ຮູບແບບການນຳພາ: ຄູ່ມືຄົບຖ້ວນສຳລັບການຊອກຫາວິທີການທີ່ສົມບູນແບບຂອງເຈົ້າ

ການເຂົ້າໃຈຮູບແບບການເປັນຜູ້ນຳບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນພຽງການຝຶກຝົນທາງວິຊາການເທົ່ານັ້ນ. ມັນເປັນພື້ນຖານສຳລັບການກາຍເປັນຜູ້ນຳທີ່ມີປະສິດທິພາບຫຼາຍຂຶ້ນ, ການສ້າງທີມງານທີ່ເຂັ້ມແຂງຂຶ້ນ ແລະ ການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ຜູ້ຄົນຈະເລີນຮຸ່ງເຮືອງ. ບໍ່ວ່າທ່ານຈະເປັນຜູ້ຈັດການໃໝ່ທີ່ກຳລັງຊອກຫາພື້ນຖານ ຫຼື ຜູ້ບໍລິຫານທີ່ມີປະສົບການທີ່ຕ້ອງການປັບປຸງວິທີການຂອງທ່ານ, ການຮູ້ຮູບແບບການເປັນຜູ້ນຳປະເພດຕ່າງໆ ແລະ ເວລາທີ່ຈະໃຊ້ພວກມັນສາມາດປ່ຽນແປງປະສິດທິພາບຂອງທ່ານໄດ້.

ໃນຄູ່ມືທີ່ຄົບຖ້ວນນີ້, ພວກເຮົາຈະຄົ້ນຫາຮູບແບບການນຳພາທີ່ແຕກຕ່າງກັນ 12 ແບບ, ກວດສອບຈຸດແຂງ ແລະ ຈຸດອ່ອນຂອງພວກມັນ, ແລະ ຊ່ວຍທ່ານຄົ້ນພົບວິທີການທີ່ສອດຄ່ອງກັບບຸກຄະລິກກະພາບ, ທີມງານ ແລະ ສະພາບການຂອງອົງກອນຂອງທ່ານທີ່ສຸດ. ສິ່ງທີ່ສຳຄັນກວ່ານັ້ນ, ທ່ານຈະໄດ້ຮຽນຮູ້ວ່າຜູ້ນຳທີ່ປະສົບຜົນສຳເລັດທີ່ສຸດບໍ່ໄດ້ອີງໃສ່ຮູບແບບດຽວ ແຕ່ສາມາດປັບຕົວໄດ້ຢ່າງຍືດຫຍຸ່ນໂດຍອີງໃສ່ສະຖານະການໃນປະຈຸບັນ.

ຮູບແບບການນຳພາແມ່ນຫຍັງ?

ຮູບແບບການນຳພາແມ່ນວິທີການ ແລະ ພຶດຕິກຳທີ່ຜູ້ນຳໃຊ້ເພື່ອຊີ້ນຳ, ກະຕຸ້ນ, ຄຸ້ມຄອງ ແລະ ດົນໃຈທີມງານຂອງເຂົາເຈົ້າ. ໃຫ້ຄິດວ່າຮູບແບບການນຳພາເຫຼົ່ານັ້ນເປັນຊຸດເຄື່ອງມືທີ່ຜູ້ນຳນຳໃຊ້ເພື່ອມີອິດທິພົນຕໍ່ປະສິດທິພາບຂອງທີມງານ, ກຳນົດວັດທະນະທຳຂອງອົງກອນ ແລະ ບັນລຸເປົ້າໝາຍຍຸດທະສາດ.

ແບບການເປັນຜູ້ນຳຂອງທ່ານມີຜົນກະທົບຕໍ່ທຸກຢ່າງຕັ້ງແຕ່ວິທີທີ່ທ່ານສື່ສານ ແລະ ຕັດສິນໃຈ ຈົນເຖິງວິທີທີ່ທ່ານມອບໝາຍໜ້າທີ່ ແລະ ຈັດການກັບຄວາມຂັດແຍ້ງ. ມັນມີອິດທິພົນຕໍ່ຂວັນກຳລັງໃຈ, ຜົນຜະລິດ, ນະວັດຕະກຳ ແລະ ການຮັກສາພະນັກງານຂອງທີມໃນວິທີທີ່ສາມາດວັດແທກໄດ້. ອີງຕາມການຄົ້ນຄວ້າຂອງ Gallup, ຜູ້ຈັດການກວມເອົາຢ່າງໜ້ອຍ 70% ຂອງຄວາມແຕກຕ່າງໃນຄະແນນການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານ, ແລະ ຜົນກະທົບສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນມາຈາກວິທີການເປັນຜູ້ນຳຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ວິວັດທະນາການຂອງທິດສະດີການນຳພາ

ຄວາມເຂົ້າໃຈຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບຮູບແບບການນຳພາໄດ້ພັດທະນາຢ່າງຫຼວງຫຼາຍໃນໄລຍະສະຕະວັດທີ່ຜ່ານມາ. ໃນປີ 1939, ນັກຈິດຕະວິທະຍາ Kurt Lewin ໄດ້ດຳເນີນການຄົ້ນຄວ້າບຸກເບີກທີ່ລະບຸຮູບແບບການນຳພາພື້ນຖານສາມຢ່າງຄື: ແບບຜະເດັດການ, ແບບປະຊາທິປະໄຕ ແລະ ແບບບໍ່ກຳນົດ. ຂອບການເຮັດວຽກນີ້ໄດ້ວາງພື້ນຖານໃຫ້ແກ່ການຄົ້ນຄວ້າຫຼາຍທົດສະວັດຕໍ່ມາ.

ໃນ 1978, James MacGregor ບາດແຜ ໄດ້ນຳສະເໜີແນວຄວາມຄິດຂອງການນຳພາແບບຫັນປ່ຽນໃນວຽກງານທີ່ສຳຄັນຂອງລາວກ່ຽວກັບການນຳພາທາງການເມືອງ, ຕໍ່ມາໄດ້ຂະຫຍາຍໂດຍ Bernard Bass ໃນປີ 1985 ໄປສູ່ສະພາບການຂອງອົງກອນ. ການຄົ້ນຄວ້າຂອງພວກເຂົາໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຜູ້ນຳທີ່ເປັນແຮງບັນດານໃຈ ແລະ ປ່ຽນແປງຜູ້ຕິດຕາມຂອງພວກເຂົາບັນລຸຜົນໄດ້ຮັບດ້ານການປະຕິບັດທີ່ດີກວ່າເມື່ອທຽບກັບຜູ້ທີ່ຈັດການຜ່ານທຸລະກຳ ແລະ ລາງວັນ.

ບົດຄວາມ Harvard Business Review ປີ 2000 ທີ່ມີຊື່ວ່າ "ຄວາມເປັນຜູ້ນຳທີ່ໄດ້ຮັບຜົນ" ຂອງ Daniel Goleman ໄດ້ປັບປຸງຄວາມເຂົ້າໃຈຂອງພວກເຮົາຕື່ມອີກໂດຍການລະບຸຮູບແບບການເປັນຜູ້ນຳທີ່ອີງໃສ່ຄວາມສະຫຼາດທາງດ້ານອາລົມຫົກຢ່າງ ແລະ ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຜູ້ນຳທີ່ມີປະສິດທິພາບສາມາດປ່ຽນແປງລະຫວ່າງພວກເຂົາໄດ້ແນວໃດໂດຍອີງໃສ່ສະຖານະການຕ່າງໆ.

ນັກວິຊາການດ້ານການເປັນຜູ້ນຳໃນປະຈຸບັນຮັບຮູ້ວ່າການເປັນຜູ້ນຳທີ່ມີປະສິດທິພາບບໍ່ແມ່ນກ່ຽວກັບການຊອກຫາແບບແຜນທີ່ສົມບູນແບບອັນດຽວ ແຕ່ແມ່ນການພັດທະນາຄວາມຮັບຮູ້ ແລະ ທັກສະເພື່ອປັບຕົວຢ່າງຖືກຕ້ອງໃນຫຼາຍວິທີການ. ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຂອງສະຖານະການນີ້, ໂດຍອີງໃສ່ຄວາມຮູ້ຕົນເອງ, ເປັນຕົວແທນຂອງຈຸດສູງສຸດຂອງຄວາມເປັນຜູ້ໃຫຍ່ດ້ານການເປັນຜູ້ນຳ.

ອະທິບາຍຮູບແບບການນຳພາຫຼັກ 12 ຢ່າງ

ໃຫ້ພວກເຮົາຄົ້ນຫາຮູບແບບການເປັນຜູ້ນຳ 12 ແບບທີ່ໄດ້ຮັບການຍອມຮັບຫຼາຍທີ່ສຸດຢ່າງລະອຽດ, ໂດຍພິຈາລະນາວ່າແຕ່ລະແບບເຮັດວຽກໄດ້ດີທີ່ສຸດເມື່ອໃດ ແລະ ຂໍ້ຜິດພາດທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນທີ່ຄວນຫຼີກລ່ຽງ.

1. ການຫັນເປັນຜູ້ນໍາ

ຜູ້ນຳແບບການຫັນປ່ຽນສ້າງແຮງບັນດານໃຈ ແລະ ກະຕຸ້ນຜູ້ຕິດຕາມໃຫ້ບັນລຸຜົນໄດ້ຮັບທີ່ພິເສດ ໃນຂະນະດຽວກັນກໍ່ພັດທະນາຄວາມສາມາດໃນການເປັນຜູ້ນຳຂອງຕົນເອງ. ຜູ້ນຳເຫຼົ່ານີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ຊີ້ນຳເທົ່ານັ້ນ; ພວກເຂົາຍັງປ່ຽນແປງອົງກອນ ແລະ ຜູ້ຄົນພາຍໃນພວກເຂົາຜ່ານວິໄສທັດ, ແຮງບັນດານໃຈ ແລະ ຄວາມສົນໃຈສ່ວນຕົວ.

ຄຸນ​ລັກ​ສະ​ນະ​ທີ່​ສໍາ​ຄັນ​:

• ວິທີການສື່ສານທີ່ມີແຮງບັນດານໃຈ ແລະ ມີວິໄສທັດສູງ
• ຈຸດສຸມທີ່ເຂັ້ມແຂງຕໍ່ການປ່ຽນແປງຂອງອົງກອນ ແລະ ນະວັດຕະກໍາ
• ຄຳໝັ້ນສັນຍາຢ່າງເລິກເຊິ່ງຕໍ່ການເຕີບໂຕສ່ວນຕົວ ແລະ ການພັດທະນາຂອງສະມາຊິກໃນທີມ
• ມີຄວາມເປັນຜູ້ນຳທີ່ມີສະເໜ່ ແລະ ມີຄວາມສະຫຼາດທາງດ້ານອາລົມ
• ສົ່ງເສີມຄວາມຄິດສ້າງສັນ, ຕັ້ງຄຳຖາມກ່ຽວກັບສົມມຸດຕິຖານ ແລະ ຊອກຫາວິທີທີ່ດີກວ່າ
• ນຳພາໂດຍຕົວຢ່າງ, ສະແດງໃຫ້ເຫັນຄຸນຄ່າ ແລະ ພຶດຕິກຳທີ່ຄາດຫວັງ

ຄວາມເຂັ້ມແຂງ:

ຜູ້ນຳທີ່ມີການຫັນປ່ຽນສ້າງແຮງບັນດານໃຈໃຫ້ແກ່ລະດັບແຮງຈູງໃຈ ແລະ ຄວາມມຸ່ງໝັ້ນທີ່ໂດດເດັ່ນຈາກທີມງານຂອງເຂົາເຈົ້າ. ເມື່ອຜູ້ຄົນເຊື່ອໃນວິໄສທັດທີ່ໜ້າສົນໃຈ ແລະ ຮູ້ສຶກວ່າມີຄຸນຄ່າສ່ວນຕົວຈາກຜູ້ນຳຂອງເຂົາເຈົ້າ, ເຂົາເຈົ້າເຕັມໃຈທີ່ຈະເຮັດເກີນຄວາມຄາດຫວັງປົກກະຕິ.

ແບບນີ້ແມ່ນຊຸກຍູ້ໃຫ້ມີນະວັດຕະກໍາ ແລະ ການແກ້ໄຂບັນຫາທີ່ສ້າງສັນ ເພາະວ່າສະມາຊິກໃນທີມຮູ້ສຶກວ່າມີອຳນາດທີ່ຈະທ້າທາຍສະຖານະພາບປັດຈຸບັນ ແລະ ສະເໜີແນວຄວາມຄິດໃໝ່ໆ. ການເຊື່ອມຕໍ່ທາງດ້ານອາລົມທີ່ຜູ້ນຳການຫັນປ່ຽນສ້າງຂຶ້ນສ້າງຄວາມຢືດຢຸ່ນໃນຊ່ວງເວລາທີ່ຫຍຸ້ງຍາກ.

ບາງທີສິ່ງທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດ, ວິທີການນີ້ພັດທະນາຜູ້ນຳໃນອະນາຄົດ. ໂດຍການລົງທຶນໃນການເຕີບໂຕຂອງສະມາຊິກໃນທີມ ແລະ ໃຫ້ໂອກາດພວກເຂົາໃນການນຳພາການລິເລີ່ມຕ່າງໆ, ຜູ້ນຳການຫັນປ່ຽນສ້າງທໍ່ສົ່ງຂອງຜູ້ນຳທີ່ມີຄວາມສາມາດທົ່ວທັງອົງກອນ.

ຄວາມອ່ອນແອ:

ການຊຸກຍູ້ຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງເພື່ອການຫັນປ່ຽນ ແລະ ຜົນສຳເລັດສູງສາມາດນຳໄປສູ່ການໝົດໄຟຂອງພະນັກງານ. ບໍ່ແມ່ນທຸກຄົນຈະຈະເລີນເຕີບໂຕໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ມີການປ່ຽນແປງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ ແລະ ຄວາມຄາດຫວັງທີ່ສູງຂຶ້ນ.

ຜູ້ນຳທີ່ມຸ່ງເນັ້ນການຫັນປ່ຽນອາດຈະມອງຂ້າມລາຍລະອຽດການດຳເນີນງານປະຈຳວັນ ແລະ ຫັນໄປສົນໃຈວິໄສທັດທີ່ກວ້າງຂວາງ. ສິ່ງນີ້ສາມາດສ້າງຊ່ອງຫວ່າງໃນການປະຕິບັດບ່ອນທີ່ແນວຄວາມຄິດທີ່ດົນໃຈບໍ່ສາມາດແປເປັນຜົນໄດ້ຮັບຕົວຈິງໄດ້.

ແບບນີ້ຕ້ອງການພະລັງງານສູງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງຈາກຜູ້ນໍາ, ເຊິ່ງສາມາດເຮັດໃຫ້ເມື່ອຍລ້າໄດ້ເປັນເວລາດົນນານ. ນອກຈາກນີ້ຍັງມີຄວາມສ່ຽງທີ່ຈະສ້າງການເພິ່ງພາອາໄສວິໄສທັດຂອງຜູ້ນໍາຫຼາຍເກີນໄປ, ບ່ອນທີ່ສະມາຊິກໃນທີມມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການດໍາເນີນງານຢ່າງເປັນອິດສະຫຼະ.

ໃນສະພາບແວດລ້ອມປົກກະຕິ ແລະ ໝັ້ນຄົງ, ຜູ້ນຳທີ່ມີການປ່ຽນແປງອາດຈະຮູ້ສຶກຄືກັບການລົບກວນທີ່ບໍ່ຈຳເປັນ. ບາງຄັ້ງການຄຸ້ມຄອງທີ່ໝັ້ນຄົງ ແລະ ສະໝໍ່າສະເໝີແມ່ນສິ່ງທີ່ຈຳເປັນ.

ເວລາທີ່ຈະໃຊ້ການນຳພາການຫັນປ່ຽນ:

ໃນລະຫວ່າງການລິເລີ່ມການປ່ຽນແປງຂອງອົງກອນທີ່ສຳຄັນ, ການລວມຕົວ, ການປ່ຽນແປງ ຫຼື ການຫັນປ່ຽນທາງວັດທະນະທຳ, ຜູ້ນຳການຫັນປ່ຽນໃຫ້ແຮງບັນດານໃຈ ແລະ ທິດທາງທີ່ຈຳເປັນເພື່ອນຳທາງຄວາມບໍ່ແນ່ນອນ.

ເມື່ອສ້າງທີມງານ ຫຼື ພະແນກໃໝ່, ວິທີການນີ້ຈະສ້າງວັດທະນະທໍາ ແລະ ການມີສ່ວນຮ່ວມທີ່ເຂັ້ມແຂງຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນ. ໃນອຸດສາຫະກໍາສ້າງສັນ ຫຼື ພາລະບົດບາດທີ່ສຸມໃສ່ນະວັດຕະກໍາ, ມັນຈະປົດລັອກທ່າແຮງໃນການສ້າງສັນໃນສະມາຊິກທີມ.

ສຳລັບການລິເລີ່ມຍຸດທະສາດໄລຍະຍາວທີ່ຕ້ອງການຄວາມມຸ່ງໝັ້ນ ແລະ ການປັບຕົວທີ່ຍືນຍົງ, ຜູ້ນຳການຫັນປ່ຽນຮັກສາແຮງຈູງໃຈໃນໄລຍະເວລາທີ່ຍາວນານ.

ຕົວຢ່າງທີ່ມີຊື່ສຽງ:

ທ່ານ Nelson Mandela ໄດ້ເປັນຕົວຢ່າງຂອງຄວາມເປັນຜູ້ນຳໃນການຫັນປ່ຽນໃນວຽກງານຂອງລາວເພື່ອຢຸດຕິການແບ່ງແຍກສີຜິວ ແລະ ສ້າງສັງຄົມອາຟຣິກາໃຕ້ໃໝ່, ເຊິ່ງເປັນແຮງບັນດານໃຈໃຫ້ຫຼາຍລ້ານຄົນຜ່ານວິໄສທັດ ແລະ ອຳນາດທາງສິນທຳ.

ສະຕີບ ຈອບສ໌ ໄດ້ຫັນປ່ຽນຫຼາຍອຸດສາຫະກຳຜ່ານການນຳພາທີ່ມີວິໄສທັດຂອງລາວທີ່ Apple, ເຖິງແມ່ນວ່າວິທີການຂອງລາວຍັງສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງແນວໂນ້ມທີ່ເປັນຜະເດັດການບາງຢ່າງທີ່ພວກເຮົາຈະຄົ້ນຫາໃນພາຍຫຼັງ.

2. ການນຳພາແບບປະຊາທິປະໄຕ

ການນຳພາແບບປະຊາທິປະໄຕ, ເຊິ່ງເອີ້ນກັນວ່າ ການນຳພາແບບມີສ່ວນຮ່ວມ, ກ່ຽວຂ້ອງກັບສະມາຊິກໃນທີມໃນຂະບວນການຕັດສິນໃຈ ໃນຂະນະທີ່ຜູ້ນຳຮັກສາສິດອຳນາດ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບສຸດທ້າຍ. ວິທີການຮ່ວມມືນີ້ໃຫ້ຄຸນຄ່າກັບທັດສະນະທີ່ຫຼາກຫຼາຍ ແລະ ສ້າງການຕັດສິນໃຈຜ່ານການປຶກສາຫາລື ແລະ ການສ້າງຄວາມເຫັນດີເປັນເອກະພາບ.

ຄຸນ​ລັກ​ສະ​ນະ​ທີ່​ສໍາ​ຄັນ​:

• ສົ່ງເສີມການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງທີມ ແລະ ການປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນການຕັດສິນໃຈຢ່າງຫ້າວຫັນ
• ໃຫ້ຄຸນຄ່າກັບທັດສະນະທີ່ຫຼາກຫຼາຍ ແລະ ສ້າງພື້ນທີ່ໃຫ້ກັບທຸກສຽງ
• ຮັກສາການສື່ສານທີ່ໂປ່ງໃສກ່ຽວກັບການຕັດສິນໃຈ ແລະ ເຫດຜົນ
• ອຳນວຍຄວາມສະດວກໃນການແກ້ໄຂບັນຫາຮ່ວມກັນ ແລະ ການລະດົມສະໝອງ
• ສ້າງຄວາມເຫັນດີເປັນເອກະພາບກ່ອນການຕົກລົງຄັ້ງສຸດທ້າຍ
• ສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງໃຫ້ສະມາຊິກໃນທີມໂດຍການສະແດງຄວາມຄິດເຫັນຂອງເຂົາເຈົ້າໃຫ້ເຫັນວ່າມັນສຳຄັນ

ຄວາມເຂັ້ມແຂງ:

ຜູ້ນຳແບບປະຊາທິປະໄຕເພີ່ມຂຶ້ນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ ການ​ມີ​ສ່ວນ​ຮ່ວມ​ທີມ​ງານ​ ແລະ ຄວາມພໍໃຈໃນວຽກ. ເມື່ອຜູ້ຄົນຮູ້ສຶກວ່າໄດ້ຮັບຟັງ ແລະ ມີສ່ວນຮ່ວມໃນການຕັດສິນໃຈທີ່ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າ, ເຂົາເຈົ້າຈະພັດທະນາຄວາມເປັນເຈົ້າຂອງ ແລະ ຄວາມມຸ່ງໝັ້ນທີ່ເຂັ້ມແຂງຕໍ່ຜົນໄດ້ຮັບ.

ວິທີການນີ້ສົ່ງເສີມຄວາມຄິດສ້າງສັນຜ່ານສະຕິປັນຍາລວມໝູ່ຂອງທັດສະນະທີ່ຫຼາກຫຼາຍ. ບັນຫາທີ່ສັບສົນໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກຫຼາຍທັດສະນະ, ແລະຂະບວນການປະຊາທິປະໄຕສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງວິທີແກ້ໄຂທີ່ບຸກຄົນໃດໜຶ່ງອາດຈະເຄີຍຄິດເຖິງ.

ມັນສ້າງຄວາມໄວ້ວາງໃຈ ແລະ ຄວາມເຄົາລົບພາຍໃນທີມງານ ເພາະວ່າຜູ້ຄົນຮູ້ສຶກວ່າມີຄຸນຄ່າສຳລັບຄວາມຊ່ຽວຊານ ແລະ ຄວາມເຂົ້າໃຈຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຄວາມປອດໄພທາງຈິດໃຈນີ້ຊຸກຍູ້ໃຫ້ຜູ້ຄົນເວົ້າກ່ຽວກັບບັນຫາຕ່າງໆ, ແບ່ງປັນແນວຄວາມຄິດ ແລະ ຮ່ວມມືກັນຢ່າງມີປະສິດທິພາບຫຼາຍຂຶ້ນ.

ຄຸນນະພາບການຕັດສິນໃຈມັກຈະດີຂຶ້ນເພາະວ່າເຈົ້າກຳລັງອີງໃສ່ຄວາມຮູ້ ແລະ ປະສົບການທີ່ກວ້າງຂວາງ. ສະມາຊິກໃນທີມທີ່ໃກ້ຊິດກັບວຽກງານທີ່ສຸດມັກຈະມີຄວາມເຂົ້າໃຈທີ່ຜູ້ນຳຂາດຈາກຕຳແໜ່ງຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ຄວາມອ່ອນແອ:

ຂະບວນການປະຊາທິປະໄຕໃຊ້ເວລາຫຼາຍກວ່າການຕັດສິນໃຈຝ່າຍດຽວ. ເມື່ອຄວາມໄວມີຄວາມສຳຄັນ, ການປຶກສາຫາລືຢ່າງກວ້າງຂວາງສາມາດສ້າງຄວາມລ່າຊ້າທີ່ເປັນອັນຕະລາຍໄດ້.

ມີຄວາມສ່ຽງຕໍ່ຜົນໄດ້ຮັບ "ການອອກແບບໂດຍຄະນະກຳມະການ" ບ່ອນທີ່ຄວາມປາຖະໜາທີ່ຈະມີຄວາມເຫັນດີເປັນເອກະພາບເຮັດໃຫ້ເກີດການປະນີປະນອມທີ່ປານກາງທີ່ບໍ່ເຮັດໃຫ້ໃຜພໍໃຈຢ່າງເຕັມທີ່. ບໍ່ແມ່ນການຕັດສິນໃຈທັງໝົດຈະໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກການປະກອບສ່ວນຢ່າງກວ້າງຂວາງ.

ຖ້າການປະກອບສ່ວນຂອງທີມມັກຖືກລົບລ້າງເລື້ອຍໆ, ການນຳພາແບບປະຊາທິປະໄຕຈະກາຍເປັນການປະຕິບັດໄດ້ ແລະ ຕົວຈິງແລ້ວມັນທຳລາຍຄວາມໄວ້ວາງໃຈຫຼາຍກວ່າວິທີການແບບຜະເດັດການ. ທີມງານຮັບຮູ້ໄດ້ໄວເມື່ອການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພວກເຂົາເປັນພຽງສັນຍາລັກ.

ແບບນີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການອຳນວຍຄວາມສະດວກທີ່ມີທັກສະເພື່ອຈັດການຂໍ້ຂັດແຍ່ງຢ່າງມີປະສິດທິພາບ ແລະ ຮັກສາການສົນທະນາໃຫ້ສຸມໃສ່. ຖ້າບໍ່ມີທັກສະເຫຼົ່ານີ້, ຂະບວນການປະຊາທິປະໄຕສາມາດກາຍເປັນການໂຕ້ຖຽງທີ່ບໍ່ມີປະສິດທິພາບ.

ເວລາທີ່ຈະໃຊ້ການນຳພາແບບປະຊາທິປະໄຕ:

ສຳລັບບັນຫາທີ່ສັບສົນທີ່ຕ້ອງການຄວາມຊ່ຽວຊານທີ່ຫຼາກຫຼາຍ, ຜູ້ນຳແບບປະຊາທິປະໄຕເຂົ້າເຖິງສະຕິປັນຍາລວມຂອງທີມງານ. ເມື່ອທ່ານຕ້ອງການຄວາມຊ່ຽວຊານຈາກຂົງເຂດໜ້າທີ່ທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ການຮ່ວມມືກໍ່ກາຍເປັນສິ່ງຈຳເປັນ.

ເມື່ອການຮ່ວມມືຂອງທີມງານມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍຕໍ່ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດທີ່ປະສົບຜົນສຳເລັດ, ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງປະຊາຊົນໃນການຕັດສິນໃຈຈະສ້າງຄວາມມຸ່ງໝັ້ນໃນການປະຕິບັດມັນໃຫ້ດີ. ກອງປະຊຸມວາງແຜນຍຸດທະສາດໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຢ່າງຫຼວງຫຼາຍຈາກວິທີການແບບປະຊາທິປະໄຕ.

ໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ສ້າງສັນ ແລະ ວຽກງານທີ່ເນັ້ນໃສ່ນະວັດຕະກໍາ, ການນໍາພາແບບປະຊາທິປະໄຕຈະປົດລັອກຄວາມຄິດສ້າງສັນຮ່ວມກັນທີ່ຈຳເປັນສໍາລັບແນວຄວາມຄິດທີ່ກ້າວຫນ້າ.

ແບບນີ້ເຮັດວຽກໄດ້ດີທີ່ສຸດເມື່ອສະມາຊິກໃນທີມມີປະສົບການ ແລະ ມີຄວາມຮູ້ພຽງພໍທີ່ຈະປະກອບສ່ວນຢ່າງມີຄວາມໝາຍ. ການນຳພາແບບປະຊາທິປະໄຕກັບທີມງານທີ່ບໍ່ມີປະສົບການສາມາດນຳໄປສູ່ຄວາມສັບສົນ.

ຕົວຢ່າງທີ່ມີຊື່ສຽງ:

ອິນດຣາ ນູຢີ, ອະດີດ CEO ຂອງ PepsiCo, ແມ່ນມີຊື່ສຽງໃນວິທີການນຳພາທີ່ມີຄວາມຮວມມື, ໂດຍຊອກຫາຄຳຄິດເຫັນຈາກສະມາຊິກໃນທີມທຸກລະດັບເປັນປະຈຳ ແລະ ລວມເອົາຄວາມເຂົ້າໃຈຂອງເຂົາເຈົ້າຢ່າງແທ້ຈິງ.

ທ່ານ ບາຣັກ ໂອບາມາ ໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງການຕັດສິນໃຈແບບປຶກສາຫາລືກັນຕະຫຼອດໄລຍະເວລາທີ່ລາວດຳລົງຕຳແໜ່ງປະທານາທິບໍດີ, ໂດຍມີຊື່ສຽງໃນການລວບລວມທີ່ປຶກສາທີ່ຫຼາກຫຼາຍ ແລະ ພະຍາຍາມຢ່າງຈິງຈັງກັບທັດສະນະທີ່ແຂ່ງຂັນກັນກ່ອນທີ່ຈະຕັດສິນໃຈ.

3. ຜູ້ນຳແບບຜະເດັດການ

ຜູ້ນຳແບບຜະເດັດການ, ບາງຄັ້ງເອີ້ນວ່າຜູ້ນຳແບບຜະເດັດການ, ສຸມໃສ່ອຳນາດການຕັດສິນໃຈໃນຜູ້ນຳໂດຍມີການປະກອບສ່ວນໜ້ອຍທີ່ສຸດຈາກສະມາຊິກໃນທີມ. ຜູ້ນຳໃຫ້ທິດທາງທີ່ຊັດເຈນ, ຄາດຫວັງການປະຕິບັດຕາມ ແລະ ຮັກສາການຄວບຄຸມຢ່າງເຂັ້ມງວດຕໍ່ຂະບວນການເຮັດວຽກ.

ຄຸນ​ລັກ​ສະ​ນະ​ທີ່​ສໍາ​ຄັນ​:

• ອຳນາດການຕັດສິນໃຈແບບລວມສູນດ້ວຍການມອບໝາຍໜ້າທີ່ຈຳກັດ
• ສ້າງລະບົບຕ່ອງໂສ້ການບັນຊາ ແລະ ໂຄງສ້າງການລາຍງານທີ່ຊັດເຈນ
• ໃຫ້ການຊີ້ນຳໂດຍກົງ ແລະ ຕິດຕາມກວດກາວຽກງານຢ່າງໃກ້ຊິດ
• ຄາດຫວັງການເຊື່ອຟັງ ແລະ ການປະຕິບັດຕາມການຕັດສິນໃຈ ແລະ ທິດທາງຕ່າງໆ
• ວິທີການທີ່ເນັ້ນໃສ່ກົດລະບຽບພ້ອມດ້ວຍຂັ້ນຕອນ ແລະ ໂປໂຕຄອນທີ່ໄດ້ສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນແລ້ວ
• ຄວາມເປັນເອກະລາດຂອງທີມງານທີ່ຈຳກັດ ຫຼື ການຕັດສິນໃຈຕາມໃຈມັກ

ຄວາມເຂັ້ມແຂງ:

ການນຳພາແບບຜະເດັດການຊ່ວຍໃຫ້ສາມາດຕັດສິນໃຈໄດ້ຢ່າງວ່ອງໄວໃນສະຖານະການທີ່ສຳຄັນບ່ອນທີ່ການຊັກຊ້າອາດມີຜົນສະທ້ອນຮ້າຍແຮງ. ເມື່ອວິນາທີມີຄວາມສຳຄັນ, ການໂຕ້ວາທີກໍ່ບໍ່ເປັນປະໂຫຍດ.

ແບບແຜນນີ້ໃຫ້ທິດທາງ ແລະ ຄວາມຄາດຫວັງທີ່ຊັດເຈນ, ກຳຈັດຄວາມບໍ່ແນ່ນອນກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ຕ້ອງເຮັດ ແລະ ໃຜເປັນຜູ້ຮັບຜິດຊອບ. ສຳລັບສະມາຊິກທີມບາງຄົນ, ໂດຍສະເພາະຜູ້ທີ່ໃໝ່ໃນບົດບາດ, ຄວາມຊັດເຈນນີ້ຊ່ວຍຫຼຸດຜ່ອນຄວາມຕຶງຄຽດ ແລະ ຄວາມສັບສົນ.

ໃນຊ່ວງວິກິດການທີ່ແທ້ຈິງທີ່ຕ້ອງການການປະຕິບັດຢ່າງຮີບດ່ວນ, ຜູ້ນຳແບບຜະເດັດການຈະຫຼຸດຜ່ອນຄວາມບໍ່ແນ່ນອນ ແລະ ສະໜອງຄວາມຕ້ອງການທີ່ທີມງານປະຕິບັດຢ່າງເດັດຂາດ. ລຳດັບຊັ້ນທີ່ຊັດເຈນຊ່ວຍຫຼຸດຜ່ອນຄວາມສັບສົນກ່ຽວກັບວ່າໃຜເປັນຜູ້ຮັບຜິດຊອບ.

ດ້ວຍທີມງານທີ່ບໍ່ມີປະສົບການທີ່ຕ້ອງການໂຄງສ້າງ ແລະ ການຊີ້ນຳທີ່ຊັດເຈນ, ການນຳພາແບບຜະເດັດການຈຶ່ງເປັນພື້ນຖານໃຫ້ພວກເຂົາຮຽນຮູ້ໄດ້ຢ່າງມີປະສິດທິພາບ. ບໍ່ແມ່ນທຸກຄົນຈະພ້ອມທີ່ຈະມີຄວາມເປັນເອກະລາດສູງໃນທັນທີ.

ຄວາມອ່ອນແອ:

ຜູ້ນຳແບບຜະເດັດການເຮັດໃຫ້ຄວາມຄິດສ້າງສັນ ແລະ ນະວັດຕະກຳຫຼຸດລົງ ເພາະວ່າສະມາຊິກໃນທີມຮຽນຮູ້ວ່າແນວຄວາມຄິດຂອງເຂົາເຈົ້າບໍ່ໄດ້ຮັບຄຸນຄ່າ. ເມື່ອເວລາຜ່ານໄປ, ຜູ້ຄົນຢຸດໃຫ້ຄຳແນະນຳ ຫຼື ລະບຸບັນຫາ, ແທນທີ່ຈະລໍຖ້າໃຫ້ຜູ້ນຳສັງເກດເຫັນ ແລະ ຊີ້ນຳ.

ວິທີການນີ້ມັກຈະນໍາໄປສູ່ຂວັນກໍາລັງໃຈຂອງທີມງານ ແລະ ຄວາມພໍໃຈໃນວຽກງານຕໍ່າ. ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວຜູ້ໃຫຍ່ຕ້ອງການຄວາມເປັນເອກະລາດ ແລະ ມີສິດອອກສຽງໃນວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າ; ຮູ້ສຶກວ່າຖືກຄວບຄຸມ ແລະ ມີສ່ວນຮ່ວມທີ່ບໍ່ເຄີຍໄດ້ຍິນມາກ່ອນ.

ອົງກອນຕ່າງໆທີ່ນຳພາໂດຍຜະເດັດການມັກຈະປະສົບກັບການປ່ຽນແປງຂອງພະນັກງານທີ່ສູງຂຶ້ນ ຍ້ອນວ່າຄົນທີ່ມີພອນສະຫວັນຊອກຫາສະພາບແວດລ້ອມທີ່ເຂົາເຈົ້າມີອິດທິພົນ ແລະ ຄວາມເຄົາລົບນັບຖືຫຼາຍຂຶ້ນ.

ຜູ້ນຳແບບຜະເດັດການສ້າງຄວາມເພິ່ງພາອາໄສຜູ້ນຳສຳລັບການຕັດສິນໃຈທັງໝົດ, ປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ສະມາຊິກໃນທີມພັດທະນາການຕັດສິນໃຈ ແລະ ຄວາມສາມາດໃນການແກ້ໄຂບັນຫາຂອງຕົນເອງ.

ວິທີການດັ່ງກ່າວຍັງຂາດການປ້ອນຂໍ້ມູນທີ່ມີຄຸນຄ່າຈາກສະມາຊິກໃນທີມທີ່ມັກມີຄວາມເຂົ້າໃຈ ແລະ ຜູ້ນຳຂາດຂໍ້ມູນທີ່ຂາດຈາກຕຳແໜ່ງຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ເວລາທີ່ຈະໃຊ້ການນຳພາແບບຜະເດັດການ:

ສະຖານະການວິກິດທີ່ຕ້ອງການການຕັດສິນໃຈຢ່າງຮີບດ່ວນໂດຍບໍ່ມີເວລາປຶກສາຫາລືແມ່ນເຫດຜົນສຳລັບການໃຊ້ວິທີການແບບຜະເດັດການ. ການຕອບສະໜອງສຸກເສີນ, ເຫດການດ້ານຄວາມປອດໄພ ແລະ ບັນຫາທີ່ມີເວລາສຳຄັນແມ່ນເໝາະສົມກັບໝວດໝູ່ນີ້.

ດ້ວຍທີມງານທີ່ບໍ່ມີປະສົບການຢ່າງແທ້ຈິງທີ່ຂາດຄວາມຮູ້ເພື່ອປະກອບສ່ວນຢ່າງມີຄວາມໝາຍຕໍ່ການຕັດສິນໃຈ, ຜູ້ນຳແບບຜະເດັດການຈະສະໜອງໂຄງສ້າງທີ່ຈຳເປັນໃນຂະນະທີ່ພວກເຂົາພັດທະນາຄວາມສາມາດ.

ໃນອຸດສາຫະກຳທີ່ມີການຄວບຄຸມຢ່າງເຂັ້ມງວດ ເຊັ່ນ: ການປະຕິບັດງານທາງທະຫານ, ສະພາບແວດລ້ອມການຜະລິດທີ່ມີໂປໂຕຄອນຄວາມປອດໄພທີ່ເຂັ້ມງວດ, ຫຼື ສະພາບການທີ່ຕ້ອງປະຕິບັດຕາມລະບຽບການຢ່າງເຂັ້ມງວດ, ອົງປະກອບທີ່ມີອຳນາດສູງສຸດຮັບປະກັນການປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນທີ່ສຳຄັນ.

ສຳລັບວຽກງານປົກກະຕິ ແລະ ວຽກງານທີ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້ຢ່າງດີ ເຊິ່ງປະສິດທິພາບມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍກວ່າຄວາມຄິດສ້າງສັນ, ການຊີ້ນຳແບບອັດຕະໂນມັດສາມາດເຮັດໃຫ້ການປະຕິບັດງ່າຍຂຶ້ນ.

ເວລາທີ່ຈະຫຼີກລ່ຽງການນຳພາແບບຜະເດັດການ:

ໃນວຽກງານສ້າງສັນ, ວຽກງານຄວາມຮູ້ ແລະ ສະຖານະການທີ່ຕ້ອງການນະວັດຕະກໍາ, ຜູ້ນໍາແບບຜະເດັດການຈະທໍາລາຍສິ່ງທີ່ທ່ານຕ້ອງການ: ແນວຄິດ ແລະ ແນວຄວາມຄິດທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງຜູ້ຄົນ.

ຕົວຢ່າງທີ່ມີຊື່ສຽງ:

ມາທາ ສະຕູຣ໌ດ ໄດ້ສ້າງອານາຈັກຍີ່ຫໍ້ຂອງນາງຜ່ານການຄວບຄຸມຢ່າງລະອຽດລະອໍຕໍ່ທຸກລາຍລະອຽດ, ໂດຍສະແດງໃຫ້ເຫັນທັງປະສິດທິພາບ ແລະ ຂໍ້ຈຳກັດຂອງວິທີການແບບຜະເດັດການ.

ໃນຊ່ວງຕົ້ນໆຂອງ Apple, Steve Jobs ໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມເປັນຜູ້ນຳແບບຜະເດັດການຜ່ານຄວາມຕ້ອງການຄວາມສົມບູນແບບ ແລະ ການຄວບຄຸມການຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບຜະລິດຕະພັນ, ເຖິງແມ່ນວ່າລາວໄດ້ພັດທະນາໄປສູ່ວິທີການທີ່ສົມດຸນຫຼາຍຂຶ້ນໃນພາຍຫຼັງ.

ໝາຍເຫດສຳຄັນ: ໃຊ້ຄວາມເປັນຜູ້ນຳແບບຜະເດັດການຢ່າງລະມັດລະວັງ ແລະ ສົມດຸນມັນກັບການສ້າງສາຍພົວພັນເພື່ອຫຼີກລ່ຽງຄວາມແຄ້ນໃຈ. ເຖິງແມ່ນວ່າໃນສະຖານະການທີ່ຕ້ອງການຄວາມເປັນຜູ້ນຳແບບຊີ້ນຳ, ການປະຕິບັດຕໍ່ຄົນອື່ນດ້ວຍຄວາມເຄົາລົບ ແລະ ການອະທິບາຍເຫດຜົນຂອງເຈົ້າຍັງຮັກສາສາຍພົວພັນໄລຍະຍາວໃຫ້ດີຂຶ້ນ.

4. ການນຳພາແບບ Laissez-Faire

ຜູ້ນຳແບບ Laissez-faire ໃຊ້ວິທີການທີ່ບໍ່ເອົາໃຜມາຮັບຜິດຊອບ, ໂດຍໃຫ້ສະມາຊິກໃນທີມມີຄວາມເປັນເອກະລາດຢ່າງຫຼວງຫຼາຍໃນການຕັດສິນໃຈ ແລະ ຄຸ້ມຄອງວຽກງານຂອງຕົນເອງໂດຍບໍ່ມີການຊີ້ນຳ ຫຼື ການແຊກແຊງໜ້ອຍທີ່ສຸດ. ຜູ້ນຳໃຫ້ຊັບພະຍາກອນ ແລະ ການສະໜັບສະໜູນ ແຕ່ໄວ້ວາງໃຈໃຫ້ທີມງານກຳນົດວິທີການບັນລຸເປົ້າໝາຍ.

ຄຸນ​ລັກ​ສະ​ນະ​ທີ່​ສໍາ​ຄັນ​:

• ການແຊກແຊງ ຫຼື ທິດທາງໜ້ອຍທີ່ສຸດໃນວຽກງານປະຈຳວັນ
• ມີຄວາມໄວ້ວາງໃຈສູງຕໍ່ຄວາມສາມາດ ແລະ ການຕັດສິນຂອງສະມາຊິກໃນທີມ
• ມອບໝາຍທັງສິດອຳນາດ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບຢ່າງກວ້າງຂວາງ
• ໃຫ້ຊັບພະຍາກອນທີ່ຈຳເປັນແຕ່ມີຄຳແນະນຳຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງທີ່ຈຳກັດ
• ອະນຸຍາດ ແລະ ຊຸກຍູ້ໃຫ້ມີການຄຸ້ມຄອງຕົນເອງ ແລະ ການຕັດສິນໃຈຢ່າງເປັນອິດສະຫຼະ
• ແຊກແຊງພຽງແຕ່ເມື່ອມີການຮ້ອງຂໍຢ່າງຊັດເຈນ ຫຼື ເມື່ອມີບັນຫາຮ້າຍແຮງເກີດຂຶ້ນເທົ່ານັ້ນ.

ຄວາມເຂັ້ມແຂງ:

ຄວາມເປັນຜູ້ນຳແບບ Laissez-faire ຊຸກຍູ້ໃຫ້ມີຄວາມເປັນເອກະລາດ ແລະ ນະວັດຕະກຳ ໂດຍການໃຫ້ພື້ນທີ່ແກ່ຜູ້ຄົນໃນການທົດລອງ, ກ້າທີ່ຈະສ່ຽງ ແລະ ຊອກຫາວິທີແກ້ໄຂທີ່ສ້າງສັນໂດຍບໍ່ມີການຕິດຕາມກວດກາຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.

ວິທີການນີ້ສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງໃຫ້ຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ມີຄວາມຊໍານິຊໍານານສູງໃນການເຮັດວຽກໃນວິທີທີ່ເຂົາເຈົ້າເຫັນວ່າມີປະສິດທິພາບສູງສຸດ, ໂດຍເຄົາລົບຄວາມຊ່ຽວຊານ ແລະ ການຕັດສິນແບບມືອາຊີບຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ ແລະ ຄວາມເປັນເອກະລາດສາມາດເພີ່ມຄວາມພໍໃຈໃນການເຮັດວຽກສຳລັບຜູ້ທີ່ໃຫ້ຄຸນຄ່າກັບຄວາມເປັນເອກະລາດ. ພະນັກງານທີ່ມີຄວາມຮູ້ຫຼາຍຄົນມັກການຊີ້ນຳໜ້ອຍທີ່ສຸດເມື່ອພວກເຂົາມີຄວາມສາມາດໃນການເຮັດວຽກຢ່າງເປັນອິດສະຫຼະ.

ແບບນີ້ຊ່ວຍຫຼຸດຜ່ອນຄວາມຕຶງຄຽດ ແລະ ຄວາມບໍ່ມີປະສິດທິພາບຂອງການຄຸ້ມຄອງແບບຈຸນລະພາກສຳລັບທັງຜູ້ນຳ ແລະ ທີມງານ, ເຮັດໃຫ້ຜູ້ນຳມີອິດສະຫຼະພາບໃນການສຸມໃສ່ຍຸດທະສາດ ໃນຂະນະທີ່ທີມງານປະຕິບັດວຽກງານດ້ວຍຕົນເອງ.

ສຳລັບທີມງານທີ່ຢູ່ຫ່າງໄກສອກຫຼີກ ແລະ ທີມງານທີ່ແຈກຢາຍ, ການນຳພາແບບ laissez-faire ຍອມຮັບຄວາມຈິງທີ່ວ່າການຊີ້ນຳຢ່າງໃກ້ຊິດນັ້ນບໍ່ສາມາດເຮັດໄດ້ ຫຼື ບໍ່ເປັນທີ່ຕ້ອງການ, ແຕ່ສ້າງຄວາມໄວ້ວາງໃຈທີ່ຈຳເປັນແທນ.

ຄວາມອ່ອນແອ:

ຖ້າບໍ່ມີຄວາມຄາດຫວັງທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ໂຄງສ້າງບາງຢ່າງ, ທີມງານອາດຈະປະສົບກັບຄວາມສັບສົນກ່ຽວກັບບົດບາດ, ບຸລິມະສິດ ແລະ ມາດຕະຖານ, ເຊິ່ງນຳໄປສູ່ຄຸນນະພາບການເຮັດວຽກທີ່ບໍ່ສອດຄ່ອງ.

ວິທີການແບບບໍ່ກຳນົດເວລາສາມາດສົ່ງຜົນໃຫ້ການປະສານງານທີ່ບໍ່ດີລະຫວ່າງສະມາຊິກໃນທີມ ຖ້າບໍ່ມີໃຜອຳນວຍຄວາມສະດວກໃຫ້ແກ່ການຈັດລຽນແບບ ແລະ ການຮ່ວມມື.

ກຳນົດເວລາ ແລະ ມາດຕະຖານຄຸນນະພາບອາດຈະເລື່ອນໄປໂດຍບໍ່ມີກົນໄກການຕິດຕາມກວດກາ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ພຽງພໍ.

ຮູບແບບນີ້ບໍ່ມີປະສິດທິພາບຢ່າງສິ້ນເຊີງສຳລັບທີມງານທີ່ບໍ່ມີປະສົບການທີ່ຕ້ອງການການຊີ້ນຳ, ໂຄງສ້າງ ແລະ ການພັດທະນາທັກສະ. ການຖິ້ມຜູ້ເລີ່ມຕົ້ນລົງສູ່ຈຸດເລິກໂດຍບໍ່ມີການສະໜັບສະໜູນແມ່ນເປັນອັນຕະລາຍ, ບໍ່ແມ່ນການໃຫ້ອຳນາດ.

ຖ້າບໍ່ມີໂຄງສ້າງຄວາມຮັບຜິດຊອບໃດໆ, ຜົນຜະລິດສາມາດຫຼຸດລົງຍ້ອນວ່າສະມາຊິກບາງຄົນໃນທີມລ່ອງລອຍໄປໂດຍບໍ່ມີທິດທາງ ຫຼື ແຮງຈູງໃຈ.

ສະມາຊິກບາງຄົນໃນທີມອາດຮັບຮູ້ວ່າການເປັນຜູ້ນຳແບບ laissez-faire ເປັນການບໍ່ມີສ່ວນຮ່ວມ ຫຼື ການປະຖິ້ມແທນທີ່ຈະໄວ້ເນື້ອເຊື່ອໃຈ, ເຊິ່ງເປັນອັນຕະລາຍຕໍ່ຂວັນກຳລັງໃຈ ແລະ ຄວາມສຳພັນ.

ເວລາທີ່ຈະໃຊ້ການນຳພາແບບ laissez-faire:

ດ້ວຍທີມງານທີ່ມີປະສົບການສູງ ແລະ ມີແຮງຈູງໃຈໃນຕົວເອງ ເຊິ່ງປະກອບດ້ວຍຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ໄດ້ຮັບການພິສູດແລ້ວ, ຜູ້ນຳແບບ laissez-faire ເຄົາລົບຄວາມສາມາດຂອງເຂົາເຈົ້າ ໃນຂະນະທີ່ໃຫ້ພວກເຂົາມີອິດສະລະພາບໃນການເຮັດວຽກໃຫ້ດີເລີດ.

ໃນວຽກງານທີ່ເນັ້ນໃສ່ການສ້າງສັນ ແລະ ນະວັດຕະກໍາທີ່ຕ້ອງການການທົດລອງ ແລະ ວິທີການໃໝ່ໆ, ໂຄງສ້າງ ແລະ ການເບິ່ງຂ້າມຫຼາຍເກີນໄປສາມາດຂັດຂວາງຄວາມຄິດສ້າງສັນທີ່ທ່ານຕ້ອງການໄດ້.

ສຳລັບທີມງານຄົ້ນຄວ້າ ແລະ ພັດທະນາທີ່ເຮັດວຽກກ່ຽວກັບບັນຫາທີ່ສັບສົນໂດຍບໍ່ມີວິທີແກ້ໄຂທີ່ຊັດເຈນ, ຄວາມເປັນເອກະລາດໃນການຄົ້ນຫາວິທີການຕ່າງໆແມ່ນສິ່ງຈຳເປັນ.

ເມື່ອຄຸ້ມຄອງຜູ້ນຳຄົນອື່ນໆ ຫຼື ຜູ້ຊ່ຽວຊານອາວຸໂສຜູ້ທີ່ຄາດຫວັງຢ່າງຖືກຕ້ອງວ່າຕົນເອງຈະສາມາດນຳພາຂົງເຂດຂອງຕົນເອງໄດ້, ການນຳພາແບບ laissez-faire ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມໄວ້ວາງໃຈທີ່ເໝາະສົມ.

ຕົວຢ່າງທີ່ມີຊື່ສຽງ:

Warren Buffett ໃຊ້ວິທີການ laissez-faire ກັບຜູ້ນໍາບໍລິສັດຍ່ອຍຂອງ Berkshire Hathaway, ໂດຍໃຫ້ພວກເຂົາມີຄວາມເປັນເອກະລາດເກືອບທັງໝົດໃນການດໍາເນີນທຸລະກິດຂອງເຂົາເຈົ້າຕາມທີ່ພວກເຂົາເຫັນວ່າເໝາະສົມ.

ພະລາຊິນີເອລີຊາເບັດທີ 2 ໄດ້ປະຕິບັດການນຳພາແບບເສລີໃນຖານະເປັນກະສັດທີ່ມີລັດຖະທຳມະນູນ, ສ້າງຄວາມໝັ້ນຄົງ ແລະ ຄວາມຕໍ່ເນື່ອງ ພ້ອມທັງອະນຸຍາດໃຫ້ເຈົ້າໜ້າທີ່ທີ່ໄດ້ຮັບເລືອກຕັ້ງປົກຄອງຕົນເອງ.

5. ການເປັນຜູ້ນໍາຮັບໃຊ້

ຜູ້ນຳແບບຮັບໃຊ້ປ່ຽນແປງລະບົບຊັ້ນຮຽນແບບດັ້ງເດີມໂດຍການໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບຄວາມຕ້ອງການ, ການພັດທະນາ ແລະ ສະຫວັດດີພາບຂອງສະມາຊິກໃນທີມຫຼາຍກວ່າຜົນປະໂຫຍດຂອງຜູ້ນຳເອງ. ຜູ້ນຳເຫຼົ່ານີ້ເຫັນບົດບາດຫຼັກຂອງເຂົາເຈົ້າຄືການຮັບໃຊ້ທີມງານຂອງເຂົາເຈົ້າ, ກຳຈັດອຸປະສັກ ແລະ ເຮັດໃຫ້ຄົນອື່ນສາມາດປະຕິບັດໜ້າທີ່ໄດ້ດີທີ່ສຸດ.

ຄຸນ​ລັກ​ສະ​ນະ​ທີ່​ສໍາ​ຄັນ​:

• ໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບຄວາມຕ້ອງການ ແລະ ການພັດທະນາຂອງສະມາຊິກທີມຢ່າງແທ້ຈິງ
• ສຸມໃສ່ການໃຫ້ອຳນາດແກ່ຄົນອື່ນແທນທີ່ຈະໃຊ້ອຳນາດເໜືອເຂົາເຈົ້າ
• ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມຖ່ອມຕົວ ແລະ ຄວາມມຸ່ງໝັ້ນທີ່ຈະຮັບໃຊ້ຄົນອື່ນ
• ສ້າງສາຍພົວພັນທີ່ເຂັ້ມແຂງໂດຍອີງໃສ່ຄວາມໄວ້ວາງໃຈ ແລະ ຄວາມເຄົາລົບເຊິ່ງກັນແລະກັນ
• ຮັບຟັງຢ່າງຕັ້ງໜ້າເພື່ອເຂົ້າໃຈທັດສະນະ ແລະ ຄວາມກັງວົນຂອງສະມາຊິກໃນທີມ
• ເຮັດວຽກເພື່ອກຳຈັດອຸປະສັກ ແລະ ສະໜອງຊັບພະຍາກອນທີ່ທີມງານຕ້ອງການເພື່ອໃຫ້ປະສົບຜົນສຳເລັດ

ຄວາມເຂັ້ມແຂງ:

ຄວາມເປັນຜູ້ນຳແບບຮັບໃຊ້ສ້າງຄວາມໄວ້ວາງໃຈ ແລະ ຄວາມຈົງຮັກພັກດີທີ່ເຂັ້ມແຂງເປັນພິເສດ. ເມື່ອຜູ້ຄົນຮູ້ສຶກຢ່າງແທ້ຈິງວ່າຜູ້ນຳຂອງເຂົາເຈົ້າເປັນຫ່ວງເປັນໄຍຕໍ່ຄວາມສຳເລັດ ແລະ ສະຫວັດດີພາບຂອງເຂົາເຈົ້າ, ເຂົາເຈົ້າຈະຕອບແທນດ້ວຍຄວາມມຸ່ງໝັ້ນ ແລະ ຄວາມພະຍາຍາມຢ່າງລະມັດລະວັງ.

ວິທີການນີ້ສ້າງວັດທະນະທໍາການເຮັດວຽກໃນທາງບວກທີ່ມີລັກສະນະການຮ່ວມມື, ການສະໜັບສະໜູນເຊິ່ງກັນແລະກັນ ແລະ ຄວາມປອດໄພທາງດ້ານຈິດໃຈ. ທີມງານທີ່ນໍາພາໂດຍຜູ້ນໍາທີ່ຮັບໃຊ້ມັກຈະສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມສາມັກຄີທີ່ໂດດເດັ່ນ.

ຄວາມພໍໃຈ ແລະ ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວຈະດີຂຶ້ນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ ເພາະວ່າຄົນເຮົາຮູ້ສຶກວ່າມີຄຸນຄ່າໃນຖານະເປັນມະນຸດ, ບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນຊັບພະຍາກອນທີ່ມີປະສິດທິພາບເທົ່ານັ້ນ.

ຜູ້ນຳທີ່ຮັບໃຊ້ພັດທະນາທັກສະ ແລະ ຄວາມສາມາດຂອງສະມາຊິກໃນທີມຂອງເຂົາເຈົ້າຢ່າງຕັ້ງໃຈ, ໂດຍສ້າງທໍ່ສົ່ງການສືບທອດທີ່ເຂັ້ມແຂງ ແລະ ຄວາມເຂັ້ມແຂງຂອງອົງກອນ.

ສຸຂະພາບ ແລະ ຄວາມຍືນຍົງຂອງອົງກອນໃນໄລຍະຍາວມັກຈະເຂັ້ມແຂງຂຶ້ນ ເພາະວ່າຜູ້ນຳທີ່ຮັບໃຊ້ສ້າງລະບົບ ແລະ ຄວາມສາມາດແທນທີ່ຈະສ້າງການເພິ່ງພາອາໄສຕົນເອງ.

ຄວາມອ່ອນແອ:

ການເປັນຜູ້ນຳແບບຮັບໃຊ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການລົງທຶນເວລາຢ່າງຫຼວງຫຼາຍໃນການສ້າງສາຍພົວພັນ, ການໃຫ້ຄຳແນະນຳ ແລະ ການສະໜັບສະໜູນ ເຊິ່ງອາດເຮັດໃຫ້ການປະຕິບັດຊ້າລົງໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ມີຈັງຫວະໄວ.

ແບບນີ້ສາມາດຮັບຮູ້ໄດ້ວ່າເປັນຈຸດອ່ອນ ຫຼື ການຂາດສິດອຳນາດ ຖ້າບໍ່ສົມດຸນກັບການຕັດສິນໃຈທີ່ເໝາະສົມ. ບາງສະຖານະການຕ້ອງການການປະຕິບັດຕາມຄຳສັ່ງ, ບໍ່ແມ່ນການປຶກສາຫາລື.

ມັນມີຄວາມສ່ຽງທີ່ຈະຖືກເອົາປຽບຈາກສະມາຊິກໃນທີມທີ່ຕີຄວາມໝາຍຄວາມເປັນຜູ້ນຳແບບຮັບໃຊ້ວ່າເປັນການຍອມຮັບ ຫຼື ການຂາດມາດຕະຖານ.

ໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ມີການແຂ່ງຂັນສູງ ຫຼື ໃນລະຫວ່າງການປັບໂຄງສ້າງທີ່ຈຳເປັນ, ການມຸ່ງເນັ້ນໃສ່ຄວາມເປັນຫ່ວງເປັນໄຍຂອງຜູ້ນຳທີ່ຮັບໃຊ້ສາມາດເຮັດໃຫ້ການຕັດສິນໃຈທີ່ຍາກລຳບາກທາງດ້ານອາລົມຍາກທີ່ຈະປະຕິບັດໄດ້.

ຜູ້ນຳທີ່ຮັບໃຊ້ອາດຈະລະເລີຍການພັດທະນາ ແລະ ສະຫວັດດີພາບຂອງຕົນເອງໃນການຮັບໃຊ້ຄົນອື່ນ, ເຊິ່ງນຳໄປສູ່ຄວາມໝົດແຮງໄປຕາມການເວລາ.

ເວລາທີ່ຈະໃຊ້ການນຳພາແບບຮັບໃຊ້:

ໃນອົງການຈັດຕັ້ງ ແລະ ອົງການບໍ່ຫວັງຜົນກຳໄລທີ່ມຸ່ງເນັ້ນການບໍລິການ ບ່ອນທີ່ການຈັດວາງພາລະກິດ ແລະ ຄວາມມຸ່ງໝັ້ນຂອງທີມງານມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍ, ຄວາມເປັນຜູ້ນຳແບບຮັບໃຊ້ຈະສະທ້ອນເຖິງຄຸນຄ່າ ແລະ ເສີມສ້າງວັດທະນະທຳ.

ສຳລັບການພັດທະນາທີມງານໃນໄລຍະຍາວ ແລະ ການສ້າງຄວາມສາມາດໃນການຈັດລະບຽບທີ່ຍືນຍົງ, ຜູ້ນຳແບບຮັບໃຊ້ສ້າງເງື່ອນໄຂໃຫ້ຜູ້ຄົນເຕີບໃຫຍ່ ແລະ ເກັ່ງກ້າ.

ໃນສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກຮ່ວມກັນຂອງທີມງານບ່ອນທີ່ຄວາມສຳພັນ ແລະ ຄວາມໄວ້ວາງໃຈຊຸກຍູ້ປະສິດທິພາບ, ການເປັນຜູ້ນຳແບບຮັບໃຊ້ຈະເສີມສ້າງໂຄງສ້າງທາງສັງຄົມທີ່ຊ່ວຍໃຫ້ມີການຮ່ວມມື.

ເມື່ອປະເຊີນກັບສິ່ງທ້າທາຍໃນການຮັກສາພອນສະຫວັນ, ຄວາມເປັນຜູ້ນຳແບບຮັບໃຊ້ຈະແກ້ໄຂຄວາມຕ້ອງການພື້ນຖານຂອງມະນຸດສຳລັບຄວາມເຄົາລົບ, ການພັດທະນາ ແລະ ວຽກງານທີ່ມີຄວາມໝາຍ ເຊິ່ງເປັນແຮງຂັບເຄື່ອນການຕັດສິນໃຈຂອງຄົນທີ່ຈະຢູ່ຕໍ່ ຫຼື ອອກໄປ.

ຕົວຢ່າງທີ່ມີຊື່ສຽງ:

ທ່ານ Herb Kelleher, ຜູ້ຮ່ວມກໍ່ຕັ້ງສາຍການບິນ Southwest, ໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມເປັນຜູ້ນຳດ້ານການບໍລິການຜ່ານຄວາມເປັນຫ່ວງເປັນໄຍຢ່າງແທ້ຈິງຕໍ່ພະນັກງານ, ໂດຍກ່າວຢ່າງມີຊື່ສຽງວ່າ "ພະນັກງານຂອງທ່ານມາກ່ອນ. ແລະ ຖ້າທ່ານປະຕິບັດຕໍ່ພວກເຂົາຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ທ່ານເດົາເບິ່ງ? ລູກຄ້າຂອງທ່ານຈະມາເປັນອັນດັບສອງ."

ແມ່ເທເຣຊາ ໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມເປັນຜູ້ນຳທີ່ຮັບໃຊ້ໃນລະດັບໂລກ, ໂດຍໄດ້ອຸທິດຊີວິດຂອງນາງເພື່ອຮັບໃຊ້ຜູ້ທີ່ມີຄວາມສ່ຽງທີ່ສຸດ ພ້ອມທັງເປັນແຮງບັນດານໃຈໃຫ້ຫຼາຍລ້ານຄົນເຂົ້າຮ່ວມພາລະກິດຂອງນາງ.

6. ຄວາມເປັນຜູ້ນຳດ້ານການເຮັດທຸລະກຳ

ຜູ້ນຳແບບທຸລະກຳດຳເນີນການຜ່ານໂຄງສ້າງທີ່ຊັດເຈນຂອງລາງວັນ ແລະ ຜົນສະທ້ອນ, ການສ້າງຄວາມຄາດຫວັງທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ການສະໜອງແຮງຈູງໃຈໃນການບັນລຸເປົ້າໝາຍເຫຼົ່ານັ້ນ. ຮູບແບບນີ້ສຸມໃສ່ການດຳເນີນງານທີ່ມີປະສິດທິພາບ, ຂັ້ນຕອນມາດຕະຖານ ແລະ ການບັນລຸເປົ້າໝາຍທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນຜ່ານລະບົບການແລກປ່ຽນລະຫວ່າງຜູ້ນຳ ແລະ ທີມງານ.

ຄຸນ​ລັກ​ສະ​ນະ​ທີ່​ສໍາ​ຄັນ​:

• ກຳນົດຄວາມຄາດຫວັງ ແລະ ມາດຕະຖານການປະຕິບັດງານທີ່ຊັດເຈນ
• ໃຫ້ລາງວັນສຳລັບການບັນລຸເປົ້າໝາຍ ແລະ ຜົນສະທ້ອນສຳລັບການເຮັດຜິດພາດ
• ສຸມໃສ່ການຮັກສາລະບົບ ແລະ ຂະບວນການທີ່ມີຢູ່ແລ້ວຢ່າງມີປະສິດທິພາບ
• ຕິດຕາມກວດກາປະສິດທິພາບຢ່າງໃກ້ຊິດທຽບກັບຕົວຊີ້ວັດທີ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້
• ໃຊ້ລາງວັນທີ່ອາດຈະເກີດຂຶ້ນເພື່ອກະຕຸ້ນພຶດຕິກຳທີ່ຕ້ອງການ
• ເນັ້ນໜັກເຖິງການປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບ ແລະ ຂັ້ນຕອນການດຳເນີນງານມາດຕະຖານ

ຄວາມເຂັ້ມແຂງ:

ຄວາມເປັນຜູ້ນຳແບບທຸລະກຳສະໜອງຄວາມຄາດຫວັງ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ຊັດເຈນ, ກຳຈັດຄວາມບໍ່ແນ່ນອນກ່ຽວກັບວ່າຄວາມສຳເລັດເປັນແນວໃດ ແລະ ສິ່ງທີ່ຈະເກີດຂຶ້ນຖ້າມາດຕະຖານບໍ່ໄດ້ຮັບການຕອບສະໜອງ.

ວິທີການນີ້ເຮັດວຽກໄດ້ຢ່າງມີປະສິດທິພາບຫຼາຍສຳລັບວຽກງານປົກກະຕິ ແລະ ສາມາດວັດແທກໄດ້ ບ່ອນທີ່ຄວາມສອດຄ່ອງ ແລະ ປະສິດທິພາບແມ່ນສິ່ງສຳຄັນທີ່ສຸດ. ການຜະລິດ, ໂຄຕ້າການຂາຍ ແລະ ຄວາມເປັນເລີດດ້ານການດຳເນີນງານໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກໂຄງສ້າງການເຮັດທຸລະກຳ.

ລະບົບລາງວັນສາມາດກະຕຸ້ນຜົນງານໃນໄລຍະສັ້ນ, ໂດຍສະເພາະສຳລັບຜູ້ທີ່ຕອບສະໜອງໄດ້ດີຕໍ່ສິ່ງຈູງໃຈພາຍນອກ ແລະ ຕົວຊີ້ວັດທີ່ຊັດເຈນ.

ສຳລັບພະນັກງານໃໝ່ທີ່ກຳລັງຮຽນຮູ້ວິທີການເຮັດວຽກ, ຜູ້ນຳດ້ານການເຮັດທຸລະກຳຈະໃຫ້ໂຄງສ້າງ ແລະ ຄຳຕິຊົມທີ່ຊັດເຈນກ່ຽວກັບວ່າພວກເຂົາຕອບສະໜອງຄວາມຄາດຫວັງຫຼືບໍ່ ໃນຂະນະທີ່ພວກເຂົາພັດທະນາຄວາມສາມາດ.

ແບບນີ້ດີເລີດໃນການຮັກສາຄວາມໝັ້ນຄົງ ແລະ ປະສິດທິພາບໃນການດຳເນີນງານໃນລະບົບທີ່ໄດ້ຮັບການສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນແລ້ວ, ເຮັດໃຫ້ມັນມີຄຸນຄ່າສຳລັບການຮັກສາສິ່ງທີ່ເຮັດວຽກໄດ້ດີແລ້ວ.

ຄວາມອ່ອນແອ:

ຄວາມເປັນຜູ້ນຳແບບທຸລະກຳເຮັດໃຫ້ຄວາມຄິດສ້າງສັນ ແລະ ນະວັດຕະກຳຫຼຸດລົງ ເພາະວ່າຄົນເຮົາສຸມໃສ່ການຕອບສະໜອງຕົວຊີ້ວັດທີ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້ ແທນທີ່ຈະຕັ້ງຄຳຖາມກ່ຽວກັບສົມມຸດຕິຖານ ຫຼື ປັບປຸງຂະບວນການຕ່າງໆ.

ວິທີການກະຕຸ້ນຈາກພາຍນອກສາມາດທຳລາຍແຮງຈູງໃຈພາຍໃນໄດ້ຕາມການເວລາ. ການຄົ້ນຄວ້າສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າການສຸມໃສ່ລາງວັນພາຍນອກຫຼາຍເກີນໄປສາມາດຫຼຸດຜ່ອນຄວາມສົນໃຈທີ່ແທ້ຈິງຂອງຄົນໃນວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ແບບນີ້ບໍ່ໄດ້ພັດທະນາຄວາມສາມາດລະດັບສູງຂອງພະນັກງານ ຫຼື ກະກຽມພວກເຂົາສຳລັບບົດບາດຜູ້ນຳ. ມັນສ້າງຜູ້ປະຕິບັດໜ້າທີ່ທີ່ມີທັກສະ, ບໍ່ແມ່ນນັກຄິດຍຸດທະສາດ ຫຼື ຜູ້ນຳ.

ສະມາຊິກໃນທີມອາດຈະສຸມໃສ່ "ການສອນຈົນເຖິງການທົດສອບ" ໂດຍການວັດແທກການຫຼິ້ນເກມແທນທີ່ຈະປັບປຸງຄຸນນະພາບ ຫຼື ຜົນໄດ້ຮັບຂອງລູກຄ້າຢ່າງແທ້ຈິງ.

ໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ມີການປ່ຽນແປງຢ່າງໄວວາ ເຊິ່ງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການປັບຕົວ, ການສຸມໃສ່ຂັ້ນຕອນທີ່ໄດ້ສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນຂອງຜູ້ນຳທາງດ້ານທຸລະກຳ ຈະກາຍເປັນຄວາມຮັບຜິດຊອບ ແທນທີ່ຈະເປັນຄວາມເຂັ້ມແຂງ.

ເວລາທີ່ຈະໃຊ້ການນຳພາການເຮັດທຸລະກຳ:

ສຳລັບວຽກງານປະຕິບັດງານປົກກະຕິທີ່ມີຂັ້ນຕອນທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ຜົນຜະລິດທີ່ສາມາດວັດແທກໄດ້, ຄວາມເປັນຜູ້ນຳທາງທຸລະກຳຮັບປະກັນຄວາມສອດຄ່ອງ ແລະ ປະສິດທິພາບ.

ໃນສະພາບແວດລ້ອມການຂາຍທີ່ມີເປົ້າໝາຍຕົວເລກ ແລະ ໂຄງສ້າງຄ່ານາຍໜ້າ, ອົງປະກອບການເຮັດທຸລະກຳຈະຈັດແຮງຈູງໃຈສ່ວນບຸກຄົນໃຫ້ສອດຄ່ອງກັບເປົ້າໝາຍຂອງອົງກອນ.

ໃນຊ່ວງເວລາທີ່ໝັ້ນຄົງ ເຊິ່ງສຸມໃສ່ຄວາມເປັນເລີດດ້ານການດຳເນີນງານ ແທນທີ່ຈະເປັນການຫັນປ່ຽນ, ການຄຸ້ມຄອງທຸລະກຳຈະຮັກສາ ແລະ ເພີ່ມປະສິດທິພາບຂອງລະບົບທີ່ມີຢູ່.

ສຳລັບພະນັກງານຊົ່ວຄາວ ຫຼື ພະນັກງານຕາມລະດູການທີ່ຕ້ອງການທິດທາງທີ່ຊັດເຈນໂດຍບໍ່ຕ້ອງລົງທຶນໃນສາຍພົວພັນຢ່າງກວ້າງຂວາງ, ວິທີການເຮັດທຸລະກຳຈະໃຫ້ໂຄງສ້າງທີ່ຈຳເປັນຢ່າງມີປະສິດທິພາບ.

ຕົວຢ່າງທີ່ມີຊື່ສຽງ:

ໃນຊ່ວງປີທີ່ມີການເຕີບໂຕຂອງ Microsoft, Bill Gates ໄດ້ລວມເອົາອົງປະກອບທີ່ມີວິໄສທັດເຂົ້າກັບຄວາມເປັນຜູ້ນໍາດ້ານການເຮັດທຸລະກໍາທີ່ເຂັ້ມແຂງ, ສ້າງຕັ້ງຄວາມຄາດຫວັງດ້ານການປະຕິບັດທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ໂຄງສ້າງແຮງຈູງໃຈທີ່ມີການແຂ່ງຂັນສູງ.

Vince Lombardi, ຄູຝຶກບານເຕະທີ່ມີຊື່ສຽງ, ໄດ້ໃຊ້ຄວາມເປັນຜູ້ນຳດ້ານການເຮັດທຸລະກຳຢ່າງມີປະສິດທິພາບຜ່ານລະບຽບວິໄນທີ່ເຂັ້ມງວດ, ຄວາມຄາດຫວັງທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ເວລາຫຼິ້ນທີ່ອີງໃສ່ຜົນງານ.

7. ຄູຝຶກການເປັນຜູ້ນໍາ

ການເປັນຜູ້ນຳໃນການຝຶກສອນແມ່ນສຸມໃສ່ການພັດທະນາທ່າແຮງໄລຍະຍາວຂອງສະມາຊິກໃນທີມແທນທີ່ຈະພຽງແຕ່ຊີ້ນຳວຽກງານໃນປະຈຸບັນຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຜູ້ນຳເຫຼົ່ານີ້ເຮັດໜ້າທີ່ເປັນຜູ້ໃຫ້ຄຳປຶກສາ ແລະ ນັກພັດທະນາ, ລົງທຶນເວລາໃນການເຂົ້າໃຈຈຸດແຂງຂອງແຕ່ລະບຸກຄົນ ແລະ ຂົງເຂດການເຕີບໂຕ, ຈາກນັ້ນສ້າງໂອກາດໃຫ້ຜູ້ຄົນສ້າງຄວາມສາມາດ.

ຄຸນ​ລັກ​ສະ​ນະ​ທີ່​ສໍາ​ຄັນ​:

• ສຸມໃສ່ການພັດທະນາ ແລະ ການເຕີບໂຕຂອງບຸກຄົນເປັນຫຼັກ
• ໃຫ້ຄຳຄິດເຫັນ ແລະ ການຊີ້ນຳທີ່ສ້າງສັນເປັນປະຈຳ
• ຖາມຄຳຖາມທີ່ມີພະລັງແທນທີ່ຈະໃຫ້ຄຳຕອບທັງໝົດ
• ສ້າງໂອກາດການຮຽນຮູ້ ແລະ ສິ່ງທ້າທາຍໃນການພັດທະນາ
• ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມອົດທົນຕໍ່ຄວາມຜິດພາດເປັນປະສົບການການຮຽນຮູ້
• ຮັກສາທັດສະນະໄລຍະຍາວກ່ຽວກັບການສ້າງຄວາມສາມາດ

ຄວາມເຂັ້ມແຂງ:

ການຝຶກສອນຄວາມເປັນຜູ້ນຳພັດທະນາທັກສະ ແລະ ຄວາມສາມາດຂອງພະນັກງານຢ່າງເປັນລະບົບ, ສ້າງທີມງານທີ່ເຂັ້ມແຂງຂຶ້ນ ແລະ ອົງກອນທີ່ມີຄວາມສາມາດຫຼາຍຂຶ້ນໃນໄລຍະເວລາ.

ວິທີການນີ້ຊ່ວຍປັບປຸງປະສິດທິພາບໃນໄລຍະຍາວ ຍ້ອນວ່າຜູ້ຄົນພັດທະນາຄວາມສາມາດທີ່ຂະຫຍາຍອອກໄປນອກເໜືອຈາກບົດບາດໃນປະຈຸບັນຂອງເຂົາເຈົ້າ, ກະກຽມເຂົາເຈົ້າສຳລັບຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນ.

ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານ ແລະ ຄວາມພໍໃຈໃນວຽກງານມັກຈະດີຂຶ້ນ ເພາະວ່າຜູ້ຄົນຮູ້ສຶກວ່າໄດ້ລົງທຶນ ແລະ ໄດ້ຮັບການສະໜັບສະໜູນໃນການເຕີບໂຕທາງວິຊາຊີບຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ການຝຶກສອນຜູ້ນຳສ້າງທໍ່ສົ່ງການສືບທອດທີ່ເຂັ້ມແຂງໂດຍການພັດທະນາຜູ້ນຳໃນອະນາຄົດຢ່າງຕັ້ງໃຈຜູ້ທີ່ສາມາດກ້າວເຂົ້າສູ່ຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ໃຫຍ່ກວ່າ.

ການເອົາໃຈໃສ່ເປັນສ່ວນຕົວຊ່ວຍໃຫ້ສະມາຊິກໃນທີມຄົ້ນພົບ ແລະ ນຳໃຊ້ຈຸດແຂງທີ່ເປັນເອກະລັກຂອງເຂົາເຈົ້າ ພ້ອມທັງແກ້ໄຂຄວາມຕ້ອງການດ້ານການພັດທະນາໃນວິທີທີ່ສະໜັບສະໜູນ.

ຄວາມອ່ອນແອ:

ການຝຶກສອນຜູ້ນຳຕ້ອງໃຊ້ເວລາຫຼາຍ ເຊິ່ງອາດຈະຂັດກັບຄວາມຕ້ອງການດ້ານການດຳເນີນງານທີ່ຮີບດ່ວນ. ທ່ານບໍ່ສາມາດຝຶກສອນໄດ້ຢ່າງມີປະສິດທິພາບໃນເວລາຮີບຮ້ອນ.

ແບບນີ້ຈະບໍ່ມີປະສິດທິພາບເມື່ອສະມາຊິກໃນທີມບໍ່ຍອມຮັບຄໍາຄິດເຫັນ ຫຼື ບໍ່ມຸ່ງໝັ້ນທີ່ຈະພັດທະນາຕົນເອງ. ການຝຶກສອນຕ້ອງການຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມທີ່ເຕັມໃຈ.

ໃນສະຖານະການທີ່ມີຄວາມກົດດັນສູງທີ່ຕ້ອງການຜົນໄດ້ຮັບໃນທັນທີ, ການສຸມໃສ່ການພັດທະນາຂອງການຝຶກສອນສາມາດເຮັດໃຫ້ການປະຕິບັດຊ້າລົງເມື່ອທ່ານຕ້ອງການການປະຕິບັດຢ່າງວ່ອງໄວແທນ.

ບໍ່ແມ່ນຜູ້ນຳທຸກຄົນມີທັກສະການຝຶກສອນ, ຄວາມອົດທົນ ແລະ ຄວາມສະຫຼາດທາງດ້ານອາລົມທີ່ວິທີການນີ້ຮຽກຮ້ອງ. ການຝຶກສອນທີ່ມີປະສິດທິພາບແມ່ນຍາກແທ້ໆ.

ແບບດັ່ງກ່າວອາດຈະເຮັດໃຫ້ຜູ້ທີ່ມີປະສິດທິພາບສູງທີ່ຕ້ອງການທິດທາງໜ້ອຍລົງ ແລະ ພຽງແຕ່ຕ້ອງການຊັບພະຍາກອນ ແລະ ຄວາມເປັນເອກະລາດໃນການປະຕິບັດ.

ເວລາທີ່ຈະໃຊ້ການນຳພາແບບຝຶກສອນ:

ສຳລັບການພັດທະນາພະນັກງານທີ່ມີທ່າແຮງສູງທີ່ທ່ານກຳລັງຝຶກຝົນໃຫ້ກາຍເປັນຜູ້ນຳ, ການລົງທຶນໃນການຝຶກສອນຈະໃຫ້ຜົນຕອບແທນອັນໃຫຍ່ຫຼວງໃນຄວາມພ້ອມ ແລະ ຄວາມສາມາດຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ເມື່ອສະມາຊິກໃນທີມມີບົດບາດໃໝ່ ຫຼື ປະເຊີນກັບຊ່ອງຫວ່າງທັກສະ, ການຝຶກສອນຊ່ວຍໃຫ້ເຂົາເຈົ້າພັດທະນາຄວາມສາມາດໄດ້ຢ່າງມີປະສິດທິພາບຫຼາຍກວ່າວິທີການຈົມ ຫຼື ລອຍ.

ໃນສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກດ້ານຄວາມຮູ້ທີ່ການຮຽນຮູ້ຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງແມ່ນສິ່ງຈຳເປັນສຳລັບການຮັກສາທັນສະໄໝ, ການເປັນຜູ້ນຳແບບຝຶກສອນຈະຝັງການພັດທະນາເຂົ້າໃນວຽກງານປົກກະຕິ.

ສຳລັບການປັບປຸງບັນຫາການປະຕິບັດສະເພາະ, ການຝຶກສອນຈະແກ້ໄຂສາເຫດຕົ້ນຕໍ ແລະ ສ້າງຄວາມສາມາດທີ່ຍືນຍົງ ແທນທີ່ຈະພຽງແຕ່ຮຽກຮ້ອງຜົນໄດ້ຮັບທີ່ດີກວ່າ.

ຕົວຢ່າງທີ່ມີຊື່ສຽງ:

ທ່ານ John Wooden, ຄູຝຶກບານບ້ວງ UCLA ທີ່ມີຊື່ສຽງ, ໄດ້ເປັນຕົວຢ່າງໃຫ້ແກ່ຄວາມເປັນຜູ້ນຳໃນການຝຶກສອນໂດຍການພັດທະນາລັກສະນະນິໄສ ແລະ ທັກສະຊີວິດຂອງນັກກິລາ ຄຽງຄູ່ກັບຄວາມສາມາດດ້ານກິລາຂອງເຂົາເຈົ້າ, ສ້າງຄວາມເປັນເລີດທີ່ຍືນຍົງ.

Satya Nadella ໄດ້ປ່ຽນແປງວັດທະນະທຳຂອງ Microsoft ຜ່ານຫຼັກການການເປັນຜູ້ນຳໃນການຝຶກສອນ, ໂດຍສຸມໃສ່ແນວຄິດການເຕີບໂຕ ແລະ ການພັດທະນາພະນັກງານ ແທນທີ່ຈະເປັນການແຂ່ງຂັນທີ່ຮຸນແຮງ.

8. ຜູ້ນຳທີ່ມີວິໄສທັດ

ຜູ້ນຳທີ່ມີວິໄສທັດ, ເຊິ່ງເອີ້ນອີກຊື່ໜຶ່ງວ່າ ຜູ້ນຳທີ່ມີອຳນາດ, ໃຫ້ທິດທາງທີ່ໜ້າສົນໃຈຜ່ານວິໄສທັດທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ເປັນແຮງບັນດານໃຈກ່ຽວກັບອະນາຄົດ ພ້ອມທັງໃຫ້ຄວາມເປັນເອກະລາດແກ່ສະມາຊິກໃນທີມໃນການຕັດສິນໃຈວ່າຈະບັນລຸເປົ້າໝາຍແນວໃດ. ຜູ້ນຳເຫຼົ່ານີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນບ່ອນທີ່ອົງກອນກຳລັງມຸ່ງໜ້າໄປ ແຕ່ໃຫ້ອຳນາດແກ່ຜູ້ຄົນໃນການວາງແຜນເສັ້ນທາງຂອງຕົນເອງໄປສູ່ຈຸດໝາຍປາຍທາງນັ້ນ.

ຄຸນ​ລັກ​ສະ​ນະ​ທີ່​ສໍາ​ຄັນ​:

• ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງວິໄສທັດທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ໜ້າສົນໃຈກ່ຽວກັບອະນາຄົດ
• ໃຫ້ທິດທາງຍຸດທະສາດ ໃນຂະນະທີ່ອະນຸຍາດໃຫ້ມີຄວາມເປັນເອກະລາດດ້ານຍຸດທະວິທີ
• ແຮງບັນດານໃຈໃຫ້ຄຳໝັ້ນສັນຍາຜ່ານຈຸດປະສົງທີ່ມີຄວາມໝາຍ
• ຮັກສາຄວາມເຊື່ອໝັ້ນຢ່າງໜັກແໜ້ນກ່ຽວກັບຈຸດໝາຍປາຍທາງ
• ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນກ່ຽວກັບວິທີການ ແລະ ເສັ້ນທາງໃນການໄປຮອດຈຸດໝາຍປາຍທາງ
• ສື່ສານ "ເຫດຜົນ" ຢ່າງມີພະລັງເພື່ອສ້າງຄວາມໝາຍ

ຄວາມເຂັ້ມແຂງ:

ຜູ້ນຳທີ່ມີວິໄສທັດໃຫ້ທິດທາງຍຸດທະສາດທີ່ຊັດເຈນເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ຄວາມພະຍາຍາມຂອງທີມສອດຄ່ອງກັບເປົ້າໝາຍຮ່ວມກັນ ໃນຂະນະທີ່ຫຼີກລ່ຽງການຄຸ້ມຄອງການປະຕິບັດແບບຈຸກຈິກ.

ວິທີການນີ້ສ້າງແຮງບັນດານໃຈໃຫ້ແກ່ຄວາມມຸ່ງໝັ້ນ ແລະ ແຮງຈູງໃຈໂດຍການເຊື່ອມໂຍງວຽກງານກັບຜົນໄດ້ຮັບທີ່ມີຄວາມໝາຍ ແລະ ຈຸດປະສົງທີ່ໜ້າສົນໃຈນອກເໜືອໄປຈາກການຫາເງິນເດືອນ.

ການລວມກັນຂອງທິດທາງທີ່ຊັດເຈນກັບຄວາມເປັນເອກະລາດໃນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດເຮັດໃຫ້ໂຄງສ້າງສົມດຸນກັບຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ, ປ້ອງກັນທັງຄວາມວຸ້ນວາຍ ແລະ ຄວາມແຂງກະດ້າງ.

ການນຳພາທີ່ມີວິໄສທັດແມ່ນມີປະສິດທິພາບສູງໃນຊ່ວງການປ່ຽນແປງ ເມື່ອຜູ້ຄົນຈຳເປັນຕ້ອງເຂົ້າໃຈວ່າເຂົາເຈົ້າກຳລັງມຸ່ງໜ້າໄປໃສ ແລະ ເປັນຫຍັງມັນຈຶ່ງສຳຄັນ ເຖິງແມ່ນວ່າລາຍລະອຽດຍັງບໍ່ຈະແຈ້ງກໍຕາມ.

ແບບນີ້ພັດທະນາການຄິດແບບຍຸດທະສາດໃນສະມາຊິກໃນທີມໂດຍການໃຫ້ພວກເຂົາມີສ່ວນຮ່ວມໃນການກຳນົດວິທີການບັນລຸວິໄສທັດແທນທີ່ຈະພຽງແຕ່ປະຕິບັດຕາມຄຳແນະນຳ.

ຄວາມອ່ອນແອ:

ຜູ້ນຳທີ່ມີວິໄສທັດຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີທັກສະການສື່ສານທີ່ດີເລີດເພື່ອສະແດງອອກ ແລະ ສ້າງແຮງບັນດານໃຈໃຫ້ກັບວິໄສທັດດັ່ງກ່າວ. ບໍ່ແມ່ນຜູ້ນຳທຸກຄົນມີຄວາມສາມາດນີ້ໂດຍທຳມະຊາດ.

ການສຸມໃສ່ວິໄສທັດໄລຍະຍາວບາງຄັ້ງອາດຈະລະເລີຍຄວາມເປັນຈິງຂອງການດຳເນີນງານໃນໄລຍະສັ້ນ ຫຼື ສິ່ງທ້າທາຍໃນປະຈຸບັນທີ່ຕ້ອງການຄວາມສົນໃຈຢ່າງຮີບດ່ວນ.

ຖ້າວິໄສທັດນັ້ນບໍ່ເປັນຈິງ ຫຼື ບໍ່ສອດຄ່ອງກັບຄວາມເປັນຈິງ, ຜູ້ນຳທີ່ມີວິໄສທັດສາມາດນຳພາອົງກອນໃຫ້ຫຼົງທາງແທນທີ່ຈະປະສົບຜົນສຳເລັດ.

ແບບນີ້ແມ່ນຂຶ້ນກັບການຕັດສິນໃຈດ້ານຍຸດທະສາດຂອງຜູ້ນໍາເປັນຫຼັກ. ຖ້າການຕັດສິນໃຈດັ່ງກ່າວມີຂໍ້ບົກຜ່ອງ, ຜົນສະທ້ອນອາດຈະມີຄວາມສໍາຄັນຫຼາຍ.

ສະມາຊິກທີມບາງຄົນມັກທິດທາງທີ່ເປັນຮູບປະທຳຫຼາຍກວ່າ ແລະ ອາດພົບວ່າຈຸດສຸມໃນພາບລວມຂອງຜູ້ນຳທີ່ມີວິໄສທັດນັ້ນເປັນພຽງພາບທີ່ລຶກລັບເກີນໄປຖ້າບໍ່ມີຄຳແນະນຳດ້ານຍຸດທະວິທີ.

ເວລາທີ່ຈະໃຊ້ຄວາມເປັນຜູ້ນຳທີ່ມີວິໄສທັດ:

ໃນລະຫວ່າງການປ່ຽນແປງຍຸດທະສາດທີ່ສຳຄັນ ຫຼື ການຫັນປ່ຽນຂອງອົງກອນ, ຜູ້ນຳທີ່ມີວິໄສທັດຈະໃຫ້ທິດທາງທີ່ໜ້າສົນໃຈທີ່ຜູ້ຄົນຕ້ອງການເພື່ອນຳທາງຄວາມບໍ່ແນ່ນອນ.

ເມື່ອເປີດຕົວໂຄງການໃໝ່ ຫຼື ເຂົ້າສູ່ຕະຫຼາດໃໝ່, ວິໄສທັດທີ່ຊັດເຈນຂອງຈຸດໝາຍປາຍທາງຈະຊ່ວຍໃຫ້ທີມງານວາງແຜນເສັ້ນທາງຂອງເຂົາເຈົ້າຜ່ານຜ່າຄວາມບໍ່ແນ່ນອນໄດ້.

ໃນຊ່ວງເວລາວິກິດ ຫຼື ສິ່ງທ້າທາຍທີ່ສຳຄັນ, ຜູ້ນຳທີ່ມີວິໄສທັດຈະເຕືອນປະຊາຊົນວ່າເຂົາເຈົ້າກຳລັງຕໍ່ສູ້ເພື່ອຫຍັງ ແລະ ເປັນຫຍັງມັນຈຶ່ງສຳຄັນ.

ສຳລັບວຽກງານທີ່ສຸມໃສ່ນະວັດຕະກໍາ, ຜູ້ນໍາທີ່ມີວິໄສທັດກໍານົດເປົ້າໝາຍ ໃນຂະນະທີ່ໃຫ້ທີມງານທີ່ມີຄວາມຄິດສ້າງສັນມີອິດສະຫຼະໃນການກໍານົດເສັ້ນທາງທີ່ດີທີ່ສຸດ.

ຕົວຢ່າງທີ່ມີຊື່ສຽງ:

ທ່ານມາຕິນ ລູເທີຣ໌ ຄິງ ຈູເນຍ ໄດ້ເປັນຕົວຢ່າງຂອງຄວາມເປັນຜູ້ນຳທີ່ມີວິໄສທັດຜ່ານຄຳປາໄສ "ຂ້ອຍມີຄວາມຝັນ" ແລະ ວຽກງານສິດທິພົນລະເຮືອນຂອງລາວ, ໂດຍໄດ້ສະໜອງວິໄສທັດທີ່ໜ້າສົນໃຈ ໃນຂະນະທີ່ສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງໃຫ້ຜູ້ນຳຫຼາຍຄົນເພື່ອພັດທະນາອຸດົມການດັ່ງກ່າວ.

Elon Musk ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມເປັນຜູ້ນຳທີ່ມີວິໄສທັດໃນທົ່ວທຸລະກິດຂອງລາວ, ໂດຍໄດ້ສະແດງວິໄສທັດທີ່ກ້າຫານສຳລັບຍານພາຫະນະໄຟຟ້າ, ການສຳຫຼວດອະວະກາດ ແລະ ພະລັງງານທີ່ຍືນຍົງ ພ້ອມທັງໃຫ້ທີມງານມີອິດສະຫຼະພາບໃນການປະດິດສ້າງສິ່ງໃໝ່ໆ.

9. ການນຳພາແບບມີສ່ວນຮ່ວມ

ຜູ້ນຳແບບມີສ່ວນຮ່ວມໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບຄົນ, ອາລົມ ແລະ ຄວາມກົມກຽວ, ສ້າງສາຍພົວພັນທີ່ເຂັ້ມແຂງ ແລະ ຄວາມສາມັກຄີຂອງທີມຜ່ານຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈ, ການສະໜັບສະໜູນທາງດ້ານອາລົມ ແລະ ການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງ. ຜູ້ນຳເຫຼົ່ານີ້ສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທາງດ້ານອາລົມໃນທາງບວກບ່ອນທີ່ຜູ້ຄົນຮູ້ສຶກເຊື່ອມຕໍ່, ມີຄຸນຄ່າ ແລະ ໄດ້ຮັບການສະໜັບສະໜູນ.

ຄຸນ​ລັກ​ສະ​ນະ​ທີ່​ສໍາ​ຄັນ​:

• ໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບສະຫວັດດີພາບທາງດ້ານອາລົມ ແລະ ຄວາມສຳພັນໃນທາງບວກ
• ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈ ແລະ ຄວາມເປັນຫ່ວງເປັນໄຍຢ່າງແທ້ຈິງຕໍ່ສະມາຊິກໃນທີມ
• ສຸມໃສ່ການສ້າງຄວາມສາມັກຄີ ແລະ ການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງ
• ສະເໜີຄຳຍ້ອງຍໍ ແລະ ຄຳຕິຊົມໃນທາງບວກຢ່າງໃຈກວ້າງ
• ສ້າງສະພາບແວດລ້ອມຂອງທີມງານທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມ ແລະ ໃຫ້ການສະໜັບສະໜູນ
• ໃຫ້ຄຸນຄ່າແກ່ຄົນຫຼາຍກວ່າຂະບວນການ ຫຼື ຜົນໄດ້ຮັບໄລຍະສັ້ນ

ຄວາມເຂັ້ມແຂງ:

ຄວາມເປັນຜູ້ນຳແບບພັນທະມິດສ້າງສາຍພົວພັນທາງດ້ານອາລົມທີ່ເຂັ້ມແຂງ ແລະ ຄວາມສາມັກຄີຂອງທີມ, ສ້າງທີມງານທີ່ມີຄວາມຢືດຢຸ່ນທີ່ສະໜັບສະໜູນເຊິ່ງກັນແລະກັນຜ່ານຜ່າສິ່ງທ້າທາຍຕ່າງໆ.

ວິທີການນີ້ຊ່ວຍປິ່ນປົວຄວາມແຕກແຍກ ແລະ ຫຼຸດຜ່ອນຄວາມຂັດແຍ້ງໂດຍການສຸມໃສ່ຈຸດຮ່ວມ ແລະ ຄວາມເຂົ້າໃຈເຊິ່ງກັນແລະກັນແທນທີ່ຈະບັງຄັບໃຫ້ປະເຊີນໜ້າ.

ໃນຊ່ວງເວລາທີ່ເຄັ່ງຕຶງ ຫຼື ຫຼັງຈາກການບາດເຈັບຂອງອົງກອນ, ຜູ້ນຳສາຂາຈະໃຫ້ຄວາມໝັ້ນຄົງທາງດ້ານອາລົມ ແລະ ການສະໜັບສະໜູນທີ່ທີມງານຕ້ອງການເພື່ອຟື້ນຟູ.

ຂວັນກຳລັງໃຈ ແລະ ຄວາມພໍໃຈໃນວຽກງານຂອງພະນັກງານມັກຈະດີຂຶ້ນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ເປັນສາຂາທີ່ຜູ້ຄົນຮູ້ສຶກວ່າໄດ້ຮັບການເບິ່ງແຍງຢ່າງແທ້ຈິງ.

ແບບນີ້ເພີ່ມຄວາມປອດໄພທາງດ້ານຈິດໃຈ, ເຮັດໃຫ້ສະມາຊິກໃນທີມເຕັມໃຈທີ່ຈະສ່ຽງ, ຍອມຮັບຄວາມຜິດພາດ ແລະ ຂໍຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອເມື່ອຕ້ອງການ.

ຄວາມອ່ອນແອ:

ການເນັ້ນໜັກໃສ່ຄວາມກົມກຽວສາມາດຫຼີກລ່ຽງການຂັດແຍ້ງທີ່ຈຳເປັນ ຫຼື ການສົນທະນາທີ່ຫຍຸ້ງຍາກທີ່ຕ້ອງເກີດຂຶ້ນເພື່ອປະສິດທິພາບຂອງທີມ.

ຜູ້ນຳແບບມີສ່ວນຮ່ວມອາດຈະລະເລີຍບັນຫາດ້ານປະສິດທິພາບ ແລະ ມັກຈະຮັກສາສາຍພົວພັນໃນທາງບວກ, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ປະສິດທິພາບທີ່ບໍ່ດີຍັງສືບຕໍ່ຖືກຄວບຄຸມ.

ຖ້າບໍ່ມີຄວາມສົມດຸນ, ແບບນີ້ສາມາດສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ຂາດຄວາມຮັບຜິດຊອບບ່ອນທີ່ຄວາມງາມໄດ້ຮັບຄວາມສຳຄັນຫຼາຍກວ່າຜົນໄດ້ຮັບ.

ການສຸມໃສ່ອາລົມ ແລະ ຄວາມສຳພັນອາດຈະຖືກເບິ່ງວ່າບໍ່ເປັນມືອາຊີບໃນບາງວັດທະນະທຳຂອງອົງກອນທີ່ໃຫ້ຄຸນຄ່າກັບການສຸມໃສ່ໜ້າວຽກຫຼາຍກວ່າອົງປະກອບຄວາມສຳພັນ.

ຜູ້ນໍາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງອາດຈະປະສົບກັບບັນຫາກັບການປັບໂຄງສ້າງທີ່ຈຳເປັນ, ການຢຸດຕິ ຫຼື ການຕັດສິນໃຈທີ່ຫຍຸ້ງຍາກເຊິ່ງເປັນອັນຕະລາຍຕໍ່ສາຍພົວພັນເຖິງແມ່ນວ່າຈະມີຄວາມຈໍາເປັນໃນການຈັດຕັ້ງກໍຕາມ.

ເວລາທີ່ຈະໃຊ້ການນຳພາແບບ Affiliative:

ໃນລະຫວ່າງການຂັດແຍ້ງຂອງທີມ ຫຼື ເມື່ອສາຍພົວພັນມີຄວາມເຄັ່ງຕຶງ, ຜູ້ນຳສາຂາສາມາດສ້ອມແປງການແບ່ງແຍກ ແລະ ຟື້ນຟູການຮ່ວມມືທີ່ມີປະສິດທິພາບໄດ້.

ຫຼັງຈາກການບາດເຈັບຂອງອົງກອນເຊັ່ນ: ການປົດພະນັກງານ, ການລວມຕົວ ຫຼື ເລື່ອງອື້ສາວ, ຜູ້ຄົນຕ້ອງການການສະໜັບສະໜູນທາງດ້ານອາລົມ ແລະ ການຮັບປະກັນທີ່ຜູ້ນຳສາຂາໃຫ້ຢ່າງມີປະສິດທິພາບ.

ເມື່ອສ້າງທີມງານໃໝ່, ວິທີການເຊື່ອມໂຍງຊ່ວຍສ້າງຄວາມໄວ້ວາງໃຈ ແລະ ການເຊື່ອມຕໍ່ໄດ້ຢ່າງວ່ອງໄວ, ສ້າງພື້ນຖານສຳລັບການປະຕິບັດໃນອະນາຄົດ.

ໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ມີຄວາມຕຶງຄຽດສູງ, ຄວາມເປັນຜູ້ນຳແບບມີສ່ວນຮ່ວມຈະໃຫ້ຄວາມຕ້ານທານທາງດ້ານອາລົມທີ່ປ້ອງກັນຄວາມອິດເມື່ອຍ ແລະ ຮັກສາສະຫວັດດີພາບຂອງທີມ.

ຕົວຢ່າງທີ່ມີຊື່ສຽງ:

ການນຳພາຂອງ Joe Torre ໃນທີມ New York Yankees ໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຫຼັກການແຫ່ງຄວາມສຳພັນ, ສ້າງສາຍພົວພັນທີ່ເຂັ້ມແຂງກັບຜູ້ຫຼິ້ນ ພ້ອມທັງຈັດການຄວາມເຫັນແກ່ຕົວ ແລະ ຄວາມຂັດແຍ້ງໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ມີຄວາມກົດດັນສູງ.

ການນຳພາຂອງ Jacinda Ardern ໃນຖານະນາຍົກລັດຖະມົນຕີນິວຊີແລນ ໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງວິທີການຜູກພັນ, ໂດຍສະເພາະໃນຊ່ວງວິກິດການທີ່ຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈ ແລະ ຄວາມສະຫຼາດທາງດ້ານອາລົມຂອງນາງໄດ້ສ້າງຄວາມໄວ້ວາງໃຈ ແລະ ຄວາມສາມັກຄີ.

10. ຜູ້ນຳທີ່ກຳນົດຈັງຫວະ

ການກຳນົດມາດຕະຖານການເປັນຜູ້ນຳກ່ຽວຂ້ອງກັບຜູ້ນຳທີ່ກຳນົດມາດຕະຖານການປະຕິບັດສູງ ແລະ ເປັນຕົວຢ່າງສ່ວນຕົວ, ໂດຍຄາດຫວັງໃຫ້ສະມາຊິກໃນທີມປະຕິບັດຕາມແບບຢ່າງ ແລະ ຕອບສະໜອງມາດຕະຖານທີ່ໂດດເດັ່ນຄືກັນ. ຜູ້ນຳເຫຼົ່ານີ້ນຳພາຈາກທາງໜ້າ, ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຄວາມເປັນເລີດເປັນແນວໃດຜ່ານວຽກງານຂອງຕົນເອງ.

ຄຸນ​ລັກ​ສະ​ນະ​ທີ່​ສໍາ​ຄັນ​:

• ກຳນົດມາດຕະຖານການປະຕິບັດທີ່ສູງເປັນພິເສດ
• ນຳພາໂດຍຕົວຢ່າງສ່ວນຕົວ, ຄວາມເປັນແບບຢ່າງທີ່ດີເລີດ
• ຄາດຫວັງວ່າສະມາຊິກໃນທີມຈະມີຄວາມສາມາດ ແລະ ຄຸນນະພາບທີ່ເໝາະສົມກັບຜູ້ນຳ
• ຄວາມອົດທົນຕໍ່າສຳລັບການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີ ຫຼື ມາດຕະຖານທີ່ພາດໄປ
• ເນັ້ນໜັກເຖິງຄວາມໄວ ແລະ ຄວາມເປັນເລີດໃນການປະຕິບັດ
• ແຊກແຊງຢ່າງວ່ອງໄວເມື່ອມາດຕະຖານບໍ່ໄດ້ຮັບການຕອບສະໜອງ

ຄວາມເຂັ້ມແຂງ:

ການພັດທະນາຄວາມເປັນຜູ້ນຳສາມາດຊຸກຍູ້ປະສິດທິພາບສູງຈາກທີມງານທີ່ມີຄວາມສາມາດທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນຕາມມາດຕະຖານ ແລະ ແບບຢ່າງຂອງຜູ້ນຳ.

ແບບນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມໜ້າເຊື່ອຖືຜ່ານການກະທຳ. ຜູ້ນຳທີ່ເປັນແບບຢ່າງຂອງມາດຕະຖານທີ່ເຂົາເຈົ້າຄາດຫວັງຈະໄດ້ຮັບຄວາມເຄົາລົບ ແລະ ຄວາມຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ.

ສຳລັບທີມງານທີ່ມີຄວາມທະເຍີທະຍານ ແລະ ມີແຮງຈູງໃຈໃນຕົວເອງ, ຜູ້ນຳທີ່ມີຈັງຫວະໄວຈະສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ທ້າທາຍບ່ອນທີ່ຜູ້ທີ່ມີປະສິດທິພາບສູງຈະເລີນເຕີບໂຕ ແລະ ຊຸກຍູ້ເຊິ່ງກັນແລະກັນ.

ໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ມີການແຂ່ງຂັນສູງ ແລະ ວ່ອງໄວ, ການກຳນົດຈັງຫວະສາມາດລະດົມທີມງານໃຫ້ປະຕິບັດໄດ້ໄວ ແລະ ຜົນຜະລິດທີ່ມີຄຸນນະພາບສູງ.

ຄວາມມຸ່ງໝັ້ນ ແລະ ຈັນຍາບັນໃນການເຮັດວຽກທີ່ເຫັນໄດ້ຊັດເຈນຂອງຜູ້ນຳສາມາດດົນໃຈໃຫ້ຄົນອື່ນຍົກລະດັບຜົນງານ ແລະ ການອຸທິດຕົນຂອງຕົນເອງ.

ຄວາມອ່ອນແອ:

ຄວາມເປັນຜູ້ນຳທີ່ວ່ອງໄວມັກຈະນຳໄປສູ່ຄວາມອິດເມື່ອຍຂອງທີມ ເພາະວ່າຈັງຫວະທີ່ບໍ່ຢຸດຢັ້ງ ແລະ ຄວາມຄາດຫວັງສູງຈະກາຍເປັນສິ່ງທີ່ບໍ່ຍືນຍົງໄປຕາມການເວລາ.

ແບບນີ້ສາມາດເຮັດໃຫ້ສະມາຊິກໃນທີມທີ່ບໍ່ສາມາດທຽບກັບຈັງຫວະ ຫຼື ມາດຕະຖານຂອງຜູ້ນຳທໍ້ຖອຍໃຈໄດ້, ໂດຍສະເພາະຖ້າຜູ້ນຳມີພອນສະຫວັນທາງທຳມະຊາດທີ່ໂດດເດັ່ນ.

ການກຳນົດຈັງຫວະມັກຈະທຳລາຍການຮ່ວມມື ເພາະວ່າຄົນເຮົາສຸມໃສ່ຜົນງານຂອງແຕ່ລະຄົນຢ່າງແຄບໆ ແທນທີ່ຈະຊ່ວຍເຫຼືອເຊິ່ງກັນແລະກັນ ຫຼື ປະສານງານຄວາມພະຍາຍາມ.

ວິທີການດັ່ງກ່າວໃຫ້ການຝຶກສອນ ຫຼື ການພັດທະນາໜ້ອຍຫຼາຍ. ຜູ້ນຳພຽງແຕ່ຄາດຫວັງວ່າຜູ້ຄົນຈະຄິດຫາວິທີທີ່ຈະບັນລຸມາດຕະຖານໂດຍບໍ່ມີການຊີ້ນຳ ຫຼື ການສະໜັບສະໜູນ.

ນະວັດຕະກໍາ ແລະ ຄວາມຄິດສ້າງສັນຫຼຸດລົງຍ້ອນວ່າຄົນເຮົາສຸມໃສ່ການປະຕິບັດຕາມມາດຕະຖານແທນທີ່ຈະຕັ້ງຄຳຖາມກ່ຽວກັບສົມມຸດຕິຖານ ຫຼື ຄົ້ນຫາວິທີການໃໝ່ໆ.

ເວລາທີ່ຈະໃຊ້ການນຳພາແບບກຳນົດຈັງຫວະ:

ສຳລັບໂຄງການໄລຍະສັ້ນ ແລະ ຮີບດ່ວນທີ່ຕ້ອງການການປະຕິບັດຢ່າງວ່ອງໄວຈາກທີມງານທີ່ມີຄວາມສາມາດ, ການກຳນົດຈັງຫວະຈະຊ່ວຍລະດົມຄວາມພະຍາຍາມຢ່າງໜັກແໜ້ນໄດ້ຢ່າງມີປະສິດທິພາບ.

ດ້ວຍທີມງານທີ່ມີແຮງຈູງໃຈໃນຕົວເອງ ແລະ ມີທັກສະທີ່ຕອບສະໜອງໃນທາງບວກຕໍ່ສິ່ງທ້າທາຍ, ການຕັ້ງຄ່າຈັງຫວະສາມາດປົດລັອກປະສິດທິພາບທີ່ໂດດເດັ່ນໂດຍບໍ່ມີຜົນສະທ້ອນທາງລົບ.

ໃນສະພາບແວດລ້ອມການແຂ່ງຂັນທີ່ຄວາມໄວເປັນສິ່ງຈຳເປັນ ແລະ ທ່ານມີທີມທີ່ມີຄວາມສາມາດ, ການກຳນົດຈັງຫວະຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານເຮັດໄດ້ດີກ່ວາຄູ່ແຂ່ງ.

ສຳລັບຜົນງານທີ່ສຳຄັນທີ່ມີກຳນົດເວລາທີ່ຈຳກັດ, ການກຳນົດເວລາຈະສຸມໃສ່ພະລັງງານທັງໝົດໃສ່ການປະຕິບັດ.

ເວລາທີ່ຄວນຫຼີກລ່ຽງການເປັນຜູ້ນຳທີ່ກ້າວໜ້າ:

ສຳລັບວຽກງານປົກກະຕິສ່ວນໃຫຍ່ ຫຼື ກິດຈະກຳໄລຍະຍາວ, ຄວາມເຂັ້ມຂຸ້ນຂອງການຕັ້ງຈັງຫວະບໍ່ສາມາດຮັກສາໄວ້ໄດ້ໂດຍບໍ່ມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທີ່ສຳຄັນຕໍ່ສຸຂະພາບ ແລະ ຂວັນກຳລັງໃຈ.

ຕົວຢ່າງທີ່ມີຊື່ສຽງ:

ການນຳພາຂອງ Michael Jordan ກັບທີມ Chicago Bulls ໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມກ້າວໜ້າ, ຮຽກຮ້ອງຄວາມເປັນເລີດຈາກເພື່ອນຮ່ວມທີມ ໃນຂະນະທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນມັນດ້ວຍຕົນເອງ, ເຖິງແມ່ນວ່າວິທີການນີ້ບາງຄັ້ງກໍ່ສ້າງຄວາມຂັດແຍ້ງ.

Jeff Bezos ໄດ້ສ້າງ Amazon ຜ່ານຄວາມເປັນຜູ້ນຳທີ່ກ້າວໜ້າ, ກຳນົດມາດຕະຖານທີ່ບໍ່ຢຸດຢັ້ງສຳລັບຄວາມໄວ ແລະ ການບໍລິການລູກຄ້າ ໃນຂະນະດຽວກັນກໍ່ເປັນຕົວແບບການເຮັດວຽກທີ່ເຂັ້ມຂຸ້ນທີ່ສຸດ, ດ້ວຍທັງຜົນໄດ້ຮັບໃນທາງບວກ ແລະ ການວິພາກວິຈານທີ່ສຳຄັນ.

11. ການນຳພາຂອງລັດຖະກອນ

ຜູ້ນຳທາງລັດຖະການຍຶດໝັ້ນກົດລະບຽບ, ຂັ້ນຕອນ ແລະ ລຳດັບຊັ້ນຢ່າງເຂັ້ມງວດ, ໂດຍເນັ້ນໜັກເຖິງການປະຕິບັດຕາມລະບົບ ແລະ ໂປໂຕຄອນທີ່ໄດ້ສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນ. ຜູ້ນຳເຫຼົ່ານີ້ຮັບປະກັນວ່າວຽກງານດຳເນີນໄປຕາມຊ່ອງທາງທີ່ເໝາະສົມ, ຮັກສາເອກະສານ ແລະ ຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການດ້ານກົດລະບຽບ ແລະ ຂັ້ນຕອນທັງໝົດ.

ຄຸນ​ລັກ​ສະ​ນະ​ທີ່​ສໍາ​ຄັນ​:

• ການປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບ, ຂັ້ນຕອນ ແລະ ນະໂຍບາຍຢ່າງເຂັ້ມງວດ
• ເນັ້ນໜັກໃສ່ເອກະສານທີ່ເໝາະສົມ ແລະ ຂະບວນການທາງການ
• ໂຄງສ້າງລຳດັບຊັ້ນ ແລະ ລະບົບຕ່ອງໂສ້ການບັງຄັບບັນຊາທີ່ຊັດເຈນ
• ຄຸນຄ່າຂອງສະຖຽນລະພາບ, ຄວາມສາມາດໃນການຄາດເດົາ ແລະ ການຫຼີກລ່ຽງຄວາມສ່ຽງ
• ຮັບປະກັນການປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບ ແລະ ຂັ້ນຕອນການດຳເນີນງານມາດຕະຖານ
• ວິທີການເຮັດວຽກທີ່ເປັນລະບົບ ແລະ ເປັນລະບົບ

ຄວາມເຂັ້ມແຂງ:

ການນຳພາຂອງລັດຖະກອນຮັບປະກັນການປະຕິບັດຕາມໃນອຸດສາຫະກຳທີ່ມີກົດລະບຽບສູງບ່ອນທີ່ການປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນທີ່ເໝາະສົມບໍ່ແມ່ນທາງເລືອກແຕ່ມີຄວາມຈຳເປັນທາງດ້ານກົດໝາຍ ແລະ ຈັນຍາບັນ.

ແບບນີ້ຊ່ວຍຫຼຸດຜ່ອນຄວາມສ່ຽງ ແລະ ຄວາມຜິດພາດຜ່ານຂະບວນການ ແລະ ການກວດສອບຢ່າງເປັນລະບົບ, ປ້ອງກັນຄວາມຜິດພາດທີ່ມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍສູງໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ລະອຽດອ່ອນ.

ຂັ້ນຕອນທີ່ຊັດເຈນໃຫ້ຄວາມສອດຄ່ອງ ແລະ ຄວາມຄາດເດົາໄດ້, ຮັບປະກັນວ່າວຽກງານຈະເຮັດໃນລັກສະນະດຽວກັນໂດຍບໍ່ຄໍານຶງເຖິງວ່າໃຜເປັນຜູ້ປະຕິບັດມັນ.

ວິທີການຂອງລັດຖະກອນປົກປ້ອງອົງກອນຕ່າງໆໂດຍຜ່ານເອກະສານ ແລະ ເສັ້ນທາງການກວດສອບທີ່ເໝາະສົມ, ເຊິ່ງຈຳເປັນສຳລັບຄວາມຮັບຜິດຊອບ ແລະ ການປົກປ້ອງທາງກົດໝາຍ.

ສຳລັບວຽກງານປະຈຳວັນ ແລະ ວຽກງານທີ່ຊໍ້າໆກັນ ບ່ອນທີ່ຄວາມສອດຄ່ອງມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍກວ່ານະວັດຕະກຳ, ການນຳພາທາງລັດຖະການຮັບປະກັນການປະຕິບັດທີ່ໜ້າເຊື່ອຖື.

ຄວາມອ່ອນແອ:

ການນຳພາແບບລັດຖະກອນສະກັດກັ້ນນະວັດຕະກໍາ ແລະ ຄວາມຄິດສ້າງສັນໂດຍການໃຫ້ຄວາມສໍາຄັນກັບການປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບຫຼາຍກວ່າການແກ້ໄຂບັນຫາ ຫຼື ການປັບປຸງ.

ແບບນີ້ສາມາດຊ້າ ແລະ ບໍ່ຍືດຫຍຸ່ນ, ພະຍາຍາມປັບຕົວເຂົ້າກັບສະຖານະການທີ່ປ່ຽນແປງ ຫຼື ສະຖານະການພິເສດທີ່ຕ້ອງການການຕັດສິນແທນທີ່ຈະເປັນຂັ້ນຕອນ.

ລະບົບລັດຖະການທີ່ຫຼາຍເກີນໄປເຮັດໃຫ້ພະນັກງານທີ່ມີຄວາມສາມາດຮູ້ສຶກອຸກອັ່ງໂດຍຂັ້ນຕອນທີ່ບໍ່ຈຳເປັນແທນທີ່ຈະບໍ່ມີອຳນາດໃນການໃຊ້ວິຈາລະນະຍານຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ການສຸມໃສ່ຂະບວນການຫຼາຍກວ່າຜົນໄດ້ຮັບສາມາດສ້າງສະຖານະການທີ່ຜູ້ຄົນປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນຢ່າງສົມບູນແບບໃນຂະນະທີ່ພາດຈຸດປະສົງ ຫຼື ບໍ່ສາມາດບັນລຸຜົນໄດ້ຮັບ.

ສະພາບແວດລ້ອມຂອງລັດຖະກອນມັກຈະມີບັນຫາກັບການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານ ຍ້ອນວ່າຄົນເຮົາຮູ້ສຶກຄືກັບເຟືອງໃນເຄື່ອງຈັກ ແທນທີ່ຈະເປັນຜູ້ປະກອບສ່ວນທີ່ມີຄຸນຄ່າ.

ເວລາທີ່ຈະໃຊ້ການນຳພາແບບລັດຖະກອນ:

ໃນອຸດສາຫະກຳທີ່ມີກົດລະບຽບສູງເຊັ່ນ: ການດູແລສຸຂະພາບ, ການເງິນ ຫຼື ລັດຖະບານ ບ່ອນທີ່ການປະຕິບັດຕາມບໍ່ແມ່ນທາງເລືອກແຕ່ເປັນຂໍ້ບັງຄັບທາງກົດໝາຍ, ອົງປະກອບທາງລັດຖະການຈະຮັບປະກັນວ່າທ່ານປະຕິບັດຕາມພັນທະຕ່າງໆ.

ສຳລັບການດຳເນີນງານທີ່ສຳຄັນດ້ານຄວາມປອດໄພບ່ອນທີ່ການຜິດປົກກະຕິຈາກຂັ້ນຕອນອາດຈະເຮັດໃຫ້ເກີດການບາດເຈັບ ຫຼື ເສຍຊີວິດ, ການຍຶດໝັ້ນໃນລະບຽບການຂອງລັດຖະກອນຈະປົກປ້ອງຜູ້ຄົນ.

ເມື່ອຄຸ້ມຄອງຂະບວນການທີ່ຕ້ອງການຮ່ອງຮອຍການກວດສອບ ແລະ ເອກະສານສຳລັບຈຸດປະສົງທາງດ້ານກົດໝາຍ ຫຼື ລະບຽບການ, ການນຳພາທາງລັດຖະການຈະຮັບປະກັນວ່າມີບັນທຶກທີ່ເໝາະສົມ.

ໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ມີການປ່ຽນແປງພະນັກງານສູງ ເຊິ່ງຄວາມສອດຄ່ອງມີຄວາມສຳຄັນ, ຂັ້ນຕອນຂອງລັດຖະກອນຈະຮັບປະກັນວ່າວຽກງານຈະສືບຕໍ່ໄປຢ່າງຖືກຕ້ອງໂດຍບໍ່ຄໍານຶງເຖິງວ່າໃຜເປັນຜູ້ປະຕິບັດມັນ.

ຕົວຢ່າງທີ່ມີຊື່ສຽງ:

ທ່ານ Harold Geneen ໄດ້ສ້າງ ITT ໃຫ້ກາຍເປັນບໍລິສັດໃຫຍ່ໂດຍຜ່ານການນຳພາຂອງລັດຖະກອນ ໂດຍສຸມໃສ່ການຄວບຄຸມທາງດ້ານການເງິນທີ່ເຂັ້ມງວດ, ເອກະສານ ແລະ ຂະບວນການຄຸ້ມຄອງຢ່າງເປັນລະບົບ.

ຜູ້ນຳລັດຖະກອນຂອງລັດຖະບານມັກຈະເປັນຕົວຢ່າງຂອງຄວາມເປັນຜູ້ນຳຂອງລັດຖະກອນໂດຍການຮັບປະກັນວ່າອົງການຕ່າງໆປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນທີ່ເໝາະສົມ ແລະ ຮັກສາຄວາມຮັບຜິດຊອບຕໍ່ພົນລະເມືອງ ແລະ ເຈົ້າໜ້າທີ່ທີ່ຖືກເລືອກຕັ້ງ.

12. ຄວາມເປັນຜູ້ນຳຕາມສະຖານະການ

ຜູ້ນຳຕາມສະຖານະການຮັບຮູ້ວ່າບໍ່ມີແບບໃດທີ່ເໝາະສົມກັບທຸກຄົນ ແລະ ທຸກສະຖານະການ, ໂດຍປັບວິທີການນຳພາໂດຍອີງໃສ່ຄວາມສາມາດ ແລະ ລະດັບຄວາມມຸ່ງໝັ້ນຂອງສະມາຊິກໃນທີມສຳລັບວຽກງານສະເພາະ. ຮູບແບບທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນນີ້ປັບລະຫວ່າງພຶດຕິກຳທີ່ມີທິດທາງ ແລະ ພຶດຕິກຳທີ່ສະໜັບສະໜູນໂດຍອີງໃສ່ສິ່ງທີ່ແຕ່ລະຄົນຕ້ອງການໃນແຕ່ລະສະຖານະການ.

ຄຸນ​ລັກ​ສະ​ນະ​ທີ່​ສໍາ​ຄັນ​:

• ສາມາດປັບແບບໄດ້ຢ່າງຍືດຫຍຸ່ນໂດຍອີງຕາມສະຖານະການ ແລະ ຄວາມຕ້ອງການຂອງແຕ່ລະຄົນ
• ປະເມີນຄວາມສາມາດ ແລະ ຄວາມມຸ່ງໝັ້ນຂອງສະມາຊິກໃນທີມສຳລັບໜ້າວຽກສະເພາະ
• ແຕກຕ່າງກັນລະຫວ່າງພຶດຕິກຳການນຳພາແບບຊີ້ນຳ ແລະ ການນຳພາແບບສະໜັບສະໜູນ
• ຮັບຮູ້ວ່າຄົນດຽວກັນຕ້ອງການວິທີການທີ່ແຕກຕ່າງກັນສຳລັບວຽກງານທີ່ແຕກຕ່າງກັນ
• ສຸມໃສ່ການພັດທະນາປະຊາຊົນໃຫ້ມີຄວາມເປັນເອກະລາດຫຼາຍຂຶ້ນໃນໄລຍະເວລາ
• ຄວາມສົມດຸນລະຫວ່າງການບັນລຸຜົນໄດ້ຮັບ ແລະ ການພັດທະນາຄວາມສາມາດ

ຄວາມເຂັ້ມແຂງ:

ການນຳພາຕາມສະຖານະການເພີ່ມປະສິດທິພາບສູງສຸດໂດຍການຈັບຄູ່ວິທີການກັບຄວາມຕ້ອງການຕົວຈິງແທນທີ່ຈະນຳໃຊ້ການນຳພາແບບດຽວທີ່ເໝາະສົມກັບທຸກຄົນ.

ແບບນີ້ພັດທະນາສະມາຊິກໃນທີມຢ່າງເປັນລະບົບໂດຍການໃຫ້ການສະໜັບສະໜູນ ແລະ ສິ່ງທ້າທາຍທີ່ເໝາະສົມໃນແຕ່ລະຂັ້ນຕອນຂອງເສັ້ນທາງການເຕີບໂຕຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຊ່ວຍປ້ອງກັນທັງການຊີ້ນຳຄົນທີ່ມີຄວາມສາມາດຫຼາຍເກີນໄປ ແລະ ການສະໜັບສະໜູນຜູ້ທີ່ຕ້ອງການການຊີ້ນຳໜ້ອຍເກີນໄປ, ເຊິ່ງເປັນການເພີ່ມປະສິດທິພາບພະລັງງານຄວາມເປັນຜູ້ນຳຂອງທ່ານ.

ຄວາມເປັນຜູ້ນຳຕາມສະຖານະການສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມເຄົາລົບຕໍ່ບຸກຄົນໂດຍການຮັບຮູ້ຄວາມສາມາດທີ່ແຕກຕ່າງຂອງເຂົາເຈົ້າ ແລະ ປັບຕົວຕາມຄວາມເໝາະສົມ ແທນທີ່ຈະປະຕິບັດຕໍ່ທຸກຄົນແບບຄືກັນ.

ວິທີການນີ້ສ້າງຄວາມໄວ້ວາງໃຈເພາະວ່າປະຊາຊົນໄດ້ຮັບການສະໜັບສະໜູນທີ່ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການແທ້ໆ ແທນທີ່ຈະເປັນສິ່ງທີ່ສະດວກສຳລັບຜູ້ນຳ.

ຄວາມອ່ອນແອ:

ການນຳພາແບບສະຖານະການຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການຕັດສິນທີ່ຊັບຊ້ອນເພື່ອປະເມີນຄວາມສາມາດ ແລະ ລະດັບຄວາມມຸ່ງໝັ້ນຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ເຊິ່ງຜູ້ນຳຫຼາຍຄົນມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການເຮັດຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.

ການປັບຕົວຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງສາມາດເຮັດໃຫ້ຜູ້ນໍາຮູ້ສຶກເມື່ອຍລ້າ ແລະ ອາດຈະເບິ່ງຄືວ່າບໍ່ສອດຄ່ອງກັບສະມາຊິກໃນທີມຖ້າບໍ່ໄດ້ອະທິບາຍຢ່າງຈະແຈ້ງ.

ແບບນີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີສາຍພົວພັນ ແລະ ການສື່ສານທີ່ເຂັ້ມແຂງ ດັ່ງນັ້ນສະມາຊິກໃນທີມຈຶ່ງເຂົ້າໃຈວ່າເປັນຫຍັງວິທີການຈຶ່ງແຕກຕ່າງກັນແທນທີ່ຈະຮັບຮູ້ເຖິງຄວາມລຳອຽງ.

ຜູ້ນຳທີ່ມີປະສົບການໜ້ອຍອາດຈະປະສົບກັບຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການປັບຕົວຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງແທນທີ່ຈະປັບຕົວເຂົ້າກັບຮູບແບບທີ່ສະດວກສະບາຍ.

ຮູບແບບດັ່ງກ່າວຕ້ອງໃຊ້ເວລາໃນການປະເມີນສະຖານະການຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ເຊິ່ງອາດຈະບໍ່ມີໃຫ້ໃຊ້ໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ມີການເຄື່ອນໄຫວໄວ.

ເວລາທີ່ຈະໃຊ້ການນຳພາຕາມສະຖານະການ:

ການນຳພາຕາມສະຖານະການສາມາດນຳໃຊ້ໄດ້ຢ່າງກວ້າງຂວາງໃນສະພາບການສ່ວນໃຫຍ່ ເພາະວ່າມັນເປັນພື້ນຖານກ່ຽວກັບການຈັບຄູ່ວິທີການຂອງທ່ານກັບຄວາມຕ້ອງການຕົວຈິງແທນທີ່ຈະປະຕິບັດຕາມສູດທີ່ແຂງກະດ້າງ.

ແບບນີ້ແມ່ນດີເລີດໂດຍສະເພາະເມື່ອຄຸ້ມຄອງທີມງານທີ່ຫຼາກຫຼາຍທີ່ມີລະດັບປະສົບການທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ບ່ອນທີ່ຄົນທີ່ແຕກຕ່າງກັນຕ້ອງການວິທີການທີ່ແຕກຕ່າງກັນພ້ອມໆກັນ.

ສຳລັບການພັດທະນາສະມາຊິກທີມໃນໄລຍະເວລາ, ຄວາມເປັນຜູ້ນຳຕາມສະຖານະການສະໜອງແຜນທີ່ສຳລັບການຫັນປ່ຽນຈາກການຊີ້ນຳຢ່າງໃກ້ຊິດໄປສູ່ຄວາມເປັນເອກະລາດຫຼາຍຂຶ້ນເມື່ອຄວາມສາມາດເພີ່ມຂຶ້ນ.

ຕົວຢ່າງທີ່ມີຊື່ສຽງ:

Paul Hersey ແລະ Ken Blanchard ໄດ້ພັດທະນາຮູບແບບການນຳພາຕາມສະຖານະການໃນຊຸມປີ 1960 ໂດຍອີງໃສ່ການສັງເກດການຂອງເຂົາເຈົ້າວ່າຜູ້ນຳທີ່ມີປະສິດທິພາບຈະປັບຕົວຢູ່ຕະຫຼອດເວລາແທນທີ່ຈະຮັກສາຮູບແບບທີ່ຄົງທີ່.

ຜູ້ບໍລິຫານທີ່ທັນສະໄໝເຊັ່ນ Mary Barra ທີ່ General Motors ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມເປັນຜູ້ນຳໃນສະຖານະການໂດຍການປັບວິທີການຂອງເຂົາເຈົ້າໂດຍອີງໃສ່ວ່າພວກເຂົາກຳລັງເວົ້າກັບວິສະວະກອນທີ່ມີປະສົບການ, ພະນັກງານໃໝ່ ຫຼື ສະມາຊິກຄະນະກຳມະການ.

ການປຽບທຽບຮູບແບບການນຳພາ: ການຊອກຫາຄວາມເໝາະສົມ

ການເຂົ້າໃຈຮູບແບບການນຳພາສ່ວນບຸກຄົນແມ່ນມີຄຸນຄ່າ, ແຕ່ການຮັບຮູ້ວິທີທີ່ພວກມັນປຽບທຽບ ແລະ ກ່ຽວຂ້ອງກັນຈະໃຫ້ຄວາມເຂົ້າໃຈທີ່ເລິກເຊິ່ງກວ່າເກົ່າ. ໃຫ້ພວກເຮົາພິຈາລະນາຮູບແບບເຫຼົ່ານີ້ໃນຫຼາຍມິຕິທີ່ສຳຄັນເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານລະບຸວ່າວິທີການໃດອາດຈະເຮັດວຽກໄດ້ດີທີ່ສຸດໃນສະພາບການທີ່ແຕກຕ່າງກັນ.

ຂອບເຂດອຳນາດ

ຮູບແບບການນຳພາມີຢູ່ຕາມລຳດັບຕັ້ງແຕ່ການຊີ້ນຳສູງຈົນເຖິງຄວາມເປັນເອກະລາດສູງ. ໃນດ້ານໜຶ່ງ, ການນຳພາແບບຜະເດັດການ ແລະ ແບບລັດຖະກອນຮັກສາການຄວບຄຸມທີ່ເຂັ້ມງວດ ແລະ ການຕັດສິນໃຈແບບລວມສູນ. ໃນດ້ານກາງ, ແບບປະຊາທິປະໄຕ ແລະ ແບບການຝຶກສອນດຸ່ນດ່ຽງໂຄງສ້າງກັບການມີສ່ວນຮ່ວມ. ໃນດ້ານເອກະລາດ, ການນຳພາແບບ laissez-faire ໃຫ້ອິດສະລະພາບສູງສຸດແກ່ທີມງານ.

ທັງສອງຝ່າຍລ້ວນແຕ່ບໍ່ເໜືອກວ່າໂດຍທຳມະຊາດ. ລະດັບອຳນາດທີ່ເໝາະສົມແມ່ນຂຶ້ນກັບຄວາມສາມາດຂອງທີມງານ, ຄວາມຮີບດ່ວນຂອງສະຖານະການ ແລະ ລັກສະນະຂອງໜ້າວຽກ. ທີມງານໃໝ່ມັກຈະຕ້ອງການທິດທາງຫຼາຍກວ່າ; ທີມງານທີ່ມີປະສົບການຕ້ອງການທິດທາງໜ້ອຍກວ່າ. ສະຖານະການວິກິດມີເຫດຜົນທີ່ຈະໃຊ້ວິທີການຊີ້ນຳ; ໄລຍະເວລາທີ່ໝັ້ນຄົງອະນຸຍາດໃຫ້ມີສ່ວນຮ່ວມ.

ຜູ້ນຳທີ່ມີປະສິດທິພາບສູງສຸດເຄື່ອນໄຫວໄດ້ຢ່າງຄ່ອງແຄ້ວຕາມສະພາບການນີ້ແທນທີ່ຈະຍັງຄົງຢູ່ໃນຕຳແໜ່ງດຽວ. ຜູ້ນຳຕາມສະຖານະການເຮັດໃຫ້ຄວາມສາມາດໃນການປັບຕົວນີ້ເປັນທາງການ, ແຕ່ຮູບແບບການນຳພາທັງໝົດສາມາດນຳໃຊ້ໄດ້ດ້ວຍລະດັບການຄວບຄຸມທີ່ຫຼາຍກວ່າ ຫຼື ໜ້ອຍກວ່າ.

ຈຸດສຸມຄວາມສຳພັນ

ມິຕິທີ່ສຳຄັນອີກອັນໜຶ່ງແມ່ນການເນັ້ນໜັກໃສ່ຄວາມສຳພັນທຽບກັບໜ້າວຽກຫຼາຍປານໃດ. ການນຳພາແບບມີສ່ວນຮ່ວມ ແລະ ການນຳພາແບບຮັບໃຊ້ໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບການເຊື່ອມຕໍ່ທາງດ້ານອາລົມ ແລະ ສະຫວັດດີພາບຂອງທີມ. ການນຳພາແບບການຫັນປ່ຽນ ແລະ ການຝຶກສອນດຸ່ນດ່ຽງອົງປະກອບຄວາມສຳພັນ ແລະ ໜ້າວຽກ. ການນຳພາແບບຜະເດັດການ, ການເຮັດທຸລະກຳ ແລະ ການກຳນົດຈັງຫວະສຸມໃສ່ການບັນລຸເປົ້າໝາຍເປັນຫຼັກ.

ອີກເທື່ອໜຶ່ງ, ສະພາບການກຳນົດສິ່ງທີ່ຕ້ອງການ. ໃນລະຫວ່າງການບາດເຈັບຂອງອົງກອນ ຫຼື ຄວາມກົດດັນສູງ, ການສຸມໃສ່ຄວາມສຳພັນຊ່ວຍໃຫ້ຄົນມີສ່ວນຮ່ວມ ແລະ ມີຄວາມຢືດຢຸ່ນ. ເມື່ອປະເຊີນກັບໄພຂົ່ມຂູ່ຕໍ່ຊີວິດ ຫຼື ເສັ້ນຕາຍທີ່ສຳຄັນ, ການສຸມໃສ່ວຽກງານຈະກາຍເປັນສິ່ງຈຳເປັນສຳລັບການຢູ່ລອດ.

ອັນຕະລາຍແມ່ນຢູ່ໃນການກາຍເປັນຄົນທີ່ບໍ່ສົມດຸນຈົນເຮັດໃຫ້ເຈົ້າມຸ່ງຫວັງພຽງແຕ່ມິຕິດຽວເທົ່ານັ້ນ. ຜູ້ນຳທີ່ບໍ່ສົນໃຈຄວາມສຳພັນຈະສ້າງວັດທະນະທຳທີ່ເປັນພິດທີ່ມີອັດຕາການປ່ຽນວຽກສູງ. ຜູ້ນຳທີ່ບໍ່ສົນໃຈຜົນໄດ້ຮັບຈະລົ້ມເຫຼວຕໍ່ອົງກອນຂອງເຂົາເຈົ້າ ແລະ ໃນທີ່ສຸດກໍ່ເຮັດໃຫ້ທີມງານຂອງເຂົາເຈົ້າລົ້ມເຫຼວເມື່ອອົງກອນປະສົບກັບຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ.

ການປ່ຽນແປງທຽບກັບທິດທາງສະຖຽນລະພາບ

ຮູບແບບການນຳພາບາງແບບແມ່ນດີເລີດໃນການຂັບເຄື່ອນການປ່ຽນແປງ ໃນຂະນະທີ່ບາງແບບຮັກສາສະຖຽນລະພາບໄວ້ໄດ້. ຜູ້ນຳແບບການຫັນປ່ຽນ ແລະ ມີວິໄສທັດສ້າງ ແລະ ນຳພາການປ່ຽນແປງຢ່າງມີປະສິດທິພາບ. ຜູ້ນຳແບບທຸລະກຳ ແລະ ແບບລັດຖະການຮັກສາສິ່ງທີ່ເຮັດວຽກ ແລະ ຮັບປະກັນການປະຕິບັດທີ່ສອດຄ່ອງ.

ອົງກອນຕ່າງໆຕ້ອງການທັງສອງທິດທາງໃນເວລາທີ່ແຕກຕ່າງກັນ ແລະ ໃນຂົງເຂດທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ທີມງານນະວັດຕະກໍາຂອງທ່ານອາດຈະຕ້ອງການຄວາມເປັນຜູ້ນໍາທີ່ມີການປ່ຽນແປງ ໃນຂະນະທີ່ທີມງານປະຕິບັດງານຂອງທ່ານໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກວິທີການເຮັດທຸລະກໍາ. ໃນລະຫວ່າງໄລຍະເວລາການເຕີບໂຕ, ໃຫ້ຮັບເອົາຮູບແບບທີ່ມຸ່ງເນັ້ນການປ່ຽນແປງ. ໃນລະຫວ່າງການລວມຕົວ ຫຼື ການລວມຕົວ, ວິທີການທີ່ມຸ່ງເນັ້ນຄວາມໝັ້ນຄົງຊ່ວຍໃຫ້ຜົນປະໂຫຍດແຂງແຮງຂຶ້ນ.

ການພັດທະນາທຽບກັບການສຸມໃສ່ປະສິດທິພາບ

ການຝຶກສອນ ແລະ ການນຳພາແບບຮັບໃຊ້ ລົງທຶນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍໃນການພັດທະນາຄວາມສາມາດຂອງຄົນໃນໄລຍະຍາວ, ບາງຄັ້ງກໍ່ເສຍຜົນປະໂຫຍດໃນໄລຍະສັ້ນ. ການນຳພາແບບກ້າວກະໂດດ ແລະ ຜູ້ນຳແບບຜະເດັດການຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການປະຕິບັດທັນທີ, ເຊິ່ງອາດຈະເຮັດໃຫ້ການພັດທະນາເສຍຫາຍ.

ຄວາມເຄັ່ງຕຶງລະຫວ່າງການພັດທະນາ ແລະ ປະສິດທິພາບແມ່ນເປັນເລື່ອງຈິງແຕ່ບໍ່ແມ່ນວ່າບໍ່ສາມາດເອົາຊະນະໄດ້. ຜູ້ນຳທີ່ດີທີ່ສຸດຮັບຮູ້ວ່າການພັດທະນາຄົນແມ່ນວິທີທີ່ທ່ານບັນລຸປະສິດທິພາບສູງແບບຍືນຍົງ, ບໍ່ແມ່ນທາງເລືອກອື່ນ. ການສຸມໃສ່ປະສິດທິພາບໃນໄລຍະສັ້ນອາດຈະເປັນສິ່ງຈຳເປັນໃນຊ່ວງວິກິດການ, ແຕ່ໄລຍະເວລາທີ່ຍາວນານໂດຍບໍ່ມີການພັດທະນາຈະສ້າງບັນຫາປະສິດທິພາບໃນໄລຍະຍາວ.

ຄວາມຕ້ອງການດ້ານຄວາມສະຫຼາດທາງດ້ານອາລົມ

ຮູບແບບການນຳພາແຕກຕ່າງກັນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍໃນຄວາມຕ້ອງການດ້ານຄວາມສະຫຼາດທາງດ້ານອາລົມຂອງເຂົາເຈົ້າ. ການນຳພາແບບຮັບໃຊ້, ແບບມີສ່ວນຮ່ວມ ແລະ ແບບຝຶກສອນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີທັກສະທາງດ້ານອາລົມທີ່ພັດທະນາສູງ. ການນຳພາແບບລັດຖະກອນ ແລະ ແບບຜະເດັດການສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ດ້ວຍຄວາມສະຫຼາດທາງດ້ານອາລົມທີ່ຕ່ຳກວ່າ, ເຖິງແມ່ນວ່າພວກມັນແນ່ນອນວ່າໄດ້ຮັບການປັບປຸງໃຫ້ດີຂຶ້ນໂດຍມັນ.

ຄວາມເປັນຈິງນີ້ມີຜົນສະທ້ອນຕໍ່ການພັດທະນາຄວາມເປັນຜູ້ນຳ. ຖ້າຄວາມສະຫຼາດທາງດ້ານອາລົມຕາມທຳມະຊາດຂອງທ່ານມີຈຳກັດ, ແບບແຜນການທີ່ອີງໃສ່ຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈ ແລະ ທັກສະການພົວພັນຈະຍາກທີ່ຈະປະຕິບັດໄດ້ຢ່າງແທ້ຈິງ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຄວາມສະຫຼາດທາງດ້ານອາລົມສາມາດພັດທະນາໄດ້ດ້ວຍການຝຶກຝົນຢ່າງຕັ້ງໃຈ, ເຊິ່ງຈະຂະຫຍາຍຄວາມສາມາດໃນການເປັນຜູ້ນຳຂອງທ່ານອອກໄປຕາມການເວລາ.

ການພິຈາລະນາທາງດ້ານວັດທະນະທໍາ

ຮູບແບບການນຳພາບໍ່ມີຢູ່ໃນສູນຍາກາດທາງວັດທະນະທຳ. ບາງວັດທະນະທຳໃຫ້ຄຸນຄ່າກັບອຳນາດທີ່ມີລະບົບຊັ້ນ ແລະ ຄາດຫວັງວ່າຈະມີຜູ້ນຳທີ່ມີທິດທາງ. ບາງວັດທະນະທຳໃຫ້ຄຸນຄ່າກັບການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງປະຊາທິປະໄຕ ແລະ ເບິ່ງວ່າວິທີການແບບຜະເດັດການເປັນສິ່ງທີ່ໜ້າລັງກຽດ. ເມື່ອນຳພາຂ້າມວັດທະນະທຳ, ການເຂົ້າໃຈຄວາມມັກເຫຼົ່ານີ້ຊ່ວຍປ້ອງກັນຄວາມເຂົ້າໃຈຜິດ ແລະ ເພີ່ມປະສິດທິພາບ.

ການຄົ້ນຄວ້າໂດຍ Geert Hofstede ໄດ້ລະບຸມິຕິທາງວັດທະນະທຳທີ່ສຳຄັນທີ່ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ປະສິດທິພາບຂອງຜູ້ນຳ, ລວມທັງໄລຍະຫ່າງອຳນາດ (ການຍອມຮັບອຳນາດທີ່ມີລຳດັບຊັ້ນ), ຄວາມເປັນສ່ວນຕົວທຽບກັບລວມໝູ່ ແລະ ການຫຼີກລ່ຽງຄວາມບໍ່ແນ່ນອນ. ຜູ້ນຳແບບປະຊາທິປະໄຕມີສຽງດັງກ້ອງຢູ່ໃນວັດທະນະທຳທີ່ມີໄລຍະຫ່າງອຳນາດຕ່ຳ ເຊັ່ນ: ສະແກນດິເນເວຍ ແຕ່ອາດເບິ່ງຄືວ່າອ່ອນແອໃນສະພາບການທີ່ມີໄລຍະຫ່າງອຳນາດສູງ. ວິທີການແບບຜະເດັດການທີ່ເຮັດວຽກໃນສະພາບການແບບອາຊີທີ່ມີລຳດັບຊັ້ນອາດຈະສົ່ງຜົນກັບທີມງານອາເມລິກາ ຫຼື ອົດສະຕາລີ.

ວິທີແກ້ໄຂບໍ່ແມ່ນການປະຖິ້ມແບບຂອງຕົນເອງ ແຕ່ແມ່ນການພັດທະນາຄວາມຮັບຮູ້ທາງດ້ານວັດທະນະທໍາ ແລະ ການປັບຕົວຢ່າງເໝາະສົມ ພ້ອມທັງຮັກສາຄວາມຖືກຕ້ອງ. ຜູ້ນໍາປະຊາທິປະໄຕສາມາດປັບວິທີການຂອງເຂົາເຈົ້າໃນວັດທະນະທໍາທີ່ມີລໍາດັບຊັ້ນຫຼາຍຂຶ້ນໂດຍບໍ່ຕ້ອງກາຍເປັນຜູ້ມີອຳນາດ, ບາງທີອາດໂດຍການສ້າງຕັ້ງສິດອໍານາດຂອງເຂົາເຈົ້າຢ່າງຊັດເຈນກ່ອນທີ່ຈະເຊື້ອເຊີນການເຂົ້າຮ່ວມ.

ວິທີການຊອກຫາແບບການເປັນຜູ້ນຳຂອງເຈົ້າ

ການຄົ້ນພົບແບບການເປັນຜູ້ນຳຂອງເຈົ້າບໍ່ແມ່ນກ່ຽວກັບການເຮັດແບບທົດສອບ ແລະ ຖືກຕິດປ້າຍຕະຫຼອດໄປ. ມັນເປັນຂະບວນການທີ່ສືບຕໍ່ຄົ້ນພົບຕົນເອງ, ການທົດລອງ ແລະ ການປັບປຸງຕົນເອງທີ່ພັດທະນາໄປຕະຫຼອດອາຊີບຂອງເຈົ້າ. ນີ້ແມ່ນຂອບວຽກສຳລັບການພັດທະນາຄວາມຮັບຮູ້ຕົນເອງທີ່ແທ້ຈິງກ່ຽວກັບວິທີການເປັນຜູ້ນຳຂອງເຈົ້າ.

ຂອບການສະທ້ອນຕົນເອງ

ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍການກວດສອບຢ່າງຊື່ສັດກ່ຽວກັບແນວໂນ້ມ ແລະ ຄວາມມັກຕາມທຳມະຊາດຂອງເຈົ້າ. ພິຈາລະນາຄຳຖາມເຫຼົ່ານີ້:

ເມື່ອທ່ານປະເຊີນກັບການຕັດສິນໃຈທີ່ສຳຄັນ, ທ່ານເກັບກຳຂໍ້ມູນຈາກຄົນອື່ນໂດຍສະຕິປັນຍາ ຫຼື ມັກວິເຄາະ ແລະ ຕັດສິນໃຈດ້ວຍຕົນເອງ? ຄຳຕອບຂອງທ່ານເປີດເຜີຍວ່າທ່ານມີແນວໂນ້ມແບບປະຊາທິປະໄຕ ຫຼື ແບບຜະເດັດການ.

ເມື່ອສະມາຊິກໃນທີມມີບັນຫາ, ທ່ານຈະໃຫ້ວິທີແກ້ໄຂທັນທີ ຫຼື ຖາມຄຳຖາມເພື່ອຊ່ວຍພວກເຂົາພັດທະນາຄຳຕອບຂອງຕົນເອງບໍ? ນີ້ຊີ້ບອກວ່າການຝຶກສອນແມ່ນເກີດຂຶ້ນຕາມທຳມະຊາດ ຫຼື ທ່ານບໍ່ໃຊ້ວິທີການຊີ້ນຳ.

ເຈົ້າໄດ້ຮັບພະລັງຈາກການດົນໃຈຜູ້ຄົນໄປສູ່ວິໄສທັດອັນໃຫຍ່ຫຼວງ ຫຼື ຈາກການຮັບປະກັນການປະຕິບັດຂະບວນການທີ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້ຢ່າງດີເລີດບໍ? ນີ້ຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າການນຳພາແບບການຫັນປ່ຽນ ຫຼື ການນຳພາແບບທຸລະກຳສອດຄ່ອງກັບຈຸດແຂງຂອງເຈົ້າ.

ເຈົ້າມີປະຕິກິລິຍາແນວໃດເມື່ອສະມາຊິກໃນທີມເຮັດຜິດພາດ? ຖ້າສະຕິປັນຍາທຳອິດຂອງເຈົ້າແມ່ນຄວາມອຸກອັ່ງກ່ຽວກັບມາດຕະຖານທີ່ພາດໄປ, ເຈົ້າອາດຈະປ່ຽນໄປເປັນຄົນທີ່ຄວບຄຸມສະຖານະການໄດ້ໄວ. ຖ້າເຈົ້າຄິດທັນທີກ່ຽວກັບໂອກາດໃນການຮຽນຮູ້, ການຝຶກສອນອາດເປັນແບບແຜນທຳມະຊາດຂອງເຈົ້າ.

ສິ່ງໃດທີ່ເຮັດໃຫ້ເຈົ້າໝົດພະລັງງານໃນຖານະຜູ້ນຳ? ການສ້າງສາຍພົວພັນ? ການຕັດສິນໃຈຢ່າງວ່ອງໄວໂດຍບໍ່ໄດ້ປຶກສາຫາລື? ການໃຫ້ທິດທາງທີ່ໝັ້ນຄົງ? ຮູບແບບພະລັງງານຂອງເຈົ້າເປີດເຜີຍວ່າແບບແຜນຂອງເຈົ້າໄປຮອດໃສຕາມທຳມະຊາດ ແລະ ບ່ອນໃດທີ່ເຈົ້າຈະຕ້ອງເຮັດວຽກໜັກຂຶ້ນ.

ເກັບກຳຄຳຕິຊົມ 360 ອົງສາ

ການຮັບຮູ້ຕົນເອງກ່ຽວກັບແບບການເປັນຜູ້ນຳຂອງທ່ານອາດຈະແຕກຕ່າງຈາກວິທີທີ່ຄົນອື່ນປະສົບ. ການລວບລວມຄຳຄິດເຫັນທີ່ມີໂຄງສ້າງຈາກຜູ້ຈັດການ, ເພື່ອນຮ່ວມງານ ແລະ ສະມາຊິກໃນທີມຂອງທ່ານຈະກວດສອບຄວາມເປັນຈິງກ່ຽວກັບວິທີການເປັນຜູ້ນຳຕົວຈິງຂອງທ່ານ.

ສ້າງຄວາມປອດໄພທາງດ້ານຈິດໃຈສຳລັບຄຳຕິຊົມທີ່ຊື່ສັດໂດຍການອະທິບາຍວ່າທ່ານກຳລັງຊອກຫາຄວາມເຂົ້າໃຈ ແລະ ປັບປຸງຢ່າງແທ້ຈິງ, ບໍ່ແມ່ນການຊອກຫາຄຳຍ້ອງຍໍ. ການສຳຫຼວດທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ມັກຈະເຮັດໃຫ້ເກີດການຕອບສະໜອງທີ່ກົງໄປກົງມາຫຼາຍກວ່າການສົນທະນາແບບໜ້າຕໍ່ໜ້າ.

ຖາມຄຳຖາມສະເພາະກ່ຽວກັບພຶດຕິກຳທີ່ສັງເກດເຫັນໄດ້ແທນທີ່ຈະເປັນການໃຫ້ຄະແນນຄວາມພໍໃຈທົ່ວໄປ. "ຂ້ອຍຊອກຫາຄວາມຄິດເຫັນກ່ອນການຕັດສິນໃຈເລື້ອຍປານໃດ?" ໃຫ້ຂໍ້ມູນທີ່ເປັນປະໂຫຍດຫຼາຍກວ່າ "ເຈົ້າມັກແບບການເປັນຜູ້ນຳຂອງຂ້ອຍບໍ?" ຂໍຕົວຢ່າງຂອງສະຖານະການທີ່ການເປັນຜູ້ນຳຂອງເຈົ້າມີປະໂຫຍດ ຫຼື ບໍ່ເປັນປະໂຫຍດເປັນພິເສດ.

ໃຫ້ເອົາໃຈໃສ່ເປັນພິເສດຕໍ່ຊ່ອງຫວ່າງລະຫວ່າງວິທີທີ່ທ່ານຕັ້ງໃຈຈະນຳພາ ແລະ ວິທີການທີ່ຜູ້ນຳຂອງທ່ານມີປະສົບການ. ບາງທີທ່ານອາດຈະເຊື່ອວ່າທ່ານເປັນປະຊາທິປະໄຕ ແຕ່ທີມງານຂອງທ່ານຮູ້ສຶກວ່າທ່ານເປັນຄົນທີ່ມີອຳນາດເໜືອກວ່າ ເພາະວ່າທ່ານມັກຈະປະຕິເສດຄວາມຄິດເຫັນຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຊ່ອງຫວ່າງນີ້ສະແດງເຖິງໂອກາດການພັດທະນາທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດຂອງທ່ານ.

ປະເມີນສະພາບການຂອງທ່ານ

ແບບການນຳພາຂອງເຈົ້າບໍ່ພຽງແຕ່ຕ້ອງເໝາະສົມກັບບຸກຄະລິກຂອງເຈົ້າເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງຕ້ອງເໝາະສົມກັບສະພາບການຂອງເຈົ້າອີກດ້ວຍ. ວິທີການດຽວກັນທີ່ໄດ້ຜົນດີເລີດໃນສະພາບແວດລ້ອມໜຶ່ງອາດຈະລົ້ມເຫຼວຢ່າງຮ້າຍແຮງໃນອີກສະພາບແວດລ້ອມໜຶ່ງ.

ພິຈາລະນາອຸດສາຫະກຳ ແລະ ວັດທະນະທຳຂອງອົງກອນຂອງທ່ານ. ອົງການສ້າງສັນໃຫ້ຄຸນຄ່າກັບຮູບແບບປະຊາທິປະໄຕ ແລະ ການຫັນປ່ຽນ. ອົງກອນທະຫານຕ້ອງການອົງປະກອບທີ່ເປັນຜະເດັດການຫຼາຍຂຶ້ນ. ສະພາບແວດລ້ອມການຜະລິດໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກວິທີການເຮັດທຸລະກຳ ແລະ ວິທີການທາງລັດຖະການເພື່ອຄວາມປອດໄພ ແລະ ຄຸນນະພາບ. ບໍລິສັດເຕັກໂນໂລຢີທີ່ເລີ່ມຕົ້ນໃໝ່ຕ້ອງການອົງປະກອບທີ່ມີວິໄສທັດ ແລະ ບໍ່ມີການແຊກແຊງເພື່ອເຮັດໃຫ້ມີນະວັດຕະກຳ.

ປະເມີນລັກສະນະຂອງທີມຂອງທ່ານ. ຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ມີປະສົບການຈະເລີນເຕີບໂຕພາຍໃຕ້ການນຳພາແບບ laissez-faire ຫຼື ແບບປະຊາທິປະໄຕ. ສະມາຊິກທີມໃໝ່ຕ້ອງການການຝຶກສອນ ແລະ ບາງຄັ້ງການຊີ້ນຳແບບຜະເດັດການ. ທີມງານທີ່ມີປະສົບການປະສົມຕ້ອງການຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໃນການນຳພາຕາມສະຖານະການ.

ກວດສອບສິ່ງທ້າທາຍຂອງອົງກອນໃນປະຈຸບັນຂອງທ່ານ. ການລິເລີ່ມການຫັນປ່ຽນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການນຳພາແບບຫັນປ່ຽນ ຫຼື ມີວິໄສທັດ. ຄວາມພະຍາຍາມດ້ານຄວາມເປັນເລີດໃນການດຳເນີນງານໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກວິທີການເຮັດທຸລະກຳ. ບັນຫາວັດທະນະທຳຕ້ອງການການນຳພາແບບມີສ່ວນຮ່ວມ ຫຼື ການນຳພາແບບຮັບໃຊ້.

ກຳນົດເປົ້າໝາຍການພັດທະນາຂອງທ່ານ

ອີງຕາມການສະທ້ອນ, ຄຳຕິຊົມ ແລະ ການວິເຄາະສະພາບການຂອງທ່ານ, ໃຫ້ລະບຸຮູບແບບການນຳພາໜຶ່ງ ຫຼື ສອງແບບທີ່ທ່ານຕ້ອງການພັດທະນາຕື່ມອີກ. ຢ່າພະຍາຍາມທີ່ຈະເປັນແມ່ບົດທຸກຢ່າງພ້ອມໆກັນ. ການພັດທະນາແບບຍືນຍົງເກີດຂຶ້ນຜ່ານການປະຕິບັດທີ່ສຸມໃສ່ໃນຂົງເຂດສະເພາະ.

ຖ້າທ່ານມີຄວາມເຂັ້ມງວດຕາມທຳມະຊາດ ແຕ່ໄດ້ຮັບຄຳຕິຊົມວ່າທ່ານບໍ່ໄດ້ມີສ່ວນຮ່ວມກັບທີມງານຂອງທ່ານພຽງພໍ, ການນຳພາແບບປະຊາທິປະໄຕຈະກາຍເປັນເປົ້າໝາຍການພັດທະນາຂອງທ່ານ. ຖ້າທ່ານເກັ່ງໃນດ້ານວິໄສທັດ ແຕ່ມີບັນຫາກັບການເຊື່ອມຕໍ່ທາງດ້ານອາລົມ, ທັກສະການພົວພັນຈະຊ່ວຍເສີມສ້າງຜົນກະທົບຂອງທ່ານ.

ເລີ່ມຝຶກຊ້ອມໃນສະຖານະການທີ່ມີຄວາມສ່ຽງຕໍ່າ. ຖ້າທ່ານຕ້ອງການພັດທະນາທັກສະການຝຶກສອນ, ໃຫ້ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍໂຄງການທີ່ມີຄວາມສຳຄັນໜ້ອຍກວ່າບ່ອນທີ່ຄວາມຜິດພາດຈະບໍ່ສ້າງບັນຫາຮ້າຍແຮງ. ຖ້າທ່ານກຳລັງທົດລອງໃຊ້ວິທີການແບບປະຊາທິປະໄຕ, ໃຫ້ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍການຊອກຫາຄວາມຄິດເຫັນກ່ຽວກັບການຕັດສິນໃຈທີ່ມີຄວາມສຳຄັນປານກາງບ່ອນທີ່ທ່ານມີເວລາເຂົ້າຮ່ວມ.

ພັດທະນາຮູບແບບລາຍເຊັນຂອງເຈົ້າ

ແທນທີ່ຈະພະຍາຍາມທີ່ຈະເປັນແມ່ບົດໃນທັງສິບສອງຮູບແບບການນຳພາເທົ່າທຽມກັນ, ໃຫ້ພັດທະນາວິທີການທີ່ເປັນເອກະລັກຂອງເຈົ້າທີ່ລວມເອົາຈຸດແຂງ, ຄຸນຄ່າ ແລະ ສະພາບການຂອງເຈົ້າເຂົ້າກັນຢ່າງແທ້ຈິງ. ຜູ້ນຳທີ່ມີປະສິດທິພາບສ່ວນໃຫຍ່ສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນໃຊ້ສອງຫາສີ່ຮູບແບບທີ່ເສີມເຊິ່ງກັນແລະກັນ ແລະ ສອດຄ່ອງກັບຕົວຕົນຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ທ່ານອາດຈະປະສົມປະສານວິໄສທັດການຫັນປ່ຽນເຂົ້າກັບການມີສ່ວນຮ່ວມແບບປະຊາທິປະໄຕ, ສ້າງທິດທາງທີ່ດົນໃຈ ໃນຂະນະທີ່ລວມເອົາການປະກອບສ່ວນຂອງທີມຢ່າງແທ້ຈິງ. ຫຼື ປະສົມປະສານຄວາມເປັນຜູ້ນຳແບບຮັບໃຊ້ເຂົ້າກັບການຝຶກສອນເພື່ອສ້າງວິທີການພັດທະນາທີ່ມີປະສິດທິພາບ. ບາງທີໂຄງສ້າງການເຮັດທຸລະກຳອາດຈະໃຫ້ພື້ນຖານຂອງທ່ານ, ເສີມສ້າງດ້ວຍການສ້າງສາຍພົວພັນແບບເປັນພີ່ນ້ອງກັນ.

ແບບລາຍເຊັນຂອງເຈົ້າຄວນຮູ້ສຶກຄືກັບວ່າເຈົ້າເປັນຂອງແທ້, ບໍ່ແມ່ນຖືກບັງຄັບ. ຖ້າການສຸມໃສ່ອາລົມແບບເຊື່ອມໂຍງເຮັດໃຫ້ເຈົ້າໝົດແຮງ, ມັນອາດຈະບໍ່ຄວນເປັນຈຸດໃຈກາງຂອງວິທີການຂອງເຈົ້າໂດຍບໍ່ຄໍານຶງເຖິງຜົນປະໂຫຍດທາງທິດສະດີຂອງມັນ. ຖ້າເຈົ້າມີວິໄສທັດໂດຍທໍາມະຊາດ, ໃຫ້ເພິ່ງພາອາໄສຈຸດແຂງນັ້ນໃນຂະນະທີ່ພັດທະນາແບບທີ່ສົມບູນເພື່ອແກ້ໄຂຈຸດບົກຜ່ອງ.

ເປົ້າໝາຍບໍ່ແມ່ນການກາຍເປັນຄົນທີ່ເຈົ້າບໍ່ແມ່ນ ແຕ່ແມ່ນການກາຍເປັນຄົນທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ສຸດຂອງຕົວເຈົ້າເອງຢູ່ແລ້ວ, ເຊິ່ງໄດ້ຮັບການເສີມສ້າງດ້ວຍທັກສະທີ່ຕັ້ງໃຈໃນດ້ານທີ່ເຈົ້າອ່ອນແອຕາມທຳມະຊາດ.

ການນຳເອົາຮູບແບບການນຳພາມາປະຕິບັດ

ການເຂົ້າໃຈຮູບແບບການນຳພາທາງດ້ານສະຕິປັນຍາແມ່ນເລື່ອງໜຶ່ງ. ການນຳໃຊ້ພວກມັນຢ່າງມີປະສິດທິພາບໃນຄວາມເປັນຈິງທີ່ສັບສົນຂອງຊີວິດອົງກອນແມ່ນອີກເລື່ອງໜຶ່ງ. ນີ້ແມ່ນວິທີການແປຄວາມຮູ້ດ້ານແນວຄິດໄປສູ່ຄວາມເປັນຜູ້ນຳທີ່ດີເລີດໃນທາງປະຕິບັດ.

ການຮັບຮູ້ເວລາທີ່ຄວນປັບຕົວ

ການເປັນຜູ້ນຳທີ່ມີປະສິດທິພາບຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການອ່ານສະຖານະການຢ່າງຖືກຕ້ອງ ແລະ ປັບປ່ຽນວິທີການຂອງທ່ານໃຫ້ເໝາະສົມ. ພັດທະນາຄວາມສາມາດຂອງທ່ານໃນການຮັບຮູ້ສັນຍານທີ່ບອກວ່າແບບການດຳລົງຊີວິດໃນປະຈຸບັນຂອງທ່ານບໍ່ໄດ້ຜົນ.

ເມື່ອການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງທີມຫຼຸດລົງຢ່າງກະທັນຫັນ ຫຼື ມີຂໍ້ຂັດແຍ່ງເພີ່ມຂຶ້ນ, ວິທີການນຳພາຂອງທ່ານອາດຈະບໍ່ກົງກັບຄວາມຕ້ອງການໃນປະຈຸບັນ. ບາງທີທ່ານອາດຈະຮັກສາການຮ່ວມມືແບບປະຊາທິປະໄຕເມື່ອທີມຂອງທ່ານຕ້ອງການທິດທາງທີ່ຊັດເຈນໃນຊ່ວງວິກິດ. ຫຼື ບາງທີທ່ານອາດຈະເປັນຜູ້ຄວບຄຸມເມື່ອພວກເຂົາໄດ້ພັດທະນາຄວາມຊ່ຽວຊານ ແລະ ຕ້ອງການຄວາມເປັນເອກະລາດຫຼາຍຂຶ້ນ.

ຖ້າວິທີການດຽວກັນນີ້ສ້າງຜົນໄດ້ຮັບທີ່ແຕກຕ່າງກັນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງກັບຄົນທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ທ່ານຕ້ອງການຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໃນສະຖານະການ. ການຝຶກສອນທີ່ພັດທະນາສະມາຊິກທີມຄົນໜຶ່ງອາດຈະເຮັດໃຫ້ອີກຄົນໜຶ່ງທີ່ຕ້ອງການທິດທາງທີ່ຊັດເຈນຮູ້ສຶກອຸກອັ່ງ. ຄວາມເປັນເອກະລາດທີ່ໃຫ້ອຳນາດແກ່ຜູ້ຊ່ຽວຊານອາວຸໂສອາດຈະເຮັດໃຫ້ຜູ້ຊ່ຽວຊານລະດັບນ້ອຍກວ່າຮູ້ສຶກອຸກອັ່ງ.

ເມື່ອສະພາບການຂອງອົງກອນມີການປ່ຽນແປງຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ, ໃຫ້ປະເມີນວິທີການນຳພາຂອງທ່ານຄືນໃໝ່. ການລວມຕົວ, ການປັບໂຄງສ້າງໃໝ່, ການລົບກວນຕະຫຼາດ ຫຼື ການປ່ຽນແປງຜູ້ນຳ ລ້ວນແຕ່ປ່ຽນແປງສິ່ງທີ່ຕ້ອງການຈາກທ່ານ. ແບບແຜນທີ່ມີປະສິດທິພາບກ່ອນໜ້ານີ້ຂອງທ່ານອາດຈະບໍ່ເໝາະສົມອີກຕໍ່ໄປ.

ການສ້າງຄວາມສາມາດໃນການປັບຕົວຂອງທ່ານ

ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຂອງຜູ້ນຳບໍ່ໄດ້ໝາຍຄວາມວ່າການປະຖິ້ມຄວາມຈິງໃຈ ຫຼື ຄວາມສັບສົນຂອງຄົນອື່ນດ້ວຍພຶດຕິກຳທີ່ບໍ່ແນ່ນອນ. ມັນໝາຍເຖິງການຂະຫຍາຍລາຍການຜົນງານຂອງທ່ານ ໃນຂະນະທີ່ຮັກສາຄວາມສອດຄ່ອງຫຼັກໃນຄຸນຄ່າ ແລະ ລັກສະນະນິໄສຂອງທ່ານ.

ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍການສື່ສານຢ່າງຈະແຈ້ງວ່າເປັນຫຍັງວິທີການຂອງເຈົ້າຈຶ່ງປ່ຽນແປງໃນສະຖານະການຕ່າງໆ. ເມື່ອເຈົ້າປ່ຽນຈາກລະບອບປະຊາທິປະໄຕໄປສູ່ລະບອບຜະເດັດການໃນຊ່ວງວິກິດການ, ໃຫ້ຮັບຮູ້ການປ່ຽນແປງຢ່າງຈະແຈ້ງ: "ຕາມປົກກະຕິຂ້ອຍຢາກປຶກສາຫາລືເລື່ອງນີ້ຮ່ວມກັນ, ແຕ່ພວກເຮົາຈຳເປັນຕ້ອງປະຕິບັດທັນທີ, ສະນັ້ນຂ້ອຍຈຶ່ງຕັດສິນໃຈດຽວນີ້."

ພັດທະນາແຜນການກະຕຸ້ນສຳລັບສະຖານະການທົ່ວໄປ. ກຳນົດລ່ວງໜ້າວ່າທ່ານຈະໃຊ້ວິທີການນຳພາແບບໃດສຳລັບສະຖານະການທີ່ເກີດຂຶ້ນຊ້ຳໆສະເພາະ. ການເຂົ້າຮ່ວມສະມາຊິກທີມໃໝ່ສະເໝີປະກອບມີອົງປະກອບການຝຶກສອນສະເໝີ. ກອງປະຊຸມວາງແຜນຍຸດທະສາດສະເໝີປະກອບມີການມີສ່ວນຮ່ວມແບບປະຊາທິປະໄຕສະເໝີ. ການຕອບສະໜອງສຸກເສີນສະເໝີກ່ຽວຂ້ອງກັບການຕັດສິນໃຈແບບຜະເດັດການ.

ຝຶກຝົນຮູບແບບທີ່ບໍ່ຄຸ້ນເຄີຍຢ່າງຕັ້ງໃຈໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ປອດໄພ. ຖ້າການເປັນຜູ້ນຳແບບມີສ່ວນຮ່ວມຮູ້ສຶກອຶດອັດ, ໃຫ້ເລີ່ມສ້າງທັກສະເຫຼົ່ານັ້ນຜ່ານການກວດສອບສ່ວນຕົວເປັນປະຈຳກ່ຽວກັບສະຫວັດດີພາບ, ບໍ່ແມ່ນການຂັດແຍ້ງທີ່ສຳຄັນ. ຖ້າວິທີການແບບປະຊາທິປະໄຕບໍ່ສະບາຍໃຈ, ໃຫ້ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍການຊອກຫາຄວາມຄິດເຫັນກ່ຽວກັບການຕັດສິນໃຈທີ່ມີຜົນປະໂຫຍດຕໍ່າ.

ການດຸ່ນດ່ຽງຄວາມສອດຄ່ອງ ແລະ ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ

ຄວາມຂັດແຍ້ງຂອງການເປັນຜູ້ນຳແບບປັບຕົວແມ່ນວ່າທ່ານຕ້ອງການທັງຄວາມສອດຄ່ອງ ແລະ ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ. ຄວາມສອດຄ່ອງຫຼາຍເກີນໄປຈະກາຍເປັນຄວາມເຂັ້ມງວດທີ່ຈຳກັດປະສິດທິພາບ. ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຫຼາຍເກີນໄປເບິ່ງຄືວ່າບໍ່ແນ່ນອນ ແລະ ທຳລາຍຄວາມໄວ້ວາງໃຈ.

ຮັກສາຄວາມສອດຄ່ອງໃນຄຸນຄ່າຫຼັກ, ມາດຕະຖານດ້ານຈັນຍາບັນ ແລະ ຄວາມມຸ່ງໝັ້ນຕໍ່ທີມງານຂອງທ່ານ. ຫຼັກການເຫຼົ່ານີ້ບໍ່ປ່ຽນແປງໄປຕາມສະຖານະການ. ຄວາມຄາດຫວັງຂອງທ່ານສຳລັບຄວາມເຄົາລົບ, ຄວາມຊື່ສັດ ແລະ ຄວາມພະຍາຍາມຄວນຄົງທີ່.

ປ່ຽນແປງວິທີການຂອງທ່ານ, ບໍ່ແມ່ນຫຼັກການຂອງທ່ານ. ວິທີທີ່ທ່ານຕັດສິນໃຈ, ສື່ສານທິດທາງ ຫຼື ໃຫ້ຄຳຕິຊົມສາມາດປັບຕົວໄດ້ ໃນຂະນະທີ່ຄຳໝັ້ນສັນຍາພື້ນຖານຂອງທ່ານຕໍ່ຄວາມຍຸຕິທຳ ແລະ ຄວາມເປັນເລີດຍັງຄົງໝັ້ນຄົງ.

ຈົ່ງມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຢ່າງສະໝໍ່າສະເໝີ. ຖ້າທ່ານຝຶກຝົນຄວາມເປັນຜູ້ນຳຕາມສະຖານະການ, ໃຫ້ປັບຕົວຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງໂດຍອີງໃສ່ຄວາມພ້ອມຂອງສະມາຊິກໃນທີມແທນທີ່ຈະເປັນອາລົມ ຫຼື ຄວາມສະດວກສະບາຍຂອງທ່ານ. ຫຼັກການການປັບຕົວທີ່ຄາດເດົາໄດ້ສ້າງຄວາມໝັ້ນຄົງເຖິງແມ່ນວ່າພຶດຕິກຳສະເພາະຈະແຕກຕ່າງກັນໄປກໍຕາມ.

ການສ້າງວົງວຽນຄຳຕິຊົມ

ສ້າງກົນໄກຄຳຕິຊົມຢ່າງເປັນລະບົບ ເພື່ອໃຫ້ທ່ານຮູ້ວ່າວິທີການນຳພາຂອງທ່ານກຳລັງເຮັດວຽກຫຼືບໍ່. ຖ້າບໍ່ມີຄຳຕິຊົມ, ທ່ານຈະເບິ່ງບໍ່ເຫັນ ແລະ ບໍ່ສາມາດປັບຕົວໄດ້ຢ່າງມີປະສິດທິພາບ.

ຖາມສະມາຊິກໃນທີມໂດຍກົງເປັນປະຈຳກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ເຮັດວຽກໄດ້ ແລະ ສິ່ງທີ່ຕ້ອງການປັບປ່ຽນໃນວິທີທີ່ທ່ານນຳພາພວກເຂົາ. "ເຈົ້າຕ້ອງການຫຍັງຫຼາຍຫຼືໜ້ອຍຈາກຂ້ອຍໃນຕອນນີ້?" ເປັນຄຳຖາມທີ່ມີພະລັງ.

ຕິດຕາມຕົວຊີ້ວັດຊັ້ນນໍາຂອງສຸຂະພາບຂອງທີມ: ລະດັບການມີສ່ວນຮ່ວມ, ຄວາມຖີ່ຂອງການຂັດແຍ້ງ, ຄໍາແນະນໍາທີ່ມີນະວັດຕະກໍາ, ຄວາມພະຍາຍາມໂດຍສະໝັກໃຈ ແລະ ການຮັກສາໄວ້. ຕົວຊີ້ວັດທີ່ຫຼຸດລົງຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າວິທີການນໍາພາຂອງທ່ານຕ້ອງການການປັບຕົວ.

ຊອກຫາຄວາມຄິດເຫັນຈາກເພື່ອນຮ່ວມງານ ຫຼື ຜູ້ໃຫ້ຄຳປຶກສາທີ່ເຊື່ອຖືໄດ້ ເຊິ່ງສາມາດໃຫ້ທັດສະນະພາຍນອກກ່ຽວກັບປະສິດທິພາບຄວາມເປັນຜູ້ນຳຂອງທ່ານ. ພວກເຂົາມັກຈະສັງເກດເຫັນຮູບແບບທີ່ທ່ານພາດ.

ສ້າງຊ່ອງທາງທີ່ປອດໄພສຳລັບຄຳຕິຊົມຈາກຂ້າງເທິງ ບ່ອນທີ່ສະມາຊິກໃນທີມສາມາດແບ່ງປັນຄວາມກັງວົນໂດຍບໍ່ຕ້ອງຢ້ານກົວການແກ້ແຄ້ນ. ການສຳຫຼວດທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່, ການປະຊຸມລະດັບພິເສດເປັນປະຈຳ ຫຼື ນະໂຍບາຍເປີດກວ້າງທີ່ຊັດເຈນຊ່ວຍໃຫ້ບັນຫາເກີດຂຶ້ນໄດ້ໄວ.

ການນໍາໃຊ້ເຕັກໂນໂລຢີເພື່ອຄວາມເປັນຜູ້ນໍາທີ່ດີກວ່າ

ເຄື່ອງມືທີ່ທັນສະໄໝສາມາດເສີມຂະຫຍາຍປະສິດທິພາບຄວາມເປັນຜູ້ນຳຂອງທ່ານໃນທຸກຮູບແບບທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ແພລດຟອມການນຳສະເໜີແບບໂຕ້ຕອບເຊັ່ນ AhaSlides ຊ່ວຍໃຫ້ຄວາມເປັນຜູ້ນຳແບບປະຊາທິປະໄຕຜ່ານການສຳຫຼວດສົດໃນລະຫວ່າງກອງປະຊຸມ, ການເປັນຜູ້ນຳແບບຫັນປ່ຽນຜ່ານການນຳສະເໜີວິໄສທັດທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມ ແລະ ການຝຶກສອນຄວາມເປັນຜູ້ນຳຜ່ານການປະເມີນທັກສະ.

ເມື່ອປະຕິບັດການນຳພາແບບປະຊາທິປະໄຕ, ໃຫ້ໃຊ້ການສຳຫຼວດຄວາມຄິດເຫັນແບບເວລາຈິງເພື່ອເກັບກຳຄວາມຄິດເຫັນຂອງທີມກ່ຽວກັບການຕັດສິນໃຈ, ການວິເຄາະຄຳສັບສຳລັບການລະດົມສະໝອງຮ່ວມກັນ ແລະ ຄຸນສົມບັດຖາມ-ຕອບເພື່ອສະແດງຄວາມກັງວົນ ຫຼື ຄຳຖາມໂດຍບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ຖ້າຈຳເປັນ. ເທັກໂນໂລຢີນີ້ເຮັດໃຫ້ການເຂົ້າຮ່ວມງ່າຍຂຶ້ນ ແລະ ມີຄວາມຮວມກັນຫຼາຍກວ່າການສົນທະນາແບບດັ້ງເດີມພຽງຢ່າງດຽວ.

ສຳລັບຄວາມເປັນຜູ້ນຳແບບຫັນປ່ຽນ, ສ້າງການນຳສະເໜີທີ່ໜ້າສົນໃຈເຊິ່ງສື່ສານວິໄສທັດຂອງທ່ານດ້ວຍອົງປະກອບມັນຕິມີເດຍ, ອົງປະກອບແບບໂຕ້ຕອບທີ່ສ້າງຄວາມມຸ່ງໝັ້ນ ແລະ ກອງປະຊຸມຮ່ວມມືກັນໃນການກຳນົດເປົ້າໝາຍທີ່ທຸກຄົນປະກອບສ່ວນໃນການກຳນົດຈຸດປະສົງ.

ຜູ້ນຳດ້ານການຝຶກສອນສາມາດໃຊ້ຄຸນສົມບັດການສອບຖາມສຳລັບການປະເມີນທັກສະ, ການສຳຫຼວດແບບບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ສຳລັບການລວບລວມຄຳຕິຊົມກ່ຽວກັບປະສິດທິພາບຂອງການຝຶກສອນຂອງທ່ານ ແລະ ການນຳສະເໜີການຕິດຕາມຄວາມຄືບໜ້າທີ່ສະເຫຼີມສະຫຼອງການເຕີບໂຕຕາມການເວລາ.

ເຖິງແມ່ນວ່າວິທີການແບບຜະເດັດການກໍ່ໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກເຕັກໂນໂລຢີທີ່ສື່ສານການຕັດສິນໃຈຢ່າງຊັດເຈນ ແລະ ຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານສາມາດວັດແທກຄວາມເຂົ້າໃຈຜ່ານການກວດສອບຄວາມເຂົ້າໃຈໄດ້ຢ່າງວ່ອງໄວ.

ຄວາມຜິດພາດທົ່ວໄປທີ່ຄວນຫລີກລ້ຽງ

ການເຂົ້າໃຈວ່າສິ່ງທີ່ບໍ່ຄວນເຮັດນັ້ນມີຄວາມສຳຄັນເທົ່າກັບການຮູ້ວ່າຄວນເຮັດແນວໃດ. ຄວາມຜິດພາດທົ່ວໄປເຫຼົ່ານີ້ເຮັດໃຫ້ປະສິດທິພາບຂອງຜູ້ນຳຫຼຸດລົງໂດຍບໍ່ຄຳນຶງເຖິງແບບທີ່ທ່ານມັກ.

ຄວາມແຂງກະດ້າງຂອງແບບແຜນແມ່ນອັນດັບຕົ້ນໆ. ການປະຕິເສດທີ່ຈະປັບວິທີການຂອງເຈົ້າເມື່ອສະຖານະການຕ້ອງການຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຢ່າງຈະແຈ້ງສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມບໍ່ເປັນຜູ້ນຳ. ຜູ້ນຳທີ່ຢືນຢັນການມີສ່ວນຮ່ວມແບບປະຊາທິປະໄຕໃນຊ່ວງສຸກເສີນທີ່ແທ້ຈິງ ຫຼື ຮັກສາການຄວບຄຸມແບບຜະເດັດການເມື່ອຜູ້ຊ່ຽວຊານອາວຸໂສນຳພາກຳລັງເຮັດໃຫ້ທີມຂອງເຂົາເຈົ້າລົ້ມເຫຼວ.

ຄວາມບໍ່ສອດຄ່ອງໂດຍບໍ່ມີຄໍາອະທິບາຍເຮັດໃຫ້ທີມງານສັບສົນ ແລະ ບໍ່ສະຫງົບ. ຖ້າວິທີການຂອງທ່ານປ່ຽນແປງຢ່າງບໍ່ສາມາດຄາດເດົາໄດ້ໂດຍອີງໃສ່ອາລົມຂອງທ່ານແທນທີ່ຈະເປັນສະຖານະການ, ຜູ້ຄົນຈະບໍ່ສາມາດໄວ້ວາງໃຈ ຫຼື ຄາດເດົາວ່າຈະເຮັດວຽກກັບທ່ານໄດ້ຢ່າງມີປະສິດທິພາບແນວໃດ.

ແບບ ແລະ ສະພາບການທີ່ບໍ່ກົງກັນຈະສ້າງຄວາມຂັດແຍ້ງ ແລະ ຜົນໄດ້ຮັບທີ່ບໍ່ດີ. ການໃຊ້ຄວາມເປັນຜູ້ນຳແບບ laissez-faire ກັບທີມງານທີ່ບໍ່ມີປະສົບການ ຫຼື ວິທີການແບບຜະເດັດການໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ສ້າງສັນຈະເຮັດວຽກຕໍ່ຕ້ານທ່ານ.

ການບໍ່ສົນໃຈຄຳຕິຊົມກ່ຽວກັບຜົນກະທົບຂອງຄວາມເປັນຜູ້ນຳຂອງເຈົ້າຊີ້ບອກເຖິງຄວາມບໍ່ໝັ້ນໃຈ ຫຼື ຄວາມຈອງຫອງ. ຖ້າຫຼາຍຄົນບອກທ່ານຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງວ່າແບບຂອງເຈົ້າບໍ່ໄດ້ຜົນ, ການປະຕິເສດຄວາມຄິດເຫັນຂອງເຂົາເຈົ້າກໍ່ເປັນເລື່ອງໂງ່.

ການລອກແບບການນຳພາຂອງຄົນອື່ນໂດຍທີ່ບໍ່ມີການປັບຕົວທີ່ແທ້ຈິງຈະເຮັດໃຫ້ເກີດການນຳພາທີ່ບໍ່ມີຕົວຕົນ. ເຈົ້າສາມາດຮຽນຮູ້ຈາກວິທີການຂອງຄົນອື່ນໄດ້ ແຕ່ຈຳເປັນຕ້ອງແປພວກມັນຜ່ານບຸກຄະລິກກະພາບ ແລະ ຄຸນຄ່າຂອງຕົວເອງ, ບໍ່ແມ່ນຮຽນແບບພວກເຂົາຢ່າງຜິວເຜີນ.

ການປະຕິບັດຕໍ່ທຸກຄົນຢ່າງຄືກັນໂດຍບໍ່ຄໍານຶງເຖິງຄວາມຕ້ອງການສ່ວນຕົວຂອງເຂົາເຈົ້າ ເຮັດໃຫ້ສູນເສຍທ່າແຮງຂອງຜູ້ນໍາຕາມສະຖານະການ ແລະ ເຮັດໃຫ້ສະມາຊິກໃນທີມທີ່ຕ້ອງການວິທີການທີ່ແຕກຕ່າງກັນອຸກອັ່ງ.

ການເພິ່ງພາແບບທຳມະຊາດຂອງເຈົ້າຫຼາຍເກີນໄປໂດຍບໍ່ໄດ້ພັດທະນາຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຈະຈຳກັດປະສິດທິພາບຂອງເຈົ້າ ແລະ ສ້າງຈຸດບອດທີ່ເຈົ້າບໍ່ສາມາດນຳພາໄດ້ດີ.

ຄຳຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆກ່ຽວກັບຮູບແບບການນຳພາ

ຮູບແບບການເປັນຜູ້ ນຳ ທີ່ດີທີ່ສຸດແມ່ນຫຍັງ?

ບໍ່ມີແບບການນຳພາແບບ "ດີທີ່ສຸດ" ອັນໃດອັນໜຶ່ງຢູ່ແລ້ວ ເພາະວ່າປະສິດທິພາບແມ່ນຂຶ້ນກັບສະພາບການ, ອົງປະກອບຂອງທີມ, ອຸດສາຫະກຳ ແລະ ສະຖານະການສະເພາະ. ການຄົ້ນຄວ້າສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າແບບປະຊາທິປະໄຕ ແລະ ແບບການຫັນປ່ຽນມັກຈະສ້າງຜົນໄດ້ຮັບໃນທາງບວກໃນສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມຮູ້, ເຊິ່ງກ່ຽວຂ້ອງກັບການມີສ່ວນຮ່ວມທີ່ສູງຂຶ້ນ, ນະວັດຕະກຳ ແລະ ຄວາມພໍໃຈໃນວຽກ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ການນຳພາແບບຜະເດັດການອາດຈະເປັນສິ່ງຈຳເປັນໃນຊ່ວງວິກິດການທີ່ແທ້ຈິງທີ່ຕ້ອງການການຕັດສິນໃຈຢ່າງຮີບດ່ວນ. ວິທີການແບບ Laissez-faire ເຮັດວຽກໄດ້ດີເລີດກັບທີມງານຜູ້ຊ່ຽວຊານ ແຕ່ລົ້ມເຫຼວຢ່າງຮ້າຍແຮງກັບທີມງານທີ່ບໍ່ມີປະສົບການ. ຜູ້ນຳທີ່ດີທີ່ສຸດພັດທະນາຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໃນການປັບວິທີການຂອງເຂົາເຈົ້າໂດຍອີງໃສ່ຄວາມຕ້ອງການຕົວຈິງແທນທີ່ຈະປະຕິບັດຕາມແບບດຽວຢ່າງເຂັ້ມງວດໂດຍບໍ່ຄຳນຶງເຖິງສະຖານະການ.

ເຈົ້າສາມາດມີຫຼາຍກວ່າໜຶ່ງແບບການເປັນຜູ້ນຳໄດ້ບໍ?

ແນ່ນອນ, ແລະທ່ານຄວນເຮັດ. ຜູ້ນຳທີ່ມີປະສິດທິພາບສ່ວນໃຫຍ່ປະສົມປະສານຫຼາຍຮູບແບບ ຫຼື ປັບຕົວໂດຍອີງໃສ່ສະຖານະການ, ເຊິ່ງເປັນການປະຕິບັດທີ່ເປັນທາງການໃນການນຳພາຕາມສະຖານະການ. ທ່ານອາດຈະໃຊ້ວິທີການແບບປະຊາທິປະໄຕສຳລັບກອງປະຊຸມວາງແຜນຍຸດທະສາດບ່ອນທີ່ການປ້ອນຂໍ້ມູນຫຼາກຫຼາຍປັບປຸງການຕັດສິນໃຈ, ການນຳພາແບບຜະເດັດການສຳລັບການຕອບສະໜອງສຸກເສີນທີ່ຕ້ອງການການປະຕິບັດທັນທີ ແລະ ການຝຶກສອນສຳລັບການສົນທະນາການພັດທະນາສ່ວນບຸກຄົນ. ສິ່ງສຳຄັນແມ່ນການປັບຕົວທີ່ແທ້ຈິງ, ໂດຍເຈດຕະນາໂດຍອີງໃສ່ຄວາມຕ້ອງການຕາມສະຖານະການທີ່ແທ້ຈິງແທນທີ່ຈະເປັນການປ່ຽນແປງທີ່ບໍ່ແນ່ນອນໂດຍອີງໃສ່ອາລົມ ຫຼື ຄວາມສະດວກສະບາຍ. ການປະສົມປະສານຂອງຮູບແບບຂອງທ່ານກາຍເປັນລາຍເຊັນການນຳພາຂອງທ່ານ, ສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນເຖິງຈຸດແຂງ, ຄຸນຄ່າ ແລະ ສະພາບການຂອງທ່ານ ໃນຂະນະທີ່ຮັກສາຄວາມຍືດຫຍຸ່ນພຽງພໍທີ່ຈະຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການທີ່ແຕກຕ່າງກັນ.

ຂ້ອຍຈະປ່ຽນແປງແບບການເປັນຜູ້ນຳຂອງຂ້ອຍໄດ້ແນວໃດ?

ການປ່ຽນແປງວິທີການນຳພາຂອງເຈົ້າຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຄວາມຮັບຮູ້ຕົນເອງ, ການຝຶກຝົນຢ່າງຕັ້ງໃຈ ແລະ ຄວາມອົດທົນ. ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍການເຂົ້າໃຈແບບແຜນປະຈຸບັນຂອງເຈົ້າຜ່ານການສະທ້ອນຕົນເອງຢ່າງຊື່ສັດ ແລະ ຄຳຕິຊົມ 360 ອົງສາຈາກຜູ້ຈັດການ, ເພື່ອນຮ່ວມງານ ແລະ ສະມາຊິກໃນທີມ. ລະບຸແບບແຜນສະເພາະໜຶ່ງ ຫຼື ສອງແບບທີ່ເຈົ້າຕ້ອງການພັດທະນາແທນທີ່ຈະພະຍາຍາມປ່ຽນແປງທຸກຢ່າງພ້ອມໆກັນ. ຝຶກຝົນວິທີການໃໝ່ໆໃນສະຖານະການທີ່ມີຄວາມສ່ຽງຕໍ່ການສ່ຽງຕໍ່າທີ່ຄວາມຜິດພາດຈະບໍ່ສ້າງຜົນສະທ້ອນທີ່ຮ້າຍແຮງ. ຊອກຫາຄຳຕິຊົມຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງກ່ຽວກັບວິທີການນຳພາຂອງເຈົ້າ, ບໍ່ພຽງແຕ່ວິທີທີ່ເຈົ້າຕັ້ງໃຈໄວ້. ພິຈາລະນາເຮັດວຽກກັບຄູຝຶກສອນຜູ້ນຳທີ່ສາມາດໃຫ້ຄຳແນະນຳ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບຈາກຜູ້ຊ່ຽວຊານ. ຈົ່ງຈື່ໄວ້ວ່າການປ່ຽນແປງທີ່ແທ້ຈິງຕ້ອງໃຊ້ເວລາຫຼາຍເດືອນ ຫຼື ຫຼາຍປີຂອງການປະຕິບັດຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ບໍ່ແມ່ນຫຼາຍອາທິດ. ຈົ່ງອົດທົນກັບຕົວເອງ ໃນຂະນະທີ່ຍັງຄົງມຸ່ງໝັ້ນທີ່ຈະເຕີບໂຕ.

ແບບການນຳພາແບບໃດທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ສຸດສຳລັບທີມງານທີ່ຢູ່ຫ່າງໄກສອກຫຼີກ?

ແບບປະຊາທິປະໄຕ, ການຫັນປ່ຽນ ແລະ ແບບບໍ່ເອົາໃຈໃສ່ມັກຈະເຮັດວຽກໄດ້ດີໂດຍສະເພາະສຳລັບທີມງານທີ່ຢູ່ໄກ, ເຖິງແມ່ນວ່າຄວາມສຳເລັດໃນທີ່ສຸດຕ້ອງການການປັບຕົວຕາມສະຖານະການໂດຍອີງໃສ່ຄວາມເຕີບໃຫຍ່ຂອງທີມ ແລະ ຄວາມຕ້ອງການຂອງໂຄງການ. ສະພາບແວດລ້ອມທີ່ຢູ່ໄກຕາມທຳມະຊາດຈະຈຳກັດໂອກາດສຳລັບການຊີ້ນຳຕາມຄຳສັ່ງ, ເຮັດໃຫ້ວິທີການທີ່ອີງໃສ່ຄວາມໄວ້ວາງໃຈສາມາດນຳໃຊ້ໄດ້ຈິງຫຼາຍຂຶ້ນ. ການນຳພາແບບປະຊາທິປະໄຕສ້າງການມີສ່ວນຮ່ວມຜ່ານການມີສ່ວນຮ່ວມເມື່ອການມີໜ້າຢູ່ທາງຮ່າງກາຍບໍ່ສາມາດເຮັດໄດ້. ການນຳພາແບບຫັນປ່ຽນສ້າງຄວາມສອດຄ່ອງຜ່ານວິໄສທັດຮ່ວມກັນແທນທີ່ຈະເປັນຄວາມໃກ້ຊິດທາງຮ່າງກາຍ. ວິທີການບໍ່ເອົາໃຈໃສ່ຮັບຮູ້ວ່າການຊີ້ນຳຢ່າງໃກ້ຊິດແມ່ນເປັນໄປບໍ່ໄດ້ ຫຼື ບໍ່ເປັນທີ່ຕ້ອງການກັບທີມງານທີ່ກະຈາຍຢູ່. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ຄວາມສຳເລັດຂອງການນຳພາທາງໄກແມ່ນຂຶ້ນກັບການສື່ສານທີ່ຊັດເຈນ, ການປະຕິບັດການມີສ່ວນຮ່ວມໂດຍເຈດຕະນາ, ຄວາມຄາດຫວັງທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ຄວາມສຳພັນແບບໜຶ່ງຕໍ່ໜຶ່ງທີ່ເຂັ້ມແຂງຫຼາຍກວ່າແບບໃດແບບໜຶ່ງ. ວິທີການແບບຜະເດັດການກາຍເປັນສິ່ງທ້າທາຍຫຼາຍຂຶ້ນໂດຍບໍ່ມີການມີໜ້າຢູ່ທາງຮ່າງກາຍ ແຕ່ອາດຈະຍັງຈຳເປັນໃນບາງສະຖານະການ.

ຄວາມແຕກຕ່າງທາງວັດທະນະທໍາມີຜົນກະທົບຕໍ່ຮູບແບບການນໍາພາແນວໃດ?

ສະພາບການທາງວັດທະນະທຳມີອິດທິພົນຢ່າງເລິກເຊິ່ງຕໍ່ຮູບແບບການນຳພາທີ່ຄາດຫວັງ, ຍອມຮັບ ແລະ ມີປະສິດທິພາບ. ການຄົ້ນຄວ້າໂດຍ Geert Hofstede ແລະ ຄົນອື່ນໆສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າວັດທະນະທຳແຕກຕ່າງກັນໄປຕາມມິຕິຕ່າງໆເຊັ່ນ: ໄລຍະຫ່າງອຳນາດ (ຄວາມສະບາຍໃຈກັບອຳນາດທີ່ມີລຳດັບຊັ້ນ), ຄວາມເປັນສ່ວນຕົວທຽບກັບລວມໝູ່ ແລະ ການຫຼີກລ່ຽງຄວາມບໍ່ແນ່ນອນ, ເຊິ່ງທັງໝົດນີ້ສ້າງຄວາມຄາດຫວັງຂອງຜູ້ນຳ. ວັດທະນະທຳທີ່ມີໄລຍະຫ່າງອຳນາດສູງຄືກັບໃນຫຼາຍປະເທດອາຊີຄາດຫວັງ ແລະ ຕອບສະໜອງໄດ້ດີຕໍ່ການນຳພາທີ່ມີອຳນາດເປັນຜະເດັດການ ແລະ ມີລຳດັບຊັ້ນຫຼາຍກວ່າ, ໃນຂະນະທີ່ວັດທະນະທຳທີ່ມີໄລຍະຫ່າງອຳນາດຕ່ຳຄືກັບໃນ Scandinavia ໃຫ້ຄຸນຄ່າກັບວິທີການແບບປະຊາທິປະໄຕ ແລະ ມີສ່ວນຮ່ວມ. ວັດທະນະທຳຕາເວັນຕົກທີ່ມີຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຕອບສະໜອງຕໍ່ການນຳພາແບບຫັນປ່ຽນທີ່ສະເຫຼີມສະຫຼອງຜົນສຳເລັດຂອງບຸກຄົນ, ໃນຂະນະທີ່ວັດທະນະທຳລວມໝູ່ໃຫ້ຄຸນຄ່າກັບວິທີການທີ່ເນັ້ນໜັກເຖິງຄວາມກົມກຽວຂອງກຸ່ມ ແລະ ຄວາມສຳເລັດຮ່ວມກັນ. ເມື່ອນຳພາທົ່ວໂລກ ຫຼື ຂ້າມວັດທະນະທຳ, ໃຫ້ຄົ້ນຄວ້າມາດຕະຖານທາງວັດທະນະທຳ, ຊອກຫາຄວາມຄິດເຫັນຈາກຜູ້ພາຍໃນວັດທະນະທຳ ແລະ ປັບວິທີການຂອງທ່ານຢ່າງເໝາະສົມ ໃນຂະນະທີ່ຮັກສາຄວາມຖືກຕ້ອງຕໍ່ຄຸນຄ່າຫຼັກຂອງທ່ານ.

ມີຄວາມແຕກຕ່າງກັນແນວໃດລະຫວ່າງການນຳພາແບບຜະເດັດການ ແລະ ການນຳພາແບບມີອຳນາດ?

ເຖິງແມ່ນວ່າຄຳສັບເຫຼົ່ານີ້ຟັງຄືຄ້າຍຄືກັນ, ແຕ່ພວກມັນອະທິບາຍວິທີການທີ່ແຕກຕ່າງກັນຫຼາຍ. ການນຳພາແບບຜະເດັດການ (ຫຼື ເອີ້ນວ່າ ການນຳພາແບບຜະເດັດການ) ຕັດສິນໃຈແບບຝ່າຍດຽວໂດຍບໍ່ມີການປະກອບສ່ວນຈາກທີມງານ ແລະ ຄາດຫວັງວ່າຈະຕ້ອງເຊື່ອຟັງ ແລະ ປະຕິບັດຕາມ. ຜູ້ນຳແບບຜະເດັດການເວົ້າວ່າ "ເຮັດສິ່ງນີ້ເພາະຂ້ອຍເວົ້າແນວນັ້ນ" ແລະ ຮັກສາການຄວບຄຸມທັງວິໄສທັດ ແລະ ວິທີການປະຕິບັດ. ການນຳພາແບບຜະເດັດການ (ຫຼື ເອີ້ນວ່າ ການນຳພາແບບມີວິໄສທັດ) ໃຫ້ທິດທາງທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ວິໄສທັດທີ່ໜ້າສົນໃຈ ແຕ່ອະນຸຍາດໃຫ້ມີຄວາມເປັນເອກະລາດທີ່ສຳຄັນໃນວິທີການບັນລຸວິໄສທັດນັ້ນ. ຜູ້ນຳແບບຜະເດັດການກ່າວວ່າ "ນີ້ແມ່ນບ່ອນທີ່ພວກເຮົາກຳລັງໄປ ແລະ ເປັນຫຍັງມັນຈຶ່ງສຳຄັນ; ຂ້ອຍໄວ້ວາງໃຈເຈົ້າທີ່ຈະກຳນົດວິທີທີ່ພວກເຮົາໄປຮອດຈຸດນັ້ນ." ການນຳພາແບບຜະເດັດການດົນໃຈຄວາມມຸ່ງໝັ້ນຜ່ານຈຸດປະສົງທີ່ມີຄວາມໝາຍ ໃນຂະນະທີ່ການນຳພາແບບຜະເດັດການສັ່ງໃຫ້ປະຕິບັດຕາມຜ່ານອຳນາດທີ່ມີລຳດັບຊັ້ນ. ພະນັກງານສ່ວນໃຫຍ່ຕອບສະໜອງໃນທາງບວກຕໍ່ວິທີການທີ່ມີອຳນາດຫຼາຍກວ່າວິທີການທີ່ມີອຳນາດ, ເຖິງແມ່ນວ່າທັງສອງຢ່າງມີບົດບາດໃນສະພາບການສະເພາະ.

ແບບການນຳພາສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ການລາອອກຂອງພະນັກງານໄດ້ບໍ?

ແມ່ນແລ້ວ, ຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ການຄົ້ນຄວ້າສະແດງໃຫ້ເຫັນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງກ່ຽວກັບຄວາມສຳພັນທີ່ເຂັ້ມແຂງລະຫວ່າງວິທີການນຳພາ ແລະ ການຮັກສາພະນັກງານ. ການນຳພາແບບຜະເດັດການມັກຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບການປ່ຽນແປງທີ່ສູງຂຶ້ນ ເພາະມັນສ້າງຂວັນກຳລັງໃຈຕໍ່າ, ຈຳກັດໂອກາດໃນການພັດທະນາ ແລະ ປະຕິບັດຕໍ່ຜູ້ໃຫຍ່ຄືກັບເດັກນ້ອຍທີ່ບໍ່ສາມາດຄິດດ້ວຍຕົນເອງໄດ້. ຜູ້ຄົນອອກຈາກຜູ້ຈັດການທີ່ບໍ່ໃຫ້ຄຸນຄ່າກັບການປະກອບສ່ວນຂອງເຂົາເຈົ້າ ຫຼື ໄວ້ວາງໃຈໃນການຕັດສິນຂອງເຂົາເຈົ້າ. ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ການນຳພາແບບປະຊາທິປະໄຕ, ການຫັນປ່ຽນ, ການຮັບໃຊ້ ແລະ ການຝຶກສອນມັກຈະປັບປຸງການຮັກສາພະນັກງານໂດຍຜ່ານການມີສ່ວນຮ່ວມທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນ, ການລົງທຶນໃນການພັດທະນາ ແລະ ການປະຕິບັດທີ່ເຄົາລົບນັບຖື. ຜູ້ຄົນຢູ່ກັບຜູ້ນຳທີ່ພັດທະນາເຂົາເຈົ້າ, ໃຫ້ຄຸນຄ່າການປະກອບສ່ວນຂອງເຂົາເຈົ້າ ແລະ ສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກໃນທາງບວກ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ສະພາບການມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍ. ບາງອຸດສາຫະກຳ ຫຼື ບົດບາດທີ່ມີການປ່ຽນແປງສູງອາດຈະຕ້ອງການອົງປະກອບຜະເດັດການເພື່ອຄວາມສອດຄ່ອງເຖິງວ່າຈະມີສິ່ງທ້າທາຍໃນການຮັກສາພະນັກງານ. ສິ່ງສຳຄັນແມ່ນການຈັບຄູ່ວິທີການຂອງທ່ານກັບສິ່ງທີ່ສະຖານະການຕ້ອງການຢ່າງແທ້ຈິງ ໃນຂະນະທີ່ຫຼຸດຜ່ອນການປ່ຽນແປງທີ່ບໍ່ຈຳເປັນຜ່ານການນຳພາແບບຜະເດັດການ ແລະ ພັດທະນາທີ່ເຄົາລົບນັບຖືເທົ່າທີ່ເປັນໄປໄດ້.

ຂ້ອຍຈະຮູ້ໄດ້ແນວໃດວ່າຮູບແບບການນຳພາຂອງຂ້ອຍໄດ້ຜົນ?

ປະເມີນປະສິດທິພາບຂອງຜູ້ນຳຜ່ານແຫຼ່ງຂໍ້ມູນຫຼາຍແຫຼ່ງແທນທີ່ຈະອີງໃສ່ສະຕິປັນຍາພຽງຢ່າງດຽວ. ຕິດຕາມຕົວຊີ້ວັດປະສິດທິພາບຂອງທີມ ລວມທັງຜົນຜະລິດ, ຄຸນນະພາບ, ນະວັດຕະກໍາ ແລະ ການບັນລຸເປົ້າໝາຍ. ປະສິດທິພາບທີ່ຫຼຸດລົງຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າວິທີການຂອງທ່ານບໍ່ໄດ້ຊ່ວຍໃຫ້ປະສົບຜົນສຳເລັດ. ສັງເກດຕົວຊີ້ວັດການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງທີມ ເຊັ່ນ ການເຂົ້າຮ່ວມໃນກອງປະຊຸມ, ຄວາມພະຍາຍາມໂດຍສະໝັກໃຈເກີນຄວາມຕ້ອງການຂັ້ນຕ່ຳ, ຄຳແນະນຳທີ່ມີນະວັດຕະກໍາ ແລະ ການແກ້ໄຂບັນຫາຮ່ວມກັນ. ທີມງານທີ່ບໍ່ມີສ່ວນຮ່ວມສະແດງເຖິງບັນຫາຄວາມເປັນຜູ້ນຳ. ຕິດຕາມອັດຕາການອອກຈາກວຽກ, ໂດຍສະເພາະການອອກຈາກວຽກໂດຍສະໝັກໃຈຂອງນັກສະແດງທີ່ເຂັ້ມແຂງ. ການສູນເສຍຄົນດີຊີ້ບອກເຖິງບັນຫາຄວາມເປັນຜູ້ນຳທີ່ຮ້າຍແຮງ. ຊອກຫາຄໍາຕິຊົມ 360 ອົງສາຢ່າງເປັນລະບົບຈາກຜູ້ຈັດການ, ເພື່ອນຮ່ວມງານ ແລະ ສະມາຊິກໃນທີມກ່ຽວກັບຜົນກະທົບຂອງຄວາມເປັນຜູ້ນຳຂອງທ່ານ. ການຮັບຮູ້ຂອງພວກເຂົາມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍກວ່າຄວາມຕັ້ງໃຈຂອງທ່ານ. ສັງເກດເບິ່ງການເຄື່ອນໄຫວຂອງທີມ ລວມທັງຄວາມຖີ່ຂອງການຂັດແຍ້ງ, ລະດັບຄວາມໄວ້ວາງໃຈ ແລະ ຄວາມປອດໄພທາງດ້ານຈິດໃຈ. ທີມງານທີ່ມີສຸຂະພາບດີຮູ້ສຶກປອດໄພໃນການເວົ້າອອກມາ, ບໍ່ເຫັນດີນໍາກັນຢ່າງສ້າງສັນ ແລະ ຮັບຄວາມສ່ຽງທີ່ເໝາະສົມ. ຖ້າສະມາຊິກໃນທີມມີສ່ວນຮ່ວມ, ປະຕິບັດໄດ້ດີ, ພັດທະນາຄວາມສາມາດໃໝ່ ແລະ ຢູ່ກັບອົງກອນ, ແບບການເປັນຜູ້ນຳຂອງທ່ານອາດຈະມີປະສິດທິພາບສໍາລັບສະພາບການຂອງທ່ານ.

ສະໜັບສະໜູນແບບການເປັນຜູ້ນຳຂອງທ່ານດ້ວຍ AhaSlides

ການເປັນຜູ້ນຳທີ່ມີປະສິດທິພາບບໍ່ພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບຫຼັກການທີ່ທ່ານຮັບເອົາເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງກ່ຽວກັບເຄື່ອງມືທີ່ໃຊ້ໄດ້ຈິງທີ່ທ່ານໃຊ້ເພື່ອນຳເອົາຫຼັກການເຫຼົ່ານັ້ນມາສູ່ຊີວິດຈິງ. ແພລດຟອມການນຳສະເໜີ ແລະ ການມີສ່ວນຮ່ວມແບບໂຕ້ຕອບເຊັ່ນ AhaSlides ສາມາດເພີ່ມປະສິດທິພາບການເປັນຜູ້ນຳຂອງທ່ານຢ່າງຫຼວງຫຼາຍໃນຮູບແບບຕ່າງໆ ໂດຍການເຮັດໃຫ້ມີສ່ວນຮ່ວມໃນເວລາຈິງ, ການລວບລວມຄຳຕິຊົມທີ່ຊື່ສັດ ແລະ ສ້າງການພົວພັນກັນເປັນທີມທີ່ໜ້າສົນໃຈຫຼາຍຂຶ້ນ.

ການນຳພາແບບປະຊາທິປະໄຕໄດ້ຮັບການເສີມຂະຫຍາຍ

ການນຳພາແບບປະຊາທິປະໄຕແມ່ນອີງໃສ່ການລວບລວມຄຳຄິດເຫັນທີ່ແທ້ຈິງຈາກສະມາຊິກໃນທີມ, ແຕ່ຮູບແບບການສົນທະນາແບບດັ້ງເດີມສາມາດຖືກຄອບງຳໂດຍບຸກຄົນທີ່ເວົ້າອອກມາໃນຂະນະທີ່ສະມາຊິກໃນທີມທີ່ງຽບສະຫງົບຍັງຄົງງຽບ. ຄຸນສົມບັດການໂຕ້ຕອບຂອງ AhaSlides ສ້າງການມີສ່ວນຮ່ວມທີ່ມີຄວາມຮວມກັນຫຼາຍຂຶ້ນ.

ໃຊ້ການສຳຫຼວດຄວາມຄິດເຫັນສົດໃນລະຫວ່າງກອງປະຊຸມຕັດສິນໃຈເພື່ອເກັບກຳຂໍ້ມູນໂດຍບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ຈາກທຸກຄົນ, ບໍ່ພຽງແຕ່ຜູ້ທີ່ສະບາຍໃຈທີ່ຈະເວົ້າອອກມາເທົ່ານັ້ນ. ເມື່ອທ່ານຕ້ອງການເລືອກລະຫວ່າງທາງເລືອກຍຸດທະສາດ, ໃຫ້ສ້າງການສຳຫຼວດຄວາມຄິດເຫັນທີ່ທຸກຄົນລົງຄະແນນສຽງ, ຮັບປະກັນວ່າສຽງທັງໝົດຈະຖືກນັບເທົ່າທຽມກັນໂດຍບໍ່ຄຳນຶງເຖິງຄວາມອາວຸໂສ ຫຼື ບຸກຄະລິກກະພາບ.

ຄຸນສົມບັດຂອງ Word cloud ຊ່ວຍໃຫ້ສາມາດລະດົມສະໝອງຮ່ວມກັນໄດ້ ບ່ອນທີ່ທຸກໆການປະກອບສ່ວນຈະປາກົດຢູ່ໜ້າຈໍ, ສ້າງຂຶ້ນຈາກແນວຄວາມຄິດຂອງກັນແລະກັນ ແລະ ສ້າງສະຕິປັນຍາລວມໝູ່ທີ່ແທ້ຈິງ. ສະມາຊິກໃນທີມສາມາດສົ່ງແນວຄວາມຄິດໂດຍບໍ່ລະບຸຊື່ໄດ້ ຖ້າພວກເຂົາບໍ່ສະບາຍໃຈທີ່ຈະແບ່ງປັນຕໍ່ສາທາລະນະ.

ໜ້າທີ່ຖາມ-ຕອບຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ຄົນສາມາດສົ່ງຄຳຖາມ ຫຼື ຄວາມກັງວົນໂດຍບໍ່ລະບຸຊື່, ເຊິ່ງສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງບັນຫາທີ່ອາດຈະບໍ່ເກີດຂຶ້ນໃນການສົນທະນາແບບດັ້ງເດີມທີ່ຜູ້ຄົນຢ້ານກົວການຕັດສິນ ຫຼື ການແກ້ແຄ້ນ. ສິ່ງນີ້ສ້າງຄວາມປອດໄພທາງດ້ານຈິດໃຈທີ່ຈຳເປັນສຳລັບການມີສ່ວນຮ່ວມແບບປະຊາທິປະໄຕຢ່າງແທ້ຈິງ.

ການຈັດອັນດັບແບບສຳຫຼວດຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານຈັດລຳດັບຄວາມສຳຄັນເມື່ອທ່ານມີຫຼາຍທາງເລືອກ ແລະ ຕ້ອງການຄວາມຄິດເຫັນຈາກທີມງານກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດ. ທຸກຄົນຈັດອັນດັບຄວາມມັກຂອງເຂົາເຈົ້າ, ແລະລະບົບຈະລວບລວມຜົນໄດ້ຮັບ, ໂດຍການລວມເອົາການມີສ່ວນຮ່ວມແບບປະຊາທິປະໄຕເຂົ້າກັບການຕັດສິນໃຈທີ່ມີປະສິດທິພາບ.

ການຂະຫຍາຍຕົວຂອງຜູ້ນຳການຫັນປ່ຽນ

ການນຳພາແບບຫັນປ່ຽນປະສົບຜົນສຳເລັດຜ່ານການສື່ສານທີ່ດົນໃຈ ແລະ ການສ້າງຄວາມມຸ່ງໝັ້ນທາງດ້ານອາລົມຕໍ່ວິໄສທັດຮ່ວມກັນ. AhaSlides ຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານສ້າງການນຳສະເໜີທີ່ດຶງດູດໃຈ ແລະ ຄວາມຄິດ, ບໍ່ພຽງແຕ່ຖ່າຍທອດຂໍ້ມູນເທົ່ານັ້ນ.

ແມ່ແບບການນຳສະເໜີວິໄສທັດຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານສາມາດສື່ສານທິດທາງຍຸດທະສາດຂອງທ່ານດ້ວຍຮູບພາບທີ່ໜ້າສົນໃຈ, ອົງປະກອບການເລົ່າເລື່ອງ ແລະ ອົງປະກອບການໂຕ້ຕອບທີ່ສ້າງຄວາມມຸ່ງໝັ້ນແທນທີ່ຈະຟັງແບບ passive. ລວມເອົາການສຳຫຼວດທີ່ຖາມສະມາຊິກໃນທີມວ່າສິ່ງໃດທີ່ກະຕຸ້ນພວກເຂົາຫຼາຍທີ່ສຸດກ່ຽວກັບວິໄສທັດ ຫຼື ຄວາມກັງວົນທີ່ພວກເຂົາຕ້ອງການແກ້ໄຂ.

ກອງປະຊຸມກ່ຽວກັບການຕັ້ງເປົ້າໝາຍກາຍເປັນປະສົບການຮ່ວມມືທີ່ທຸກຄົນປະກອບສ່ວນໃນການກຳນົດຈຸດປະສົງ ແລະ ຕົວຊີ້ວັດຄວາມສຳເລັດຜ່ານກິດຈະກຳແບບໂຕ້ຕອບ. ໃຊ້ມາດຕະຖານເພື່ອວັດແທກລະດັບຄວາມໝັ້ນໃຈ, ເມກຄຳສັບເພື່ອບັນທຶກຄວາມຮູ້ສຶກຂອງຄວາມສຳເລັດ ແລະ ການສຳຫຼວດຄວາມຄິດເຫັນເພື່ອສ້າງຄວາມເຫັນດີເປັນເອກະພາບກ່ຽວກັບບຸລິມະສິດ.

ກອງປະຊຸມການຈັດລຽນແບບທີມຈະໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກການກວດກຳມະຈອນເປັນປະຈຳໂດຍໃຊ້ປະຕິກິລິຍາອີໂມຈິງ່າຍໆ ຫຼື ລະດັບການໃຫ້ຄະແນນເພື່ອປະເມີນວ່າຄົນທີ່ຈັດລຽນແບບຮູ້ສຶກແນວໃດກັບທິດທາງຍຸດທະສາດ ແລະ ບ່ອນທີ່ຕ້ອງການຄວາມຊັດເຈນເພີ່ມເຕີມ.

ສ້າງເນື້ອຫາທີ່ເປັນແຮງບັນດານໃຈທີ່ບໍ່ພຽງແຕ່ບອກເລົ່າເລື່ອງເທົ່ານັ້ນແຕ່ຍັງກ່ຽວຂ້ອງກັບການໃຊ້ແບບສອບຖາມແບບໂຕ້ຕອບເພື່ອເສີມສ້າງຂໍ້ຄວາມຫຼັກ ຫຼື ສິ່ງທ້າທາຍຕ່າງໆເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ຄົນນຳໃຊ້ວິໄສທັດຂອງທ່ານໃສ່ໃນບົດບາດສະເພາະຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ເຄື່ອງມືການຝຶກສອນຜູ້ນຳ

ການຝຶກສອນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຄຳຕິຊົມເປັນປະຈຳ, ການສົນທະນາທີ່ຊື່ສັດກ່ຽວກັບການພັດທະນາ ແລະ ການຕິດຕາມຄວາມຄືບໜ້າຕາມການເວລາ. ເຄື່ອງມືແບບໂຕ້ຕອບເຮັດໃຫ້ການສົນທະນາຝຶກສອນເຫຼົ່ານີ້ມີປະສິດທິພາບຫຼາຍຂຶ້ນ ແລະ ມີໄພຂົ່ມຂູ່ໜ້ອຍລົງ.

ແມ່ແບບຄຳຕິຊົມແບບໜຶ່ງຕໍ່ໜຶ່ງສະໜອງຂອບການເຮັດວຽກທີ່ມີໂຄງສ້າງສຳລັບການສົນທະນາກ່ຽວກັບການພັດທະນາ, ໂດຍໃຊ້ມາດຕະຖານການໃຫ້ຄະແນນເພື່ອປະເມີນທັກສະຮ່ວມກັນ, ຄຳຖາມແບບເປີດເພື່ອຄົ້ນຫາໂອກາດການເຕີບໂຕ ແລະ ເຄື່ອງມືການກຳນົດເປົ້າໝາຍແບບໂຕ້ຕອບເພື່ອກຳນົດແຜນການພັດທະນາຮ່ວມກັນ.

ກອງປະຊຸມວາງແຜນການພັດທະນາຈະມີຄວາມໜ້າສົນໃຈຫຼາຍຂຶ້ນເມື່ອທ່ານໃຊ້ເຄື່ອງມືທີ່ເບິ່ງເຫັນໄດ້ເພື່ອສ້າງແຜນທີ່ຄວາມສາມາດໃນປະຈຸບັນ, ທັກສະທີ່ຕ້ອງການ ແລະ ເສັ້ນທາງລະຫວ່າງທັກສະເຫຼົ່ານັ້ນ. ກິດຈະກຳແບບໂຕ້ຕອບຊ່ວຍໃຫ້ຄູຝຶກຄົ້ນພົບຄວາມເຂົ້າໃຈຂອງຕົນເອງແທນທີ່ຈະມີການພັດທະນາບັງຄັບໃສ່ພວກເຂົາ.

ການສຳຫຼວດການປະເມີນທັກສະສ້າງຄວາມເຂົ້າໃຈພື້ນຖານກ່ຽວກັບຄວາມສາມາດໃນປະຈຸບັນ ແລະ ສາມາດເຮັດຊ້ຳໄດ້ຕາມການເວລາເພື່ອສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງການເຕີບໂຕ. ການເຫັນຄວາມຄືບໜ້າທີ່ຊັດເຈນເຮັດໃຫ້ເຫັນຄຸນຄ່າຂອງຄວາມພະຍາຍາມໃນການພັດທະນາ.

ການນຳສະເໜີການຕິດຕາມຄວາມຄືບໜ້າສະເຫຼີມສະຫຼອງການເຕີບໂຕຢ່າງເຫັນໄດ້ຊັດ, ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າທັກສະ ຫຼື ປະສິດທິພາບໄດ້ປັບປຸງດີຂຶ້ນແນວໃດໃນອາທິດ ຫຼື ເດືອນ. ຄວາມຄືບໜ້າທາງສາຍຕາສ້າງແຮງຈູງໃຈ ແລະ ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າການລົງທຶນໃນການຝຶກສອນຂອງທ່ານກຳລັງໃຫ້ຜົນຕອບແທນທີ່ດີ.

ການສະໜັບສະໜູນຄວາມເປັນຜູ້ນຳຕາມສະຖານະການ

ການນຳພາຕາມສະຖານະການຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການປະເມີນຄວາມພ້ອມຂອງສະມາຊິກທີມສຳລັບວຽກງານສະເພາະ ແລະ ປັບວິທີການຂອງທ່ານຕາມຄວາມເໝາະສົມ. ເຄື່ອງມືແບບໂຕ້ຕອບຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານເກັບກຳຂໍ້ມູນທີ່ຈຳເປັນສຳລັບການປະເມີນຜົນເຫຼົ່ານີ້ໄດ້ຢ່າງມີປະສິດທິພາບ.

ການປະເມີນຄວາມພ້ອມຂອງທີມໃຊ້ການສຳຫຼວດຄວາມຄິດເຫັນ ຫຼື ການສຳຫຼວດຢ່າງວ່ອງໄວເພື່ອປະເມີນລະດັບຄວາມສາມາດ ແລະ ຄວາມມຸ່ງໝັ້ນກ່ອນທີ່ຈະມອບໝາຍໜ້າວຽກ ຫຼື ກຳນົດວ່າຈະໃຫ້ການຊີ້ນຳຫຼາຍປານໃດ. ສິ່ງນີ້ເຮັດໃຫ້ການປະເມີນປ່ຽນຈາກການຄາດເດົາໄປສູ່ຂໍ້ມູນ.

ການປະເມີນຕາຕະລາງທັກສະສ້າງແຜນທີ່ທີ່ເບິ່ງເຫັນໄດ້ວ່າໃຜສາມາດເຮັດຫຍັງໄດ້ໃນລະດັບຄວາມສາມາດໃດ, ຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານຈັບຄູ່ໜ້າວຽກກັບຄວາມສາມາດ ແລະ ລະບຸຄວາມຕ້ອງການການພັດທະນາຢ່າງຊັດເຈນ.

ການກວດສອບຄວາມສາມາດໃນການປັບຕົວຕະຫຼອດໂຄງການຕ່າງໆໃຊ້ການສຳຫຼວດກຳມະຈອນແບບງ່າຍໆເພື່ອປະເມີນວ່າວິທີການນຳພາໃນປະຈຸບັນຂອງທ່ານກຳລັງເຮັດວຽກ ຫຼື ຕ້ອງການການປັບຕົວໂດຍອີງໃສ່ວິທີທີ່ສະມາຊິກໃນທີມກຳລັງປະສົບຢູ່.

ຄໍາຮ້ອງສະຫມັກຜູ້ນໍາທົ່ວໄປ

ບໍ່ວ່າຮູບແບບການນຳພາຫຼັກຂອງທ່ານຈະເປັນແນວໃດກໍຕາມ, ຄຸນສົມບັດ AhaSlides ບາງຢ່າງສະໜັບສະໜູນກິດຈະກຳການນຳພາຂັ້ນພື້ນຖານ.

ແບບທົດສອບການປະເມີນຕົນເອງແບບການເປັນຜູ້ນຳຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານ ແລະ ສະມາຊິກໃນທີມຂອງທ່ານສະທ້ອນເຖິງແນວໂນ້ມທຳມະຊາດ ແລະ ວິທີການທີ່ຕ້ອງການ, ສ້າງພາສາຮ່ວມກັນສຳລັບການສົນທະນາກ່ຽວກັບຄວາມເປັນຜູ້ນຳ.

ການເກັບກຳຄຳຕິຊົມ 360 ອົງສາຈະກາຍເປັນໄພຂົ່ມຂູ່ໜ້ອຍລົງເມື່ອດຳເນີນການຜ່ານການສຳຫຼວດດິຈິຕອນທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ ເຊິ່ງຜູ້ຄົນເຮັດສຳເລັດດ້ວຍຄວາມຊື່ສັດໂດຍບໍ່ຢ້ານກົວຕໍ່ການແກ້ແຄ້ນ.

ການສຳຫຼວດວັດທະນະທຳທີມເປັນປະຈຳຈະປະເມີນການມີສ່ວນຮ່ວມ, ຄວາມປອດໄພທາງຈິດໃຈ, ຄວາມຊັດເຈນ ແລະ ຕົວຊີ້ວັດວັດທະນະທຳອື່ນໆ, ໂດຍໃຫ້ການແຈ້ງເຕືອນລ່ວງໜ້າເມື່ອວິທີການນຳພາຂອງທ່ານບໍ່ໄດ້ເປັນປະໂຫຍດຕໍ່ສຸຂະພາບຂອງທີມ.

ການສຳຫຼວດປະສິດທິພາບຂອງກອງປະຊຸມໃນຕອນທ້າຍຂອງກອງປະຊຸມທີມຈະເກັບກຳຄຳຕິຊົມຢ່າງວ່ອງໄວກ່ຽວກັບວ່າກອງປະຊຸມຂອງທ່ານມີຄຸນຄ່າຫຼືບໍ່, ຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານປັບປຸງການອຳນວຍຄວາມສະດວກຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.

ໄດ້ຮັບການເລີ່ມຕົ້ນ

ສຳຫຼວດຫ້ອງສະໝຸດແມ່ແບບຂອງ AhaSlides ເພື່ອຊອກຫາຮູບແບບທີ່ສ້າງໄວ້ກ່ອນສຳລັບກິດຈະກຳການນຳພາຫຼາຍຢ່າງເຫຼົ່ານີ້, ປັບແຕ່ງພວກມັນໃຫ້ເໝາະສົມກັບສະພາບການສະເພາະຂອງທ່ານ ແລະ ຄວາມຕ້ອງການຂອງທີມງານ ແລະ ເລີ່ມທົດລອງໃຊ້ວິທີການໂຕ້ຕອບໃນລະຫວ່າງກິດຈະກຳການນຳພາປະຈຳຂອງທ່ານ.

ສິ່ງທີ່ດີຂອງການໃຊ້ເຄື່ອງມືແບບໂຕ້ຕອບແມ່ນພວກມັນສ້າງຄວາມເປັນຜູ້ນຳທີ່ອີງໃສ່ຫຼັກຖານແທນທີ່ຈະອີງໃສ່ສະຕິປັນຍາຢ່າງດຽວ. ທ່ານຈະເກັບກຳຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ໄດ້ຜົນ, ສິ່ງທີ່ບໍ່ໄດ້ຜົນ ແລະ ບ່ອນທີ່ຈະປັບວິທີການຂອງທ່ານ, ເຊິ່ງຈະມີປະສິດທິພາບຫຼາຍຂຶ້ນບໍ່ວ່າທ່ານຈະມັກແບບການນຳພາແບບໃດ.

ສະຫຼຸບ: ການເດີນທາງຄວາມເປັນຜູ້ນຳຂອງທ່ານຍັງສືບຕໍ່

ຮູບແບບການນຳພາບໍ່ແມ່ນການທົດສອບບຸກຄະລິກກະພາບທີ່ບັນຈຸທ່ານເຂົ້າໃນໝວດໝູ່ທີ່ເຄັ່ງຄັດ ແຕ່ເປັນຂອບການເຮັດວຽກເພື່ອເຂົ້າໃຈວິທີການທີ່ຫຼາກຫຼາຍໃນການຊີ້ນຳ, ການກະຕຸ້ນ ແລະ ການພັດທະນາທີມງານ. ຮູບແບບຫຼັກສິບສອງແບບທີ່ພວກເຮົາໄດ້ສຳຫຼວດແຕ່ລະແບບສະເໜີຈຸດແຂງທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ປະເຊີນກັບຂໍ້ຈຳກັດສະເພາະ ແລະ ເໝາະສົມກັບສະພາບການສະເພາະ. ບໍ່ມີຮູບແບບ "ດີທີ່ສຸດ" ທີ່ເປັນສາກົນເພາະວ່າປະສິດທິພາບຂອງການນຳພາແມ່ນຂຶ້ນກັບການຈັບຄູ່ວິທີການຂອງທ່ານກັບຄວາມຕ້ອງການຂອງທີມງານ, ສະພາບການຂອງອົງກອນຂອງທ່ານ ແລະ ສິ່ງທ້າທາຍສະເພາະທີ່ທ່ານປະເຊີນ.

ຜູ້ນຳທີ່ປະສົບຜົນສຳເລັດຫຼາຍທີ່ສຸດບໍ່ໄດ້ອີງໃສ່ແບບແຜນດຽວ ແຕ່ພັດທະນາຄວາມຍືດຫຍຸ່ນເພື່ອປັບຕົວເຂົ້າກັບສະຖານະການ ໃນຂະນະທີ່ຍັງຄົງຮັກສາຄຸນຄ່າຫຼັກ ແລະ ບຸກຄະລິກຂອງເຂົາເຈົ້າຢ່າງແທ້ຈິງ. ບໍ່ວ່າທ່ານຈະມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະຫັນໄປສູ່ແຮງບັນດານໃຈໃນການຫັນປ່ຽນ, ການຮ່ວມມືແບບປະຊາທິປະໄຕ, ການສະໜັບສະໜູນແບບຮັບໃຊ້ ຫຼື ວິທີການອື່ນໆ, ສິ່ງສຳຄັນແມ່ນຄວາມເປັນຜູ້ນຳທີ່ມີເຈດຕະນາ ແລະ ຮັບຮູ້ຕົນເອງ ເຊິ່ງຮັບໃຊ້ທີມງານ ແລະ ອົງກອນຂອງທ່ານຢ່າງແທ້ຈິງ ແທນທີ່ຈະເປັນອະຕະພາບຂອງທ່ານ.

ການເຂົ້າໃຈຮູບແບບການເປັນຜູ້ນຳເປັນພຽງການເລີ່ມຕົ້ນຂອງການເດີນທາງພັດທະນາຂອງທ່ານ. ສິລະປະທີ່ແທ້ຈິງຂອງການເປັນຜູ້ນຳແມ່ນຢູ່ທີ່ການຮູ້ຈັກຕົວເອງຢ່າງເລິກເຊິ່ງ, ເຂົ້າໃຈສະມາຊິກໃນທີມຂອງທ່ານໃນຖານະບຸກຄົນ, ອ່ານສະຖານະການຢ່າງຖືກຕ້ອງ ແລະ ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໃນການປັບວິທີການຂອງທ່ານໂດຍອີງໃສ່ຄວາມຕ້ອງການທີ່ແທ້ຈິງແທນທີ່ຈະເປັນນິໄສ ຫຼື ຄວາມສະບາຍໃຈ. ສິ່ງນີ້ຕ້ອງໃຊ້ເວລາ, ການຝຶກຝົນຢ່າງຕັ້ງໃຈ, ຄຳຕິຊົມທີ່ຊື່ສັດ ແລະ ຄວາມມຸ່ງໝັ້ນຢ່າງແທ້ຈິງຕໍ່ການຮຽນຮູ້ຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.

ໃຊ້ເວລາເພື່ອສະທ້ອນຢ່າງຊື່ສັດກ່ຽວກັບແນວໂນ້ມການເປັນຜູ້ນຳຕາມທຳມະຊາດຂອງທ່ານໂດຍໃຊ້ກອບການສະທ້ອນຕົນເອງທີ່ພວກເຮົາໄດ້ຄົ້ນຄວ້າ. ເກັບກຳຄຳຕິຊົມ 360 ອົງສາຈາກຜູ້ຄົນທີ່ທ່ານນຳພາ, ເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານ ແລະ ຜູ້ຈັດການຂອງທ່ານເອງເພື່ອເຂົ້າໃຈວ່າການເປັນຜູ້ນຳຂອງທ່ານມີປະສົບການແນວໃດແທ້ໆ, ບໍ່ພຽງແຕ່ວິທີທີ່ທ່ານຕັ້ງໃຈໄວ້. ໃຫ້ຄຳໝັ້ນສັນຍາທີ່ຈະພັດທະນາຮູບແບບສະເພາະໜຶ່ງ ຫຼື ສອງແບບທີ່ຈະເສີມສ້າງປະສິດທິພາບການເປັນຜູ້ນຳໂດຍລວມຂອງທ່ານ ແລະ ຝຶກຝົນພວກມັນຢ່າງຕັ້ງໃຈໃນສະຖານະການທີ່ມີຄວາມສ່ຽງສູງຂຶ້ນເທື່ອລະກ້າວ.

ຜູ້ນຳທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ສຸດບໍ່ເຄີຍຢຸດຮຽນຮູ້, ເຕີບໃຫຍ່ ແລະ ປັບປຸງວິທີການຂອງເຂົາເຈົ້າ. ເຂົາເຈົ້າຍັງຄົງຢາກຮູ້ຢາກເຫັນກ່ຽວກັບຜົນກະທົບຂອງເຂົາເຈົ້າ, ຖ່ອມຕົວກ່ຽວກັບຂໍ້ຈຳກັດຂອງເຂົາເຈົ້າ ແລະ ມຸ່ງໝັ້ນທີ່ຈະກາຍເປັນຜູ້ຮັບໃຊ້ທີ່ດີກວ່າຂອງທີມງານ ແລະ ອົງກອນຂອງເຂົາເຈົ້າ. ການເດີນທາງການເປັນຜູ້ນຳຂອງທ່ານຍັງສືບຕໍ່, ບໍ່ແມ່ນຈຸດໝາຍປາຍທາງທີ່ຕ້ອງໄປເຖິງ ແຕ່ເປັນເສັ້ນທາງທີ່ຈະຍ່າງດ້ວຍຄວາມຕັ້ງໃຈ, ຄວາມຮັບຮູ້ ແລະ ການອຸທິດຕົນຕໍ່ຜູ້ທີ່ທ່ານມີສິດທິພິເສດໃນການນຳພາ.

ຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປຂອງເຈົ້າ

ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍການປະເມີນແບບການເປັນຜູ້ນຳໃນປະຈຸບັນຂອງທ່ານຢ່າງຊື່ສັດໂດຍໃຊ້ຂອບວຽກ ແລະ ຄຳຖາມສະທ້ອນຕະຫຼອດຄູ່ມືນີ້. ຢ່າອີງໃສ່ການຮັບຮູ້ຕົນເອງຢ່າງດຽວ ແຕ່ໃຫ້ຊອກຫາຄຳຄິດເຫັນຢ່າງຈິງຈັງຈາກຜູ້ທີ່ມີປະສົບການໂດຍກົງໃນການເປັນຜູ້ນຳຂອງທ່ານ.

ລະບຸຮູບແບບການເປັນຜູ້ນຳໜຶ່ງ ຫຼື ສອງແບບທີ່ທ່ານຕ້ອງການພັດທະນາຕື່ມອີກໂດຍອີງໃສ່ຊ່ອງຫວ່າງລະຫວ່າງວິທີການໃນປະຈຸບັນຂອງທ່ານ ແລະ ສິ່ງທີ່ສະພາບການຂອງທ່ານຕ້ອງການ. ສຸມໃສ່ຄວາມພະຍາຍາມໃນການພັດທະນາຂອງທ່ານແທນທີ່ຈະພະຍາຍາມທີ່ຈະເປັນແມ່ບົດທຸກຢ່າງພ້ອມໆກັນ.

ເກັບກຳຄຳຕິຊົມຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງຈາກທີມງານຂອງທ່ານກ່ຽວກັບວິທີທີ່ເຂົາເຈົ້າມີປະສົບການໃນການເປັນຜູ້ນຳຂອງທ່ານ ແລະ ສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການຫຼາຍ ຫຼື ໜ້ອຍຈາກທ່ານ. ສ້າງຊ່ອງທາງທີ່ປອດໄພສຳລັບການປ້ອນຂໍ້ມູນຢ່າງຊື່ສັດໂດຍບໍ່ມີການປ້ອງກັນຕົວ ຫຼື ການແກ້ແຄ້ນ.

ສຳຫຼວດເຄື່ອງມືທີ່ໃຊ້ໄດ້ຈິງເຊັ່ນ AhaSlides ທີ່ສາມາດສະໜັບສະໜູນວິທີການນຳພາທີ່ທ່ານມັກຜ່ານການມີສ່ວນຮ່ວມແບບໂຕ້ຕອບ, ຄຳຕິຊົມໃນເວລາຈິງ ແລະ ການມີສ່ວນຮ່ວມແບບລວມສູນບໍ່ວ່າທ່ານຈະພັດທະນາແບບໃດກໍຕາມ.

ພິຈາລະນາການລົງທຶນໃນການພັດທະນາຄວາມເປັນຜູ້ນຳຢ່າງເປັນທາງການຜ່ານຫຼັກສູດ, ການຝຶກສອນ ຫຼື ໂຄງການທີ່ມີໂຄງສ້າງທີ່ໃຫ້ຄຳແນະນຳຈາກຜູ້ຊ່ຽວຊານ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບຕໍ່ການເດີນທາງການເຕີບໂຕຂອງທ່ານ.

ສິ່ງທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດ, ນຳພາດ້ວຍຄວາມຈິງໃຈ, ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ ແລະ ຄວາມມຸ່ງໝັ້ນຢ່າງແທ້ຈິງໃນການຮັບໃຊ້ປະຊາຊົນ ແລະ ຈຸດປະສົງທີ່ທ່ານໄດ້ຮັບມອບໝາຍໃຫ້ນຳພາ. ລາຍເຊັນຄວາມເປັນຜູ້ນຳທີ່ເປັນເອກະລັກຂອງທ່ານ, ພັດທະນາຢ່າງຄິດຢ່າງລະອຽດ ແລະ ນຳໃຊ້ຢ່າງມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ, ຈະສ້າງຜົນກະທົບໃນທາງບວກທີ່ທີມງານ ແລະ ອົງກອນຂອງທ່ານສົມຄວນໄດ້ຮັບ.