Paklauskite daugumos vadovų, kas motyvuoja jų komandą, ir jie jums pateiks užtikrintą atsakymą. Užduokite komandai tą patį klausimą ir dažnai gausite ką kita.
Šis atotrūkis tarp to, ką daro vadovybė, ir to, ką iš tikrųjų patiria darbuotojai, ir yra ta vieta, kur atsiribojimas tyliai didėja. „Gallup“ duomenimis, atsiribojimo produktyvumo kaina visame pasaulyje siekia 8.8 trilijono dolerių, tai yra maždaug 9 % BVP [1]. Tačiau esmė ne skaičius. Esmė ta, kad dauguma organizacijų remiasi prielaidomis, o ne duomenimis.
Gerai struktūrizuota motyvacijos viktorina užpildo šią spragą. Šiame vadove pateikiami daugiau nei 35 paruošti naudoti klausimai šešiose kategorijose, sistema, skirta jūsų išvadoms interpretuoti, ir praktiniai patarimai, kaip gauti atsakymus, dėl kurių žmonės iš tikrųjų bus sąžiningi.
Kodėl motyvacijos testai veikia geriau nei metiniai įsitraukimo tyrimai
Metinės įsitraukimo apklausos matuoja nuotaikas kartą per metus. Kol rezultatai analizuojami ir jais dalijamasi, sąlygos, dėl kurių susidarė atsakymai, dažnai jau būna pasikeitusios. Trumpesnė, tikslingesnė motyvacijos apklausa gali būti atliekama kas ketvirtį arba po svarbių momentų, tokių kaip reorganizacija, politikos pakeitimas, naujas vadovas, ir pateikti jums veiksmų vertų duomenų, kol jie dar aktualūs.
Čia taip pat svarbus skirtumas tarp vidinės ir išorinės motyvacijos. Tyrimai nuolat rodo, kad vidinės motyvacijos veiksniai (prasmingas darbas, savarankiškumas, tobulėjimas) skatina ilgalaikius rezultatus, o išoriniai atlygiai (atlyginimas, išmokos, statusas) linkę spręsti tiesioginį nepasitenkinimą, nesukurdami ilgalaikio įsitraukimo [2]. Gerai struktūrizuota viktorina apima abu, todėl šešios toliau pateiktos kategorijos yra suskirstytos į vidinius veiksnius ir išorines sąlygas.
Viktorinos kategorijų pasirinkimas
Prieš kuriant testą, verta žinoti tris motyvacijos sistemas:
Maslow poreikių hierarchija žmogiškuosius motyvatorius suskirsto nuo fiziologinio saugumo į pagrindą per priklausymo, pagarbos ir savirealizacijos jausmus [3]. Darbovietės kontekste tai reiškia, kad darbuotojai, manantys, jog jų darbo saugumas ar bazinis atlyginimas yra pavojuje, nereaguos į prašymus dėl tikslo ar augimo. Pirmiausia spręskite žemesnio lygio problemas.
Adamso nuosavybės teorija (1963) teigia, kad darbuotojai lygina savo indėlį ir rezultatus su kolegų indėliu ir rezultatais, o motyvacija prarandama, kai toks palyginimas atrodo neteisingas [3]. Su tuo tiesiogiai susiję klausimai apie atlyginimų teisingumą ir pripažinimo veiksmingumą.
McClellando poreikių teorija grupuoja darbuotojus pagal jų dominuojančią varomąją jėgą: pasiekimus, priklausomybę ar galią [3]. Darbuotojai, kurie pasiekia aukštų rezultatų, nori iššūkių ir progreso; tie, kuriuos motyvuoja priklausomybė, vertina santykius ir komandos kultūrą; tie, kuriuos motyvuoja galia, nori įtakos ir atsakomybės. Testas, apimantis visus tris profilius, suteikia išsamesnį vaizdą nei tas, kuris sutelktas tik į atlyginimą ir išmokas.
Šešios kategorijos ir daugiau nei 35 klausimai
1. Vidiniai motyvatoriai
Šie klausimai matuoja, ar darbuotojai mano, kad pats darbas yra prasmingas, sudėtingas ir vertas darbo.
- Darbas, kurį atlieku, atrodo prasmingas, ne tik produktyvus.
- Turiu pakankamai laisvės spręsti, kaip vertinu savo darbą, kad jausčiausi nuoširdžiai į jį įsitraukęs.
- Mano vaidmuo mane iššaukia taip, kad padėtų man augti.
- Įprastos darbo dienos pabaigoje jaučiu pasiekimo jausmą.
- Problemos, su kuriomis dirbu, yra pakankamai įdomios, kad išlaikytų mano susidomėjimą.
- Jaučiu atsakomybę už rezultatus, už kuriuos esu atsakingas.
2. Išoriniai motyvatoriai
Šie klausimai įvertina, ar apčiuopiamas atlygis ir įdarbinimo sąlygos atitinka lūkesčius.
- Jaučiu, kad man teisingai atlyginama už atliekamą darbą.
- Šios organizacijos siūlomas išmokų paketas atitinka mano poreikius.
- Mano indėlis pripažįstamas nuoširdžiai, o ne performatyviai.
- Gaunamas pripažinimas atspindi mano darbo poveikį, o ne tik mano matomumą.
- Rekomenduočiau šią organizaciją kaip darbo vietą žmogui, kurį gerbiu.
3. Pasitenkinimas darbu
Šie klausimai įvertina, kaip darbuotojai jaučiasi dėl savo kasdienės pareigų realybės.
- Mano darbo krūvis yra valdomas, nereikalaujant netvarių valandų daugumą savaičių.
- Turiu įrankius ir išteklius, kurių man reikia, kad gerai atlikčiau savo darbą.
- Kasdienėse užduotyse gerai panaudoju savo įgūdžius ir stipriąsias puses.
- Didžiuojuosi savo čia atliktu darbu.
- Vienu žodžiu apibūdinkite, kiek motyvacijos šiuo metu jaučiatės darbe. (žodžių debesis)
4. Karjeros augimas
Šie klausimai padeda nustatyti, ar darbuotojai mato perspektyvią organizacijos ateitį.
- Šioje organizacijoje turiu aiškių galimybių tobulėti.
- Suprantu, ką turiu daryti, kad čia galėčiau kilti karjeros laiptais.
- Kažkas šioje organizacijoje per pastaruosius šešis mėnesius reikšmingai investavo į mano tobulėjimą.
- Čia matau realų karjeros kelią sau.
- Kokio tipo plėtra jums šiuo metu būtų naudingiausia? (pasirinkimo variantai: Vadovavimo mokymai / Techniniai įgūdžiai / Sertifikatai / Mentorystė / Šoniniai žingsniai)
5. Vadovavimas ir lyderystė
Vadovai yra atsakingi už didelę dalį darbuotojų įsitraukimo skirtumų. Šie klausimai yra konkretūs, kas veikia, o kas ne.
- Mano vadovas aiškiai nustato lūkesčius ir vykdo įsipareigojimus.
- Atsiliepimai, kuriuos gaunu iš savo vadovo, yra konkretūs ir naudingi, o ne tik vertinamieji.
- Mano vadovas palaiko mano augimą, net jei tas augimas gali mane nuvesti kitur.
- Jaučiuosi patogiai iškeldamas problemas ar nesutarimus savo vadovui.
- Vyresniųjų vadovų veiksmai atitinka vertybes, kurias jie viešai skleidžia.
- Mano vadovas suteikia man reikiamos laisvės, kad galėčiau kuo geriau atlikti savo darbą.
- Aš pasitikiu vadovybės priimamais sprendimais šiuo metu.
6. Kultūra ir vertybės
Šie klausimai matuoja atitiktį tarp to, ką organizacija teigia esanti, ir to, ką darbuotojai iš tikrųjų patiria.
- Šios organizacijos deklaruojamos vertybės atitinka tai, kaip ji iš tikrųjų veikia kasdien.
- Jaučiuosi psichologiškai pakankamai saugus, kad galėčiau iškelti susirūpinimą ar kitokią nuomonę nerizikuodamas karjera.
- Nuopelnai už pergales yra teisingai paskirstomi tarp prisidėjusių žmonių.
- Kai kas nors nutinka ne taip, ši organizacija daugiausia dėmesio skiria mokymuisi, o ne kaltinimams.
- Jaučiuosi čia priklausantis, ne tik todėl, kad čia dirbu.
- Koks yra vienas dalykas, kurį ši organizacija galėtų pakeisti, kad labiausiai pagerintų jūsų motyvaciją? (atviras tekstas)
- Vertinant skalėje nuo 0 iki 10, kokia tikimybė, kad po 12 mėnesių vis dar dirbsite čia? (eNPS tipo rezultato klausimas)
Realus pavyzdys: rezultatų panaudojimas valdymo spragai pašalinti
Vidutinio dydžio technologijų įmonė Singapūre, pastebėjusi savanoriškos jaunesniųjų inžinierių kaitos šuolį, surengė motyvacijos testą. Jų vidinės motyvacijos balai buvo puikūs. Žmonės manė, kad darbas įdomus. Tačiau vadovybės balai nuolat buvo žemi dviejuose punktuose: atsiliepimų kokybė ir prieinamumas.
Mokymosi ir tobulėjimo komanda panaudojo šiuos rezultatus kurdama tikslinę komandų vadovams skirtą programą, kurioje daugiausia dėmesio skirta individualiam bendravimui ir struktūrizuotam grįžtamojo ryšio teikimui. Po šešių mėnesių ta pati viktorina parodė išmatuojamą pagerėjimą šiose dviejose kategorijose, o paveiktos komandos narių kaita sumažėjo maždaug trečdaliu.
Pats testas problemos neišsprendė. Jis ją pakankamai sukonkretino, kad būtų galima imtis veiksmų.
Kaip gauti sąžiningus atsakymus
Anoniminiai atsakymai yra būtini klausimais apie valdymą ir atlyginimus. Jei darbuotojai įtaria, kad jų atsakymus galima atsekti iki jų pačių, jie atsakys saugiai, o ne tiksliai. Aiškiai pabrėžkite anonimiškumą ne tik kaip įrankio nustatymą, bet ir kaip tai, ką garsiai išsakote bendraudami su testu.
Trumpai ir glaustai. Praktiškai individualiam motyvacijos testui gali būti ne daugiau kaip penkiolika–dvidešimt klausimų. Jei reikia aprėpti visas šešias kategorijas, apsvarstykite galimybę jas kaitalioti: vieną ketvirtį apsvarstykite vidinius ir išorinius motyvatorius, kitą – vadovybę ir kultūrą.
Imkitės veiksmų pagal tai, ką sužinosite, ir papasakokite žmonėms, ką darėte. Greičiausias būdas sumažinti atsakymų skaičių kitoje apklausoje – atlikti apklausą ir niekada nesidalinti rezultatais ar nedaryti jokių matomų pakeitimų. Net trumpa santrauka, pavyzdžiui, „Pasakėte, kad atsiliepimų kokybė yra problema; štai ką mes keičiame“, sukuria patikimumą, kuris užtikrina būsimų duomenų patikimumą.
Bendrosios klaidų išvengti
Klausimai yra lengvoji dalis. Tai proceso klaidos, dėl kurių geri duomenys paverčiami veltui prarastu ketvirčiu.
Nėra rezultatų plano. Duomenys be savininko tėra ataskaitų suvestinė, kurios niekas netikrina. Prieš išsiųsdami testą, susitarkite, kas peržiūri rezultatus, kokie balai paskatins imtis veiksmų ir kada bus bendrinami rezultatai. Jei negalite atsakyti į šiuos tris klausimus prieš paleidimą, nesate pasiruošę paleidimui.
Dvigubi klausimai. „Ar manote, kad vadovybė gerai bendrauja ir įsiklauso į jūsų rūpesčius?“ – tai du klausimai, apsimetantys vienu. Jei kas nors sutinka su pirmąja puse, bet ne su antrąja, jo atsakymas yra neįvertintas. Vienas klausimas, vienas dalykas. Visada.
Pateikiami tik vidurkiai. 3.8 karjeros augimo balas atrodo gerai, kol jo neišskaidysite pagal darbo stažą ir pamatysite, kad penkerius metus dirbę darbuotojai baluos 2.6. Visos įmonės vidurkiai yra ta vieta, kur slypi problemos. Prieš darydami kokias nors išvadas, visada suskirstykite pagal skyrių, lygį ir darbo stažą.
Paleidi vieną kartą ir eini toliau. Vienas testas parodo, kokia yra dabartinė padėtis. Jis nepasako, ar padėtis gerėja, ar blogėja. Kas ketvirtį atlikite tuos pačius pagrindinius klausimus ir gausite tendencijos liniją. Atlikite juos vieną kartą ir gausite momentinę nuotrauką, kuri pasensta, kol kas nors nesiima veiksmų.
Viktorinos atlikimas naudojant „AhaSlides“
Yra tokia versija, kai testas skelbiamas antradienį, rezultatai pateikiami penktadienį, o kažkas sukuria skaidrių rinkinį, kuris pristatomas kitame vadovybės posėdyje. Tai veikia. Tačiau kažkas kitaip nutinka, kai kultūros ir vertybių skyrių tiesiogiai pristatote komandos sesijos metu.
Ekrane pasirodo klausimas: „Kai kas nors nutinka ne taip, ši organizacija susitelkia į mokymąsi, o ne į kaltinimą.“ Vidutinis balas yra 2.1. Iš pradžių niekas nieko nesako. Tada kažkas pasako. Tada dar trys žmonės pasako. Tas pokalbis, kuris prasideda dėl to, kad visi vienu metu mato skaičių, yra vertingesnis nei bet koks privačiai parašytas veiksmų planas.
„AhaSlides“ leidžia atlikti visą motyvacijos testą kaip tiesioginę sesiją arba siųsti jį asinchroniškai, priklausomai nuo to, ko reikia konkrečiu atveju. Įvertinimo skalės, žodžių debesys, apklausos su keliais atsakymų variantais ir atvirojo teksto klausimai – viskas vienoje vietoje. Darbuotojai prisijungia telefonu, nereikia prisijungti ir atsisiųsti programėlės. Rezultatai rodomi tik apibendrinti, todėl vadovybės skyrius gauna sąžiningus, o ne saugius balus. Šablonus galima naudoti nemokamai ir visiškai pritaikyti: pakoreguokite formuluotes, skalių etiketes ir kategorijas, kad jos atitiktų tai, kaip jūsų organizacija iš tikrųjų kalba apie šiuos dalykus.
Ką daryti su rezultatais
Motyvacijos testas vertingas tik tuo atveju, jei kas nors jį atlieka. Pagrindinė analizės sistema:
Pradėkite nuo rezultatų klausimų. eNPS stiliaus išlaikymo indikatorius ir žodžių debesis suteikia jums antraštės supratimą prieš pradedant gilintis į kategorijų balus. Jei išlaikymo ketinimas yra žemas, o žodžių debesyje dominuoja tokie žodžiai kaip „įstrigęs“ arba „praleistas“, kryptį žinote dar prieš atlikdami nė vieną kryžminę analizę.
Palyginkite kategorijų balus tarpusavyje, ne tik su lyginamaisiais rodikliais. Komanda, kuri pagal vidinę motyvaciją gauna 4.2 balo, o pagal valdymą – 2.4 balo, turi konkrečią, į kurią reikia atsižvelgti. Komanda, kuri pagal bendrąją kategoriją gauna 3.1 balo, turi kitokio pobūdžio problemą, kurią sunkiau nustatyti ir sunkiau išspręsti. Skirtumas tarp aukščiausio ir žemiausio kategorijų balų paprastai yra naudingesnis nei bet kuris individualus skaičius.
Prieš pateikdami išvadą, suskirstykite į segmentus. Visos įmonės vidurkiai užmaskuoja svarbiausias problemas. Suskaidykite rezultatus pagal komandą, darbo stažą ir lygį. 3.7 karjeros augimo balas atrodo priimtinas, kol nematote, kad darbuotojai, įmonėje dirbantys daugiau nei trejus metus, gauna 2.5 balo. Tai akivaizdi darbuotojų išlaikymo rizika.
Prieš rašydami santrauką, perskaitykite atviro teksto atsakymus. Skaičiai jums pasako ką. Atviro teksto atsakymai pasako, kodėl. Kultūros ir vertybių skyriaus 6-asis klausimas išryškins temas, kurių negali užfiksuoti jokia vertinimo skalė. Ieškokite dėsningumų tarp atsakymų, o ne tik atskirų komentarų.
Pasirinkite vieną ar dvi prioritetines sritis ir imkitės veiksmų akivaizdžiai. Bandymas spręsti kiekvieną žemą balą iš karto nesukels jokių matomų pokyčių. Pasirinkite kategorijas su mažiausiais balais ir aiškiausiu ryšiu su jums rūpimais rezultatais (išlaikymas, našumas ar komandos stabilumas) ir pirmiausia imkitės veiksmų pagal jas. Tada papasakokite žmonėms, ką darėte ir kodėl. Būtent toks bendravimas ir yra tai, kas verčia kitą testą atlikti.
Dažnai užduodami klausimai
Kiek laiko turėtų užtrukti užpildyti darbuotojų motyvacijos testą?
Dauguma darbuotojų 15–20 klausimų testą atlieka per mažiau nei dešimt minučių. Vėliau atsakymų skaičius paprastai sumažėja. Jei norite kruopščiai aprėpti visas šešias kategorijas, geriau jas paskirstyti per du ar tris trumpesnius testus, atliekamus per atskirus ketvirčius, nei siųsti vieną ilgą formą, kurią žmonės palieka pusiaukelėje.
Kaip dažnai turėtume rengti motyvacijos testą?
Daugumai organizacijų praktiškiausias vertinimo intervalas yra ketvirtinis. Tai suteikia pakankamai laiko sureaguoti į vieno etapo rezultatus prieš atliekant kitą, be to, sukuriamas duomenų rinkinys, rodantis tendencijas, o ne vieną laiko momentą. Jei jūsų organizacija išgyvena reikšmingus pokyčius, pvz., susijungimą, vadovybės kaitą ar didelį politikos pakeitimą, prasminga atlikti trumpesnį patikrinimą tarp suplanuotų ciklų.
Ką daryti, jei vienoje kategorijoje balai nuolat žemi?
Žemi balai vienoje kategorijoje yra signalas, kurį reikia ištirti prieš imantis veiksmų. Ištraukite atviro teksto atsakymus iš tos skilties, tiesiogiai pasikalbėkite su reprezentatyvia darbuotojų imtimi ir patikrinkite, ar testo rezultatai atspindi tikrą struktūrinę problemą, o ne komunikacijos problemą. Kartais žemi balai „karjeros tobulėjimo“ srityje atspindi realų galimybių trūkumą; kitais atvejais jie rodo, kad egzistuoja galimi keliai, bet darbuotojai jų nemato. Sprendimas atrodo labai skirtingai, priklausomai nuo to, kuris jis yra.
Šaltiniai
[1] Galupas. Pasaulinės darbo vietos padėtis: 2023 m. ataskaita. https://www.gallup.com/workplace/393497/world-trillion-workplace-problem.aspx
[2] „Tandfonline“. „Išorinės ir vidinės motyvacijos poveikis pasitenkinimui darbu“. Patikimas verslas ir valdymas2023. https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/23311975.2023.2270813
[3] MTSU Pressbooks. „Motyvacijos teorijos“. Organizacinė transformacija. https://mtsu.pressbooks.pub/organizationaltransformation/chapter/chapter-7-theories-of-motivation/
