Mehr als 40 Beispiele für Likert-Skalen für Umfragen, Schulungen und HR-Feedback

Die Erstellung einer Trainingsbewertung oder Mitarbeiterbefragung ist unkompliziert, bis man sich fragt, welche Skala man verwenden soll. Zustimmung? Zufriedenheit? Häufigkeit? Fünf oder sieben Punkte? Dieser Beitrag präsentiert über 40 Beispiele für Likert-Skalen, geordnet nach Skalentyp und Anwendungsfall. So können Sie endlich aussagekräftige Daten sammeln. Die Geschichte der Likert-Skala folgt später.

Rensis Likert entwickelte diese Skala 1932 in seiner Dissertation an der Columbia University, um Einstellungsdaten zu erfassen, die sich statistisch auswerten ließen [1]. Fast ein Jahrhundert später ist dieses Format immer noch die zuverlässigste Methode, um das Denken und Fühlen von Menschen zu messen – vorausgesetzt, man wählt die passende Version.

Effektive Likert-Skalen formulieren

Das Skalenformat ist nur dann relevant, wenn die Aussage selbst verständlich ist. Stellen Sie sich eine schlecht formulierte Likert-Skala wie ein unscharfes Foto vor: Selbst eine perfekte 5-Punkte-Skala kann es nicht schärfen. Einige Prinzipien, die in jedem Anwendungsfall gelten:

Eine Idee pro Aussage. „Der Trainer war kompetent und die Unterlagen waren gut organisiert“ – das sind im Grunde zwei Aussagen in einer. Wenn jemand nur einer der beiden zustimmt, erhält man einen bedeutungslosen Durchschnitt. Trennen Sie die Antworten.

Seien Sie konkret, nicht allgemein. „Diese Schulung war gut“ sagt Ihnen nichts Konkretes. „Diese Schulung hat mir praktische Techniken vermittelt, die ich diese Woche anwenden kann“ zeigt Ihnen, ob die Inhalte tatsächlich angekommen sind.

Vermeiden Sie suggestive Formulierungen. Die Frage „Sind Sie nicht auch der Meinung, dass Feedbackgespräche wertvoll sind?“ lenkt die Befragten in Richtung Zustimmung. Bleiben Sie neutral: „Feedbackgespräche sind eine sinnvolle Nutzung meiner Zeit.“

Verwenden Sie die passende Zeitform für das, was Sie messen. Für aktuelle Einstellungen verwendet man die Gegenwart: „Ich fühle mich sicher im Umgang mit Konflikten in meinem Team.“ Für abgeschlossene Erfahrungen verwendet man die Vergangenheit: „Der Einarbeitungsprozess hat mich auf meine Rolle vorbereitet.“

Halten Sie die Polarität konstant. Wenn die meisten Aussagen positiv formuliert sind („Mein Vorgesetzter unterstützt meine Entwicklung“), vermeiden Sie es, eine einzelne Aussage ins Negative umzuwandeln („Mein Vorgesetzter gibt mir nicht genügend Feedback“). Befragte, die unter Zeitdruck stehen, übersehen die Verneinung oft und beantworten die falsche Frage. Falls Sie umgekehrt kodierte Fragen zur Überprüfung der Konsistenz verwenden müssen, tun Sie dies bewusst und beschränken Sie deren Anzahl auf ein Minimum.

Zustimmungsskala (Stimme überhaupt nicht zu → Stimme voll und ganz zu)

Zustimmungsskalen sind das gebräuchlichste Likert-Format. Sie eignen sich gut, um zu messen, wie stark jemand einer bestimmten Aussage zustimmt.

3-Punkte-Beispiele

„Die Anweisungen waren leicht zu befolgen.“

Nutzen Sie 3-Punkte-Skalen für schnelle Stimmungsabfragen, bei denen Nuancen keine große Rolle spielen: beispielsweise eine kurze Nachfrage während einer Workshop-Pause. Schnell zu beantworten, einfach umzusetzen.

5-Punkte-Beispiele

„Die Schulungsinhalte waren für meine täglichen Aufgaben relevant.“

Fünf Punkte erfassen genügend Variation für eine aussagekräftige Analyse und sind gleichzeitig so einfach, dass die Befragten die Umfrage auch tatsächlich ausfüllen [2]. Dies ist das Standardformat für die meisten professionellen Anwendungsfälle.

- „Ich verstehe, wie meine Arbeit zu den Zielen der Organisation beiträgt.“

- „Mein Vorgesetzter kommuniziert die Erwartungen klar.“

- „Ich verfüge über die Ressourcen, die ich benötige, um meine Arbeit effektiv zu erledigen.“

- „Dieser Kurs hat mich darauf vorbereitet, die Konzepte in der Praxis anzuwenden.“

- „Ich fühle mich wohl dabei, Bedenken gegenüber meinem Vorgesetzten zu äußern.“

- „Das Veränderungstempo in meiner Organisation ist überschaubar.“

7-Punkte-Beispiele

„Ich bin zuversichtlich, diese Software selbstständig bedienen zu können.“

Studien zeigen, dass 7-stufige Skalen eine höhere Unterscheidungskraft besitzen als 5-stufige Skalen: Sie eignen sich besser zur Differenzierung zwischen Befragten, die „eher zufrieden“ sind, und solchen, die „sehr zufrieden“ sind [2]. Verwenden Sie sie, wenn Sie kleinere Veränderungen erfassen möchten, beispielsweise Einstellungsänderungen über mehrere Befragungszyklen hinweg verfolgen wollen.

- „Ich fühle mich als Mitglied dieses Teams wertgeschätzt.“

- „Der Einarbeitungsprozess hat klare Erwartungen für meine ersten 90 Tage formuliert.“

Zufriedenheitsskala (Sehr unzufrieden → Sehr zufrieden)

Zufriedenheitsskalen eignen sich am besten zur Bewertung einer Erfahrung, einer Dienstleistung oder eines Ereignisses, anstatt eine Meinung zu einer Aussage zu messen.

5-Punkte-Beispiele

„Wie zufrieden sind Sie mit der Qualität der heutigen Keynote-Session?“

- "Wie zufrieden sind Sie mit der Unterstützung, die Sie von unserem Team erhalten haben?"

- "Bewerten Sie Ihre Zufriedenheit mit den Einrichtungen des Veranstaltungsortes."

- "Wie zufrieden sind Sie mit den Ihnen zur Verfügung stehenden Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung?"

- "Wie zufrieden sind Sie mit der Work-Life-Balance, die Ihre Stelle bietet?"

Häufigkeitsskalen (Nie → Immer)

Häufigkeitsskalen messen, wie oft Verhaltensweisen oder Ereignisse auftreten. Sie eignen sich zur Selbsteinschätzung, zur Evaluation des Transfers von Trainingsinhalten und zur Ermittlung von Diskrepanzen zwischen geplanter und tatsächlicher Praxis.

5-Punkte-Beispiele

„Ich erhalte von meinem Vorgesetzten Feedback zu meiner Arbeitsleistung.“

- "Ich fühle mich von meiner Arbeitsbelastung überfordert."

- „Ich wende die im Training erlernten Fähigkeiten bei meinen täglichen Aufgaben an.“

- „Bei Teamsitzungen ist Zeit für offene Diskussionen und Fragen vorgesehen.“

- „Ich nutze Daten, um in meiner Funktion fundierte Entscheidungen zu treffen.“

- „Ich arbeite mit Kollegen außerhalb meines direkten Teams zusammen.“

- „Ich fühle mich für Beiträge anerkannt, die über meine Kernaufgaben hinausgehen.“

Wahrscheinlichkeitsskala (Sehr unwahrscheinlich → Sehr wahrscheinlich)

Likelihood-Skalen messen Absichten oder prognostizieren zukünftiges Verhalten. Die bekannteste Anwendung ist der Net Promoter Score (NPS), der 2003 von Fred Reichheld in einem Artikel der Harvard Business Review eingeführt wurde [3]. Hinweis: Der NPS verwendet eine 11-stufige Skala (0–10) anstelle des üblichen 5- oder 7-stufigen Formats. Daher unterscheidet sich seine Auswertungsmethode von einer typischen Likert-Frage.

5-Punkte-Beispiele

Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie dieses Schulungsprogramm einem Kollegen empfehlen würden?

- "Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie an einer zukünftigen Veranstaltung dieser Organisation teilnehmen werden?"

- "Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie diese Funktion in Ihrem täglichen Arbeitsablauf nutzen werden?"

- "Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie sich innerhalb des nächsten Jahres auf eine interne Stelle bewerben?"

Qualitätsskala (Sehr schlecht → Ausgezeichnet)

Qualitätsskalen messen die wahrgenommene Ergebnisqualität. Sie eignen sich gut für Nachbereitungsanalysen von Veranstaltungen, Inhaltsprüfungen und Anbieterbewertungen.

5-Punkte-Beispiele

„Wie würden Sie die Qualität der Präsentationsmaterialien bewerten?“

- "Bewerten Sie die Qualität der Speisen und Getränke bei der Veranstaltung."

- "Wie würden Sie die Audio-/Videoqualität der virtuellen Sitzung bewerten?"

- "Bewerten Sie die Gesamtqualität Ihres Onboarding-Erlebnisses."

- "Bewerten Sie die Qualität des Feedbacks, das Sie von den Moderatoren erhalten haben."

- "Wie würden Sie die Klarheit der Sitzungsziele bewerten?"

Wichtigkeitsskala (Überhaupt nicht wichtig → Äußerst wichtig)

Wichtigkeitsskalen helfen Ihnen bei der Priorisierung, indem sie herausfinden, was den Befragten tatsächlich wichtig ist, und nicht nur, was Sie für wichtig halten.

5-Punkte-Beispiele

„Wie wichtig ist flexible Arbeitszeitgestaltung für Ihre Arbeitszufriedenheit?“

- "Wie wichtig ist die Unterstützung der beruflichen Weiterentwicklung für Ihre Entscheidung, bei einem Arbeitgeber zu bleiben?"

- "Bewerten Sie die Bedeutung der Echtzeit-Interaktion mit dem Publikum während der Schulungen."

- "Wie wichtig ist Anonymität bei der Abgabe von Feedback zum Management?"

- "Wie wichtig ist Anerkennung durch die Führungsebene für Ihre Motivation bei der Arbeit?"

- "Wie wichtig ist die teamübergreifende Zusammenarbeit für die erfolgreiche Erledigung Ihrer Aufgaben?"

Den richtigen Maßstab wählen

Die Wahl hängt davon ab, was Sie messen und was Sie mit den Daten machen werden.

Für die meisten professionellen Umfragen ist die 5-Punkte-Skala die richtige Standardeinstellung. Sie ist einfach auszufüllen, liefert gut visualisierbare Daten und ist in den meisten Forschungskontexten mit der 7-Punkte-Skala vergleichbar [2]. Wechseln Sie zur 7-Punkte-Skala, wenn eine feinere Auflösung erforderlich ist: beispielsweise beim Vergleich zweier ähnlicher Schulungsprogramme, bei der Verfolgung von Einstellungsänderungen im Zeitverlauf oder beim Aufzeigen von Unterschieden zwischen Mitarbeitergruppen, die auf einer 5-Punkte-Skala möglicherweise nicht deutlich werden.

Vermeiden Sie Folgendes: Verwenden Sie in derselben Umfrage nicht ohne triftigen Grund verschiedene Skalenformate. Wenn Befragte gedanklich zwischen einer 5-stufigen Zufriedenheitsfrage und einer 7-stufigen Zustimmungsfrage wechseln müssen, sinkt die Teilnahmequote und die Qualität der Antworten leidet. Benötigen Sie mehrere Skalentypen in einer Umfrage, gruppieren Sie alle Fragen desselben Formats, anstatt zwischen ihnen abzuwechseln.

Interpretation und Anwendung von Likert-Daten

Das Sammeln der Antworten ist der einfache Teil. Der Wert entsteht dadurch, wie Sie die Daten lesen und darauf reagieren.

Berechne Mittelwerte, nicht nur absolute Zahlen. Die meisten Umfragetools zeigen standardmäßig die Verteilung der Antworten an: wie viele Personen die jeweilige Option ausgewählt haben. Das ist hilfreich, um Ausreißer zu erkennen, aber ein Mittelwert pro Frage liefert eine einzelne Zahl, die sich im Zeitverlauf verfolgen lässt. Dies ist wichtig beim Vergleich von Schulungsgruppen, Vorher-Nachher-Bewertungen oder vierteljährlichen Mitarbeiterbefragungen.

Tendenz zur Mitte signalisiert unklare Fragestellungen. Wenn sich ein Großteil der Antworten um den neutralen Mittelwert konzentriert, bedeutet dies oft, dass die Aussage mehrdeutig war, anstatt dass die Meinungen tatsächlich ausgewogen sind. Bei 40–50 % neutralen Antworten zu einem Punkt sollten Sie die Frage überarbeiten, bevor Sie daraus Schlüsse ziehen.

Achten Sie auf mögliche Ja-Sagen-Tendenzen. Es ist belegt, dass Befragte Aussagen unabhängig von deren Inhalt tendenziell zustimmen, was zu überhöhten Werten bei positiv formulierten Items führt. Aus diesem Grund kann es sinnvoll sein, eine positiv formulierte Aussage mit einer negativ formulierten Entsprechung zu kombinieren, auch wenn dies die Umfrage verlängert und eine sorgfältige Analyse erfordert.

Segmentieren Sie, bevor Sie zusammenfassen. Ein unternehmensweiter Durchschnittswert für „Ich fühle mich in meiner Arbeit engagiert“ verschleiert alle relevanten Informationen. Aufgeschlüsselt nach Abteilung, Betriebszugehörigkeit, Führungskraft oder Standort werden die Muster sichtbar und geben Handlungsempfehlungen. Ein unternehmensweiter Durchschnittswert von 4.2 sagt fast nichts aus. Ein Wert von 2.8 in einem Team und 5.0 in einem anderen zeigt hingegen, wo man als Nächstes suchen sollte.

Schließen Sie den Kreis. Die Rückmeldung zusammengefasster Ergebnisse an die Befragten, selbst in kurzer Form, erhöht die Rücklaufquote zukünftiger Umfragen und signalisiert, dass die Daten ernst genommen werden. Bei Schulungsevaluationen ist eine fünfminütige Nachbesprechung mit den zusammengefassten Antworten der Gruppe oft wertvoller als ein Bericht, der erst eine Woche später auf einem gemeinsamen Laufwerk landet.

Likert-Umfragen mit AhaSlides durchführen

Die Gestaltung der Frage ist nur ein Teil der Aufgabe. Die meisten Umfragen scheitern daran, Menschen zur Teilnahme zu bewegen und die Ergebnisse sinnvoll zu nutzen.

AhaSlides ist eine All-in-One-Plattform, die Umfragen, Bewertungsskalen, Fragen und Antworten, Wortwolken und Quizze vereint. So benötigen Sie kein separates Umfragetool für Ihre Sitzung. Sie können die Anzahl der Skalenpunkte festlegen, die Beschriftungen anpassen und Umfragen live während einer Schulung oder eines Meetings durchführen oder sie im Nachhinein asynchron versenden. Die Ergebnisse werden in Echtzeit angezeigt, sodass Trainer und Moderatoren die Antworten direkt mit der Gruppe besprechen können, solange die Sitzung noch frisch ist – anstatt einen Bericht zu erstellen, der erst eine Woche später in den Postfächern landet, wenn sich niemand mehr daran erinnert.

Gerade bei Trainingsauswertungen und Team-Feedback verändert diese Unmittelbarkeit die Dynamik. Wenn die Teilnehmenden ihre eigenen Reaktionen als Gruppe widergespiegelt sehen, ist das anschließende Gespräch oft wertvoller als die Daten selbst.

Ein gängiges Vorgehen für Personalentwicklungsteams: Am Ende jedes Schulungsmoduls wird eine 5-stufige Zustimmungsskala eingesetzt, um zu überprüfen, ob die Inhalte verstanden wurden. Anschließend werden die Ergebnisse verschiedener Gruppen im Zeitverlauf verglichen, um Module mit durchgängig schlechteren Ergebnissen zu identifizieren. Derselbe Ansatz eignet sich auch für das Onboarding: Eine kurze Umfrage zur Häufigkeit oder Zufriedenheit nach 30 und 90 Tagen liefert der Personalabteilung wiederholbare Informationen darüber, wo neue Mitarbeiter an Motivation verlieren, ohne dass vierteljährlich eine umfassende Mitarbeiterbefragung erforderlich ist.

Um dies in die Praxis umzusetzen, AhaSlides – Kostenloser Umfrage-Generator Mit dieser Funktion können Sie Umfragen in wenigen Minuten erstellen, teilen und analysieren – live in einer Sitzung oder als eigenständiger Link. Den vollständigen Prozess der Umfrageerstellung von der Zielsetzung bis zur Auswertung finden Sie hier: So erstellen Sie eine Online-Umfrage: Der vollständige Leitfaden.

Quellen

[1] Likert, R. (1932). Eine Technik zur Messung von EinstellungenArchives of Psychology, 22(140), 1–55. Original-PDF

[2] Jotform. 5-Punkte-Likert-Skala vs. 7-Punkte-Likert-Skala: Welche ist besser? https://www.jotform.com/blog/7-point-likert-scale/Fasst die wissenschaftliche Forschung zur Skalenreliabilität und Diskriminierungsfähigkeit zusammen.

[3] Reichheld, F. (Dezember 2003). „Die eine Zahl, die Sie zum Wachsen brauchen.“ (Harvard Business Review). Researchgate