7 ກຸນແຈຂອງຂະບວນການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດທີ່ມີປະສິດທິພາບ + ຕົວຢ່າງ

ໃນຖານະເປັນຜູ້ຈັດການ HR, ທ່ານບໍ່ຕ້ອງການທີ່ຈະປະສົບກັບວິກິດການຂອງບໍລິສັດໄດ້ຮັບພະນັກງານສັ້ນ, ຫຼືປະຊາຊົນນໍ້າຖ້ວມຫ້ອງການຂອງທ່ານທຸກໆມື້ເພື່ອຈົ່ມ.

ຜ່ານຂະບວນການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດສາມາດໃຫ້ທ່ານຄວບຄຸມຄວາມບໍ່ແນ່ນອນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ.

ຄົ້ນພົບແຕ່ລະຂັ້ນຕອນແລະຕົວຢ່າງຢ່າງລະອຽດເພື່ອເຮັດການຕັດສິນໃຈທີ່ມີຂໍ້ມູນສໍາລັບບໍລິສັດໃນບົດຄວາມນີ້. ມາມ້ວນກັນ!

ສາລະບານ

ຂະບວນການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດແມ່ນຫຍັງ?
7 ຂັ້ນຕອນການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດແມ່ນຫຍັງ?
ຕົວຢ່າງຂະບວນການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດ
ສາຍທາງລຸ່ມ
ຄໍາຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆ

ຂະບວນການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດແມ່ນຫຍັງ?

ຂະບວນການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດ (HRP) ແມ່ນວິທີການຍຸດທະສາດທີ່ໃຊ້ໂດຍອົງການຈັດຕັ້ງເພື່ອຄຸ້ມຄອງ ແລະຈັດວາງຊັບພະຍາກອນມະນຸດຢ່າງມີປະສິດທິພາບກັບເປົ້າໝາຍທຸລະກິດ ແລະ ເປົ້າໝາຍ.

ປັດໃຈຈໍານວນຫນຶ່ງທີ່ຕ້ອງພິຈາລະນາໃນເວລາທີ່ກໍານົດຄວາມຖີ່ຂອງຂະບວນການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດປະກອບມີ:

ສະພາບແວດລ້ອມທາງທຸລະກິດ:ອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ດໍາເນີນການໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ມີການປ່ຽນແປງຢ່າງໄວວາອາດຈະຕ້ອງດໍາເນີນການວາງແຜນ HR ເລື້ອຍໆເພື່ອປັບຕົວເຂົ້າກັບນະໂຍບາຍດ້ານຕະຫຼາດ, ຄວາມກ້າວຫນ້າທາງດ້ານເຕັກໂນໂລຢີ, ຫຼືການປ່ຽນແປງກົດລະບຽບ.

ການຂະຫຍາຍຕົວແລະການຂະຫຍາຍຕົວ:ຖ້າອົງການໃດຫນຶ່ງກໍາລັງປະສົບກັບການເຕີບໂຕທີ່ສໍາຄັນ, ເຂົ້າສູ່ຕະຫຼາດໃຫມ່, ຫຼືຂະຫຍາຍການດໍາເນີນງານຂອງຕົນ, ການວາງແຜນ HR ເລື້ອຍໆອາດຈະມີຄວາມຈໍາເປັນເພື່ອສະຫນັບສະຫນູນແລະສອດຄ່ອງກັບຍຸດທະສາດການຂະຫຍາຍຕົວ.

ນະໂຍບາຍດ້ານແຮງງານ:ນະໂຍບາຍດ້ານແຮງງານເຊັ່ນ: ລາຍໄດ້ສູງ, ການຂາດແຄນທັກສະ, ຫຼືການປ່ຽນແປງທາງດ້ານປະຊາກອນຂອງພະນັກງານອາດຈະຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການວາງແຜນ HR ເລື້ອຍໆເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາທີ່ເກີດຂື້ນແລະຮັບປະກັນຄວາມຍືນຍົງດ້ານພອນສະຫວັນ.

ວົງຈອນການວາງແຜນຍຸດທະສາດ: ການວາງແຜນ HR ຄວນຖືກລວມເຂົ້າກັບອົງການຈັດຕັ້ງ ວົງຈອນການວາງແຜນຍຸດທະສາດ. ຖ້າອົງການຈັດຕັ້ງດໍາເນີນການວາງແຜນຍຸດທະສາດໃນແຕ່ລະປີ, ຄວນແນະນໍາການວາງແຜນ HR ກັບວົງຈອນນັ້ນເພື່ອຮັກສາຄວາມສອດຄ່ອງແລະສອດຄ່ອງ.

7 ຂັ້ນຕອນການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດແມ່ນຫຍັງ?

ບໍ່ວ່າອົງການຈະເລືອກດຳເນີນງານແນວໃດ, ມີ XNUMX ຂັ້ນຕອນທີ່ສາມາດນຳໃຊ້ໄດ້ຢ່າງທົ່ວເຖິງເພື່ອບັນລຸຜົນສຳເລັດ.

#1. ການສະແກນສິ່ງແວດລ້ອມ

ຮູບແບບ PEST ແມ່ນທົ່ວໄປເພື່ອເຮັດການວິເຄາະສິ່ງແວດລ້ອມ

ຂັ້ນຕອນນີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບການປະເມີນປັດໄຈທັງພາຍໃນ ແລະ ພາຍນອກທີ່ສາມາດມີອິດທິພົນຕໍ່ການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດຂອງບໍລິສັດ.

ປັດໄຈພາຍໃນອາດຈະປະກອບມີເປົ້າຫມາຍຍຸດທະສາດໂດຍລວມ, ຂໍ້ຈໍາກັດດ້ານງົບປະມານ, ແລະຄວາມສາມາດພາຍໃນ.

ປັດໄຈພາຍນອກກວມເອົາສະພາບການຕະຫຼາດ, ທ່າອ່ຽງອຸດສາຫະກໍາ, ຂໍ້ກໍານົດດ້ານກົດຫມາຍແລະລະບຽບການ, ແລະຄວາມກ້າວຫນ້າດ້ານເຕັກໂນໂລຊີ.

ວິທີການທົ່ວໄປທີ່ສຸດເພື່ອດໍາເນີນການວິເຄາະສິ່ງແວດລ້ອມແມ່ນປົກກະຕິແລ້ວການນໍາໃຊ້ ສັດຕູພືດຫຼືຕົວແບບ PEST, ບ່ອນທີ່ທ່ານສຳຫຼວດດ້ານການເມືອງ, ເສດຖະກິດ, ສັງຄົມ, ເທັກໂນໂລຢີ, ກົດໝາຍ ແລະ ສິ່ງແວດລ້ອມ ທີ່ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ການດຳເນີນງານຂອງບໍລິສັດ.

ໂດຍການເຂົ້າໃຈປັດໃຈເຫຼົ່ານີ້, ບໍລິສັດສາມາດຄາດຄະເນການປ່ຽນແປງແລະຈັດວາງຍຸດທະສາດ HR ຂອງພວກເຂົາຕາມຄວາມເຫມາະສົມ.

ເຮັດວຽກໃຫ້ສອດຄ່ອງກັບທີມງານ HR ຂອງທ່ານ

ລະດົມສະໝອງໂຕ້ຕອບກັບທີມງານຂອງທ່ານເພື່ອຊ່ວຍຊຸກຍູ້ວິໄສທັດຂອງທ່ານໄປຂ້າງໜ້າ.

ກອງ ປະ ຊຸມ ສະ ຫມອງ ການ ນໍາ ໃຊ້ AhaSlides' ສະໄລ້ສະໝອງເພື່ອຄິດ

ສະໝັກຟຣີ 👉

#2. ການຄາດຄະເນຄວາມຕ້ອງການ

ການເບິ່ງມາດຕະຖານອຸດສາຫະກໍາສາມາດຊ່ວຍໃນຂະບວນການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດ

ຄວາມຕ້ອງການຄາດຄະເນກ່ຽວຂ້ອງກັບການປະເມີນຄວາມຕ້ອງການແຮງງານໃນອະນາຄົດໂດຍອີງໃສ່ຄວາມຕ້ອງການທາງທຸລະກິດທີ່ຄາດໄວ້.

ຂັ້ນຕອນນີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການວິເຄາະປັດໃຈຕ່າງໆເຊັ່ນການຂາຍທີ່ຄາດຄະເນ, ຄວາມຕ້ອງການຂອງຕະຫຼາດ, ໂຄງການໃຫມ່ຫຼືການລິເລີ່ມ, ແລະແຜນການຂະຫຍາຍ.

ຂໍ້ມູນປະຫວັດສາດ, ມາດຕະຖານອຸດສາຫະກໍາ, ແລະການຄົ້ນຄວ້າຕະຫຼາດສາມາດຖືກນໍາໃຊ້ເພື່ອເຮັດໃຫ້ການຄາດເດົາກ່ຽວກັບຈໍານວນແລະປະເພດຂອງພະນັກງານທີ່ຕ້ອງການໃນອະນາຄົດ.

#3. ການວິເຄາະການສະຫນອງ

ໃນຂັ້ນຕອນນີ້, ອົງການຈັດຕັ້ງປະເມີນກໍາລັງແຮງງານທີ່ມີຢູ່ແລ້ວເພື່ອກໍານົດອົງປະກອບ, ທັກສະ, ແລະຄວາມສາມາດຂອງຕົນ.

ນີ້ລວມມີການດໍາເນີນການສາງພອນສະຫວັນ, ການປະເມີນປະສິດທິພາບຂອງພະນັກງານແລະທ່າແຮງ, ແລະການກໍານົດຊ່ອງຫວ່າງຫຼືການຂາດແຄນທັກສະໃດໆ.

ນອກຈາກນັ້ນ, ອົງການຈັດຕັ້ງພິຈາລະນາເງື່ອນໄຂຕະຫຼາດແຮງງານພາຍນອກເພື່ອເຂົ້າໃຈການມີພອນສະຫວັນພາຍນອກ, ໂດຍຄໍານຶງເຖິງປັດໃຈຕ່າງໆເຊັ່ນ: ແນວໂນ້ມຂອງປະຊາກອນ, ການແຂ່ງຂັນສໍາລັບບົດບາດສໍາຄັນ, ແລະຍຸດທະສາດການສະຫນອງຜູ້ສະຫມັກ.

#4. ການວິເຄາະຊ່ອງຫວ່າງ

ການປະຕິບັດການວິເຄາະຊ່ອງຫວ່າງທັກສະສາມາດຊີ້ໃຫ້ເຫັນຄວາມບໍ່ສົມດຸນໃນກໍາລັງແຮງງານ

ການວິເຄາະຄວາມຕ້ອງການຊັບພະຍາກອນມະນຸດແລະການປຽບທຽບມັນກັບການສະຫນອງທີ່ມີຢູ່ແມ່ນລັກສະນະທີ່ສໍາຄັນຂອງການວິເຄາະຊ່ອງຫວ່າງ.

ການປະເມີນນີ້ຊ່ວຍກໍານົດຄວາມບໍ່ສົມດຸນໃນກໍາລັງແຮງງານ, ເຊັ່ນ: ການຂາດແຄນຫຼືສ່ວນເກີນຂອງພະນັກງານໃນພາລະບົດບາດສະເພາະຫຼືຊຸດທັກສະ.

ໂດຍການກໍານົດຊ່ອງຫວ່າງເຫຼົ່ານີ້, ບໍລິສັດສາມາດພັດທະນາຍຸດທະສາດເປົ້າຫມາຍເພື່ອແກ້ໄຂພວກມັນຢ່າງມີປະສິດທິພາບ.

#5. ການພັດທະນາຍຸດທະສາດ HR

ໂດຍອີງໃສ່ຜົນໄດ້ຮັບການວິເຄາະຊ່ອງຫວ່າງ, ອົງການຈັດຕັ້ງພັດທະນາຍຸດທະສາດ HR ແລະແຜນການປະຕິບັດງານ.

ຍຸດທະສາດເຫຼົ່ານີ້ອາດຈະປະກອບມີແຜນການການຈ້າງງານແລະການຄັດເລືອກເພື່ອດຶງດູດແລະຈ້າງພອນສະຫວັນທີ່ຈໍາເປັນ, ໂຄງການຝຶກອົບຮົມແລະການພັດທະນາເພື່ອຍົກສູງສີມືແຮງງານທີ່ມີຢູ່ແລ້ວ, ການວາງແຜນການສືບທອດເພື່ອຮັບປະກັນທໍ່ຂອງຜູ້ນໍາໃນອະນາຄົດ, ການລິເລີ່ມການເກັບຮັກສາພະນັກງານ, ຫຼືການປັບໂຄງສ້າງໃຫມ່ເພື່ອເພີ່ມປະສິດທິພາບໂຄງສ້າງກໍາລັງແຮງງານ.

ຍຸດທະສາດຄວນສອດຄ່ອງກັບເປົ້າໝາຍ ແລະ ເປົ້າໝາຍລວມຂອງອົງການ.

#6. ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ

ເມື່ອຍຸດທະສາດ HR ຖືກພັດທະນາ, ພວກມັນຈະຖືກປະຕິບັດ.

ນີ້ປະກອບມີການປະຕິບັດຄວາມພະຍາຍາມການຈ້າງງານຕາມແຜນການ, ການປະຕິບັດໂຄງການການຝຶກອົບຮົມແລະການພັດທະນາ, ການສ້າງແຜນການສືບທອດ, ແລະການປະຕິບັດຂໍ້ລິເລີ່ມອື່ນໆທີ່ໄດ້ກໍານົດໄວ້ໃນຂັ້ນຕອນທີ່ຜ່ານມາ.

ເພື່ອເຮັດໃຫ້ຂະບວນການວາງແຜນບຸກຄະລາກອນດຳເນີນໄປຢ່າງສະດວກ, ບຸກຄະລາກອນ ແລະ ພະແນກການອື່ນໆຕ້ອງເຮັດວຽກຮ່ວມກັນ ແລະ ສື່ສານໃຫ້ດີ. ນັ້ນແມ່ນວິທີທີ່ພວກເຮົາເຮັດສິ່ງທີ່ຖືກຕ້ອງ.

#7. ການຕິດຕາມແລະການປະເມີນຜົນ

ເບິ່ງວ່າໂຄງການຂອງທ່ານປະຕິບັດໄດ້ດີປານໃດ ຫຼືອັດຕາຄວາມພໍໃຈຂອງພະນັກງານຕໍ່ກັບຄໍາຄິດເຫັນ — ເບິ່ງວ່າໂຄງການຂອງທ່ານປະຕິບັດໄດ້ດີປານໃດ ຫຼືອັດຕາການຕອບສະໜອງຂອງພະນັກງານກັບຄໍາຄິດເຫັນ

ຂັ້ນຕອນສຸດທ້າຍກ່ຽວກັບການຕິດຕາມກວດກາແລະປະເມີນຜົນປະສິດທິຜົນຂອງການລິເລີ່ມການວາງແຜນ HR.

ຕິດຕາມຕົວຊີ້ວັດການປະຕິບັດທີ່ສໍາຄັນ (KPIs) ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການວັດແທກກໍາລັງແຮງງານ, ເຊັ່ນ: ອັດຕາການປ່ຽນແປງຂອງພະນັກງານ, ເວລາທີ່ຈະຕື່ມຂໍ້ມູນໃສ່, ອັດຕາຄວາມສໍາເລັດໃນໂຄງການຝຶກອົບຮົມ, ແລະລະດັບຄວາມພໍໃຈຂອງພະນັກງານ.

ການປະເມີນຜົນປົກກະຕິຊ່ວຍໃຫ້ອົງການຈັດຕັ້ງປະເມີນຜົນກະທົບຂອງຍຸດທະສາດ HR ຂອງພວກເຂົາ, ກໍານົດພື້ນທີ່ສໍາລັບການປັບປຸງ, ແລະແກ້ໄຂທີ່ຈໍາເປັນເພື່ອຮັບປະກັນຄວາມສອດຄ່ອງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງກັບເປົ້າຫມາຍທຸລະກິດ.

ຕົວ ໜັງ ສືທາງເລືອກ

ປະຕິບັດລະດັບຄວາມພໍໃຈຂອງພະນັກງານກັບ AhaSlides.

ແບບຟອມຄໍາຕິຊົມຟຣີມີທຸກເວລາແລະບ່ອນໃດກໍ່ຕາມທີ່ທ່ານຕ້ອງການ. ໄດ້ຮັບຂໍ້ມູນທີ່ມີອໍານາດ, ໄດ້ຮັບຄວາມຄິດເຫັນທີ່ມີຄວາມຫມາຍ!

ເລີ່ມຕົ້ນສໍາລັບການຟຣີ

ຕົວຢ່າງຂະບວນການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດ

ນີ້ແມ່ນບາງຕົວຢ່າງຂອງວິທີການທີ່ຂະບວນການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດສາມາດຖືກນໍາໃຊ້ໃນສະຖານະການຕ່າງໆ:

#1. ສະຖານະການ: ການຂະຫຍາຍບໍລິສັດ

ຂະບວນການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດໃຊ້ແນວໃດໃນສະຖານະການຂະຫຍາຍບໍລິສັດ

ການວິເຄາະສະພາບແວດລ້ອມ: ອົງການຈັດຕັ້ງວິເຄາະແນວໂນ້ມຕະຫຼາດ, ຄວາມຕ້ອງການຂອງລູກຄ້າ, ແລະການຄາດຄະເນການຂະຫຍາຍຕົວ.
ຄວາມຕ້ອງການຄາດຄະເນ: ອີງຕາມແຜນການຂະຫຍາຍແລະການວິເຄາະຕະຫຼາດ, ບໍລິສັດຄາດຄະເນຄວາມຕ້ອງການແຮງງານທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນ.
ການວິເຄາະການສະຫນອງ: ພະແນກ HR ປະເມີນຄວາມສາມາດຂອງກໍາລັງແຮງງານທີ່ມີຢູ່ແລ້ວແລະກໍານົດຊ່ອງຫວ່າງທີ່ອາດຈະຕອບສະຫນອງຄວາມຕ້ອງການການຂະຫຍາຍຕົວ.
ການວິເຄາະຊ່ອງຫວ່າງ: ໂດຍການປຽບທຽບຄວາມຕ້ອງການແລະການສະຫນອງ, ບໍລິສັດກໍານົດຈໍານວນແລະປະເພດຂອງພະນັກງານທີ່ຈໍາເປັນເພື່ອສະຫນັບສະຫນູນການຂະຫຍາຍຕົວ.
ການພັດທະນາຍຸດທະສາດ HR: ຍຸດທະສາດອາດຈະປະກອບມີການໂຄສະນາການຈ້າງງານເປົ້າຫມາຍ, ຮ່ວມມືກັບອົງການພະນັກງານ, ຫຼືການປະຕິບັດໂຄງການຝຶກອົບຮົມເພື່ອພັດທະນາທັກສະທີ່ຈໍາເປັນ.
ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ: ພະແນກ HR ປະຕິບັດການລິເລີ່ມການບັນຈຸແລະການຝຶກອົບຮົມເພື່ອຈ້າງແລະພະນັກງານໃຫມ່.
ການຕິດຕາມແລະການປະເມີນຜົນ: ບໍລິສັດຕິດຕາມປະສິດທິພາບຂອງຍຸດທະສາດ HR ໂດຍການປະເມີນຄວາມຄືບຫນ້າຂອງການຈ້າງແລະການລວມຕົວຂອງພະນັກງານໃຫມ່ເຂົ້າໄປໃນບໍລິສັດ.

#2. ສະຖານະການ: ການຂາດແຄນທັກສະ

ຂະບວນການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດນຳໃຊ້ແນວໃດໃນສະຖານະການຂາດແຄນທັກສະ

ການວິເຄາະດ້ານສິ່ງແວດລ້ອມ: ບໍລິສັດປະເມີນເງື່ອນໄຂຕະຫຼາດແຮງງານແລະກໍານົດການຂາດແຄນທັກສະສະເພາະທີ່ຕ້ອງການສໍາລັບການດໍາເນີນງານຂອງຕົນ.
ຄວາມຕ້ອງການຄາດຄະເນ: ພະແນກ HR ຄາດຄະເນຄວາມຕ້ອງການໃນອະນາຄົດຂອງພະນັກງານທີ່ມີທັກສະທີ່ຕ້ອງການ.
ການວິເຄາະການສະຫນອງ: ບໍລິສັດກໍານົດຄວາມສາມາດໃນປະຈຸບັນທີ່ມີກໍາລັງແຮງງານແລະປະເມີນຄວາມພ້ອມຂອງພະນັກງານທີ່ມີທັກສະທີ່ຕ້ອງການ.
ການວິເຄາະຊ່ອງຫວ່າງ: ໂດຍການປຽບທຽບຄວາມຕ້ອງການຂອງພະນັກງານທີ່ມີຄວາມຊໍານິຊໍານານກັບການສະຫນອງ, ບໍລິສັດຮັບຮູ້ຊ່ອງຫວ່າງການຂາດແຄນທັກສະ.
ການພັດທະນາຍຸດທະສາດ HR: ຍຸດທະສາດອາດຈະລວມເຖິງການເປັນຄູ່ຮ່ວມງານກັບສະຖາບັນການສຶກສາຫຼືອົງການຈັດຕັ້ງວິຊາຊີບເພື່ອພັດທະນາທໍ່ພອນສະຫວັນ, ການປະຕິບັດໂຄງການຝຶກອົບຮົມ, ຫຼືພິຈາລະນາວິທີການທາງເລືອກອື່ນ ໆ ເຊັ່ນ outsourcing ຫຼືສັນຍາ.
ການປະຕິບັດ: ບໍລິສັດປະຕິບັດຍຸດທະສາດທີ່ວາງແຜນໄວ້, ເຊິ່ງອາດຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບການຮ່ວມມືກັບສະຖາບັນການສຶກສາ, ການອອກແບບແລະສະເຫນີໂຄງການຝຶກອົບຮົມ, ຫຼືການຂຸດຄົ້ນຄູ່ຮ່ວມງານກັບຜູ້ຂາຍຫຼືຜູ້ຮັບເຫມົາ.
ການຕິດຕາມແລະການປະເມີນຜົນ: ພະແນກ HR ຕິດຕາມຄວາມຄືບຫນ້າຂອງການລິເລີ່ມການພັດທະນາສີມືແຮງງານ, ຕິດຕາມການໄດ້ຮັບທັກສະທີ່ຕ້ອງການ, ແລະປະເມີນຜົນກະທົບຕໍ່ຄວາມສາມາດຂອງອົງການຈັດຕັ້ງເພື່ອປິດຊ່ອງຫວ່າງທັກສະ.

#3. ສະຖານະການ: ການວາງແຜນຄວາມສໍາເລັດ

ຂະບວນການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດນຳໃຊ້ແນວໃດໃນສະຖານະການການວາງແຜນສືບທອດ

ການວິເຄາະດ້ານສິ່ງແວດລ້ອມ: ບໍລິສັດປະເມີນທໍ່ຜູ້ນໍາໃນປະຈຸບັນ, ກໍານົດການອອກບໍານານທີ່ມີທ່າແຮງ, ແລະປະເມີນຄວາມຕ້ອງການສໍາລັບຜູ້ນໍາໃນອະນາຄົດ.
ຄວາມຕ້ອງການຄາດຄະເນ: ພະແນກ HR ຄາດຄະເນຄວາມຕ້ອງການໃນອະນາຄົດສໍາລັບຕໍາແຫນ່ງຜູ້ນໍາໂດຍອີງໃສ່ການເກສີຍນອາຍຸທີ່ຄາດຄະເນແລະແຜນການເຕີບໂຕ.
ການວິເຄາະການສະຫນອງ: ບໍລິສັດເບິ່ງແຍງຜູ້ສືບທອດທີ່ມີທ່າແຮງພາຍໃນກໍາລັງແຮງງານທີ່ມີຢູ່ແລະກໍານົດຊ່ອງຫວ່າງໃນທັກສະການເປັນຜູ້ນໍາຫຼືຄວາມສາມາດ.
ການວິເຄາະຊ່ອງຫວ່າງ: ໂດຍການປຽບທຽບຄວາມຕ້ອງການຂອງຜູ້ນໍາໃນອະນາຄົດກັບຜູ້ສືບທອດທີ່ມີຢູ່, ບໍລິສັດກໍານົດຊ່ອງຫວ່າງການສືບທອດ.
ການພັດທະນາຍຸດທະສາດ HR: ຍຸດທະສາດອາດຈະປະກອບມີການປະຕິບັດໂຄງການພັດທະນາຜູ້ນໍາ, ການລິເລີ່ມການໃຫ້ຄໍາປຶກສາ, ຫຼືຍຸດທະສາດການຊື້ພອນສະຫວັນເພື່ອຕື່ມຂໍ້ມູນໃສ່ຊ່ອງຫວ່າງການສືບທອດ.
ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ: ພະແນກ HR ປະຕິບັດຍຸດທະສາດທີ່ໄດ້ວາງແຜນໄວ້ໂດຍການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດໂຄງການພັດທະນາການເປັນຜູ້ນໍາ, ການສ້າງຄວາມສໍາພັນກັບຄໍາແນະນໍາ, ຫຼືການທົດແທນຜູ້ທີ່ມີພອນສະຫວັນພາຍນອກສໍາລັບຕໍາແຫນ່ງຜູ້ນໍາທີ່ສໍາຄັນ.
ການຕິດຕາມແລະການປະເມີນຜົນ: ບໍລິສັດຕິດຕາມກວດກາຄວາມຄືບຫນ້າຂອງບັນດາໂຄງການພັດທະນາຜູ້ນໍາ, ປະເມີນຄວາມພ້ອມຂອງຜູ້ສືບທອດທີ່ມີທ່າແຮງ, ແລະປະເມີນປະສິດທິຜົນຂອງຍຸດທະສາດໃນການສ້າງທໍ່ຜູ້ນໍາທີ່ເຂັ້ມແຂງ.

ສາຍທາງລຸ່ມ

ຂະບວນການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດໄປໄກກວ່າການຊອກຫາຄົນທີ່ຖືກຕ້ອງໃນເວລາທີ່ເຫມາະສົມ. ມັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການຕິດຕາມແລະປັບຕົວຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງໃນໂລກທີ່ເຕັມໄປດ້ວຍຄວາມບໍ່ແນ່ນອນ. ໂດຍການປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນເຫຼົ່ານີ້, ທ່ານສາມາດແນ່ໃຈວ່າທ່ານກໍາລັງເຮັດທາງເລືອກທີ່ດີທີ່ສຸດສໍາລັບທີມງານຂອງທ່ານແລະເປົ້າຫມາຍຂອງບໍລິສັດຂອງທ່ານ. ແລະໃນເວລາທີ່ມັນມາກັບການຈັດການບັນຫາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບພອນສະຫວັນ, ທ່ານຈະສາມາດເຮັດໄດ້ຢ່າງລຽບງ່າຍແລະປະສິດທິພາບ.