шыктандырат.

Так багыттын ишке ашыруу автономиясы менен айкалышы түзүмдү ийкемдүүлүк менен тең салмактап, башаламандыкты да, катаалдыкты да алдын алат.

Көрүнүктүү лидерлик өзгөрүүлөр учурунда абдан натыйжалуу болот, анткени адамдар кайда бара жатканын жана эмне үчүн бул маанилүү экенин түшүнүшү керек, ал тургай майда-чүйдө нерселер белгисиз бойдон калса да.

Бул стиль команда мүчөлөрүн жөн гана көрсөтмөлөрдү аткаруунун ордуна, аларды максатка кантип жетүүнү аныктоого тартуу менен стратегиялык ой жүгүртүүнү өнүктүрөт.

Алсыз жактары:

Көрүнүштүү лидерлик өзүнүн көз карашын билдирүү жана шыктандыруу үчүн өзгөчө баарлашуу көндүмдөрүн талап кылат. Бардык эле лидерлерде мындай жөндөм табигый түрдө боло бербейт.

Узак мөөнөттүү келечекке көңүл буруу кээде кыска мөөнөттүү операциялык реалдуулукту же тез арада көңүл бурууну талап кылган учурдагы кыйынчылыктарды этибарга албай коюшу мүмкүн.

Эгерде көз караш реалдуу эмес же чындыкка дал келбесе, көрөгөч лидерлик уюмду ийгиликке алып баруунун ордуна, аны туура эмес жолго түртүшү мүмкүн.

Бул стиль лидердин стратегиялык чечимине абдан көз каранды. Эгерде ал чечим туура эмес болсо, кесепеттери олуттуу болушу мүмкүн.

Айрым команда мүчөлөрү конкреттүү багытты артык көрүшөт жана тактикалык көрсөтмөсүз көрөгөч лидерликтин жалпы көрүнүшкө көңүл буруусун өтө эле абстракттуу деп эсептеши мүмкүн.

Көрүнүктүү лидерликти качан колдонуу керек:

Негизги стратегиялык өзгөрүүлөр же уюштуруучулук трансформациялар учурунда, көрөгөч лидерлик адамдарга белгисиздикти жеңүү үчүн зарыл болгон ынандырарлык багытты камсыз кылат.

Жаңы демилгелерди баштаганда же жаңы рынокторго киргенде, көздөгөн жердин так көрүнүшү командаларга түшүнүксүз жагдайларда өз багытын аныктоого жардам берет.

Кризис же олуттуу кыйынчылыктар учурунда, көрөгөч лидерлик адамдарга эмне үчүн күрөшүп жатканын жана бул эмне үчүн маанилүү экенин эскертип турат.

Инновацияга багытталган иш үчүн, көрөгөч лидерлик максатты коёт, ошол эле учурда чыгармачыл топторго алдыга жылуунун эң жакшы жолун аныктоого эркиндик берет.

Атактуу мисалдар:

Мартин Лютер Кинг кичүүсү өзүнүн "Менин кыялым бар" деген сөзү жана жарандык укуктар боюнча иши аркылуу көрөгөч лидерликтин үлгүсүн көрсөтүп, көптөгөн лидерлерге ишти алдыга жылдырууга күч берип, ошол эле учурда таасирдүү көз карашты камсыз кылган.

Илон Маск өзүнүн ишканаларында келечектүү лидерликти көрсөтүп, электр унаалары, космосту изилдөө жана туруктуу энергия боюнча тайманбас көз караштарын айтып, ошол эле учурда командаларга инновациялар үчүн олуттуу автономия берет.

9. Өнөктөштүк лидерлик

Аффилиативдик лидерлик адамдарга, эмоцияларга жана гармонияга артыкчылык берет, боорукердик, эмоционалдык колдоо жана чыр-чатактарды чечүү аркылуу бекем мамилелерди жана командалык биримдикти курат. Бул лидерлер адамдар өздөрүн байланышта, баалуу жана колдоодо сезген эмоционалдык жактан позитивдүү чөйрөнү түзөт.

Негизги мүнөздөмөлөрү:

• Эмоционалдык жыргалчылыкка жана позитивдүү мамилелерге артыкчылык берет
• Команда мүчөлөрүнө боорукердик жана чыныгы камкордукту көрсөтөт
• Ынтымакты курууга жана чыр-чатактарды чечүүгө басым жасайт
• Мактоолорду жана оң пикирлерди берешендик менен сунуштайт
• Командалык чөйрөнү инклюзивдүү, колдоочу түзөт
• Адамдарды процесстерден же кыска мөөнөттүү натыйжалардан жогору баалайт

күчтүү жактары:

Аффилиативдүү лидерлик күчтүү эмоционалдык байланыштарды жана командалык биримдикти чыңдап, кыйынчылыктарда бири-бирин колдогон туруктуу командаларды түзөт.

Бул ыкма тирешүүнү мажбурлоонун ордуна, жалпы түшүнүккө жана өз ара түшүнүшүүгө көңүл буруу менен бөлүнүүлөрдү айыктырат жана чыр-чатактарды азайтат.

Стресстик мезгилде же уюмдук травмадан кийин, аффилиативдик лидерлик командаларга калыбына келүү үчүн зарыл болгон эмоционалдык туруктуулукту жана колдоону камсыз кылат.

Кызматкерлердин маанайы жана жумуштан канааттануусу, адатта, адамдар чындап кам көрүлгөнүн сезген өнөктөштүк чөйрөдө бир топ жакшырат.

Бул стиль психологиялык коопсуздукту жогорулатат, команда мүчөлөрүн тобокелчиликке барууга, каталарын моюнга алууга жана зарыл болгон учурда жардам суроого даяр кылат.

Алсыз жактары:

Ынтымакка басым жасоо команданын натыйжалуулугу үчүн зарыл болгон чыр-чатактарды же татаал сүйлөшүүлөрдү болтурбоого жардам берет.

Аффилиативдик лидерлик оң мамилелерди сактоонун ордуна, иштин натыйжалуулугуна байланыштуу маселелерди этибарга албай коюшу мүмкүн, бул начар иштин көзөмөлсүз уланышына жол берет.

Тең салмактуулук болбосо, бул стиль жоопкерчиликсиз чөйрөнү жаратышы мүмкүн, анда натыйжадан көрө жакшылык артыкчылыкка ээ болот.

Айрым уюштуруу маданияттарында эмоцияларга жана мамилелерге көңүл буруу кесипкөй эмес деп кабыл алынышы мүмкүн, анткени алар мамилелерге караганда тапшырмага көңүл бурууну жогору баалашат.

Өнөктөштүккө жакын лидерлер уюштуруу жагынан зарыл болгон учурда да зарыл болгон кайра түзүүлөргө, жумуштан бошотууга же мамилелерге зыян келтирүүчү катаал чечимдерге туш болушу мүмкүн.

Аффилиативдик лидерликти качан колдонуу керек:

Командалык чыр-чатактар ​​​​же мамилелер чыңалган учурда, өнөктөштүк лидерлик бөлүнүүлөрдү калыбына келтирип, жемиштүү кызматташтыкты калыбына келтире алат.

Уюмдук травмадан кийин, мисалы, жумуштан бошотуулар, биригүүлөр же чуулгандуу окуялардан кийин, адамдарга өнөктөштүк лидерлер натыйжалуу камсыз кылган эмоционалдык колдоо жана ишеним керек.

Жаңы командаларды түзүүдө, өнөктөштүк мамилелер ишенимди жана байланышты тез арада орнотууга жардам берет, келечектеги иш үчүн негиз түзөт.

Стресс жогору болгон чөйрөдө, аффилиативдик лидерлик эмоционалдык балластты камсыз кылат, ал чарчоонун алдын алат жана команданын бакубаттуулугун сактайт.

Атактуу мисалдар:

Жо Торренин "Нью-Йорк Янкиз" командасын жетектеп келиши оюнчулар менен бекем мамилелерди түзүп, жогорку басымдагы чөйрөдө өзүмчүлдүктү жана чыр-чатактарды башкаруу менен бирге, өнөктөштүк принциптерин көрсөттү.

Жасинда Ардерндин Жаңы Зеландиянын премьер-министри катары жетекчилиги, айрыкча, анын эмпатиясы жана эмоционалдык интеллекти ишеним менен биримдикти бекемдеген кризистер учурунда, өнөктөштүк мамилелердин үлгүсүн көрсөттү.

10. Лидерликтин темпин аныктоо

Лидерликтин темпин аныктоо лидердин жогорку аткаруу стандарттарын коюп, аларды жеке өзү үлгү катары көрсөтүүсүн, команда мүчөлөрүнөн үлгү алып, ошол эле өзгөчө талаптарга жооп беришин күтүүсүн камтыйт. Бул лидерлер алдыңкы планга чыгып, өз иши аркылуу мыктылыктын кандай болорун так көрсөтүшөт.

Негизги мүнөздөмөлөрү:

• Өзгөчө жогорку аткаруу стандарттарын белгилейт
• Жеке үлгү көрсөтүү, мыкты үлгү болуу менен жетектелет
• Команда мүчөлөрүнөн лидердин темпине жана сапатына дал келүүсүн күтөт
• Начар иштөөгө же стандарттарды аткара албай калууга төмөн чыдамдуулук
• Аткаруунун ылдамдыгын жана мыктылыгын баса белгилейт
• Стандарттар аткарылбаган учурда тез арада кийлигишет

күчтүү жактары:

Лидерликтин темпин орнотуу лидердин стандарттарына жана үлгүсүнө жооп бере алган жөндөмдүү командалардын жогорку натыйжалуулугун камсыздай алат.

Бул стиль иш-аракет аркылуу ишенимдүүлүктү көрсөтөт. Күткөн стандарттарын үлгү катары сактаган лидерлер урмат-сыйга жана мыйзамдуулукка ээ болушат.

Амбициялуу, өзүн-өзү шыктандырган командалар үчүн лидерлик жогорку көрсөткүчтөргө ээ болгондор гүлдөп-өнүгүп, бири-бирин алдыга жылдырган татаал чөйрөнү түзөт.

Тез темп менен өзгөрүп турган, атаандаштыкка жөндөмдүү чөйрөдө темпти аныктоо командаларды тез аткарууга жана жогорку сапаттагы натыйжаларга жетүүгө мобилизациялай алат.

Лидердин көрүнүктүү берилгендиги жана жумушка болгон этикасы башкаларды өздөрүнүн ишинин натыйжалуулугун жана берилгендигин жогорулатууга шыктандыра алат.

Алсыз жактары:

Лидерликтин темпти жөнгө салуусу көп учурда команданын чарчоосуна алып келет, анткени тынымсыз темп жана жогорку күтүүлөр убакыттын өтүшү менен туруксуз болуп калат.

Бул стиль лидердин темпине же стандарттарына туруштук бере албаган команда мүчөлөрүнүн моралдык абалын төмөндөтүшү мүмкүн, айрыкча, лидер өзгөчө табигый таланттарга ээ болсо.

Темпти коюу көп учурда кызматташтыкты бузат, анткени адамдар бири-бирине жардам берүүнүн же аракеттерди координациялоонун ордуна, жеке аткарууга гана көңүл бурушат.

Бул ыкма анчалык деле коучинг же өнүгүүнү камсыз кылбайт. Лидерлер жөн гана адамдардан жетекчилик же колдоосуз стандарттарга кантип жооп берүүнү билип алышат деп күтүшөт.

Инновация жана чыгармачылык төмөндөйт, анткени адамдар божомолдорду суроого же жаңы ыкмаларды изилдөөгө эмес, стандарттарга ылайык аткарууга көңүл бурушат.

Темпти аныктоочу лидерликти качан колдонуу керек:

Компетенттүү топтордон тез арада аткарылышын талап кылган кыска мөөнөттүү, шашылыш долбоорлор үчүн темпти аныктоо интенсивдүү күч-аракетти мобилизациялайт.

Өзүн-өзү шыктандырган, кыйынчылыктарга оң жооп берген тажрыйбалуу командалар менен темпти белгилөө терс кесепеттерсиз өзгөчө көрсөткүчтөргө жетише алат.

Ылдамдык маанилүү болгон жана жөндөмдүү командаларыңыз бар атаандаштык чөйрөсүндө, темпти белгилөө атаандаштарыңыздан ашып түшүүгө жардам берет.

Кыска мөөнөттүү маанилүү тапшырмалар үчүн темпти белгилөө бардык күч-аракетти аткарууга бурат.

Лидерликтин ылдамдыгын жогорулатуудан качан качуу керек:

Көпчүлүк күнүмдүк иштер же узак мөөнөттүү демилгелер үчүн темпти орнотуунун интенсивдүүлүгүн бакубат жашоого жана моралдык абалга олуттуу зыян келтирбестен кармап туруу мүмкүн эмес.

Атактуу мисалдар:

Майкл Джордандын "Чикаго Буллз" командасын жетектөөсү командалаштарынан мыктылыкты талап кылып, ошол эле учурда өзү көрсөткөн темпти аныктоонун үлгүсү болгон, бирок бул ыкма кээде карама-каршылыктарды жаратып турган.

Джефф Безос Amazon компаниясын лидерликтин темпин жогорулатуу, ылдамдык жана кардарларды тейлөө үчүн тынымсыз стандарттарды орнотуу аркылуу курган, ошол эле учурда жумуштун өтө оордугун жеке өзү үлгү катары көрсөтүп, оң натыйжаларга жана олуттуу сын-пикирлерге ээ болгон.

11. Бюрократиялык лидерлик

Бюрократиялык жетекчилик эрежелерди, жол-жоболорду жана иерархияларды так сактайт, белгиленген системалардын жана протоколдордун сакталышына басым жасайт. Бул жетекчилер иштин тийиштүү каналдар боюнча жүргүзүлүшүн, документтештирүүнүн жүргүзүлүшүн жана бардык жөнгө салуучу жана жол-жоболук талаптарга жооп беришин камсыздайт.

Негизги мүнөздөмөлөрү:

• Эрежелерди, жол-жоболорду жана саясатты катуу сактоо
• Тийиштүү документтештирүүгө жана расмий процесстерге басым жасоо
• Иерархиялык түзүмдөрдүн жана башкаруу чынжырларынын тактыгы
• Туруктуулукту, алдын ала айтууну жана тобокелдиктерден качууну баалайт
• Ченемдик укуктук шайкештикти жана стандарттык иштөө жол-жоболорун камсыз кылат
• Ишке методикалык, системалуу мамиле

күчтүү жактары:

Бюрократиялык лидерлик тийиштүү жол-жоболорду сактоо милдеттүү эмес, бирок юридикалык жана этикалык жактан маанилүү болгон катуу жөнгө салынуучу тармактарда шайкештикти камсыз кылат.

Бул стиль системалуу процесстер жана текшерүүлөр аркылуу тобокелдиктерди жана каталарды азайтып, сезимтал чөйрөлөрдө кымбат баалуу каталардын алдын алат.

Так процедуралар ырааттуулукту жана алдын ала айтууга мүмкүндүк берет, ким аткарып жатканына карабастан, иштин бирдей аткарылышын камсыздайт.

Бюрократиялык мамилелер уюмдарды жоопкерчилик жана укуктук коргоо үчүн маанилүү болгон тийиштүү документтештирүү жана аудиттик жол-жоболор аркылуу коргойт.

Ырааттуулук инновациядан маанилүүрөөк болгон күнүмдүк, кайталануучу тапшырмалар үчүн бюрократиялык жетекчилик ишенимдүү аткарылышын камсыз кылат.

Алсыз жактары:

Бюрократиялык лидерлик көйгөйлөрдү чечүүгө же өркүндөтүүгө караганда эрежелерди аткарууга артыкчылык берүү менен инновацияны жана чыгармачылыкты басат.

Бул стиль жай жана ийкемсиз болушу мүмкүн, өзгөрүп жаткан жагдайларга же процедуралардын ордуна баалоону талап кылган өзгөчө кырдаалдарга ыңгайлашуу үчүн күрөшөт.

Ашыкча бюрократия таланттуу кызматкерлердин кыжырын келтирет, анткени алар өздөрүн эркин сезип, чечим кабыл алууга укуктуу эмес, керексиз бюрократиялык тоскоолдуктардан улам чектелип калышат.

Натыйжадан көрө процесске көңүл буруу адамдар процедураларды кемчиликсиз аткарып, ошол эле учурда негизги ойду түшүнбөй калган же натыйжага жетпей калган кырдаалдарды жаратышы мүмкүн.

Бюрократиялык чөйрөдө кызматкерлердин катышуусу менен көйгөйлөр көп кездешет, анткени адамдар өздөрүн баалуу салым кошкондордун ордуна машинанын тетигиндей сезишет.

Бюрократиялык лидерликти качан колдонуу керек:

Саламаттыкты сактоо, каржы же өкмөт сыяктуу катуу жөнгө салынуучу тармактарда, сактоо милдеттүү эмес, бирок мыйзамдуу түрдө талап кылынган жерлерде, бюрократиялык элементтер сиздин милдеттенмелериңиздин аткарылышын камсыздайт.

Коопсуздукка байланыштуу маанилүү операцияларда, жол-жоболордон четтөө жаракат алууга же өлүмгө алып келиши мүмкүн болгон учурларда, протоколдорду бюрократиялык сактоо адамдарды коргойт.

Юридикалык же жөнгө салуучу максаттар үчүн аудиттик жол-жоболорду жана документтерди талап кылган процесстерди башкарууда бюрократиялык жетекчилик тийиштүү жазуулардын бар экендигин камсыздайт.

Кадрлардын алмашуусу жогору болгон жана ырааттуулук маанилүү болгон чөйрөлөрдө бюрократиялык жол-жоболор ким аткарып жатканына карабастан, иштин туура уланышын камсыздайт.

Атактуу мисалдар:

Гарольд Джинен ITTди катуу каржылык көзөмөлгө, документтештирүүгө жана системалуу башкаруу процесстерине багытталган бюрократиялык жетекчилик аркылуу конгломератка айландырган.

Мамлекеттик кызматтын жетекчилери көп учурда агенттиктердин тийиштүү жол-жоболорду аткарышын жана жарандар менен шайланган кызмат адамдарынын алдында жоопкерчиликтүү болушун камсыз кылуу менен бюрократиялык лидерликтин үлгүсүн көрсөтүшөт.

12. Кырдаалга жараша лидерлик

Кырдаалга негизделген лидерлик бир дагы стил бардык адамдар жана кырдаалдар үчүн иштебей турганын түшүнөт, лидерлик ыкмасын команда мүчөлөрүнүн компетенттүүлүгүнө жана белгилүү бир тапшырмалар үчүн берилгендик деңгээлине жараша ыңгайлаштырат. Бул ийкемдүү модель ар бир адамдын ар бир кырдаалда эмнеге муктаж экендигине жараша көрсөтмө жана колдоочу жүрүм-турумдун ортосунда жөнгө салат.

Негизги мүнөздөмөлөрү:

• Кырдаалга жана жеке муктаждыктарга жараша стилди ийкемдүү түрдө ылайыкташтырат
• Команда мүчөлөрүнүн компетенттүүлүгүн жана белгилүү бир тапшырмаларды аткарууга болгон берилгендигин баалайт
• Директивдүү жана колдоочу лидерлик жүрүм-турумунун ортосунда айырмаланат
• Бир эле адамга ар кандай тапшырмаларды аткаруу үчүн ар кандай ыкмалар керек экенин түшүнөт
• Убакыттын өтүшү менен адамдарды көбүрөөк автономияга үндөөгө багытталган
• Натыйжаларга жетүү менен мүмкүнчүлүктөрдү өнүктүрүүнүн ортосундагы тең салмактуулук

күчтүү жактары:

Кырдаалга жараша лидерлик бирдиктүү лидерликти колдонуунун ордуна, чыныгы муктаждыктарга дал келүү менен натыйжалуулукту максималдуу түрдө жогорулатат.

Бул стиль команда мүчөлөрүнүн өсүү сапарынын ар бир этабында тийиштүү колдоо жана кыйынчылыктарды көрсөтүү менен системалуу түрдө өнүгөт.

Ийкемдүүлүк жөндөмдүү адамдарды ашыкча көзөмөлдөөнүн жана жетекчиликке муктаж болгондорду жетишсиз колдоонун алдын алып, лидерлик энергияңызды оптималдаштырат.

Кырдаалга жараша лидерлик ар бир адамга бирдей мамиле кылуунун ордуна, алардын ар кандай мүмкүнчүлүктөрүн таануу жана ошого жараша өзгөртүү менен аларга урмат-сый көрсөтөт.

Бул ыкма ишенимди бекемдейт, анткени адамдар лидер үчүн ыңгайлуу болгон колдоонун ордуна, чындыгында керектүү колдоону алышат.

Алсыз жактары:

Кырдаалга жараша лидерлик компетенттүүлүктү жана милдеттенмелердин деңгээлин так баалоо үчүн татаал ой жүгүртүүнү талап кылат, ал эми көптөгөн лидерлер муну дайыма жасоого аракет кылышат.

Дайыма адаптация лидерлер үчүн чарчатуучу болушу мүмкүн жана так түшүндүрүлбөсө, команда мүчөлөрүнө карама-каршы көрүнүшү мүмкүн.

Бул стиль бекем мамилелерди жана баарлашууну талап кылат, ошондуктан команда мүчөлөрү эмне үчүн мамилелер ар башка экенин, фаворитизмди кабыл алуунун ордуна түшүнүшөт.

Тажрыйбасы аз лидерлер ыңгайлуу үлгүлөргө көнүүнүн ордуна, тынымсыз ыңгайлашуунун татаалдыгы менен күрөшүшү мүмкүн.

Модель кырдаалдарды туура баалоо үчүн убакытты талап кылат, ал эми тез өзгөрүп жаткан чөйрөдө бул мүмкүн эмес болушу мүмкүн.

Кырдаалдык лидерликти качан колдонуу керек:

Кырдаалга негизделген лидерлик көпчүлүк контексттерде кеңири колдонулат, анткени ал негизинен катуу формулаларды ээрчүүнүн ордуна, сиздин мамилеңизди чыныгы муктаждыктарга дал келтирүү жөнүндө.

Бул стиль, айрыкча, ар кандай тажрыйба деңгээли бар ар кандай топторду башкарууда эң сонун, мында ар кандай адамдар бир эле учурда ар кандай ыкмаларды талап кылышат.

Убакыттын өтүшү менен өнүгүп келе жаткан команда мүчөлөрү үчүн кырдаалдык лидерлик мүмкүнчүлүктөр өскөн сайын тыгыз көзөмөлдөн чоңураак автономияга өтүү үчүн жол картасын камсыз кылат.

Атактуу мисалдар:

Пол Херси жана Кен Бланшард 1960-жылдары натыйжалуу лидерлер туруктуу стилдерди сактоонун ордуна дайыма ыңгайлашып турушат деген байкоолорунун негизинде кырдаалдык лидерлик моделин иштеп чыгышкан.

General Motors компаниясынын Мэри Барра сыяктуу заманбап жетекчилери тажрыйбалуу инженерлерге, жаңыдан жумушка алынган кызматкерлерге же директорлор кеңешинин мүчөлөрүнө кайрылып жатканына жараша өз ыкмаларын өзгөртүү менен кырдаалга жараша лидерликти көрсөтүшөт.

Лидерликтин стилдерин салыштыруу: Туура тандоо

Жеке лидерлик стилдерин түшүнүү баалуу, бирок алардын бири-бири менен кандайча салыштырылып, кандай байланышта экенин түшүнүү андан да терең түшүнүк берет. Келгиле, ар кандай контексттерде кайсы ыкмалар эң жакшы иштей тургандыгын аныктоого жардам берүү үчүн бул стилдерди бир нече негизги өлчөмдөрдө карап көрөлү.

Бийлик спектри

Лидерлик стилдери жогорку деңгээлдеги директивадан жогорку деңгээлдеги автономияга чейинки континуум боюнча жашайт. Бир жагынан, автократиялык жана бюрократиялык лидерлик катуу көзөмөлдү жана борборлоштурулган чечимдерди кабыл алууну сактайт. Ортодо, демократиялык жана машыктыруу стилдери түзүмдү катышуу менен тең салмактайт. Автономдуу жагынан, эркин лидерлик командаларга максималдуу эркиндик берет.

Бул спектрдин эки тарабы тең өзүнөн өзү жогору эмес. Тиешелүү бийлик деңгээли сиздин командаңыздын мүмкүнчүлүктөрүнө, кырдаалдын шашылыштыгына жана тапшырманын мүнөзүнө жараша болот. Жаңы командаларга көбүнчө көбүрөөк багыт керек; тажрыйбалуу командаларга азыраак талап кылынат. Кризистик кырдаалдар директивалык мамилелерди актайт; туруктуу мезгилдер катышууга мүмкүндүк берет.

Эң натыйжалуу лидерлер бир позицияда туруктуу калбай, контекстке жараша ушул спектр боюнча эркин кыймылдашат. Кырдаалга негизделген лидерлик бул адаптацияны расмий түрдө тастыктайт, бирок бардык лидерлик стилдерин көзөмөлдүн чоң же аз даражасы менен колдонсо болот.

Мамилеге басым жасоо

Дагы бир маанилүү аспект - ар бир стилдин милдеттерге эмес, мамилелерге канчалык басым жасашы. Аффилиативдик жана кызматчы лидерлик эмоционалдык байланыштарга жана команданын жыргалчылыгына артыкчылык берет. Трансформациялык жана коучингдик лидерлик мамилелер жана тапшырма элементтерин тең салмактайт. Автократиялык, транзакциялык жана темпти аныктоочу лидерлик негизинен максаттарга жетүүгө багытталган.

Дагы бир жолу, контекст эмне керек экенин аныктайт. Уюштуруучулук травма же жогорку стресс учурунда мамилелерге көңүл буруу адамдарга активдүү жана туруктуу болууга жардам берет. Экзистенциалдык коркунучтарга же маанилүү мөөнөттөргө туш болгондо, тапшырмаларга көңүл буруу жашоо үчүн абдан маанилүү болуп калат.

Коркунуч ушунчалык тең салмаксыз болуп, бир гана өлчөмдү көздөйсүз. Мамилелерди этибарга албаган лидерлер алмашуусу жогору болгон уулуу маданияттарды жаратышат. Натыйжаларды этибарга албаган лидерлер уюм кыйналган учурда өз уюмдарын жана акырында командаларын жоготушат.

Туруктуулукка каршы өзгөрүү багыты

Айрым лидерлик стилдери өзгөрүүлөрдү жасоодо мыкты, ал эми башкалары туруктуулукту сактайт. Трансформациялык жана көрөгөч лидерлик өзгөрүүлөрдү натыйжалуу жаратат жана аларга багыт алат. Транзакциялык жана бюрократиялык лидерлик иштеген нерсени сактап калат жана ырааттуу аткарылышын камсыз кылат.

Уюмдар ар кайсы убакта жана ар кайсы тармактарда эки багытты тең талап кылышат. Сиздин инновациялык командаңызга трансформациялык лидерлик керек болушу мүмкүн, ал эми операциялык командаңыз транзакциялык ыкмалардан пайда көрөт. Өсүү мезгилдеринде өзгөрүүгө багытталган стилдерди колдонуңуз. Интеграция же консолидация учурунда туруктуулукка багытталган ыкмалар жетишкендиктерди бекемдөөгө жардам берет.

Иштеп чыгууга каршы натыйжалуулукка басым жасоо

Машыктыруу жана кызматчы лидерлик адамдардын узак мөөнөттүү мүмкүнчүлүктөрүн өнүктүрүүгө чоң инвестиция салат, кээде кыска мөөнөттүү натыйжалардын эсебинен. Темпти жөнгө салуу жана авторитардык лидерлик дароо аткарууну талап кылат, бул өнүгүүнүн эсебинен болушу мүмкүн.

Өнүгүү менен натыйжалуулуктун ортосундагы чыңалуу реалдуу, бирок жеңүүгө мүмкүн эмес. Эң мыкты лидерлер адамдарды өнүктүрүү туруктуу жогорку натыйжалуулукка жетүүнүн жолу экенин, ага альтернатива эмес экенин түшүнүшөт. Кризис учурунда кыска мөөнөттүү натыйжалуулукка көңүл буруу зарыл болушу мүмкүн, бирок өнүгүүсүз узак мөөнөттүү иштөө узак мөөнөттүү натыйжалуулук көйгөйлөрүн жаратат.

Эмоционалдык интеллект талаптары

Лидерлик стилдери эмоционалдык интеллекттин талаптары боюнча кескин айырмаланат. Кызматчы, аффилиативдик жана коучингдик лидерлик жогорку деңгээлде өнүккөн эмоционалдык көндүмдөрдү талап кылат. Бюрократиялык жана автократиялык лидерлик эмоционалдык интеллекттин төмөндүгү менен иштей алат, бирок алар, албетте, жакшырат.

Бул чындык лидерликти өнүктүрүүгө таасирин тийгизет. Эгерде сиздин табигый эмоционалдык интеллектиңиз чектелүү болсо, анда эмпатияга жана мамилелерге негизделген стилдерди анык түрдө ишке ашыруу кыйыныраак болот. Бирок, эмоционалдык интеллектти атайылап машыгуу менен өнүктүрүп, убакыттын өтүшү менен лидерлик репертуарыңызды кеңейтүүгө болот.

Маданий ойлор

Лидерлик стилдери маданий боштукта жок. Айрым маданияттар иерархиялык бийликти баалашат жана директивалык лидерликти күтүшөт. Башкалары демократиялык катышууну баалашат жана автократиялык мамилелерди кемсинтүү катары көрүшөт. Ар кандай маданияттарда жетекчилик кылууда бул артыкчылыктарды түшүнүү түшүнбөстүктөрдүн алдын алат жана натыйжалуулукту жогорулатат.

Герт Хофстеденин изилдөөсү лидерликтин натыйжалуулугуна таасир этүүчү негизги маданий өлчөмдөрдү аныктады, анын ичинде бийлик аралык (иерархиялык бийликти кабыл алуу), индивидуализмге каршы коллективизм жана белгисиздиктен качуу. Демократиялык лидерлик Скандинавия сыяктуу бийлик аралыктары аз маданияттарда күчтүү резонанс жаратат, бирок бийлик аралыктары көп контексттерде алсыз көрүнүшү мүмкүн. Иерархиялык Азия контексттеринде иштеген автократиялык мамилелер америкалык же австралиялык командаларга терс таасирин тийгизиши мүмкүн.

Чечим өз стилиңизден баш тартууда эмес, маданий аң-сезимди өнүктүрүүдө жана аныктыгын сактоо менен тиешелүү түрдө ыңгайлашууда. Демократиялык лидер автократиялык болбой туруп, иерархиялык маданияттарда өз мамилесин өзгөртө алат, балким, катышууга чакыруудан мурун өзүнүн бийлигин так белгилөө менен.

Лидерлик стилиңизди кантип тапса болот

Лидерлик стилиңизди ачуу - бул тесттен өтүп, түбөлүккө "жарыяланып" калуу эмес. Бул сиздин карьераңыз боюнча өнүгүп жаткан өзүн-өзү таануунун, эксперимент жасоонун жана өркүндөтүүнүн үзгүлтүксүз процесси. Бул жерде лидерлик мамилеңиз жөнүндө чыныгы өзүн-өзү таанууну өнүктүрүүнүн алкагы келтирилген.

Өзүн-өзү чагылдыруу алкагы

Өзүңүздүн табигый тенденцияларыңызды жана каалоолоруңузду чынчылдык менен карап чыгуудан баштаңыз. Төмөнкү суроолорду карап көрүңүз:

Маанилүү чечимдерди кабыл алууда, сиз инстинктивдүү түрдө башкалардан пикир чогултасызбы же өз алдынча талдап, чечим кабыл алууну жактырасызбы? Сиздин жообуңуз сиздин демократиялык же автократиялык тарапты көздөй турганыңызды көрсөтүп турат.

Команда мүчөлөрү кыйналганда, сиз дароо чечимдерди сунуштайсызбы же аларга өз жоопторун иштеп чыгууга жардам берүү үчүн суроолорду бересизби? Бул коучинг табигый түрдө келеби же сиз директивдик ыкмаларды колдоносузбу, көрсөтүп турат.

Адамдарды чоң максаттарга шыктандыруудан же белгиленген процесстерди мыкты аткаруудан энергия аласызбы? Бул трансформациялык же транзакциялык лидерлик сиздин күчтүү жактарыңызга дал келерин көрсөтүп турат.

Команда мүчөлөрү ката кетиргенде кандай реакция кыласыз? Эгерде сиздин биринчи инстинктиңиз стандарттарды аткара албай калганыңызга нааразычылык болсо, анда сиз темпти жөнгө салууга жакын болушуңуз мүмкүн. Эгер сиз дароо эле окуу мүмкүнчүлүктөрү жөнүндө ойлонсоңуз, машыктыруу сиздин табигый стилиңиз болушу мүмкүн.

Лидер катары энергияңызды эмне соруп алат? Мамилелер куруп жатасызбы? Кеңешпестен тез чечим кабыл алып жатасызбы? Тынымсыз багыт берип жатасызбы? Энергияңыздын үлгүлөрү сиздин стилиңиздин табигый түрдө кайда багытталганын жана кайсы жерде көбүрөөк иштешиңиз керектигин көрсөтүп турат.

360 градустук пикирлерди чогултуңуз

Лидерлик стилиңиз жөнүндөгү өзүңүздүн кабылдооңуз башкалар аны кандай кабыл алганынан бир топ айырмаланышы мүмкүн. Менеджериңизден, кесиптештериңизден жана команда мүчөлөрүңүздөн структураланган пикирлерди чогултуу сиздин чыныгы лидерлик мамилеңиздин реалдуулугун текшерүүгө мүмкүндүк берет.

Чыныгы түшүнүүгө жана жакшыртууга аракет кылып жатканыңызды, комплимент издөөнүн ордуна түшүндүрүү менен чынчыл пикир үчүн психологиялык коопсуздукту түзүңүз. Анонимдүү сурамжылоолор көп учурда бетме-бет баарлашууга караганда ачык жоопторду жаратат.

Жалпы канааттануу баалоолоруна караганда, байкалып жаткан жүрүм-турум жөнүндө конкреттүү суроолорду бериңиз. "Чечим кабыл алардан мурун канчалык көп пикир сурайм?" деген суроого караганда пайдалуураак маалымат берет. Лидерлигиңиз өзгөчө пайдалуу же пайдасыз болгон кырдаалдардын мисалдарын сураңыз.

Кантип жетекчилик кылууну көздөп жатканыңыз менен лидерлик тажрыйбаңыздын ортосундагы айырмачылыктарга өзгөчө көңүл буруңуз. Балким, сиз өзүңүздү демократиялуумун деп эсептейсиз, бирок командаңыз сизди автократ катары кабыл алат, анткени сиз алардын пикирин көп учурда этибарга албайсыз. Бул айырмачылык сиздин эң маанилүү өнүгүү мүмкүнчүлүгүңүздү билдирет.

Контекстиңизди баалаңыз

Лидерлик стилиңиз жеке мүнөзүңүзгө гана эмес, контекстиңизге да туура келиши керек. Бир чөйрөдө эң сонун иштеген ошол эле ыкмалар башка чөйрөдө катастрофалык түрдө ийгиликсиз болушу мүмкүн.

Өнөр жайыңызды жана уюштуруу маданиятыңызды эске алыңыз. Чыгармачыл агенттиктер демократиялык жана трансформациялык стилдерди баалашат. Аскердик уюмдар көбүрөөк автократиялык элементтерди талап кылат. Өндүрүш чөйрөлөрү коопсуздук жана сапат үчүн транзакциялык жана бюрократиялык мамилелерден пайда көрөт. Технологиялык стартаптарга инновацияны ишке ашыруу үчүн визионалдуу жана эркин элементтер керек.

Командаңыздын мүнөздөмөлөрүн баалаңыз. Тажрыйбалуу адистер эркин же демократиялык лидерликтин шартында ийгиликке жетишет. Жаңы команда мүчөлөрүнө коучинг жана кээде автократиялык жетекчилик керек. Аралаш тажрыйбалуу командалар кырдаалга жараша лидерликтин ийкемдүүлүгүн талап кылат.

Учурдагы уюштуруучулук кыйынчылыктарыңызды карап чыгыңыз. Трансформациялык демилгелер трансформациялык же көрөгөч лидерликти талап кылат. Операциялык мыктылык аракеттери транзакциялык мамилелерден пайда алат. Маданият көйгөйлөрү өнөктөштүк же кызматтык лидерликти талап кылат.

Өнүгүү максаттарыңызды аныктаңыз

Ой жүгүртүүлөрүңүзгө, пикириңизге жана контексттик анализиңизге таянып, андан ары өнүктүрүүнү каалаган бир же эки лидерлик стилди аныктаңыз. Баарын бир убакта өздөштүрүүгө аракет кылбаңыз. Туруктуу өнүгүү белгилүү бир тармактарда максаттуу практика аркылуу ишке ашат.

Эгер сиз табиятыңыздан эле багыт берүүчү болсоңуз, бирок командаңызды жетиштүү деңгээлде тартпай жатканыңыз тууралуу пикир алсаңыз, демократиялык лидерлик сиздин өнүгүү максатыңызга айланат. Эгер сиз көрөгөчтүк жагынан мыкты болсоңуз, бирок эмоционалдык байланыштар менен күрөшсөңүз, өнөктөштүк көндүмдөрү сиздин таасириңизди күчөтөт.

Машыгууну анча маанилүү эмес кырдаалдарда баштаңыз. Эгерде сиз машыктыруучулук көндүмдөрүн өнүктүргүңүз келсе, каталар олуттуу көйгөйлөрдү жаратпай турган анча маанилүү эмес долбоорлордон баштаңыз. Эгер сиз демократиялык ыкмалар менен эксперимент жүргүзүп жатсаңыз, анда катышууга убактыңыз бар болгон орто маанилүү чечимдер боюнча пикир сурап баштаңыз.

Кол коюу стилиңизди өнүктүрүңүз

Лидерликтин он эки стилинин баарын бирдей өздөштүрүүгө аракет кылгандын ордуна, күчтүү жактарыңызды, баалуулуктарыңызды жана контекстиңизди чыныгы айкалыштырган өзгөчө мамилеңизди иштеп чыгыңыз. Эң натыйжалуу лидерлер негизинен бири-бирин толуктап турган жана ким экени менен дал келген экиден төрткө чейинки стилдерди тандашат.

Сиз трансформациялык көз карашты демократиялык катышуу менен айкалыштырып, команданын пикирин чындап эске алып, шыктандыруучу багытты түзө аласыз. Же болбосо, күчтүү өнүгүү ыкмасын түзүү үчүн кызматкер лидерлигин коучинг менен айкалыштыра аласыз. Балким, транзакциялык түзүм сиздин пайдубалыңызды камсыз кылып, өнөктөштүк мамилелерди түзүү менен жакшыртылышы мүмкүн.

Сиздин өзгөчө стилиңиз мажбурланган эмес, чыныгы сезилиши керек. Эгерде сизди аффилиативдик эмоционалдык фокус чарчатса, анда анын теориялык пайдасына карабастан, ал сиздин ыкмаңыздын борборунда болбошу керек. Эгер сиз табиятыңыздан көрөгөч болсоңуз, анда сокур кемчиликтерди жоюу үчүн кошумча стилдерди иштеп чыгуу менен бирге ошол күчкө таяныңыз.

Максат - сиз жок адамга айлануу эмес, тескерисинче, сиз табиятынан алсызыраак болгон тармактарда атайылап көндүмдөр менен өркүндөтүлгөн, өзүңүздүн эң натыйжалуу версияңызга айлануу.

Лидерлик стилдерин иш жүзүндө колдонуу

Лидерликтин стилдерин интеллектуалдык жактан түшүнүү бир башка нерсе. Аларды уюштуруучулук жашоонун башаламан реалдуулуктарында натыйжалуу колдонуу таптакыр башка нерсе. Концептуалдык билимди практикалык лидерликтин мыктылыгына кантип айландыруу керектиги жөнүндө.

Качан ыңгайлашуу керектигин түшүнүү

Натыйжалуу лидерлик кырдаалдарды так окуп, мамилеңизди ошого жараша тууралоону талап кылат. Учурдагы стилиңиз иштебей жатканынын белгилерин таануу жөндөмүңүздү өнүктүрүңүз.

Командалык катышуу күтүүсүздөн төмөндөгөндө же чыр-чатактар ​​күчөгөндө, сиздин лидерлик мамилеңиз учурдагы муктаждыктарга дал келбеши мүмкүн. Балким, сиз кризис учурунда командаңызга так көрсөтмө керек болгондо демократиялык кызматташтыкты сактап жаткандырсыз. Же болбосо, алар тажрыйба топтоп, көбүрөөк автономияга муктаж болгондо, сиз көрсөтмө берип жаткандырсыз.

Эгерде бир эле ыкма ар кандай адамдар менен ар кандай натыйжаларды берсе, сизге кырдаалга жараша ийкемдүүлүк керек. Бир команда мүчөсүн өнүктүргөн коучинг так багытты каалаган экинчисин капа кылышы мүмкүн. Улук адиске күч берген автономия жаш адисти басып калышы мүмкүн.

Уюмдук контекст кескин өзгөргөндө, лидерлик мамилеңизди кайрадан баалаңыз. Биригүүлөр, реструктуризациялоо, рыноктун бузулушу же лидерликтин алмашуусу сизден эмне талап кылынарын өзгөртөт. Мурдагы натыйжалуу стилиңиз мындан ары сизге туура келбей калышы мүмкүн.

Адаптациялоо жөндөмүңүздү өнүктүрүү

Лидерликтин ийкемдүүлүгү чыныгылыктан баш тартууну же адамдарды туруксуз жүрүм-туруму менен чаташтырууну билдирбейт. Бул баалуулуктарыңыздагы жана мүнөзүңүздөгү негизги ырааттуулукту сактоо менен репертуарыңызды кеңейтүүнү билдирет.

Алгач, мамилеңиздин ар кандай кырдаалдарда эмне үчүн өзгөрөрүн так түшүндүрүңүз. Кризис учурунда демократиялыктан автократиялыкка өткөндө, өзгөрүүнү ачык моюнга алыңыз: "Адатта мен муну чогуу талкуулагым келет, бирок биз дароо аракет кылышыбыз керек, ошондуктан мен азыр чалып жатам".

Көп кездешүүчү сценарийлер үчүн триггердик пландарды иштеп чыгыңыз. Кайталануучу конкреттүү кырдаалдарда кандай лидерлик ыкмаларын колдонооруңузду алдын ала аныктаңыз. Жаңы команда мүчөлөрүн жумушка алуу ар дайым машыктыруу элементтерин камтыйт. Стратегиялык пландаштыруу сессиялары ар дайым демократиялык катышууну камтыйт. Шашылыш жооп кайтаруулар ар дайым автократиялык чечимдерди кабыл алууну камтыйт.

Коопсуз чөйрөдө тааныш эмес стилдерди атайылап машыгыңыз. Эгерде өнөктөштүк лидерлик ыңгайсыз сезилсе, анда ал көндүмдөрдү чоң чыр-чатактар ​​​​эмес, бакубаттуулук жөнүндө үзгүлтүксүз жекеме-жеке текшерүүлөр аркылуу өнүктүрө баштаңыз. Эгерде демократиялык ыкмалар ыңгайсыз болсо, анда анча маанилүү эмес чечимдер боюнча пикир сурап баштаңыз.

Ырааттуулукту жана ийкемдүүлүктү тең салмактоо

Адаптацияланган лидерликтин парадоксу - сизге ырааттуулук да, ийкемдүүлүк да керек. Өтө көп ырааттуулук натыйжалуулукту чектеген катуулукка айланат. Өтө көп ийкемдүүлүк туруксуз көрүнөт жана ишенимге доо кетирет.

Негизги баалуулуктарыңызда, этикалык стандарттарыңызда жана командаңызга болгон берилгендигиңизде ырааттуулукту сактаңыз. Бул негизги факторлор кырдаалга жараша өзгөрбөйт. Урматтоого, ак ниеттүүлүккө жана аракетке болгон күтүүлөрүңүз туруктуу бойдон калышы керек.

Принциптериңизди эмес, ыкмаларыңызды өзгөртүңүз. Чечим кабыл алуу, багыт берүү же пикир билдирүү ыкмаңыз өзгөрүшү мүмкүн, ал эми адилеттүүлүккө жана мыктылыкка болгон негизги милдеттенмеңиз туруктуу бойдон калат.

Ийкемдүүлүгүңүздө ырааттуу болуңуз. Эгер сиз кырдаалга жараша лидерликти колдонсоңуз, маанайыңызга же ыңгайлуулугуңузга эмес, команда мүчөлөрүнүн даярдыгына жараша дайыма өзгөртүүлөрдү киргизиңиз. Алдын ала айтууга боло турган адаптация принциптери белгилүү бир жүрүм-турумдар ар кандай болгон күндө да туруктуулукту жаратат.

Пикир циклдерин түзүү

Лидерлик ыкмаңыз иштеп жатканын билүү үчүн системалуу кайтарым байланыш механизмдерин түзүңүз. Кайтарым байланышсыз сиз сокур болуп, натыйжалуу ыңгайлаша албайсыз.

Команда мүчөлөрүнөн эмне иштеп жатканын жана аларды кантип жетектеп жатканыңызда эмнени өзгөртүү керектиги жөнүндө үзгүлтүксүз сурап туруңуз. "Азыр менден эмнени көбүрөөк же азыраак талап кылып жатасыз?" - бул күчтүү суроо.

Команданын ден соолугунун негизги көрсөткүчтөрүн көзөмөлдөңүз: катышуу деңгээли, чыр-чатактардын жыштыгы, инновациялык сунуштар, ыктыярдуу аракет жана кармап калуу. Көрсөткүчтөрдүн төмөндөшү сиздин лидерлик мамилеңизди өзгөртүү керек экенин көрсөтүп турат.

Лидерликтин натыйжалуулугу боюнча тышкы көз караштарды бере ала турган ишенимдүү кесиптештериңизден же устаттарыңыздан кеңеш сураңыз. Алар көп учурда сиз байкабай калган үлгүлөрдү байкашат.

Команда мүчөлөрү өч алуудан коркпостон тынчсыздануулары менен бөлүшө турган, жогору жактан пикир алышуу үчүн коопсуз каналдарды түзүңүз. Анонимдүү сурамжылоолор, үзгүлтүксүз өткөрүлүп туруучу деңгээлдеги жолугушуулар же ачык эшик саясаты көйгөйлөрдү эрте аныктоого жардам берет.

Мыкты лидерлик үчүн технологияны колдонуу

Заманбап куралдар ар кандай стилдердеги лидерликтин натыйжалуулугун жогорулата алат. AhaSlides сыяктуу интерактивдүү презентация платформалары жолугушуулар учурунда түз сурамжылоо аркылуу демократиялык лидерликке, кызыктуу визуалдык презентациялар аркылуу трансформациялык лидерликке жана көндүмдөрдү баалоо аркылуу лидерликке коучинг жүргүзүүгө мүмкүндүк берет.

Демократиялык лидерликти колдонууда, чечимдер боюнча командалык пикирлерди чогултуу үчүн реалдуу убакыттагы сурамжылоолорду, биргелешкен мээ чабуулу үчүн сөз булуттарын жана зарыл болгон учурда көйгөйлөрдү же суроолорду анонимдүү түрдө ачыкка чыгаруу үчүн суроо-жооп функцияларын колдонуңуз. Бул технология катышууну салттуу талкууга караганда жеңилирээк жана инклюзивдүү кылат.

Трансформациялык лидерлик үчүн, мультимедиялык элементтер, милдеттенмелерди бекемдөөчү интерактивдүү компоненттер жана ар бир адам максаттарды аныктоого салым кошкон биргелешкен максат коюу сессиялары аркылуу көз карашыңызды жеткирген ынанымдуу презентацияларды түзүңүз.

Машыктыруучулук лидерлери көндүмдөрдү баалоо үчүн викторина функцияларын, машыктыруунун натыйжалуулугу боюнча пикирлерди чогултуу үчүн анонимдүү сурамжылоолорду жана убакыттын өтүшү менен өсүштү белгилеген прогрессти көзөмөлдөө презентацияларын колдоно алышат.

Автократиялык мамилелер да чечимдерди так жеткирип, тез түшүнүү текшерүүлөрү аркылуу түшүнүүнү баалоого мүмкүндүк берген технологиядан пайда көрөт.

Оолак болууга тийиш болгон жалпы каталар

Эмне кылбоо керектигин түшүнүү, эмне кылуу керектигин билүү сыяктуу эле маанилүү. Бул кеңири таралган каталар, сиз каалаган стилге карабастан, лидерликтин натыйжалуулугун төмөндөтөт.

Стилдин катуулугу тизмеде биринчи орунда турат. Кырдаалдар ийкемдүүлүктү талап кылган учурда мамилеңизди өзгөртүүдөн баш тартуу лидерликтин жетиле электигин көрсөтөт. Чыныгы өзгөчө кырдаалдарда демократиялык катышууну талап кылган же жогорку даражалуу эксперттерди жетектеп турганда автократиялык көзөмөлдү сактап калган лидер өз командасынын кемчиликтерин көрсөтүп жатат.

Түшүндүрмөсүз ыраатсыздык командаларды чаташтырып, тынчсыздандырат. Эгерде сиздин мамилеңиз кырдаалга эмес, маанайыңызга жараша күтүүсүз өзгөрсө, адамдар сиз менен кантип натыйжалуу иштөөнү ишене алышпайт же алдын ала айта алышпайт.

Стиль менен контексттин дал келбеши карама-каршылыктарды жана начар натыйжаларды жаратат. Тажрыйбасыз командалар менен эркин лидерликти же чыгармачыл чөйрөдө автократиялык ыкмаларды колдонуу сизге каршы иштейт.

Лидерликке тийгизген таасириңиз тууралуу пикирлерди этибарга албоо сиздин өзүңүзгө ишенбегениңизди же текебердигиңизди билдирет. Эгерде бир нече адам сиздин стилиңиз иштебей жатканын дайыма айтып жатса, алардын пикирин этибарга албоо акылсыздык.

Башка адамдардын лидерлик стилдерин анык адаптациясыз көчүрүү, анык эмес лидерликти жаратат. Сиз башкалардын ыкмаларынан сабак ала аласыз, бирок аларды үстүртөн туурабай, өзүңүздүн инсандыгыңыз жана баалуулуктарыңыз аркылуу чагылдырышыңыз керек.

Ар бир адамга алардын жеке муктаждыктарына карабастан бирдей мамиле кылуу кырдаалдык лидерликтин потенциалын жокко чыгарат жана ар кандай ыкмаларга муктаж болгон команда мүчөлөрүнүн көңүлүн калтырат.

Ийкемдүүлүктү өнүктүрбөстөн, табигый стилиңизге ашыкча таянуу сиздин натыйжалуулугуңузду чектеп, жакшы жетектей албаган сокур чекиттерди жаратат.

Лидерлик стилдери жөнүндө көп берилүүчү суроолор

Лидерликтин мыкты стили кандай?

Бир дагы "мыкты" лидерлик стили жок, анткени натыйжалуулук толугу менен контекстке, команданын курамына, тармакка жана конкреттүү кырдаалдарга көз каранды. Изилдөөлөр көрсөткөндөй, демократиялык жана трансформациялык стилдер көп учурда билим берүү чөйрөсүндө оң натыйжаларды берет, бул жогорку катышуу, инновация жана жумуштан канааттануу менен байланыштуу. Бирок, автократиялык лидерлик тез арада чечимдерди талап кылган чыныгы кризистер учурунда маанилүү болушу мүмкүн. Laissez-faire ыкмалары эксперттик топтор менен эң сонун иштейт, бирок тажрыйбасыз топтор менен катастрофалык түрдө ийгиликсиз болот. Эң мыкты лидерлер жагдайга карабастан бир стилди катуу кармануунун ордуна, өз мамилесин чыныгы муктаждыктарга жараша ылайыкташтыруу үчүн ийкемдүүлүктү өнүктүрүшөт.

Бирден ашык лидерлик стили болушу мүмкүнбү?

Албетте, жана сиз да ошондой кылышыңыз керек. Эң натыйжалуу лидерлердин көпчүлүгү бир нече стилдерди айкалыштырышат же кырдаалга жараша ыңгайлашышат, бул кырдаалдык лидерликте формалдаштырылган практика. Ар кандай сунуштар чечимдерди жакшыртуучу стратегиялык пландаштыруу сессиялары үчүн демократиялык ыкмаларды, тез арада чара көрүүнү талап кылган өзгөчө кырдаалдарга жооп кайтаруу үчүн автократиялык лидерликти жана жеке өнүгүү боюнча сүйлөшүүлөр үчүн коучингди колдонсоңуз болот. Эң негизгиси - маанайга же ыңгайлуулукка негизделген туруксуз өзгөрүүлөргө эмес, чыныгы кырдаалдык муктаждыктарга негизделген анык, атайылап ыңгайлашуу. Стильдердин айкалышы сиздин лидерлик кол тамгаңызга айланат, ал сиздин күчтүү жактарыңызды, баалуулуктарыңызды жана контекстиңизди чагылдырат, ошол эле учурда ар кандай талаптарды канааттандыруу үчүн жетиштүү ийкемдүүлүктү сактайт.

Лидерлик стилимди кантип өзгөртөм?

Лидерлик мамилеңизди өзгөртүү өзүн-өзү таанууну, атайылап машыгууну жана чыдамкайлыкты талап кылат. Чынчыл өзүн-өзү талдоо жана менеджерлерден, кесиптештерден жана команда мүчөлөрүнөн 360 градустук пикир алуу аркылуу учурдагы стилиңизди түшүнүүдөн баштаңыз. Баарын бир убакта өзгөртүүгө аракет кылгандын ордуна, өнүктүргүңүз келген бир же эки конкреттүү стилди аныктаңыз. Жаңы ыкмаларды каталар олуттуу кесепеттерге алып келбеген жеңил кырдаалдарда колдонуңуз. Лидерлигиңиз кандайча ишке ашырылып жатканы жөнүндө, аны кандайча пландаштырганыңыз жөнүндө эмес, үзгүлтүксүз пикирлерди издеңиз. Эксперттик көрсөтмөлөрдү жана жоопкерчиликти бере алган лидерлик боюнча машыктыруучу менен иштөөнү карап көрүңүз. Чыныгы өзгөрүү бир нече жума эмес, бир нече ай же жылдар бою үзгүлтүксүз машыгууну талап кылаарын унутпаңыз. Өсүүгө берилген бойдон калуу менен өзүңүзгө чыдамдуу болуңуз.

Алыскы командалар үчүн кайсы лидерлик стили эң натыйжалуу?

Демократиялык, трансформациялык жана эркин мамиле стилдери көбүнчө алыскы командалар үчүн өзгөчө жакшы иштейт, бирок ийгилик акырында команданын жетилгендигине жана долбоордун муктаждыктарына негизделген кырдаалга ыңгайлашууну талап кылат. Алыскы чөйрөлөр директивалык көзөмөл үчүн мүмкүнчүлүктөрдү табигый түрдө чектеп, ишенимге негизделген мамилелерди практикалык кылат. Демократиялык лидерлик физикалык катышуу мүмкүн болбогон учурда катышуу аркылуу байланышты курат. Трансформациялык лидерлик физикалык жакындыктын ордуна жалпы көз караш аркылуу шайкештикти жаратат. Эркин мамиле ыкмалары бөлүштүрүлгөн командалар менен тыгыз көзөмөл мүмкүн эмес же кааланбай турганын моюнга алат. Бирок, алыскы лидерликтин ийгилиги кандайдыр бир бир стилге караганда так баарлашууга, атайылап катышуу практикасына, ачык күтүүлөргө жана күчтүү жеке мамилелерге көбүрөөк көз каранды. Автократиялык мамилелер физикалык катышуусуз кыйыныраак болуп калат, бирок белгилүү бир кырдаалдарда дагы эле зарыл болушу мүмкүн.

Маданий айырмачылыктар лидерлик стилдерине кандай таасир этет?

Маданий контекст кайсы лидерлик стилдеринин күтүлүшүнө, кабыл алынышына жана натыйжалуу болушуна терең таасир этет. Герт Хофстеде жана башкалардын изилдөөлөрү маданияттар бийлик аралыктары (иерархиялык бийлик менен ыңгайлуулук), индивидуализмге каршы коллективизмге жана белгисиздиктен качуу сыяктуу өлчөмдөр боюнча ар кандай экенин көрсөтүп турат, мунун баары лидерликке болгон күтүүлөрдү калыптандырат. Көптөгөн Азия өлкөлөрүндөгүдөй жогорку бийлик аралыктары бар маданияттар автократиялык, иерархиялык лидерликти күтүшөт жана ага жакшы жооп беришет, ал эми Скандинавиядагыдай төмөнкү бийлик аралыктары бар маданияттар демократиялык, катышуучулук мамилелерди баалашат. Индивидуалисттик Батыш маданияттары жеке жетишкендиктерди даңазалаган трансформациялык лидерликке жооп кайтарышат, ал эми коллективисттик маданияттар топтук гармонияны жана биргелешкен ийгиликти баса белгилеген мамилелерди баалашат. Дүйнөлүк деңгээлде же маданияттар аралык лидерлик кылганда, маданий нормаларды изилдеп, маданий инсайдерлердин пикирин сурап, өзүңүздүн негизги баалуулуктарыңызга болгон аныктыгын сактоо менен мамилеңизди тиешелүү түрдө ылайыкташтырыңыз.

Автократиялык жана авторитардык лидерликтин ортосунда кандай айырма бар?

Бул терминдер окшош угулганы менен, алар ар кандай мамилелерди сүрөттөйт. Автократиялык лидерлик (авторитардык деп да аталат) команданын катышуусу жок бир тараптуу чечимдерди кабыл алат жана баш ийүүнү жана шайкештикти күтөт. Автократиялык лидер "Муну мен айтканым үчүн кыл" деп айтат жана көрүнүштү да, аткаруу ыкмаларын да көзөмөлдөйт. Авторитеттүү лидерлик (ошондой эле визионердик лидерлик деп да аталат) так багытты жана ынандырарлык көрүнүштү берет, бирок ал көрүнүшкө кантип жетүүгө болорунда олуттуу автономияга мүмкүндүк берет. Авторитеттүү лидер: "Мына биз кайда баратабыз жана эмне үчүн бул маанилүү; мен сизге ал жакка кантип жетээрибизди аныктайсыз деп ишенем", - дейт. Авторитеттүү лидерлик маңыздуу максат аркылуу милдеттенмелерди шыктандырат, ал эми автократиялык лидерлик иерархиялык бийлик аркылуу шайкештикти буйрук кылат. Көпчүлүк кызматкерлер авторитеттүү мамилелерге автократиялык мамилелерге караганда алда канча оң жооп беришет, бирок экөө тең белгилүү бир контексттерде өз ордун ээлейт.

Лидерликтин стили кызматкерлердин алмашуусуна таасир этиши мүмкүнбү?

Ооба, кескин түрдө. Изилдөөлөр лидерлик мамилеси менен кармап калуунун ортосундагы күчтүү байланыштарды дайыма көрсөтүп турат. Автократиялык лидерлик көп учурда кызматкерлердин алмашуусунун жогорулашы менен байланыштуу, анткени ал маанайдын төмөндөшүнө алып келет, өнүгүү мүмкүнчүлүктөрүн чектейт жана чоңдорго өз алдынча ойлоно албаган балдардай мамиле кылат. Адамдар өздөрүнүн салымын баалабаган же алардын чечимине ишенбеген менеджерлерден кетишет. Тескерисинче, демократиялык, трансформациялык, кызматтык жана коучингдик лидерлик, адатта, көбүрөөк катышуу, өнүгүүгө инвестиция салуу жана сый мамиле аркылуу кармап калууну жакшыртат. Адамдар аларды өнүктүргөн, салымдарын баалаган жана позитивдүү жумуш чөйрөсүн түзгөн лидерлер менен калышат. Бирок, контекст абдан маанилүү. Айрым жогорку алмашууга ээ тармактарда же ролдордо кармап калуу көйгөйлөрүнө карабастан, ырааттуулук үчүн автократиялык элементтер керек болушу мүмкүн. Эң негизгиси, мүмкүн болсо, сый-урматтуу, өнүгүүчү лидерлик аркылуу керексиз алмашууну минималдаштыруу менен мамилеңизди кырдаал чындап талап кылган нерсеге дал келтирүү.

Менин лидерлик стилим иштеп жатканын кантип билем?

Лидерликтин натыйжалуулугун бир гана инстинктке таянбай, бир нече маалымат булактары аркылуу баалаңыз. Өндүрүмдүүлүктү, сапатты, инновацияны жана максатка жетүүнү камтыган команданын көрсөткүчтөрүн көзөмөлдөңүз. Иштин натыйжалуулугунун төмөндөшү сиздин мамилеңиз ийгиликке жетүүгө мүмкүндүк бербей турганын көрсөтүп турат. Жолугушууларга катышуу, минималдуу талаптардан тышкары ыктыярдуу аракеттерди көрүү, инновациялык сунуштар жана биргелешип көйгөйлөрдү чечүү сыяктуу команданын катышуу көрсөткүчтөрүн байкаңыз. Кызыкпаган командалар лидерлик көйгөйлөрүн билдирет. Кызматтан кетүү көрсөткүчтөрүн, айрыкча күчтүү аткаруучулардын ыктыярдуу түрдө кетишин көзөмөлдөңүз. Жакшы адамдарды жоготуу лидерликтин олуттуу көйгөйлөрүн көрсөтөт. Менеджериңизден, кесиптештериңизден жана команда мүчөлөрүңүздөн лидерликке тийгизген таасириңиз жөнүндө системалуу 360 градустук пикир алыңыз. Алардын кабылдоосу сиздин ниетиңизден да маанилүү. Чыр-чатактардын жыштыгын, ишеним деңгээлин жана психологиялык коопсуздукту камтыган команданын динамикасын байкаңыз. Дени сак командалар өздөрүн коопсуз сезишет, конструктивдүү түрдө макул болбой, тиешелүү тобокелчиликтерге барышат. Эгерде команда мүчөлөрү активдүү болсо, жакшы иштешсе, жаңы мүмкүнчүлүктөрдү өнүктүрсө жана уюм менен бирге болсо, сиздин лидерлик стилиңиз сиздин контекстиңиз үчүн натыйжалуу болушу мүмкүн.

AhaSlides менен лидерлик стилиңизди колдоо

Натыйжалуу лидерлик сиз кабыл алган принциптер жөнүндө гана эмес, ошондой эле ал принциптерди ишке ашыруу үчүн колдонгон практикалык куралдар жөнүндө да. AhaSlides сыяктуу интерактивдүү презентация жана катышуу платформалары реалдуу убакыт режиминде катышууну камсыз кылуу, чынчыл пикирлерди чогултуу жана командалык өз ара аракеттенүүнү кызыктуураак кылуу менен ар кандай стилдердеги лидерликтин натыйжалуулугун бир топ жогорулата алат.

Демократиялык лидерлик күчөтүлдү

Демократиялык лидерлик команда мүчөлөрүнүн чыныгы пикирин чогултууга таянат, бирок салттуу талкуу форматтарында үндүү адамдар үстөмдүк кыла алат, ал эми тынчыраак команда мүчөлөрү унчукпай калышат. AhaSlidesтин интерактивдүү функциялары көбүрөөк инклюзивдүү катышууну жаратат.

Чечим кабыл алуу жыйындарында түз сурамжылоону колдонуп, өз пикирин айтууга ыңгайлуу адамдардан гана эмес, ар бир адамдан анонимдүү пикирлерди чогултуңуз. Стратегиялык варианттардын бирин тандоо керек болгондо, баары добуш берген сурамжылоо түзүңүз, бул бардык добуштардын кызмат абалына же инсандыгына карабастан бирдей эсептелишине кепилдик берет.

Word булут функциялары ар бир салым экранда пайда болгон биргелешкен мээ чабуулун жүргүзүүгө мүмкүндүк берет, бири-биринин идеяларын визуалдык түрдө өнүктүрүүгө жана чыныгы жамааттык интеллектти түзүүгө мүмкүндүк берет. Эгерде команда мүчөлөрү коомдук бөлүшүүдөн ыңгайсыз болсо, идеяларын анонимдүү түрдө жөнөтө алышат.

Суроо-жооп функциясы адамдарга суроолорду же кооптонууларды анонимдүү түрдө берүүгө мүмкүндүк берет, бул салттуу талкууларда эч качан көтөрүлбөй турган маселелерди ачыкка чыгарат, анткени адамдар соттон же өч алуудан коркушат. Бул чыныгы демократиялык катышуу үчүн зарыл болгон психологиялык коопсуздукту түзөт.

Рейтинг сурамжылоолору бир нече варианттар болгондо жана кайсынысы эң маанилүү экени боюнча команданын пикири керек болгондо артыкчылыктарды аныктоого жардам берет. Ар ким өз каалоолорун баалайт, ал эми система жыйынтыктарды бириктирип, демократиялык катышууну натыйжалуу чечим кабыл алуу менен айкалыштырат.

Трансформациялык лидерлик күчөтүлдү

Трансформациялык лидерлик шыктандыруучу баарлашуу жана жалпы көз караштарга эмоционалдык берилгендикти калыптандыруу аркылуу ийгиликке жетет. AhaSlides сизге жөн гана маалыматты жеткирбестен, жүрөктөрдү жана акылдарды кызыктырган презентацияларды түзүүгө жардам берет.

Визуалдык презентация шаблондору сизге стратегиялык багытыңызды пассивдүү угуунун ордуна, берилгендикти арттыруучу кызыктуу визуалдык материалдар, окуяны баяндоо элементтери жана интерактивдүү компоненттер менен жеткирүүгө мүмкүндүк берет. Команда мүчөлөрүнөн аларды визиондо эмне көбүрөөк кызыктырарын же кандай көйгөйлөрдү чечкиси келерин сураган сурамжылоолорду кошуңуз.

Максат коюу боюнча семинарлар биргелешкен тажрыйбага айланат, анда ар бир адам интерактивдүү иш-аракеттер аркылуу максаттарды жана ийгилик көрсөткүчтөрүн аныктоого салым кошот. Ишеним деңгээлин өлчөө үчүн шкалаларды, ийгилик кандай сезимде болорун чагылдыруу үчүн сөз булуттарын жана артыкчылыктар боюнча консенсус түзүү үчүн сурамжылоолорду колдонуңуз.

Командалык тең салмактоо сессиялары жөнөкөй эмодзи реакцияларын же баалоо шкалаларын колдонуу менен үзгүлтүксүз пульсту текшерүүдөн пайда алып келет, бул тең салмактуу адамдардын стратегиялык багыт боюнча кандай сезимде экенин жана кайсы жерде көбүрөөк тактоо керек экенин баалайт.

Адамдарга сиздин көз карашыңызды алардын белгилүү бир ролдоруна колдонууга жардам берүү үчүн негизги билдирүүлөрдү же чакырыктарды бекемдөө үчүн интерактивдүү викториналарды колдонуп, жөн гана айтып бербестен, ошондой эле камтуучу шыктандыруучу контентти түзүңүз.

Коучинг лидерлик куралдары

Коучинг үзгүлтүксүз пикир алышууну, өнүгүү жөнүндө чынчыл сүйлөшүүлөрдү жана убакыттын өтүшү менен прогрессти көзөмөлдөөнү талап кылат. Интерактивдүү куралдар бул коучинг сүйлөшүүлөрүн натыйжалуураак жана анча коркунучтуу эмес кылат.

Жекече пикир алмашуу шаблондору өнүктүрүү боюнча талкуулар үчүн структуралаштырылган алкактарды камсыз кылат, биргелешип көндүмдөрдү баалоо үчүн рейтингдик шкалаларды, өсүү мүмкүнчүлүктөрүн изилдөө үчүн ачык суроолорду жана биргелешип өнүктүрүү пландарын аныктоо үчүн интерактивдүү максаттарды коюу куралдарын колдонот.

Өнүгүүнү пландаштыруу сессиялары учурдагы мүмкүнчүлүктөрдү, каалаган көндүмдөрдү жана алардын ортосундагы жолду картага түшүрүү үчүн визуалдык куралдарды колдонгондо кызыктуураак болот. Интерактивдүү иш-чаралар машыктыруучуларга өнүгүүнү таңуулоонун ордуна, өздөрүнүн түшүнүктөрүн ачууга жардам берет.

Көндүмдөрдү баалоо боюнча сурамжылоолор учурдагы мүмкүнчүлүктөрдү баштапкы түшүнүүгө мүмкүндүк берет жана өсүштү көрсөтүү үчүн убакыттын өтүшү менен кайталанышы мүмкүн. Айкын прогрессти көрүү өнүктүрүү аракеттеринин баалуулугун бекемдейт.

Прогрессти көзөмөлдөөчү презентациялар өсүштү айкын түрдө белгилеп, көндүмдөрдүн же иштин натыйжалуулугунун жумалар же айлар бою кандайча жакшырганын көрсөтөт. Визуалдык прогресс мотивацияны күчөтөт жана коучингге жумшаган инвестицияңыздын акталып жатканын көрсөтөт.

Кырдаалдык лидерликти колдоо

Кырдаалга жараша лидерлик команда мүчөлөрүнүн белгилүү бир тапшырмаларга даярдыгын баалоону жана мамилеңизди ошого жараша ылайыкташтырууну талап кылат. Интерактивдүү куралдар сизге бул баалоолор үчүн керектүү маалыматты натыйжалуу чогултууга жардам берет.

Команданын даярдыгын баалоо тапшырмаларды дайындоодон же канчалык деңгээлде көзөмөл жүргүзүү керектигин аныктоодон мурун компетенттүүлүктү жана милдеттенмелердин деңгээлин баалоо үчүн тез сурамжылоолорду же сурамжылоолорду колдонот. Бул баалоону божомолдоодон маалыматтарга жылдырат.

Көндүмдөр матрицасын баалоо ким кайсы деңгээлде эмне кыла аларын көрсөткөн визуалдык карталарды түзөт, бул сизге тапшырмаларды мүмкүнчүлүктөр менен дал келтирүүгө жана өнүктүрүү муктаждыктарын так аныктоого жардам берет.

Долбоорлордогу адаптацияны текшерүүдө учурдагы лидерлик ыкмаңыз иштеп жатабы же команда мүчөлөрү аны кандайча башынан өткөрүп жатканына жараша түзөтүү керекпи же жокпу, баалоо үчүн жөнөкөй импульстук сурамжылоолор колдонулат.

Жалпы лидерликке арыздар

Негизги лидерлик стилиңизге карабастан, AhaSlidesтин айрым функциялары негизги лидерлик иш-аракеттерин колдойт.

Лидерлик стилиндеги өзүн-өзү баалоо викториналары сизге жана сиздин команда мүчөлөрүңүзгө табигый тенденциялар жана артыкчылыктуу мамилелер жөнүндө ой жүгүртүүгө жардам берет, лидерликти талкуулоо үчүн жалпы тилди түзөт.

Адамдар өч алуудан коркпостон чынчылдык менен толтурган анонимдүү санариптик сурамжылоолор аркылуу жүргүзүлгөндө, 360 градустук пикир чогултуу анчалык деле коркунучтуу болбой калат.

Командалык маданият боюнча сурамжылоолор үзгүлтүксүз катышууну, психологиялык коопсуздукту, түшүнүктү жана башка маданият көрсөткүчтөрүн баалайт, бул сиздин лидерлик мамилеңиз команданын ден соолугуна кызмат кылбай калганда эрте эскертүү берет.

Командалык жолугушуулардын аягындагы жолугушуулардын натыйжалуулугун сурамжылоолор жолугушууларыңыздын баалуулугу жөнүндө тез арада пикир чогултуп, сизге өткөрүүнү тынымсыз жакшыртууга жардам берет.

баштоо

Бул лидерлик иш-аракеттеринин көбү үчүн алдын ала түзүлгөн форматтарды табуу, аларды өзүңүздүн конкреттүү контекстиңизге жана командаңыздын муктаждыктарына ылайыкташтыруу жана үзгүлтүксүз лидерлик иш-аракеттериңиз учурунда интерактивдүү ыкмалар менен эксперимент жасай баштоо үчүн AhaSlides шаблон китепканасын изилдеңиз.

Интерактивдүү куралдарды колдонуунун кооздугу, алар бир гана интуицияга таянуунун ордуна, далилдерге негизделген лидерликти жаратат. Сиз эмне иштеп жатканы, эмне иштебей жатканы жана мамилеңизди кайда ылайыкташтыруу керектиги жөнүндө маалыматтарды чогултасыз, кайсы лидерлик стилин жактырганыңызга карабастан, натыйжалуураак болосуз.

Жыйынтык: Сиздин лидерлик сапарыңыз уланууда

Лидерлик стилдери – бул сизди катуу категорияларга бөлгөн инсандык тесттер эмес, тескерисинче, командаларды башкаруунун, мотивациялоонун жана өнүктүрүүнүн ар кандай ыкмаларын түшүнүү үчүн алкактар. Биз изилдеген он эки негизги стилдин ар бири ар кандай күчтүү жактарын сунуштайт, белгилүү бир чектөөлөргө туш болот жана белгилүү бир контексттерге ылайыктуу. Лидерликтин натыйжалуулугу толугу менен сиздин мамилеңизди командаңыздын муктаждыктарына, уюштуруу контекстиңизге жана туш болгон конкреттүү кыйынчылыктарга дал келтирүүдөн көз каранды болгондуктан, универсалдуу "эң мыкты" стиль жок.

Эң ийгиликтүү лидерлер бир гана стилге таянышпайт, тескерисинче, өздөрүнүн негизги баалуулуктарына жана инсандыгына берилген бойдон калуу менен кырдаалга ылайыкташуу үчүн ийкемдүүлүктү өнүктүрүшөт. Сиз табигый түрдө трансформациялык илхамга, демократиялык кызматташууга, кызматчы жүрөктүү колдоого же башка ыкмага ыктасаңыз да, эң негизгиси - бул сиздин эгоңузга эмес, командаңызга жана уюмуңузга чындап кызмат кылган максаттуу, өзүн-өзү билген лидерлик.

Лидерлик стилдерин түшүнүү - бул сиздин өнүгүү сапарыңыздын башталышы гана. Лидерликтин чыныгы искусствосу өзүңүздү терең билүүдө, команда мүчөлөрүңүздү инсан катары түшүнүүдө, кырдаалдарды так окууда жана адат же ыңгайлуулукка эмес, чыныгы муктаждыктарга жараша мамилеңизди өзгөртүүгө ийкемдүүлүктө жатат. Бул убакытты, атайылап машыгууну, чынчыл пикирди жана үзгүлтүксүз окууга чыныгы берилгендикти талап кылат.

Биз изилдеген өзүн-өзү талдоо алкагын колдонуп, лидерликке болгон табигый тенденцияларыңыз жөнүндө чынчылдык менен ой жүгүртүүгө убакыт бөлүңүз. Лидерлигиңиз чындыгында кандайча башталаарын, жөн гана аны кандайча көздөп жатканыңызды эмес, түшүнүү үчүн сиз жетектеген адамдардан, кесиптештериңизден жана өз менеджериңизден 360 градустук пикир чогултуңуз. Жалпы лидерлик эффективдүүлүгүңүздү күчөтүүчү бир же эки белгилүү стилди иштеп чыгууга жана аларды бара-бара жогорулаган кырдаалдарда атайылап колдонууга милдеттениңиз.

Эң натыйжалуу лидерлер эч качан үйрөнүүнү, өсүүнү жана өз ыкмаларын өркүндөтүүнү токтотушпайт. Алар өздөрүнүн таасирине кызыгып, мүмкүнчүлүктөрүнүн чектелүү экенин момундук менен кабыл алышат жана өз командаларынын жана уюмдарынын жакшыраак кызматчылары болууга умтулушат. Сиздин лидерлик сапарыңыз уланууда, бул жетүү үчүн бара турган жер эмес, сиз жетектөө сыймыгына ээ болгондорго карата ниет, аң-сезим жана берилгендик менен басуу жолу.

Кийинки кадамдар

Бул колдонмодогу алкактарды жана ой жүгүртүү суроолорун колдонуп, учурдагы лидерлик стилиңизди чынчылдык менен баалоодон баштаңыз. Өзүңүздү кабылдоого гана таянбаңыз, бирок лидерлигиңиз менен түздөн-түз таанышкан адамдардан активдүү түрдө пикир сураңыз.

Азыркы мамилеңиз менен контекстиңиздин ортосундагы айырмачылыктарга таянып, андан ары өнүктүргүңүз келген бир же эки лидерлик стилин аныктаңыз. Баарын бир убакта өздөштүрүүгө аракет кылбастан, өнүктүрүү аракеттериңизге көңүл буруңуз.

Командаңыздан алар сиздин лидерлигиңизди кандай кабыл алышаары жана сизден эмнени көбүрөөк же азыраак талап кылышаары тууралуу үзгүлтүксүз пикирлерди чогултуңуз. Коргонуу же өч алуусуз чынчыл пикир билдирүү үчүн коопсуз каналдарды түзүңүз.

Кайсы стилди иштеп чыгып жатканыңызга карабастан, интерактивдүү катышуу, реалдуу убакыттагы пикир алмашуу жана инклюзивдүү катышуу аркылуу сиздин жактырган лидерлик ыкмаңызды колдой турган AhaSlides сыяктуу практикалык куралдарды изилдеңиз.

Өсүү сапарыңыз үчүн эксперттик жетекчилик жана жоопкерчиликти камсыз кылган курстар, коучинг же структуралаштырылган программалар аркылуу расмий лидерликти өнүктүрүүгө инвестиция салууну карап көрүңүз.

Эң негизгиси, сизге ишенип тапшырылган адамдарга жана максаттарга кызмат кылууга болгон берилгендик, ийкемдүүлүк жана чыныгы берилгендик менен жетекчилик кылыңыз. Сиздин уникалдуу лидерлик колуңуз, ойлонулган түрдө иштелип чыккан жана ийкемдүү колдонулганыңыз, командаңызга жана уюмуңузга татыктуу болгон оң ​​таасирин тийгизет.