ເມື່ອຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມຍ່າງເຂົ້າໄປໃນກອງປະຊຸມພັດທະນາຄວາມເປັນຜູ້ນຳຂອງທ່ານ, ພວກເຂົາບໍ່ພຽງແຕ່ຊອກຫາທິດສະດີເທົ່ານັ້ນ. ພວກເຂົາກຳລັງປະເຊີນກັບສິ່ງທ້າທາຍທີ່ແທ້ຈິງ: ທີມງານທີ່ບໍ່ມີສ່ວນຮ່ວມ, ການສົນທະນາທີ່ຫຍຸ້ງຍາກ, ການຕໍ່ຕ້ານການປ່ຽນແປງ, ແລະຄວາມກົດດັນປະຈຳວັນເພື່ອໃຫ້ຜົນໄດ້ຮັບໃນຂະນະທີ່ພັດທະນາຄົນ. ທັກສະຄວາມເປັນຜູ້ນຳທີ່ທ່ານຊ່ວຍພວກເຂົາສ້າງຈະກຳນົດວ່າພວກເຂົາພຽງແຕ່ຄຸ້ມຄອງຫຼືນຳພາແທ້ໆ.
ຄູ່ມືທີ່ສົມບູນແບບນີ້ ສຳຫຼວດຄວາມສາມາດຫຼັກຂອງຜູ້ນຳທີ່ການຄົ້ນຄວ້າພິສູດວ່າສ້າງຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ສາມາດວັດແທກໄດ້, ພ້ອມກັບຍຸດທະສາດທີ່ໃຊ້ໄດ້ຈິງສຳລັບການພັດທະນາທັກສະເຫຼົ່ານີ້ຜ່ານການຝຶກອົບຮົມແບບໂຕ້ຕອບທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມ ແລະ ຍືນຍົງ.
ທັກສະການເປັນຜູ້ນຳແມ່ນຫຍັງ?
ທັກສະການເປັນຜູ້ນຳແມ່ນຄວາມສາມາດທີ່ຊ່ວຍໃຫ້ບຸກຄົນສາມາດນຳພາທີມງານ, ກະຕຸ້ນການກະທຳ, ແລະ ບັນລຸເປົ້າໝາຍຮ່ວມກັນໂດຍຜ່ານອິດທິພົນຫຼາຍກວ່າສິດອຳນາດພຽງຢ່າງດຽວ. ບໍ່ເໝືອນກັບອຳນາດຕຳແໜ່ງ, ຄວາມສາມາດເຫຼົ່ານີ້ສຸມໃສ່ອິດທິພົນທາງສັງຄົມ: ຄວາມສາມາດໃນການກະຕຸ້ນຄວາມພະຍາຍາມດ້ວຍຕົນເອງ, ສ້າງທີມງານທີ່ມີປະສິດທິພາບສູງ, ແລະ ສ້າງຜົນກະທົບຕໍ່ອົງກອນທີ່ຍືນຍົງ.
ການຄົ້ນຄວ້າຈາກ ສູນການເປັນຜູ້ນໍາສ້າງສັນ, ເຊິ່ງໄດ້ສຶກສາປະສິດທິພາບຂອງຄວາມເປັນຜູ້ນຳມາເປັນເວລາຫຼາຍກວ່າ 50 ປີ, ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຄວາມເປັນຜູ້ນຳທີ່ເຂັ້ມແຂງສ້າງທິດທາງ, ການສອດຄ່ອງ, ແລະ ຄວາມມຸ່ງໝັ້ນພາຍໃນກຸ່ມ. ຂອບການເຮັດວຽກນີ້ກ້າວໄປໄກກວ່າຄວາມເຊື່ອທີ່ວ່າ "ຜູ້ຊາຍທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່" ເພື່ອຮັບຮູ້ຄວາມເປັນຜູ້ນຳວ່າເປັນຊຸດພຶດຕິກຳ ແລະ ຄວາມສາມາດທີ່ຮຽນຮູ້ໄດ້.
ສຳລັບຄູຝຶກຂອງບໍລິສັດ ແລະ ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານ L&D, ຄວາມແຕກຕ່າງນີ້ມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍ. ໃນຂະນະທີ່ບຸກຄົນບາງຄົນອາດມີແນວໂນ້ມຕາມທຳມະຊາດຕໍ່ກັບພຶດຕິກຳການເປັນຜູ້ນຳບາງຢ່າງ, ທັກສະທີ່ເຮັດໃຫ້ຜູ້ນຳທີ່ມີປະສິດທິພາບຢ່າງແທ້ຈິງພັດທະນາຜ່ານການປະຕິບັດຢ່າງຕັ້ງໃຈ, ຄຳຕິຊົມທີ່ສ້າງສັນ, ແລະ ການນຳໃຊ້ໃນໂລກຕົວຈິງ. ບົດບາດຂອງທ່ານໃນການອຳນວຍຄວາມສະດວກໃນການພັດທະນານີ້ສ້າງຜູ້ນຳທີ່ປ່ຽນແປງປະສິດທິພາບຂອງອົງກອນ.
ຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງຄວາມເປັນຜູ້ນຳທຽບກັບການຄຸ້ມຄອງ
ຜູ້ນຳທີ່ພົ້ນເດັ່ນຫຼາຍຄົນສັບສົນລະຫວ່າງການຄຸ້ມຄອງກັບຄວາມເປັນຜູ້ນຳ, ແຕ່ການເຂົ້າໃຈຄວາມແຕກຕ່າງນັ້ນຈະສ້າງຮູບແບບການອອກແບບໂຄງການພັດທະນາຂອງທ່ານ. ການບໍລິຫານສຸມໃສ່ການປະຕິບັດແຜນການ, ການຈັດລະບຽບຊັບພະຍາກອນ, ແລະ ການຮັບປະກັນປະສິດທິພາບໃນການດຳເນີນງານ. ຄວາມເປັນຜູ້ນຳສຸມໃສ່ວິໄສທັດ, ອິດທິພົນ, ແລະ ແຮງບັນດານໃຈໃຫ້ທີມງານໄປສູ່ເປົ້າໝາຍທີ່ມີຄວາມທະເຍີທະຍານ.
ທັງສອງຢ່າງລ້ວນແຕ່ມີຄວາມຈຳເປັນ. ຜູ້ນຳທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່ຕ້ອງການທັກສະການຄຸ້ມຄອງເພື່ອປະຕິບັດວິໄສທັດຂອງເຂົາເຈົ້າ, ໃນຂະນະທີ່ຜູ້ຈັດການທີ່ມີປະສິດທິພາບໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກຄຸນນະພາບຄວາມເປັນຜູ້ນຳທີ່ເຮັດໃຫ້ທີມງານຂອງເຂົາເຈົ້າມີສ່ວນຮ່ວມ. ໂຄງການພັດທະນາທີ່ມີຜົນກະທົບຫຼາຍທີ່ສຸດລວມເອົາທັກສະທັງສອງຢ່າງເຂົ້າກັນ ໃນຂະນະທີ່ເນັ້ນໜັກເຖິງຄວາມສາມາດໃນການເປັນຜູ້ນຳທີ່ຊຸກຍູ້ການມີສ່ວນຮ່ວມ ແລະ ປະສິດທິພາບ.
ສຳລັບຜູ້ຝຶກອົບຮົມທີ່ເຮັດວຽກກັບຜູ້ຈັດການລະດັບກາງທີ່ກຳລັງຫັນປ່ຽນໄປສູ່ບົດບາດຜູ້ນຳ, ຄວາມແຕກຕ່າງນີ້ຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມເຂົ້າໃຈຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ຂະຫຍາຍຕົວຂອງເຂົາເຈົ້າ: ເຂົາເຈົ້າກຳລັງກ້າວຈາກຄວາມເປັນເລີດຂອງຜູ້ປະກອບສ່ວນສ່ວນບຸກຄົນໄປສູ່ການເພີ່ມຜົນກະທົບຜ່ານຄົນອື່ນ.
ຜູ້ນຳເກີດ ຫຼື ພັດທະນາຂຶ້ນແທ້ບໍ?
ຄຳຖາມນີ້ປາກົດຢູ່ໃນເກືອບທຸກໆໂຄງການຜູ້ນຳ, ແລະຄຳຕອບຈະສ້າງຮູບແບບແນວຄິດຂອງຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມ. ໃນຂະນະທີ່ທິດສະດີລັກສະນະຊີ້ບອກວ່າບາງຢ່າງໄດ້ຮັບມໍລະດົກຂໍ້ໄດ້ປຽບທາງທຳມະຊາດ, ການຄົ້ນຄວ້າດ້ານພຶດຕິກຳສະແດງໃຫ້ເຫັນຢ່າງລົ້ນເຫຼືອວ່າຄວາມສາມາດດ້ານການນຳພາພັດທະນາຜ່ານຄວາມພະຍາຍາມ ແລະ ປະສົບການທີ່ຕັ້ງໃຈ.
ການສຶກສາຂອງ Gallup ພົບວ່າ ໃນຂະນະທີ່ປະມານ 10% ຂອງຄົນມີພອນສະຫວັນດ້ານຄວາມເປັນຜູ້ນໍາຕາມທໍາມະຊາດ, ອີກ 20% ມີທ່າແຮງທີ່ເຂັ້ມແຂງທີ່ການພັດທະນາຢ່າງຕັ້ງໃຈສາມາດປົດລັອກໄດ້70% ທີ່ເຫຼືອສາມາດພັດທະນາທັກສະການເປັນຜູ້ນຳທີ່ມີປະສິດທິພາບຜ່ານການຮຽນຮູ້ທີ່ມີໂຄງສ້າງ, ການຝຶກຝົນ ແລະ ການໃຫ້ຄຳປຶກສາ.
ການຄົ້ນຄວ້ານີ້ຄວນຊຸກຍູ້ໃຫ້ຄູຝຶກທຸກຄົນ: ທັກສະການເປັນຜູ້ນຳທີ່ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມຂອງທ່ານຕ້ອງການແມ່ນສາມາດພັດທະນາໄດ້ຢ່າງແທ້ຈິງ. ສິ່ງທີ່ແຍກຜູ້ນຳຕາມທຳມະຊາດອອກຈາກຜູ້ນຳທີ່ພັດທະນາແລ້ວບໍ່ແມ່ນຂີດຈຳກັດທ່າແຮງແຕ່ເປັນຈຸດເລີ່ມຕົ້ນ. ດ້ວຍວິທີການພັດທະນາທີ່ຖືກຕ້ອງ, ບຸກຄົນໃນທຸກລະດັບສາມາດສ້າງຄວາມສາມາດທີ່ຊຸກຍູ້ປະສິດທິພາບຂອງທີມ.
ກຸນແຈສຳຄັນແມ່ນການສ້າງປະສົບການການຮຽນຮູ້ທີ່ລວມເອົາການໂອນຍ້າຍຄວາມຮູ້ເຂົ້າກັບການປະພຶດຕົວ ແລະ ການໃຫ້ຄຳຄິດເຫັນຄືນ. ວິທີການຝຶກອົບຮົມແບບໂຕ້ຕອບທີ່ເຮັດໃຫ້ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມມີສ່ວນຮ່ວມໃນການນຳໃຊ້ແນວຄວາມຄິດທັນທີເລັ່ງການພັດທະນານີ້ຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ.
12 ທັກສະການເປັນຜູ້ນຳທີ່ສຳຄັນສຳລັບບ່ອນເຮັດວຽກໃນປະຈຸບັນ
1. ການຮັບຮູ້ຕົນເອງ ແລະ ການຝຶກຝົນຄິດໄຕ່ຕອງ
ຜູ້ນຳທີ່ມີຄວາມຮັບຮູ້ຕົນເອງເຂົ້າໃຈຈຸດແຂງ, ຂໍ້ຈຳກັດ, ສິ່ງກະຕຸ້ນທາງດ້ານອາລົມ ແລະ ຜົນກະທົບຕໍ່ຄົນອື່ນ. ຄວາມສາມາດພື້ນຖານນີ້ຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ນຳສາມາດຄວບຄຸມພຶດຕິກຳຂອງເຂົາເຈົ້າ, ຊອກຫາການສະໜັບສະໜູນທີ່ເໝາະສົມ ແລະ ປັບປຸງປະສິດທິພາບຂອງເຂົາເຈົ້າຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.
ການຄົ້ນຄວ້າຈາກຈິດຕະວິທະຍາຂອງອົງກອນໄດ້ລະບຸຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງວ່າຄວາມຮັບຮູ້ຕົນເອງເປັນຕົວຄາດເດົາທີ່ເຂັ້ມແຂງທີ່ສຸດຂອງຄວາມສໍາເລັດຂອງຜູ້ນໍາ. ຜູ້ນໍາທີ່ປະເມີນຄວາມສາມາດຂອງເຂົາເຈົ້າຢ່າງຖືກຕ້ອງຈະຕັດສິນໃຈໄດ້ດີຂຶ້ນກ່ຽວກັບການມອບໝາຍ, ການພັດທະນາ, ແລະທິດທາງຍຸດທະສາດ.
ວິທີການພັດທະນາມັນ: ປະຕິບັດ ຄຳຕິຊົມ 360 ອົງສາ ການປະເມີນຜົນທີ່ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາຢ່າງຄົບຖ້ວນແກ່ຜູ້ນໍາຈາກຜູ້ຄວບຄຸມ, ເພື່ອນຮ່ວມງານ ແລະ ຜູ້ລາຍງານໂດຍກົງ. ສ້າງກິດຈະກໍາການຝຶກຊ້ອມແບບສະທ້ອນໂດຍໃຊ້ການຂຽນບັນທຶກທີ່ມີໂຄງສ້າງ ຫຼື ການສົນທະນາແບບຝຶກສອນເພື່ອນຮ່ວມງານ. ໃນກອງປະຊຸມ, ໃຊ້ການສຳຫຼວດແບບບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ ເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ນຳເຫັນວ່າການຮັບຮູ້ຕົນເອງຂອງເຂົາເຈົ້າປຽບທຽບກັບມາດຕະຖານຂອງກຸ່ມແນວໃດ, ສ້າງ "ຊ່ວງເວລາ aha" ທີ່ມີພະລັງກ່ຽວກັບຈຸດບອດ.
ເຄື່ອງມືແບບໂຕ້ຕອບເຊັ່ນ: ເມກຄຳສັບສົດໆ ຈະບັນທຶກການຮັບຮູ້ຂອງທີມກ່ຽວກັບພຶດຕິກຳການເປັນຜູ້ນຳໃນເວລາຈິງ, ໂດຍໃຫ້ຄຳຕິຊົມທັນທີທີ່ຊຸກຍູ້ໃຫ້ເກີດຄວາມຮັບຮູ້ຕົນເອງ. ເມື່ອຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມເຫັນການປ້ອນຂໍ້ມູນຢ່າງຊື່ສັດຂອງທີມຂອງເຂົາເຈົ້າຖືກສະແດງໂດຍບໍ່ລະບຸຊື່, ເຂົາເຈົ້າຈະໄດ້ຮັບຄວາມເຂົ້າໃຈທີ່ຄຳຕິຊົມແບບດັ້ງເດີມມັກຈະພາດໄປ.
2. ການຄິດ ແລະ ການຕັດສິນໃຈແບບມີຍຸດທະສາດ
ຜູ້ນຳຍຸດທະສາດເຊື່ອມໂຍງການດຳເນີນງານປະຈຳວັນເຂົ້າກັບວິໄສທັດໄລຍະຍາວ, ໂດຍຄາດຄະເນສິ່ງທ້າທາຍ ແລະ ໂອກາດຕ່າງໆກ່ອນທີ່ພວກມັນຈະກາຍເປັນເລື່ອງຮີບດ່ວນ. ຄວາມສາມາດນີ້ແຍກຜູ້ຈັດການທີ່ມີປະຕິກິລິຍາອອກຈາກຜູ້ນຳທີ່ມີຄວາມກະຕືລືລົ້ນທີ່ວາງຕຳແໜ່ງທີມງານຂອງເຂົາເຈົ້າເພື່ອຄວາມສຳເລັດທີ່ຍືນຍົງ.
ການຕັດສິນໃຈທີ່ມີປະສິດທິພາບສົມດຸນຄວາມເຂັ້ມງວດໃນການວິເຄາະກັບການກະທຳທີ່ທັນເວລາ. ການຄົ້ນຄວ້າຈາກໂຮງຮຽນທຸລະກິດຮາວາດເນັ້ນໜັກວ່າຜູ້ນຳທີ່ດີທີ່ສຸດລວບລວມທັດສະນະທີ່ຫຼາກຫຼາຍ, ກຳນົດເງື່ອນໄຂການຕັດສິນໃຈທີ່ສຳຄັນ, ແລະ ມຸ່ງໝັ້ນຢ່າງເດັດຂາດເມື່ອພວກເຂົາມີຂໍ້ມູນທີ່ພຽງພໍ.
ວິທີການພັດທະນາມັນ: ອອກແບບການຮຽນຮູ້ໂດຍອີງໃສ່ສະຖານະການທີ່ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມວິເຄາະສະຖານະການທາງທຸລະກິດທີ່ສັບສົນ ແລະ ປົກປ້ອງທາງເລືອກຍຸດທະສາດ. ໃຊ້ການສຳຫຼວດສົດເພື່ອສະແດງທັດສະນະທີ່ຫຼາກຫຼາຍກ່ຽວກັບທາງເລືອກຍຸດທະສາດ, ໂດຍສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຄວາມຫຼາກຫຼາຍທາງດ້ານສະຕິປັນຍາເສີມສ້າງການຕັດສິນໃຈແນວໃດ. ສ້າງຂອບການເຮັດວຽກສຳລັບການຕັດສິນໃຈທີ່ມີໂຄງສ້າງທີ່ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມຝຶກຝົນຊ້ຳແລ້ວຊ້ຳອີກຈົນກວ່າຂະບວນການດັ່ງກ່າວຈະກາຍເປັນນິໄສ.
ກອງປະຊຸມຖາມ-ຕອບແບບໂຕ້ຕອບໃນລະຫວ່າງການຝຶກອົບຮົມຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມສາມາດຄົ້ນຫາເຫດຜົນທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫຼັງທາງເລືອກຍຸດທະສາດ, ໃນຂະນະທີ່ການລົງຄະແນນສຽງໃນເວລາຈິງກ່ຽວກັບຕົວເລືອກຍຸດທະສາດເປີດເຜີຍຮູບແບບການຄິດ ແລະ ອະຄະຕິທົ່ວໄປພາຍໃນກຸ່ມ.
3. ການສື່ສານ ແລະ ການຮັບຟັງຢ່າງຕັ້ງໃຈ
ປະສິດທິພາບຂອງການສື່ສານຈະກຳນົດວ່າຜູ້ນຳສາມາດສະແດງວິໄສທັດ, ໃຫ້ທິດທາງທີ່ຊັດເຈນ, ແລະ ສ້າງຄວາມເຂົ້າໃຈທີ່ຊຸກຍູ້ໃຫ້ມີການຮ່ວມມືກັນຫຼືບໍ່. ແຕ່ການສື່ສານຂອງຜູ້ນຳທີ່ແທ້ຈິງນັ້ນເກີນກວ່າຄວາມຊັດເຈນເພື່ອລວມເອົາການຟັງຢ່າງແທ້ຈິງທີ່ເຮັດໃຫ້ຜູ້ຄົນຮູ້ສຶກວ່າຖືກໄດ້ຍິນ ແລະ ມີຄຸນຄ່າ.
ສູນການນຳພາທີ່ສ້າງສັນ ລະບຸວ່າການສື່ສານເປັນສິ່ງທີ່ແຍກອອກຈາກການນຳພາທີ່ມີປະສິດທິພາບບໍ່ໄດ້. ຜູ້ນຳຕ້ອງປັບຮູບແບບການສື່ສານຂອງເຂົາເຈົ້າໃຫ້ເຂົ້າກັບຜູ້ຊົມ, ສະພາບການ ແລະ ຈຸດປະສົງທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ບໍ່ວ່າຈະເປັນການນຳສະເໜີຕໍ່ຜູ້ບໍລິຫານ, ການຝຶກສອນສະມາຊິກທີມ, ຫຼື ການອຳນວຍຄວາມສະດວກໃນການສົນທະນາທີ່ຫຍຸ້ງຍາກ.
ວິທີການພັດທະນາມັນ: ຝຶກຊ້ອມການຟັງຢ່າງຕັ້ງໜ້າທີ່ມີໂຄງສ້າງ ເຊິ່ງຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມຈະອະທິບາຍສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າໄດ້ຍິນກ່ອນທີ່ຈະຕອບ. ອຳນວຍຄວາມສະດວກໃນການປະເມີນຮູບແບບການສື່ສານທີ່ຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ນຳເຂົ້າໃຈວ່າບຸກຄະລິກກະພາບທີ່ແຕກຕ່າງກັນໄດ້ຮັບຂໍ້ມູນແນວໃດ. ສ້າງໂອກາດໃນການນຳສະເໜີດ້ວຍຄຳຕິຊົມຂອງຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມທັນທີຜ່ານລະດັບການໃຫ້ຄະແນນແບບບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່.
4. ຄວາມສະຫຼາດທາງດ້ານອາລົມ ແລະ ຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈ
ຜູ້ນຳທີ່ມີຄວາມສະຫຼາດທາງດ້ານອາລົມຮັບຮູ້ ແລະ ຄວບຄຸມອາລົມຂອງຕົນເອງ ພ້ອມທັງອ່ານ ແລະ ຕອບສະໜອງຕໍ່ສະພາບອາລົມຂອງຄົນອື່ນຢ່າງຖືກຕ້ອງ. ຄວາມສາມາດນີ້ສ້າງຄວາມໄວ້ວາງໃຈ, ຫຼຸດຜ່ອນຄວາມຂັດແຍ້ງ ແລະ ສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ປອດໄພທາງດ້ານຈິດໃຈບ່ອນທີ່ຜູ້ຄົນປະກອບສ່ວນຄວາມຄິດທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ການຄົ້ນຄວ້າສະແດງໃຫ້ເຫັນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງວ່າຜູ້ນຳທີ່ມີຄວາມສະຫຼາດທາງດ້ານອາລົມສູງສາມາດສ້າງທີມງານທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມຫຼາຍຂຶ້ນດ້ວຍອັດຕາການອອກຈາກວຽກຕ່ຳ ແລະ ປະສິດທິພາບສູງຂຶ້ນ. ໂດຍສະເພາະແລ້ວ, ຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ນຳເຂົ້າໃຈທັດສະນະທີ່ຫຼາກຫຼາຍ ແລະ ຄວບຄຸມຄວາມສັບສົນລະຫວ່າງບຸກຄົນດ້ວຍຄວາມອ່ອນໄຫວ.
ວິທີການພັດທະນາມັນ: ດຳເນີນການຝຶກຊ້ອມການສະແດງບົດບາດທີ່ສ້າງທັກສະການພິຈາລະນາທັດສະນະຄະຕິທີ່ເຫັນອົກເຫັນໃຈ. ອຳນວຍຄວາມສະດວກໃນການສົນທະນາກ່ຽວກັບຕົວກະຕຸ້ນອາລົມ ແລະ ຍຸດທະສາດການຄວບຄຸມ. ໃຊ້ການສຳຫຼວດຄວາມຄິດເຫັນແບບບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ເພື່ອວັດແທກຂວັນກຳລັງໃຈ ແລະ ຄວາມປອດໄພທາງຈິດໃຈຂອງທີມ, ໂດຍໃຫ້ຂໍ້ມູນທີ່ແທ້ຈິງແກ່ຜູ້ນຳກ່ຽວກັບສະພາບອາກາດທາງດ້ານອາລົມ.
5. ວິໄສທັດ ແລະ ຈຸດປະສົງການຈັດລຽງ
ຜູ້ນຳທີ່ມີວິໄສທັດສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງອະນາຄົດທີ່ໜ້າສົນໃຈທີ່ເຮັດໃຫ້ທີມງານມີພະລັງ ແລະ ໃຫ້ຄວາມໝາຍນອກເໜືອໄປຈາກວຽກງານການເຮັດທຸລະກຳ. ຜູ້ນຳທີ່ມຸ່ງເນັ້ນຈຸດປະສົງເຊື່ອມຕໍ່ການປະກອບສ່ວນຂອງແຕ່ລະບຸກຄົນເຂົ້າກັບພາລະກິດຂອງອົງກອນທີ່ໃຫຍ່ກວ່າ, ເຊິ່ງເພີ່ມການມີສ່ວນຮ່ວມ ແລະ ຄວາມມຸ່ງໝັ້ນ.
ການຄົ້ນຄວ້າຈາກ Gallup ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າພະນັກງານທີ່ເຂົ້າໃຈວ່າວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າປະກອບສ່ວນແນວໃດຕໍ່ຈຸດປະສົງຂອງອົງກອນສະແດງໃຫ້ເຫັນປະສິດທິພາບທີ່ສູງຂຶ້ນ 27% ແລະ ການຫຼຸດຜ່ອນການອອກຈາກວຽກຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ຜູ້ນຳທີ່ເຊື່ອມໂຍງວຽກງານປະຈຳວັນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງກັບຜົນໄດ້ຮັບທີ່ມີຄວາມໝາຍສ້າງຄວາມສອດຄ່ອງນີ້.
ວິທີການພັດທະນາມັນ: ອຳນວຍຄວາມສະດວກໃຫ້ແກ່ກອງປະຊຸມກ່ຽວກັບການສ້າງວິໄສທັດບ່ອນທີ່ຜູ້ນຳພັດທະນາ ແລະ ອະທິບາຍຈຸດປະສົງຂອງທີມຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຝຶກຊ້ອມການຝຶກຝົນ "ວົງມົນທອງຄຳ" ທີ່ປ່ຽນຈາກສິ່ງທີ່ທີມເຮັດ, ໄປຫາວິທີທີ່ເຂົາເຈົ້າເຮັດ, ໄປຫາເຫດຜົນທີ່ມັນມີຄວາມສຳຄັນ. ໃຊ້ການສຳຫຼວດສົດເພື່ອທົດສອບວ່າຖະແຫຼງການວິໄສທັດສອດຄ່ອງກັບຜູ້ມີສ່ວນຮ່ວມທີ່ແຕກຕ່າງກັນຫຼືບໍ່.
6. ການມອບໝາຍໜ້າທີ່ ແລະ ການສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງ
ການມອບໝາຍໜ້າທີ່ທີ່ມີປະສິດທິພາບບໍ່ແມ່ນການປະຖິ້ມຄວາມຮັບຜິດຊອບ ແຕ່ແມ່ນການແຈກຢາຍວຽກງານຢ່າງມີຍຸດທະສາດເພື່ອພັດທະນາຄວາມສາມາດຂອງທີມ ພ້ອມທັງບັນລຸຜົນໄດ້ຮັບ. ຜູ້ນຳທີ່ມອບໝາຍໜ້າທີ່ໄດ້ດີຈະສ້າງຜົນກະທົບທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນ, ສ້າງຄວາມສາມາດຂອງອົງກອນທີ່ຂະຫຍາຍອອກໄປໄກກວ່າການປະກອບສ່ວນສ່ວນຕົວຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ການຄົ້ນຄວ້າກ່ຽວກັບປະສິດທິພາບຂອງຜູ້ນຳສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າການບໍ່ສາມາດມອບໝາຍໜ້າທີ່ໄດ້ແມ່ນໜຶ່ງໃນປັດໄຈຫຼັກທີ່ເຮັດໃຫ້ຜູ້ຈັດການທີ່ມີຄວາມຫວັງດີລົ້ມເຫຼວ. ຜູ້ນຳທີ່ພະຍາຍາມຄວບຄຸມທຸກຢ່າງຈະສ້າງອຸປະສັກ, ຈຳກັດການພັດທະນາທີມງານ, ແລະໃນທີ່ສຸດກໍ່ຈະໝົດແຮງ.
ວິທີການພັດທະນາມັນ: ສອນຂອບການມອບໝາຍທີ່ມີໂຄງສ້າງທີ່ກົງກັບໜ້າວຽກກັບຄວາມຕ້ອງການດ້ານການພັດທະນາສະມາຊິກທີມ. ຝຶກການສົນທະນາກ່ຽວກັບການມອບໝາຍໂດຍໃຊ້ການສະແດງບົດບາດພ້ອມກັບຄໍາຄິດເຫັນໃນການຝຶກສອນແບບທັນທີ. ສ້າງຂໍ້ຕົກລົງຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ເຮັດໃຫ້ຄວາມຄາດຫວັງຊັດເຈນຂຶ້ນໃນຂະນະທີ່ໃຫ້ຄວາມເປັນເອກະລາດ.
ໃຊ້ສະຖານະການໂຕ້ຕອບທີ່ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມຕັດສິນໃຈວ່າຈະມອບໝາຍສິ່ງໃດ, ໃຫ້ໃຜ, ແລະ ດ້ວຍການສະໜັບສະໜູນຫຍັງ.
7. ແນວຄິດການຝຶກສອນ ແລະ ການພັດທະນາ
ຜູ້ນຳທີ່ເປັນຄູຝຶກສອນສາມາດເພີ່ມຜົນກະທົບຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້ຢ່າງມີປະສິດທິພາບໂດຍການພັດທະນາຄວາມສາມາດຂອງທຸກຄົນທີ່ຢູ່ອ້ອມຂ້າງເຂົາເຈົ້າ. ວິທີການຄິດແບບການເຕີບໂຕນີ້ເບິ່ງສິ່ງທ້າທາຍເປັນໂອກາດໃນການພັດທະນາ ແລະ ຄວາມຜິດພາດເປັນຊ່ວງເວລາຮຽນຮູ້ແທນທີ່ຈະເປັນຄວາມລົ້ມເຫຼວ.
ການຄົ້ນຄວ້າຂອງ Carol Dweck ກ່ຽວກັບແນວຄິດການເຕີບໂຕ ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຜູ້ນຳທີ່ເຊື່ອວ່າຄວາມສາມາດສາມາດພັດທະນາໄດ້ ສ້າງທີມງານທີ່ມີປະສິດທິພາບສູງກວ່າດ້ວຍນະວັດຕະກຳ ແລະ ຄວາມຢືດຢຸ່ນທີ່ດີກວ່າ. ແນວຄິດການຝຶກສອນປ່ຽນຈຸດສຸມຂອງຜູ້ນຳຈາກການມີຄຳຕອບທັງໝົດໄປສູ່ການຖາມຄຳຖາມທີ່ພັດທະນາຄວາມຄິດຂອງຄົນອື່ນ.
ວິທີການພັດທະນາມັນ: ຝຶກອົບຮົມຜູ້ນຳໃນຮູບແບບການສົນທະນາກ່ຽວກັບການຝຶກສອນເຊັ່ນ: GROW (ເປົ້າໝາຍ, ຄວາມເປັນຈິງ, ທາງເລືອກ, ຄວາມຕັ້ງໃຈ). ຝຶກຖາມຄຳຖາມທີ່ມີປະສິດທິພາບແທນທີ່ຈະໃຫ້ວິທີແກ້ໄຂທັນທີ. ສ້າງກຸ່ມຝຶກສອນແບບເພື່ອນຮ່ວມທີມບ່ອນທີ່ຜູ້ນຳຝຶກຝົນ ແລະ ຮັບຄຳຕິຊົມກ່ຽວກັບທັກສະການຝຶກສອນ.
8. ການປັບຕົວ ແລະ ຄວາມຢືດຢຸ່ນ
ຜູ້ນຳທີ່ສາມາດປັບຕົວໄດ້ຈະຮັບມືກັບຄວາມບໍ່ແນ່ນອນ ແລະ ການປ່ຽນແປງໄດ້ຢ່າງມີປະສິດທິພາບ, ຊ່ວຍໃຫ້ທີມງານຂອງເຂົາເຈົ້າຍັງຄົງມີປະສິດທິພາບເຖິງວ່າຈະມີການລົບກວນ. ຄວາມຢືດຢຸ່ນຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ນຳສາມາດຟື້ນຕົວຈາກອຸປະສັກ, ຮັກສາທັດສະນະຄະຕິໃນທາງບວກໃນຊ່ວງເວລາທີ່ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ, ແລະ ເປັນແບບຢ່າງໃຫ້ແກ່ຄວາມເຂັ້ມແຂງທາງດ້ານອາລົມທີ່ຄ້ຳຊູຄວາມມຸ່ງໝັ້ນຂອງທີມ.
ການຄົ້ນຄວ້າກ່ຽວກັບຄວາມເປັນຜູ້ນຳຜ່ານການຫັນປ່ຽນສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຜູ້ນຳທີ່ສາມາດປັບຕົວໄດ້ສຸມໃສ່ສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າສາມາດຄວບຄຸມໄດ້, ສື່ສານຢ່າງໂປ່ງໃສກ່ຽວກັບຄວາມບໍ່ແນ່ນອນ, ແລະຮັກສາຄວາມສາມັກຄີຂອງທີມໃນຊ່ວງເວລາທີ່ວຸ້ນວາຍ. ຄວາມສາມາດນີ້ໄດ້ກາຍເປັນສິ່ງຈຳເປັນເພີ່ມຂຶ້ນເລື້ອຍໆໃນສະພາບແວດລ້ອມທຸລະກິດທີ່ມີຄວາມຜັນຜວນ.
ວິທີການພັດທະນາມັນ: ອຳນວຍຄວາມສະດວກໃນການຝຶກຊ້ອມການວາງແຜນສະຖານະການທີ່ກະກຽມຜູ້ນຳສຳລັບອະນາຄົດທີ່ມີທ່າແຮງຫຼາຍຢ່າງ. ຝຶກຊ້ອມການປັບໂຄງສ້າງໃໝ່ທີ່ຊອກຫາໂອກາດໃນສິ່ງທ້າທາຍ. ແບ່ງປັນການຄົ້ນຄວ້າຄວາມຢືດຢຸ່ນ ແລະ ຍຸດທະສາດສຳລັບການຮັກສາສະຫວັດດີພາບພາຍໃຕ້ຄວາມກົດດັນ.
9. ການຮ່ວມມື ແລະ ການສ້າງສາຍພົວພັນ
ຜູ້ນຳທີ່ມີການຮ່ວມມືເຮັດວຽກຢ່າງມີປະສິດທິພາບຂ້າມຂອບເຂດ, ສ້າງເຄືອຂ່າຍ ແລະ ການຮ່ວມມືທີ່ບັນລຸເປົ້າໝາຍທີ່ບຸກຄົນ ຫຼື ທີມງານບໍ່ສາມາດບັນລຸໄດ້ດ້ວຍຕົວເອງ. ຄວາມສາມາດນີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບການໃຫ້ຄຸນຄ່າແກ່ທັດສະນະທີ່ຫຼາກຫຼາຍ, ການນຳພາການເມືອງຂອງອົງກອນຢ່າງສ້າງສັນ, ແລະ ການສ້າງຜົນໄດ້ຮັບທີ່ທຸກຄົນໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດ.
ການຄົ້ນຄວ້າຈາກສູນການນຳພາທີ່ສ້າງສັນກ່ຽວກັບການນຳພາທີ່ກວ້າງຂວາງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຜູ້ນຳທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ສຸດເຊື່ອມຕໍ່ຜູ້ຄົນ ແລະ ແນວຄວາມຄິດຢ່າງຫ້າວຫັນໃນທົ່ວລະບົບ silos ແບບດັ້ງເດີມ, ສ້າງນະວັດຕະກຳຜ່ານການປະສົມປະສານທີ່ບໍ່ຄາດຄິດ.
ວິທີການພັດທະນາມັນ: ສ້າງກຸ່ມຮຽນຮູ້ຂ້າມໜ້າທີ່ຮ່ວມກັນເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາຕ່າງໆຂອງອົງກອນຕົວຈິງ. ອຳນວຍຄວາມສະດວກໃນການຝຶກຝົນທັກສະການເຄືອຂ່າຍດ້ວຍໂປໂຕຄອນການສ້າງສາຍພົວພັນທີ່ມີໂຄງສ້າງ. ສອນການສ້າງແຜນທີ່ຜູ້ມີສ່ວນຮ່ວມ ແລະ ການພັດທະນາຍຸດທະສາດທີ່ມີອິດທິພົນ.
10. ຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ກ້າຫານ
ຄວາມກ້າຫານໃນການເປັນຜູ້ນຳໝາຍເຖິງການສົນທະນາທີ່ຫຍຸ້ງຍາກ, ການຕັດສິນໃຈທີ່ບໍ່ເປັນທີ່ນິຍົມແຕ່ຈຳເປັນ, ແລະ ການເຮັດໃຫ້ຜູ້ຄົນຮັບຜິດຊອບຕໍ່ຄຳໝັ້ນສັນຍາເຖິງວ່າຈະມີຄວາມບໍ່ສະບາຍໃຈກໍຕາມ. ຄວາມສາມາດນີ້ສ້າງຄວາມໄວ້ວາງໃຈຜ່ານຄວາມສອດຄ່ອງ ແລະ ຄວາມຊື່ສັດ.
ການຄົ້ນຄວ້າກ່ຽວກັບຄວາມປອດໄພທາງຈິດໃຈສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າທີມງານທີ່ມີຄວາມປອດໄພທາງຈິດໃຈຫຼາຍທີ່ສຸດຍັງຮັກສາມາດຕະຖານຄວາມຮັບຜິດຊອບສູງ. ການປະສົມປະສານຂອງການສະໜັບສະໜູນ ແລະ ສິ່ງທ້າທາຍສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ຄວາມເປັນເລີດກາຍເປັນມາດຕະຖານ.
ວິທີການພັດທະນາມັນ: ຝຶກການສົນທະນາກ່ຽວກັບຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ມີໂຄງສ້າງໂດຍໃຊ້ຂອບການເຮັດວຽກເຊັ່ນ SBI (ສະຖານະການ-ພຶດຕິກຳ-ຜົນກະທົບ). ສະແດງບົດບາດສົມມຸດຕິຖານໃນສະຖານະການທີ່ຫຍຸ້ງຍາກດ້ວຍການຝຶກສອນແບບເວລາຈິງ. ອຳນວຍຄວາມສະດວກໃນການສົນທະນາກ່ຽວກັບຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງຄວາມຮັບຜິດຊອບ ແລະ ການຕຳນິ.
11. ຄວາມເປັນຜູ້ນຳທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມ
ຜູ້ນຳທີ່ມີຄວາມຮວມມືສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ທຸກຄົນສາມາດປະກອບສ່ວນຢ່າງເຕັມທີ່, ໂດຍບໍ່ຄໍານຶງເຖິງພື້ນຖານ, ຕົວຕົນ, ຫຼືຮູບແບບການເຮັດວຽກ. ຄວາມສາມາດນີ້ຮັບຮູ້ວ່າຄວາມຫຼາກຫຼາຍສ້າງຄວາມໄດ້ປຽບໃນການແຂ່ງຂັນໄດ້ພຽງແຕ່ເມື່ອການມີສ່ວນຮ່ວມເຮັດໃຫ້ທັດສະນະທີ່ຫຼາກຫຼາຍສາມາດສະແດງອອກ ແລະ ມີອິດທິພົນຕໍ່ການຕັດສິນໃຈ.
ການຄົ້ນຄວ້າຈາກ McKinsey ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າອົງກອນທີ່ມີທີມງານຜູ້ນຳທີ່ຫຼາກຫຼາຍມີປະສິດທິພາບດີກ່ວາອົງກອນທີ່ເປັນເອກະພາບຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ, ແຕ່ພຽງແຕ່ເມື່ອວັດທະນະທຳທີ່ມີຄວາມຮວມກັນອະນຸຍາດໃຫ້ສຽງທີ່ຫຼາກຫຼາຍສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ຍຸດທະສາດ ແລະ ການດຳເນີນງານເທົ່ານັ້ນ.
ວິທີການພັດທະນາມັນ: ອຳນວຍຄວາມສະດວກໃນການຝຶກອົບຮົມການຮັບຮູ້ອະຄະຕິທີ່ບໍ່ຮູ້ຕົວ ເຊິ່ງກ້າວໄປໄກກວ່າການຮັບຮູ້ໄປສູ່ການປ່ຽນແປງພຶດຕິກຳ. ຝຶກຝົນເຕັກນິກການອຳນວຍຄວາມສະດວກໃນກອງປະຊຸມແບບມີສ່ວນຮ່ວມ. ສອນຍຸດທະສາດສຳລັບການຂະຫຍາຍສຽງທີ່ຂາດການເປັນຕົວແທນ.
12. ການວາງແນວທາງການຮຽນຮູ້ຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ
ຜູ້ນຳທີ່ວ່ອງໄວໃນການຮຽນຮູ້ຊອກຫາຄຳຕິຊົມ, ສະທ້ອນປະສົບການ, ແລະ ພັດທະນາວິທີການຂອງເຂົາເຈົ້າຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງໂດຍອີງໃສ່ສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າຄົ້ນພົບ. ຄວາມສາມາດນີ້ແຍກຜູ້ນຳທີ່ບໍ່ທັນກ້າວໜ້າອອກຈາກຜູ້ທີ່ສືບຕໍ່ເຕີບໂຕຕະຫຼອດອາຊີບຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ການຄົ້ນຄວ້າສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຄວາມວ່ອງໄວໃນການຮຽນຮູ້, ເຊິ່ງນິຍາມວ່າເປັນການຮູ້ວ່າຈະເຮັດແນວໃດເມື່ອທ່ານບໍ່ຮູ້ວ່າຈະເຮັດແນວໃດ, ຄາດຄະເນຄວາມສຳເລັດຂອງຜູ້ນຳໄດ້ດີກ່ວາຄວາມສະຫຼາດ ຫຼື ຄວາມຊ່ຽວຊານດ້ານຂົງເຂດພຽງຢ່າງດຽວ.
ວິທີການພັດທະນາມັນ: ສ້າງໂຄງການຮຽນຮູ້ການກະທຳທີ່ຕ້ອງການໃຫ້ຜູ້ນຳກ້າວອອກນອກຂົງເຂດຄວາມຊ່ຽວຊານ. ອຳນວຍຄວາມສະດວກໃນການທົບທວນຄືນຫຼັງການກະທຳທີ່ຖອດຖອນບົດຮຽນຈາກທັງຄວາມສຳເລັດ ແລະ ຄວາມລົ້ມເຫຼວ. ສ້າງແບບຈຳລອງຄວາມສ່ຽງກ່ຽວກັບຂອບການຮຽນຮູ້ຂອງທ່ານເອງ.
ການພັດທະນາທັກສະການເປັນຜູ້ນຳຜ່ານການຝຶກອົບຮົມແບບໂຕ້ຕອບ
ການພັດທະນາຄວາມເປັນຜູ້ນຳທີ່ອີງໃສ່ການບັນຍາຍແບບດັ້ງເດີມສ້າງຄວາມຮູ້ແຕ່ບໍ່ຄ່ອຍຈະປ່ຽນແປງພຶດຕິກຳ. ການຄົ້ນຄວ້າກ່ຽວກັບການຮຽນຮູ້ຂອງຜູ້ໃຫຍ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຄົນເຮົາຈື່ໄດ້ປະມານ 10% ຂອງສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າໄດ້ຍິນ, 50% ຂອງສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າສົນທະນາ, ແລະ 90% ຂອງສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້ານຳໃຊ້ຢ່າງຈິງຈັງ.
ວິທີການຝຶກອົບຮົມແບບໂຕ້ຕອບທີ່ດຶງດູດຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມທັນທີໃນການປະຕິບັດພຶດຕິກຳການເປັນຜູ້ນຳຈະເລັ່ງການພັດທະນາຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ເມື່ອທ່ານລວມເອົາເນື້ອໃນທີ່ປ້ອນເຂົ້າກັບການນຳໃຊ້ ແລະ ຄຳຕິຊົມໃນເວລາຈິງ, ການຮຽນຮູ້ຈະຍັງຄົງຢູ່.
ຂໍ້ໄດ້ປຽບໃນການມີສ່ວນຮ່ວມໃນການພັດທະນາຄວາມເປັນຜູ້ນຳ
ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມບໍ່ພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບການເຮັດໃຫ້ຄົນຕື່ນຕົວໃນລະຫວ່າງການຝຶກອົບຮົມເທົ່ານັ້ນ. ວິທະຍາສາດດ້ານສະຕິປັນຍາສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າສະໝອງທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມຈະເຂົ້າລະຫັດການຮຽນຮູ້ຢ່າງເລິກເຊິ່ງກວ່າ, ສ້າງເສັ້ນທາງປະສາດທີ່ສະໜັບສະໜູນການປ່ຽນແປງພຶດຕິກຳກັບຄືນສູ່ວຽກ.
ອົງປະກອບແບບໂຕ້ຕອບເຊັ່ນ: ການສຳຫຼວດຄວາມຄິດເຫັນສົດ, ແບບທົດສອບ ແລະ ການສົນທະນາ ບັນລຸຈຸດປະສົງການຮຽນຮູ້ທີ່ສຳຄັນຫຼາຍຢ່າງພ້ອມໆກັນ:
ຄໍາຮ້ອງສະຫມັກທັນທີ: ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມຝຶກຝົນແນວຄວາມຄິດໃນຂະນະທີ່ເຂົາເຈົ້າຮຽນຮູ້, ສ້າງຄວາມຊົງຈຳຂອງກ້າມຊີ້ນສຳລັບພຶດຕິກຳໃໝ່ໆ.
ການປະເມີນແບບເວລາຈິງ: ຄຳຕິຊົມທັນທີຜ່ານຜົນການທົດສອບ ຫຼື ການຕອບແບບສຳຫຼວດສະແດງໃຫ້ເຫັນທັງຄູຝຶກ ແລະ ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມວ່າຄວາມເຂົ້າໃຈແມ່ນໜັກແໜ້ນ ແລະ ບ່ອນທີ່ຕ້ອງການຈຸດສຸມເພີ່ມເຕີມ.
ການທົດລອງທີ່ປອດໄພ: ການປ້ອນຂໍ້ມູນໂດຍບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມສາມາດທົດສອບແນວຄິດໃໝ່ໂດຍບໍ່ຕ້ອງຢ້ານການຕັດສິນ, ເຊິ່ງສຳຄັນຫຼາຍສຳລັບການລອງໃຊ້ວິທີການນຳພາທີ່ບໍ່ຄຸ້ນເຄີຍ.
ການຮຽນຮູ້ແບບເພື່ອນຮ່ວມຫ້ອງຮຽນ: ການເຫັນວ່າເພື່ອນຮ່ວມງານຕອບສະໜອງຕໍ່ສະຖານະການ ຫຼື ຄຳຖາມແນວໃດ ສ້າງການຮຽນຮູ້ທີ່ອຸດົມສົມບູນຈາກມຸມມອງທີ່ຫຼາກຫຼາຍ.
ການເສີມສ້າງການຮັກສາ: ການມີສ່ວນຮ່ວມຢ່າງຫ້າວຫັນສ້າງການສ້າງຄວາມຊົງຈຳທີ່ເຂັ້ມແຂງກວ່າການຟັງແບບບໍ່ຕັ້ງໃຈ.
ການນຳໃຊ້ຕົວຈິງຕາມຂົງເຂດທັກສະ
ສຳລັບການພັດທະນາສະຕິຕົນເອງ: ໃຊ້ການກວດກຳມະຈອນແບບບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ຕະຫຼອດກອງປະຊຸມ ໂດຍຂໍໃຫ້ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມໃຫ້ຄະແນນຄວາມໝັ້ນໃຈຂອງເຂົາເຈົ້າກັບທັກສະການເປັນຜູ້ນຳທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ການບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ຊຸກຍູ້ໃຫ້ມີຄວາມຊື່ສັດ, ໃນຂະນະທີ່ຜົນໄດ້ຮັບລວມສະແດງໃຫ້ທຸກຄົນເຫັນວ່າກຸ່ມມີຄວາມຕ້ອງການການພັດທະນາຮ່ວມກັນຢູ່ໃສ. ຕິດຕາມດ້ວຍການປະຕິບັດເປົ້າໝາຍໃນຂົງເຂດສະເພາະເຫຼົ່ານັ້ນ.
ສຳລັບທັກສະການສື່ສານ: ໃຊ້ຊ່ວງຖາມ-ຕອບສົດໆ ບ່ອນທີ່ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມຝຶກຊ້ອມຕອບຄຳຖາມທີ່ບໍ່ຄາດຄິດ. ໃຊ້ຄລາວດ໌ເພື່ອບັນທຶກຂໍ້ຄວາມທີ່ສົ່ງໄປຫາຜູ້ຊົມໃນເວລາຈິງ. ສ້າງໂອກາດໃນການນຳສະເໜີດ້ວຍຄຳຕິຊົມທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ທັນທີກ່ຽວກັບຄວາມຊັດເຈນ, ການມີສ່ວນຮ່ວມ, ແລະ ການຊັກຊວນ.
ສຳລັບການຕັດສິນໃຈ: ນຳສະເໜີສະຖານະການທີ່ສັບສົນ ແລະ ໃຊ້ການສຳຫຼວດຄວາມຄິດເຫັນແບບສົດໆເພື່ອເກັບກຳປະຕິກິລິຍາໃນເບື້ອງຕົ້ນ, ຈາກນັ້ນອຳນວຍຄວາມສະດວກໃນການສົນທະນາກ່ຽວກັບວິທີການທີ່ແຕກຕ່າງກັນ ແລະ ການສຳຫຼວດຄວາມຄິດເຫັນອີກຄັ້ງເພື່ອສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າທັດສະນະຕ່າງໆພັດທະນາໄປດ້ວຍການສົນທະນາແນວໃດ. ສິ່ງນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄຸນຄ່າຂອງການປ້ອນຂໍ້ມູນທີ່ຫຼາກຫຼາຍໃນການຄິດແບບຍຸດທະສາດ.
ສຳລັບທັກສະການຝຶກສອນ: ຈັດໂຄງສ້າງບົດຝຶກຫັດສະແດງບົດບາດສົມມຸດ ບ່ອນທີ່ຜູ້ສັງເກດການໃຊ້ມາດຕະຖານການໃຫ້ຄະແນນເພື່ອໃຫ້ຄຳຕິຊົມສະເພາະກ່ຽວກັບຄຸນນະພາບການສົນທະນາແບບຝຶກສອນ. ການປ້ອນຂໍ້ມູນແບບເວລາຈິງຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມປັບວິທີການຂອງເຂົາເຈົ້າໃນຂະນະທີ່ເຂົາເຈົ້າຍັງຢູ່ໃນຮູບແບບການຝຶກຊ້ອມ.
ສຳລັບຜູ້ນຳທີມ: ສ້າງສິ່ງທ້າທາຍຂອງທີມທີ່ຕ້ອງການການຮ່ວມມືເພື່ອແກ້ໄຂ, ໂດຍໃຊ້ລໍ້ໝຸນເພື່ອມອບໝາຍບົດບາດ ແລະ ຂໍ້ຈຳກັດແບບສຸ່ມ. ສະຫຼຸບໂດຍການໃຊ້ການສຳຫຼວດຄວາມຄິດເຫັນກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ຊ່ວຍ ຫຼື ຂັດຂວາງການຮ່ວມມື, ໂດຍຖອດຖອນບົດຮຽນທີ່ນຳໃຊ້ກັບການເຄື່ອນໄຫວຂອງທີມຕົວຈິງ.
ການວັດແທກປະສິດທິພາບຂອງການພັດທະນາຄວາມເປັນຜູ້ນໍາ
ການວັດແທກການຝຶກອົບຮົມທີ່ມີປະສິດທິພາບກ້າວໄປໄກກວ່າການສຳຫຼວດຄວາມພໍໃຈເພື່ອປະເມີນການປ່ຽນແປງພຶດຕິກຳຕົວຈິງ ແລະ ຜົນກະທົບຕໍ່ປະສິດທິພາບ. ເຄື່ອງມືແບບໂຕ້ຕອບຊ່ວຍໃຫ້ສາມາດປະເມີນໄດ້ຫຼາຍລະດັບ:
ການຫາຄວາມຮູ້: ແບບທົດສອບໃນຕອນທ້າຍຂອງແຕ່ລະໂມດູນເປີດເຜີຍວ່າຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມເຂົ້າໃຈແນວຄວາມຄິດຫຼັກຫຼືບໍ່. ການປຽບທຽບຜົນໄດ້ຮັບກ່ອນການທົດສອບ ແລະ ຫຼັງການທົດສອບຈະວັດແທກຜົນປະໂຫຍດຂອງການຮຽນຮູ້.
ຄວາມໝັ້ນໃຈໃນການນຳໃຊ້: ການກວດກຳມະຈອນເປັນປະຈຳໂດຍຂໍໃຫ້ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມໃຫ້ຄະແນນຄວາມໝັ້ນໃຈຂອງເຂົາເຈົ້າໃນການນຳໃຊ້ທັກສະສະເພາະໃດໜຶ່ງເພື່ອຕິດຕາມຄວາມຄືບໜ້າຕະຫຼອດໂຄງການ.
ການປະຕິບັດດ້ານພຶດຕິກຳ: ຂະໜາດການສັງເກດໃນລະຫວ່າງການສະແດງບົດບາດສົມມຸດ ແລະ ການຈຳລອງໃຫ້ຂໍ້ມູນທີ່ແນ່ນອນກ່ຽວກັບການສາທິດທັກສະ, ສ້າງພື້ນຖານສຳລັບການພັດທະນາຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.
ຄຳຕິຊົມຈາກເພື່ອນຮ່ວມງານ: ການປ້ອນຂໍ້ມູນໂດຍບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ຈາກເພື່ອນຮ່ວມງານກ່ຽວກັບປະສິດທິພາບຂອງຄວາມເປັນຜູ້ນຳກ່ອນ ແລະ ຫຼັງໂຄງການພັດທະນາວັດແທກການປ່ຽນແປງພຶດຕິກຳທີ່ຮັບຮູ້.
ການວັດແທກປະສິດທິພາບ: ເຊື່ອມຕໍ່ການພັດທະນາຄວາມເປັນຜູ້ນຳກັບຜົນໄດ້ຮັບດ້ານການດຳເນີນງານ ເຊັ່ນ: ຄະແນນການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງທີມ, ອັດຕາການຮັກສາພະນັກງານ ແລະ ຕົວຊີ້ວັດຜົນຜະລິດເພື່ອສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຜົນກະທົບທາງທຸລະກິດ.
ກຸນແຈສຳຄັນແມ່ນການສ້າງການປະເມີນຜົນເຂົ້າໃນປະສົບການການຮຽນຮູ້ແທນທີ່ຈະປະຕິບັດຕໍ່ມັນເປັນກິດຈະກຳແຍກຕ່າງຫາກ. ເມື່ອຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມເຫັນຄວາມຄືບໜ້າຂອງຕົນເອງຜ່ານການວັດແທກຊ້ຳໆ, ມັນຈະເສີມສ້າງຄວາມມຸ່ງໝັ້ນຕໍ່ການພັດທະນາຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.
ການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການຮຽນຮູ້ທີ່ປອດໄພທາງດ້ານຈິດໃຈ
ການພັດທະນາຄວາມເປັນຜູ້ນຳຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຄວາມສ່ຽງ. ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມຕ້ອງຮັບຮູ້ຂໍ້ຈຳກັດໃນປະຈຸບັນ, ລອງພຶດຕິກຳທີ່ບໍ່ຄຸ້ນເຄີຍ, ແລະ ສ່ຽງຕໍ່ຄວາມລົ້ມເຫຼວຕໍ່ໜ້າເພື່ອນຮ່ວມງານ. ຖ້າບໍ່ມີຄວາມປອດໄພທາງດ້ານຈິດໃຈ, ຜູ້ຄົນຈະໃຊ້ວິທີການທີ່ປອດໄພ ແລະ ຄຸ້ນເຄີຍແທນທີ່ຈະພັດທະນາຄວາມສາມາດໃໝ່ຢ່າງແທ້ຈິງ.
ການຄົ້ນຄວ້າຈາກອາຈານ Amy Edmondson ຈາກໂຮງຮຽນທຸລະກິດ Harvard ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຄວາມປອດໄພທາງຈິດໃຈ, ຄວາມເຊື່ອທີ່ວ່າທ່ານຈະບໍ່ຖືກລົງໂທດ ຫຼື ຖືກດູຖູກຍ້ອນການເວົ້າເຖິງແນວຄວາມຄິດ, ຄຳຖາມ, ຄວາມກັງວົນ ຫຼື ຄວາມຜິດພາດ, ສ້າງພື້ນຖານໃຫ້ແກ່ການຮຽນຮູ້ ແລະ ນະວັດຕະກໍາ.
ເຄື່ອງມືການຝຶກອົບຮົມແບບໂຕ້ຕອບປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນຄວາມປອດໄພທາງຈິດໃຈໃນຫຼາຍວິທີ:
ການປ້ອນຂໍ້ມູນທີ່ບໍ່ລະບຸຊື່: ເມື່ອຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມສາມາດແບ່ງປັນຢ່າງຊື່ສັດໂດຍບໍ່ມີການອ້າງອີງ, ພວກເຂົາຈະເປີດເຜີຍຄຳຖາມ ແລະ ຄວາມກັງວົນທີ່ແທ້ຈິງທີ່ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນຈະຖືກເຊື່ອງໄວ້. ການສຳຫຼວດຄວາມຄິດເຫັນທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ກ່ຽວກັບສິ່ງທ້າທາຍດ້ານການເປັນຜູ້ນຳຊ່ວຍໃຫ້ທຸກຄົນຮັບຮູ້ວ່າພວກເຂົາບໍ່ໄດ້ຢູ່ຄົນດຽວທີ່ມີບັນຫາກັບທັກສະສະເພາະໃດໜຶ່ງ.
ຄວາມສ່ຽງທີ່ຖືກປັບໃຫ້ເປັນປົກກະຕິ: ການສະແດງຄຳຕອບທີ່ບໍ່ລະບຸຊື່ຕໍ່ສາທາລະນະສະແດງໃຫ້ເຫັນທັດສະນະ ແລະ ປະສົບການທັງໝົດໃນຫ້ອງ. ເມື່ອຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມເຫັນວ່າເພື່ອນຮ່ວມງານຫຼາຍຄົນແບ່ງປັນຄວາມບໍ່ແນ່ນອນຂອງເຂົາເຈົ້າ, ຄວາມອ່ອນແອຈະກາຍເປັນເລື່ອງປົກກະຕິແທນທີ່ຈະເປັນຄວາມອ່ອນແອ.
ການປະຕິບັດທີ່ມີໂຄງສ້າງ: ຂອບການເຮັດວຽກທີ່ຊັດເຈນສຳລັບການຝຶກຝົນທັກສະທີ່ຍາກ, ເຊັ່ນ: ການໃຫ້ຄຳຕິຊົມທີ່ສ້າງສັນ ຫຼື ການສົນທະນາກ່ຽວກັບຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ຫຼຸດຜ່ອນຄວາມກັງວົນກ່ຽວກັບການເຮັດຜິດພາດ. ສະຖານະການແບບໂຕ້ຕອບທີ່ມີຈຸດປະສົງການຮຽນຮູ້ທີ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້ສ້າງພື້ນທີ່ການທົດລອງທີ່ປອດໄພ.
ການແກ້ໄຂຫຼັກສູດທັນທີ: ຄຳຕິຊົມແບບທັນທີຜ່ານການສຳຫຼວດ ຫຼື ແບບສອບຖາມຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ຝຶກອົບຮົມສາມາດແກ້ໄຂຄວາມສັບສົນ ຫຼື ຄວາມເຂົ້າໃຈຜິດໄດ້ທັນທີ, ປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມມີຄວາມເຂົ້າໃຈທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ.
ການສ້າງການພັດທະນາຄວາມເປັນຜູ້ນຳທີ່ປອດໄພທາງດ້ານຈິດໃຈບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນສິ່ງທີ່ດີເທົ່ານັ້ນ; ມັນຍັງເປັນສິ່ງຈຳເປັນສຳລັບການປ່ຽນແປງພຶດຕິກຳທີ່ຊຸກຍູ້ຜົນກະທົບຕໍ່ອົງກອນ.
ສິ່ງທ້າທາຍທົ່ວໄປໃນການພັດທະນາຄວາມເປັນຜູ້ນຳ
ເຖິງແມ່ນວ່າຈະມີເນື້ອໃນທີ່ເຂັ້ມແຂງ ແລະ ການນຳສະເໜີທີ່ໜ້າສົນໃຈ, ແຕ່ໂຄງການພັດທະນາຄວາມເປັນຜູ້ນຳກໍ່ຍັງປະເຊີນກັບອຸປະສັກທີ່ຄາດເດົາໄດ້. ການເຂົ້າໃຈສິ່ງທ້າທາຍເຫຼົ່ານີ້ຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ຝຶກອົບຮົມອອກແບບການແຊກແຊງທີ່ມີປະສິດທິພາບຫຼາຍຂຶ້ນ:
ຊ່ອງຫວ່າງລະຫວ່າງຄວາມຮູ້ ແລະ ການເຮັດ
ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມອອກຈາກກອງປະຊຸມດ້ວຍຄວາມກະຕືລືລົ້ນ ແລະ ມີກອບວຽກໃໝ່ໆ, ຈາກນັ້ນກໍ່ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການນຳໃຊ້ພວກມັນທ່າມກາງຄວາມຮີບດ່ວນຂອງການດຳເນີນງານປະຈຳວັນ. ການຄົ້ນຄວ້າຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າຖ້າບໍ່ມີການສະໜັບສະໜູນການນຳໃຊ້ທີ່ມີໂຄງສ້າງ, ປະມານ 90% ຂອງການຮຽນຮູ້ການເປັນຜູ້ນຳຈະບໍ່ສາມາດປ່ຽນແປງພຶດຕິກຳໄດ້ຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.
ການແກ້ໄຂ: ສ້າງການວາງແຜນການນຳໃຊ້ໂດຍກົງເຂົ້າໃນການຝຶກອົບຮົມ. ໃຊ້ກອງປະຊຸມສຸດທ້າຍເພື່ອລະບຸສະຖານະການສະເພາະທີ່ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມຈະໄດ້ຝຶກຝົນທັກສະໃໝ່, ອຸປະສັກທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນ, ແລະຄູ່ຮ່ວມງານຮັບຜິດຊອບ. ຕິດຕາມດ້ວຍການກວດສອບການເຄື່ອນໄຫວສັ້ນໆທີ່ເຕືອນຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມກ່ຽວກັບຄຳໝັ້ນສັນຍາ ແລະເກັບກຳຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ໄດ້ຜົນ.
ການໂອນຍ້າຍສິ່ງທ້າທາຍດ້ານສະພາບອາກາດ
ຜູ້ນຳອາດຈະພັດທະນາທັກສະທີ່ດີເລີດໃນການຝຶກອົບຮົມ ແຕ່ຕ້ອງປະເຊີນກັບວັດທະນະທຳຂອງອົງກອນທີ່ບໍ່ສະໜັບສະໜູນວິທີການໃໝ່ໆ. ເມື່ອຜູ້ນຳກັບຄືນສູ່ສະພາບແວດລ້ອມທີ່ໃຫ້ລາງວັນແກ່ພຶດຕິກຳເກົ່າ ຫຼື ລົງໂທດພຶດຕິກຳໃໝ່, ຄວາມພະຍາຍາມໃນການປ່ຽນແປງຈະລົ້ມເຫຼວຢ່າງໄວວາ.
ການແກ້ໄຂ: ໃຫ້ຜູ້ຈັດການຂອງຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມມີສ່ວນຮ່ວມໃນຂະບວນການພັດທະນາ. ອະທິບາຍສັ້ນໆກ່ຽວກັບເນື້ອໃນຂອງໂຄງການ ແລະ ການປ່ຽນແປງພຶດຕິກຳທີ່ຄາດໄວ້. ໃຫ້ຄູ່ມືການສົນທະນາສຳລັບຜູ້ຈັດການເພື່ອສະໜັບສະໜູນການນຳໃຊ້. ພິຈາລະນາການພັດທະນາແບບກຸ່ມຄົນທີ່ຜູ້ນຳຫຼາຍຄົນຈາກອົງກອນດຽວກັນຮຽນຮູ້ຮ່ວມກັນ, ສ້າງການສະໜັບສະໜູນເຊິ່ງກັນແລະກັນສຳລັບວິທີການໃໝ່ໆ.
ຄວາມໝັ້ນໃຈໂດຍບໍ່ມີຄວາມສາມາດ
ການຝຶກອົບຮົມແບບໂຕ້ຕອບສ້າງຄວາມໝັ້ນໃຈໃຫ້ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມໄດ້ຢ່າງສຳເລັດຜົນ, ແຕ່ຄວາມໝັ້ນໃຈພຽງຢ່າງດຽວບໍ່ໄດ້ຮັບປະກັນຄວາມສາມາດ. ຜູ້ນຳອາດຮູ້ສຶກພ້ອມທີ່ຈະນຳໃຊ້ທັກສະໃໝ່ໂດຍທີ່ຍັງບໍ່ທັນໄດ້ພັດທະນາຄວາມຊຳນານພຽງພໍ.
ການແກ້ໄຂ: ສົມດຸນການສ້າງຄວາມໝັ້ນໃຈກັບການປະເມີນຜົນທີ່ເປັນຈິງ. ໃຊ້ການສາທິດທັກສະທີ່ມີເງື່ອນໄຂທີ່ຊັດເຈນເພື່ອໃຫ້ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມມີຄໍາຄິດເຫັນທີ່ຖືກຕ້ອງກ່ຽວກັບລະດັບຄວາມສາມາດໃນປະຈຸບັນ. ສ້າງເສັ້ນທາງການພັດທະນາທີ່ກ້າວໜ້າເຊິ່ງສ້າງທັກສະເທື່ອລະກ້າວແທນທີ່ຈະຄາດຫວັງຄວາມຊໍານານຫຼັງຈາກການເປີດເຜີຍພຽງຄັ້ງດຽວ.
ຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການວັດແທກ
ການສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຜົນຕອບແທນຈາກການລົງທຶນ (ROI) ໃນການພັດທະນາຄວາມເປັນຜູ້ນຳຍັງຄົງເປັນສິ່ງທ້າທາຍ ເພາະວ່າຜົນໄດ້ຮັບ, ປະສິດທິພາບຂອງທີມທີ່ດີຂຶ້ນ, ການມີສ່ວນຮ່ວມທີ່ສູງຂຶ້ນ, ແລະ ວັດທະນະທຳອົງກອນທີ່ເຂັ້ມແຂງຂຶ້ນຈະເກີດຂຶ້ນເປັນເວລາດົນນານ ໂດຍມີຕົວແປຫຼາຍຢ່າງທີ່ມີອິດທິພົນຕໍ່ຜົນໄດ້ຮັບ.
ການແກ້ໄຂ: ສ້າງມາດຕະການພື້ນຖານກ່ອນໂຄງການພັດທະນາ ແລະ ຕິດຕາມຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງຫຼັງຈາກນັ້ນ. ໃຊ້ຕົວຊີ້ວັດຊັ້ນນໍາເຊັ່ນ: ຄະແນນຄໍາຕິຊົມ 360 ອົງສາ, ການກວດສອບກໍາມະຈອນການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງທີມ, ແລະ ຕົວຊີ້ວັດການຮັກສາພະນັກງານ ນອກເໜືອໄປຈາກຕົວຊີ້ວັດທີ່ຊັກຊ້າເຊັ່ນ: ຜົນຜະລິດ ແລະ ລາຍຮັບ. ເຊື່ອມຕໍ່ການພັດທະນາຄວາມເປັນຜູ້ນໍາກັບເປົ້າໝາຍທຸລະກິດສະເພາະ ດັ່ງນັ້ນການວັດແທກຜົນກະທົບຈຶ່ງສຸມໃສ່ຜົນໄດ້ຮັບທີ່ສໍາຄັນຕໍ່ຜູ້ມີສ່ວນຮ່ວມ.
ອະນາຄົດຂອງການພັດທະນາຄວາມເປັນຜູ້ນຳ
ຄວາມຕ້ອງການຂອງຜູ້ນຳຍັງສືບຕໍ່ພັດທະນາຍ້ອນວ່າສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກມີຄວາມຊັບຊ້ອນ, ແຈກຢາຍ ແລະ ມີເຕັກໂນໂລຢີຫຼາຍຂຶ້ນ. ແນວໂນ້ມຫຼາຍຢ່າງສ້າງຮູບແບບວິທີທີ່ອົງກອນທີ່ມີວິໄສທັດກ້າວໜ້າເຂົ້າຫາການພັດທະນາຜູ້ນຳ:
ຄວາມສາມາດໃນການເປັນຜູ້ນຳແບບປະສົມປະສານ
ຜູ້ນຳຕ້ອງມີສ່ວນຮ່ວມກັບສະມາຊິກທີມທັງແບບຕົວຕໍ່ຕົວ ແລະ ແບບເສມືນຢ່າງມີປະສິດທິພາບ, ສ້າງຄວາມສາມັກຄີ ແລະ ວັດທະນະທຳໃນໄລຍະທາງກາຍະພາບ. ສິ່ງນີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການຮຽນຮູ້ເຄື່ອງມືການສື່ສານດິຈິຕອນ, ເຕັກນິກການອຳນວຍຄວາມສະດວກສຳລັບການປະຊຸມແບບປະສົມປະສານ, ແລະ ຍຸດທະສາດສຳລັບການສ້າງສາຍພົວພັນໂດຍບໍ່ຕ້ອງພົບປະແບບໜ້າຕໍ່ໜ້າ.
ເວທີການຝຶກອົບຮົມແບບໂຕ້ຕອບຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມສາມາດຝຶກທັກສະການອຳນວຍຄວາມສະດວກແບບປະສົມປະສານໂດຍການປະສົມປະສານການໂຕ້ຕອບແບບຕົວຕໍ່ຕົວ ແລະ ການໂຕ້ຕອບທາງໄກເຖິງແມ່ນວ່າໃນລະຫວ່າງກອງປະຊຸມພັດທະນາກໍຕາມ. ການຮຽນຮູ້ຈາກປະສົບການນີ້ກະກຽມຜູ້ນຳໃຫ້ພ້ອມສຳລັບສະພາບການປະສົມປະສານໃນໂລກແຫ່ງຄວາມເປັນຈິງໄດ້ດີກວ່າການສົນທະນາພຽງຢ່າງດຽວ.
ການຮຽນຮູ້ຈຸລະພາກຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ
ໂຄງການຜູ້ນຳປະຈຳປີແບບດັ້ງເດີມເປີດທາງໃຫ້ແກ່ການພັດທະນາຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງຜ່ານໂອກາດການຮຽນຮູ້ຂະໜາດນ້ອຍທີ່ປະສົມປະສານເຂົ້າໃນຂະບວນການເຮັດວຽກ. ຜູ້ນຳຄາດຫວັງວ່າຊັບພະຍາກອນການພັດທະນາຈະມີໃຫ້ໃຊ້ເມື່ອໃດ ແລະ ບ່ອນໃດທີ່ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການ ແທນທີ່ຈະກຳນົດໄວ້ລ່ວງໜ້າເປັນເດືອນໆ.
ການປ່ຽນແປງນີ້ສະໜັບສະໜູນເນື້ອຫາແບບໂຕ້ຕອບ ແລະ ແບບໂມດູນທີ່ຜູ້ນຳສາມາດເຂົ້າເຖິງໄດ້ຢ່າງເປັນອິດສະຫຼະ ແລະ ນຳໃຊ້ໄດ້ທັນທີ. ກອງປະຊຸມສ້າງທັກສະສັ້ນໆທີ່ມີໂອກາດການປະຕິບັດທີ່ຝັງຢູ່ພາຍໃນເໝາະສົມກັບຕາຕະລາງເວລາທີ່ຫຍຸ້ງຢູ່ ໃນຂະນະທີ່ຮັກສາແຮງກະຕຸ້ນການພັດທະນາ.
ການພັດທະນາຜູ້ນຳແບບປະຊາທິປະໄຕ
ອົງກອນຕ່າງໆຮັບຮູ້ຫຼາຍຂຶ້ນວ່າທັກສະການເປັນຜູ້ນຳມີຄວາມສຳຄັນໃນທຸກລະດັບຂອງອົງກອນ, ບໍ່ພຽງແຕ່ຜູ້ບໍລິຫານເທົ່ານັ້ນ. ພະນັກງານແຖວໜ້ານຳພາໂຄງການຕ່າງໆ, ຜູ້ມີອິດທິພົນທີ່ບໍ່ເປັນທາງການທີ່ສ້າງວັດທະນະທຳ, ແລະ ຜູ້ປະກອບສ່ວນສ່ວນບຸກຄົນທີ່ຝຶກສອນເພື່ອນຮ່ວມງານລ້ວນແຕ່ໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກຄວາມສາມາດໃນການເປັນຜູ້ນຳ.
ການເປັນປະຊາທິປະໄຕນີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີວິທີການພັດທະນາທີ່ສາມາດຂະຫຍາຍໄດ້ ເຊິ່ງສາມາດເຂົ້າເຖິງກຸ່ມເປົ້າໝາຍທີ່ກວ້າງຂວາງໂດຍບໍ່ມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທີ່ຈຳກັດ. ເຄື່ອງມືການຝຶກອົບຮົມແບບໂຕ້ຕອບຊ່ວຍໃຫ້ມີປະສົບການການພັດທະນາທີ່ມີຄຸນນະພາບສຳລັບກຸ່ມໃຫຍ່ພ້ອມໆກັນ, ເຮັດໃຫ້ການເຂົ້າເຖິງທົ່ວໄປເປັນໄປໄດ້.
ການປັບແຕ່ງຂໍ້ມູນເປັນສ່ວນບຸກຄົນ
ໂຄງການຜູ້ນຳທົ່ວໄປເປີດທາງໃຫ້ແກ່ເສັ້ນທາງການພັດທະນາສ່ວນບຸກຄົນໂດຍອີງໃສ່ຈຸດແຂງ, ຈຸດອ່ອນ ແລະ ເປົ້າໝາຍການພັດທະນາຂອງແຕ່ລະບຸກຄົນ. ຂໍ້ມູນການປະເມີນ, ການວິເຄາະການຮຽນຮູ້, ແລະ ຄຳແນະນຳທີ່ໃຊ້ AI ຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ຮຽນສຸມໃສ່ຂົງເຂດການພັດທະນາທີ່ມີຄວາມສຳຄັນສູງສຸດຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ແພລດຟອມໂຕ້ຕອບທີ່ຕິດຕາມການຕອບສະໜອງຂອງຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມ, ຄວາມຄືບໜ້າ ແລະ ແອັບພລິເຄຊັນສ້າງກະແສຂໍ້ມູນທີ່ອຸດົມສົມບູນສຳລັບການປັບແຕ່ງສ່ວນບຸກຄົນ. ຜູ້ຝຶກອົບຮົມສາມາດເຫັນໄດ້ຢ່າງແນ່ນອນວ່າບຸກຄົນ ແລະ ກຸ່ມເປົ້າໝາຍຕ້ອງການການສະໜັບສະໜູນເພີ່ມເຕີມຢູ່ໃສ ແລະ ດັດແປງເນື້ອຫາຕາມຄວາມເໝາະສົມ.
ສະຫຼຸບ: ທັກສະການເປັນຜູ້ນໍາເປັນຄວາມສາມາດໃນການຈັດຕັ້ງ
ການພັດທະນາທັກສະການເປັນຜູ້ນຳບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນການພັດທະນາສ່ວນບຸກຄົນເທົ່ານັ້ນ; ແຕ່ມັນຍັງເປັນການສ້າງຄວາມສາມາດຂອງອົງກອນທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນເລື້ອຍໆ. ເມື່ອທ່ານຊ່ວຍຜູ້ນຳຄົນໜຶ່ງປັບປຸງທັກສະການຝຶກສອນຂອງເຂົາເຈົ້າ, ເຂົາເຈົ້າຈະພັດທະນາສະມາຊິກໃນທີມຫຼາຍສິບຄົນຢ່າງມີປະສິດທິພາບຫຼາຍຂຶ້ນ. ເມື່ອທ່ານເສີມສ້າງການຄິດແບບຍຸດທະສາດໃນທົ່ວຜູ້ບໍລິຫານລະດັບກາງ, ພະແນກທັງໝົດຈະສອດຄ່ອງກັບທິດທາງຂອງອົງກອນໄດ້ດີຂຶ້ນ.
ການພັດທະນາຜູ້ນຳທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ສຸດຕ້ອງໃຊ້ວິທີການທີ່ເປັນລະບົບຄື: ຂອບຄວາມສາມາດທີ່ຊັດເຈນ, ປະສົບການການຮຽນຮູ້ທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມເຊິ່ງລວມເອົາຄວາມຮູ້ກັບການປະຕິບັດ, ຄວາມປອດໄພທາງດ້ານຈິດໃຈທີ່ເຮັດໃຫ້ການເຕີບໂຕທີ່ແທ້ຈິງ, ແລະລະບົບການວັດແທກທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຜົນກະທົບ.
ເຄື່ອງມືການຝຶກອົບຮົມແບບໂຕ້ຕອບບໍ່ໄດ້ທົດແທນເນື້ອໃນທີ່ເຂັ້ມແຂງ ແລະ ການອຳນວຍຄວາມສະດວກທີ່ມີທັກສະ, ແຕ່ພວກມັນເຮັດໃຫ້ທັງສອງຢ່າງນີ້ກວ້າງຂວາງຂຶ້ນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ເມື່ອຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມມີສ່ວນຮ່ວມຢ່າງຫ້າວຫັນກັບແນວຄວາມຄິດ, ຝຶກຝົນພຶດຕິກຳໃໝ່ໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ປອດໄພ, ແລະ ໄດ້ຮັບຄຳຕິຊົມທັນທີກ່ຽວກັບການນຳໃຊ້ຂອງເຂົາເຈົ້າ, ການຮຽນຮູ້ຈະຕິດຕົວໄປ. ຜົນໄດ້ຮັບບໍ່ພຽງແຕ່ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມກອງປະຊຸມທີ່ພໍໃຈເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງເປັນຜູ້ນຳທີ່ມີປະສິດທິພາບຫຼາຍຂຶ້ນຢ່າງແທ້ຈິງທີ່ປ່ຽນແປງທີມງານ ແລະ ອົງກອນຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ໃນຂະນະທີ່ທ່ານອອກແບບໂຄງການພັດທະນາຄວາມເປັນຜູ້ນຳຄັ້ງຕໍ່ໄປຂອງທ່ານ, ໃຫ້ພິຈາລະນາວ່າທ່ານຈະສ້າງບໍ່ພຽງແຕ່ການໂອນຄວາມຮູ້ເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງມີການປ່ຽນແປງພຶດຕິກຳແນວໃດ. ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມຈະຝຶກຝົນທັກສະໃໝ່ໄດ້ແນວໃດ? ເຂົາເຈົ້າຈະຮູ້ໄດ້ແນວໃດວ່າເຂົາເຈົ້າກຳລັງນຳໃຊ້ແນວຄວາມຄິດຢ່າງຖືກຕ້ອງຫຼືບໍ່? ເຈົ້າຈະວັດແທກແນວໃດວ່າການພັດທະນາຈະແປເປັນການປັບປຸງປະສິດທິພາບຫຼືບໍ່?
ຄຳຕອບຂອງຄຳຖາມເຫຼົ່ານີ້ຈະກຳນົດວ່າການຝຶກອົບຮົມຄວາມເປັນຜູ້ນຳຂອງທ່ານສ້າງຄວາມກະຕືລືລົ້ນຊົ່ວຄາວ ຫຼື ຜົນກະທົບທີ່ຍືນຍົງ. ເລືອກການມີສ່ວນຮ່ວມ, ເລືອກການພົວພັນ, ແລະ ເລືອກການວັດແທກ. ຜູ້ນຳທີ່ທ່ານພັດທະນາ ແລະ ອົງກອນທີ່ພວກເຂົາຮັບໃຊ້ຈະສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມແຕກຕ່າງ.
ຄໍາຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆ
ທັກສະການເປັນຜູ້ນຳທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດແມ່ນຫຍັງ?
ການຄົ້ນຄວ້າໄດ້ກຳນົດຄວາມສາມາດຫຼັກຂອງຜູ້ນຳຫຼາຍຢ່າງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງວ່າມີຄວາມສຳຄັນທີ່ສຸດຄື: ການຮັບຮູ້ຕົນເອງ, ການສື່ສານທີ່ມີປະສິດທິພາບ, ຄວາມສະຫຼາດທາງດ້ານອາລົມ, ການຄິດຢ່າງມີຍຸດທະສາດ, ແລະ ຄວາມສາມາດໃນການພັດທະນາຄົນອື່ນ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ທັກສະສະເພາະທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດແມ່ນຂຶ້ນກັບສະພາບການ. ຜູ້ນຳທີ່ພົ້ນເດັ່ນໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຫຼາຍທີ່ສຸດຈາກການພັດທະນາການຮັບຮູ້ຕົນເອງ ແລະ ການສື່ສານ, ໃນຂະນະທີ່ຜູ້ນຳອາວຸໂສຕ້ອງການການຄິດຢ່າງມີຍຸດທະສາດທີ່ເຂັ້ມແຂງ ແລະ ຄວາມສາມາດໃນການເປັນຜູ້ນຳໃນການປ່ຽນແປງ. ການຄົ້ນຄວ້າຢ່າງກວ້າງຂວາງຂອງສູນການນຳພາທີ່ສ້າງສັນເນັ້ນໜັກວ່າຜູ້ນຳທີ່ດີທີ່ສຸດມີຄວາມສາມາດຫຼາຍຢ່າງແທນທີ່ຈະອີງໃສ່ຈຸດແຂງທີ່ໂດດເດັ່ນອັນດຽວ.
ທັກສະການເປັນຜູ້ນຳສາມາດຮຽນຮູ້ໄດ້ ຫຼື ຜູ້ນຳເກີດມາໄດ້ແທ້?
ຄວາມເຫັນດີເປັນເອກະພາບທາງວິທະຍາສາດແມ່ນຈະແຈ້ງ: ທັກສະການເປັນຜູ້ນຳພັດທະນາຜ່ານການປະຕິບັດ ແລະ ປະສົບການຢ່າງຕັ້ງໃຈ, ເຖິງແມ່ນວ່າບາງຄົນເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍຂໍ້ໄດ້ປຽບຕາມທຳມະຊາດ. ການຄົ້ນຄວ້າຈາກ Gallup ຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າປະມານ 10% ຂອງຄົນສະແດງໃຫ້ເຫັນພອນສະຫວັນການເປັນຜູ້ນຳຕາມທຳມະຊາດ, ໃນຂະນະທີ່ອີກ 20% ມີທ່າແຮງທີ່ເຂັ້ມແຂງທີ່ການພັດທະນາຢ່າງຕັ້ງໃຈປົດລັອກ. ສິ່ງສຳຄັນ, ການຝຶກອົບຮົມການເປັນຜູ້ນຳທີ່ມີປະສິດທິພາບ, ການຝຶກສອນ, ແລະ ປະສົບການໃນການເຮັດວຽກສ້າງຄວາມສາມາດທີ່ຊຸກຍູ້ປະສິດທິພາບການເປັນຜູ້ນຳໂດຍບໍ່ຄຳນຶງເຖິງຈຸດເລີ່ມຕົ້ນ. ອົງກອນທີ່ລົງທຶນໃນໂຄງການພັດທະນາການເປັນຜູ້ນຳຢ່າງເປັນລະບົບເຫັນການປັບປຸງທີ່ວັດແທກໄດ້ໃນປະສິດທິພາບຂອງຜູ້ນຳ ແລະ ປະສິດທິພາບຂອງທີມ.
ໃຊ້ເວລາດົນປານໃດໃນການພັດທະນາທັກສະການເປັນຜູ້ນຳ?
ການພັດທະນາຄວາມເປັນຜູ້ນຳແມ່ນການເດີນທາງທີ່ຕໍ່ເນື່ອງແທນທີ່ຈະເປັນຈຸດໝາຍປາຍທາງ. ຄວາມສາມາດພື້ນຖານໃນທັກສະສະເພາະເຊັ່ນ: ການຟັງຢ່າງຕັ້ງໜ້າ ຫຼື ການມອບໝາຍສາມາດພັດທະນາໄດ້ພາຍໃນອາທິດຂອງການຝຶກຝົນ ແລະ ການໃຫ້ຄຳຕິຊົມທີ່ສຸມໃສ່. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ຄວາມຊຳນານໃນຄວາມສາມາດໃນການເປັນຜູ້ນຳທີ່ສັບສົນເຊັ່ນ: ການຄິດຢ່າງມີຍຸດທະສາດ ຫຼື ການເປັນຜູ້ນຳທີ່ປ່ຽນແປງໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວຕ້ອງໃຊ້ປະສົບການທີ່ຫຼາກຫຼາຍຫຼາຍປີ ແລະ ການຮຽນຮູ້ຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ. ການຄົ້ນຄວ້າກ່ຽວກັບການພັດທະນາຄວາມຊ່ຽວຊານຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າ 10,000 ຊົ່ວໂມງຂອງການປະຕິບັດຢ່າງຕັ້ງໃຈສ້າງປະສິດທິພາບລະດັບຜູ້ຊ່ຽວຊານ, ເຖິງແມ່ນວ່າຄວາມຊຳນານດ້ານໜ້າທີ່ຈະພັດທະນາໄວຂຶ້ນຫຼາຍ. ສິ່ງສຳຄັນແມ່ນການປະຕິບັດຕໍ່ການພັດທະນາຄວາມເປັນຜູ້ນຳຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງແທນທີ່ຈະເປັນການສ້າງທັກສະທີ່ຄ່ອຍໆເກີດຂຶ້ນຕະຫຼອດອາຊີບຂອງທ່ານ.
ຄວາມແຕກຕ່າງກັນແນວໃດລະຫວ່າງຄວາມເປັນຜູ້ນຳ ແລະ ການຄຸ້ມຄອງ?
ຝ່າຍບໍລິຫານສຸມໃສ່ການວາງແຜນ, ການຈັດຕັ້ງ ແລະ ການປະສານງານຊັບພະຍາກອນເພື່ອປະຕິບັດເປົ້າໝາຍການດຳເນີນງານຢ່າງມີປະສິດທິພາບ. ຜູ້ນຳສຸມໃສ່ການກຳນົດທິດທາງ, ການປະສານງານຜູ້ຄົນໃຫ້ສອດຄ່ອງກັບວິໄສທັດ, ແລະ ການດົນໃຈໃຫ້ມີຄວາມມຸ່ງໝັ້ນຕໍ່ຈຸດປະສົງຮ່ວມກັນ. ທັງສອງຢ່າງນີ້ແມ່ນສິ່ງຈຳເປັນສຳລັບຄວາມສຳເລັດຂອງອົງກອນ. ຜູ້ຈັດການທີ່ເຂັ້ມແຂງທີ່ບໍ່ມີທັກສະການເປັນຜູ້ນຳອາດຈະບັນລຸຜົນໄດ້ຮັບໃນໄລຍະສັ້ນ ແຕ່ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງທີມງານ ຫຼື ນຳທາງການປ່ຽນແປງ. ຜູ້ນຳຕາມທຳມະຊາດທີ່ບໍ່ມີຄວາມສາມາດໃນການຄຸ້ມຄອງອາດຈະດົນໃຈຜູ້ຄົນໃຫ້ມີວິໄສທັດ ແຕ່ບໍ່ສາມາດປະຕິບັດໄດ້ຢ່າງມີປະສິດທິພາບ. ຜູ້ນຳອົງກອນທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ສຸດລວມເອົາທັກສະທັງສອງຢ່າງເຂົ້າກັນ, ໂດຍຮູ້ວ່າເວລາໃດຄວນຈັດການຂະບວນການ ແລະ ເວລາໃດຄວນນຳພາຜູ້ຄົນ.
ຜູ້ຝຶກອົບຮົມສາມາດປະເມີນການພັດທະນາທັກສະການເປັນຜູ້ນຳໄດ້ຢ່າງມີປະສິດທິພາບແນວໃດ?
ການປະເມີນຜົນທີ່ມີປະສິດທິພາບລວມເອົາແຫຼ່ງຂໍ້ມູນຫຼາຍແຫຼ່ງໃນຫຼາຍລະດັບ. ການທົດສອບຄວາມຮູ້ຢືນຢັນວ່າຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມເຂົ້າໃຈແນວຄວາມຄິດຫຼັກຂອງຄວາມເປັນຜູ້ນຳ. ການສາທິດທັກສະໃນລະຫວ່າງການສະແດງບົດບາດ ແລະ ການຈຳລອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າພວກເຂົາສາມາດນຳໃຊ້ແນວຄວາມຄິດໃນສະຖານະການທີ່ເປັນຈິງໄດ້ຫຼືບໍ່. ຄຳຕິຊົມ 360 ອົງສາຈາກຜູ້ຄວບຄຸມ, ເພື່ອນຮ່ວມງານ, ແລະ ຜູ້ລາຍງານໂດຍກົງວັດແທກປະສິດທິພາບຄວາມເປັນຜູ້ນຳທີ່ຮັບຮູ້ກ່ອນ ແລະ ຫຼັງໂຄງການພັດທະນາ. ສຸດທ້າຍ, ຕົວຊີ້ວັດທາງທຸລະກິດເຊັ່ນ: ຄະແນນການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງທີມ, ອັດຕາການຮັກສາພະນັກງານ, ແລະ ຜົນໄດ້ຮັບດ້ານການປະຕິບັດສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າທັກສະຄວາມເປັນຜູ້ນຳທີ່ດີຂຶ້ນຈະແປເປັນຜົນກະທົບຂອງອົງກອນຫຼືບໍ່. ວິທີການປະເມີນທີ່ເຂັ້ມແຂງທີ່ສຸດຕິດຕາມທຸກມິຕິເຫຼົ່ານີ້ໃນໄລຍະເວລາແທນທີ່ຈະອີງໃສ່ມາດຕະການດຽວ.
