Kas yra situacinė lyderystė? Pavyzdžiai, pranašumai ir trūkumai 2024 m

Ar esate naujokas vadovaujančiose pareigose ir nežinote, kokį vadovavimo stilių pasirinkti? Ar jums sunku nustatyti, kas labiausiai tinka jūsų asmenybei? Nesijaudink, tu ne vienas. Daugelis naujai paskirtų vadovų susiduria su šiuo iššūkiu.

Geros naujienos yra tai, kad yra sprendimas, dėl kurio nereikia prisiversti prie kokio nors konkretaus stiliaus. Ši strategija vadinama situacinis vadovavimas. Todėl šiame straipsnyje apibrėžsime situacinį vadovavimą ir aptarsime, kaip jis gali padėti jums, kaip vadovui.

Turinys

• Kas yra situacinė lyderystė?
• Kokie yra 4 situaciniai lyderystės stiliai?
• Situacinės lyderystės pavyzdžiai
• Situacinės lyderystės pranašumai
• Situacinės lyderystės trūkumai
• Pagrindiniai taksieji
• Dažnai užduodami klausimai

Daugiau apie lyderystę su AhaSlides

• Vadovavimo stiliaus pavyzdžiai
• Autokratinė lyderystė
• Vadovavimas sandoriams
• Geri vadovavimo įgūdžiai
• Transformuojančios lyderystės pavyzdys
• Nuolatinio tobulėjimo pavyzdžiai

Kas yra situacinė lyderystė?

Situacinė lyderystė yra lyderystės metodas, pagrįstas situacinės lyderystės teorija, kuri rodo, kad nėra visiems tinkamo vadovavimo stiliaus visoms situacijoms, o puikūs lyderiai turi pritaikyti savo metodą priklausomai nuo atvejų, kad atitiktų specifinius komandos narių poreikius, atsižvelgiant į jų brandos lygį ir norą prisiimti atsakomybę. 

Tačiau kaip vadovai gali įvertinti darbuotojų brandos ir noro lygį? Štai vadovas: 

1/ Brandos lygiai

Keturi brandos lygiai apibrėžiami taip:

• M1 – žema kompetencija / mažas įsipareigojimas: Šio lygio komandos nariai turi ribotą patirtį ir įgūdžius. Norint sėkmingai atlikti užduotį, jiems reikia išsamių nurodymų, nurodymų ir priežiūros.

• M2 – tam tikra kompetencija / kintamasis įsipareigojimas: Komandos nariai turi tam tikros patirties ir įgūdžių, susijusių su užduotimi ar tikslu, tačiau jie vis tiek gali būti neaiškūs arba nepasitikėti nuosekliai atlikti savo veiklą. 

• M3 – aukšta kompetencija / kintamas įsipareigojimas: Komandos nariai turi didelę patirtį ir įgūdžius, tačiau jiems gali pritrūkti motyvacijos ar pasitikėjimo, kad galėtų kuo geriau atlikti užduotis. 

• M4 – aukšta kompetencija / didelis įsipareigojimas: Komandos nariai turi didelę patirtį ir įgūdžius, gali dirbti savarankiškai ar net pasiūlyti patobulinti užduotį ar tikslą.

2/ Noro lygiai 

Noro lygiai nurodo laipsnį pasirengimas ir motyvacija darbuotojų, kad jie įvykdytų užduotį ar tikslą. Yra keturi skirtingi noro lygiai: 

• Mažas noras: Šiame lygyje komandos nariai nenori prisiimti atsakomybės už užduoties ar tikslo įvykdymą. Jie taip pat gali jaustis netikri arba nesaugūs dėl savo gebėjimo atlikti užduotį.

• Tam tikras noras: Komandos nariai vis dar negali prisiimti visos atsakomybės už užduotį, tačiau yra pasirengę mokytis ir tobulinti savo įgūdžius. 

• Vidutinis noras: Komandos nariai gali prisiimti atsakomybę už užduotį, tačiau neturi pasitikėjimo ar motyvacijos tai atlikti savarankiškai. 

• Didelis noras: Komandos nariai gali ir nori prisiimti visą atsakomybę už užduotį. 

Suprasdami pirmiau minėtus du lygius, lyderiai gali taikyti vadovavimo stilius, atitinkančius kiekvieną etapą. Tai padeda komandos nariams tobulinti savo įgūdžius, ugdyti pasitikėjimą savimi ir padidinti motyvaciją, o tai galiausiai lemia geresnius rezultatus ir geresnius rezultatus. 

Tačiau kaip efektyviai suderinti vadovavimo stilius su šiais lygiais? Sužinokime kituose skyriuose!

Kokie yra 4 situaciniai lyderystės stiliai?

Situacinės lyderystės modelis, sukurtas Hersey ir Blanchard, siūlo 4 vadovavimo stilius, atitinkančius komandos narių noro ir brandumo lygius:

• Režisūra (S1) – žema branda ir mažas noras: Šis metodas geriausiai tinka naujiems komandos nariams, kuriems reikia aiškių vadovo nurodymų ir nurodymų. Ir norint užtikrinti, kad jų komandos draugai sėkmingai atliktų užduotį, vadovas turi pateikti konkrečius nurodymus.

• Koučingas (S2) – žemos ar vidutinės brandos ir tam tikras noras: Šis metodas tinka tiems, kurie turi tam tikros kompetencijos atliekant užduotį, bet nepasitiki ją atlikti savarankiškai. Vadovas turi teikti nurodymus ir treniruoti savo komandos narius, kad padėtų jiems tobulinti įgūdžius ir padidinti motyvaciją.

• Pagalba (S3) – nuo ​​vidutinio iki didelio brandumo ir vidutinio pasirengimo: Šis metodas geriausiai tinka komandos nariams, kurie turi profesinių žinių ir pasitiki, kad atliks užduotį, tačiau jiems gali prireikti padrąsinimo ir palaikymo, kad galėtų atlikti geriausius rezultatus. Vadovas turi leisti komandos draugams priimti sprendimus ir prisiimti atsakomybę už užduotį.

• Perdavimas (S4) – aukšta branda ir didelis noras: Šis stilius labiausiai tinka tiems, kurie turi didelę patirtį ir pasitikėjimą atlikdami užduotį su papildoma atsakomybe. Lyderiui tereikia minimaliai nukreipti ir palaikyti, o komandos nariai sprendimus gali priimti savarankiškai.

Priderindami tinkamą vadovavimo stilių prie komandos narių išsivystymo lygio, lyderiai gali maksimaliai išnaudoti pasekėjo potencialą ir pasiekti geresnių rezultatų.

Situacinės lyderystės pavyzdžiai

Štai pavyzdys, kaip situacinis vadovavimas gali būti taikomas realioje situacijoje:

Tarkime, kad esate programinės įrangos kūrimo įmonės vadovas ir turite keturių kūrėjų komandą. Kiekvienas iš šių kūrėjų turi skirtingą įgūdžių ir patirties lygį ir visi kartu dirba prie projekto. Taigi, jūs turite pakoreguoti savo vadovavimo stilių, atsižvelgdami į jų išsivystymo lygį. 

Be to, galite remtis situacinių lyderių, tokių kaip George'as Pattonas, Jackas Stahlas ir Philas Jacksonas, pavyzdžiais, kad galėtumėte stebėti ir mokytis iš jų.

Situacinės lyderystės pranašumai

Sėkmingas lyderis turi sugebėti atpažinti talentą, jį puoselėti ir padėti jam tinkamoje vietoje, kad padėtų savo komandos draugams tobulėti.

Reguliariai koreguoti savo vadovavimo stilių, kad jis atitiktų jūsų darbuotojų poreikius, kartais bus sunku, tačiau tai neabejotinai bus naudinga. Štai keletas situacinio vadovavimo pranašumų:

1/ Padidinkite lankstumą

Situacinis vadovavimas leidžia lyderiams būti lankstesniems vadovaujant savo komandoms. Lyderiai gali pritaikyti savo vadovavimo stilių, kad atitiktų situaciją, o tai gali pagerinti rezultatus ir pagerinti rezultatus. 

2/ Gerinti bendravimą

Supriešindama autokratinį vadovavimą ir vienpusį bendravimą, situacinė lyderystė pabrėžia efektyvaus vadovo ir komandos narių bendravimo svarbą. Kalbėdami ir dalindamiesi situacijų vadovai gali geriau suprasti savo komandos draugo stipriąsias ir silpnąsias puses bei suteikti jiems paramą ir patarimus.

3/ Sukurkite pasitikėjimą

Kai situaciniai lyderiai užtrunka, kad suteiktų reikiamą paramą ir patarimus, jie gali parodyti savo įsipareigojimą savo komandos narių sėkmei, o tai gali padidinti pasitikėjimą ir pagarbą. 

4/ Sukurkite motyvaciją su geresniu našumu

Kai lyderiai imasi situacinio požiūrio į lyderystę, jie labiau linkę įtraukti savo pasekėjus į karjeros plėtrą, kad pasiūlytų naudingų patarimų ir patarimų. Tai gali pagerinti darbuotojų įsitraukimą ir motyvaciją, o tai gali lemti geresnius rezultatus ir geresnius rezultatus.

5/ Sukurkite sveiką darbo aplinką

Situacinė lyderystė gali padėti sukurti sveiką kultūrą, kurioje vertinamas atviras bendravimas, pagarba ir pasitikėjimas, ir padėti darbuotojams jaustis patogiai dalijantis savo mintimis ir idėjomis. 

Situacinės lyderystės trūkumai

Nors situacinė lyderystė gali būti naudingas lyderystės modelis, reikia atsižvelgti į keletą situacinio vadovavimo trūkumų:

1/ Atima daug laiko

Taikant situacinę lyderystę, lyderiai turi skirti daug pastangų ir laiko, kad įvertintų savo pasekėjų reikalavimus ir atitinkamai pritaikytų savo vadovavimo stilių. Tam reikia kantrybės ir kai kuriose greito darbo aplinkose tai gali būti neįmanoma.

2/ Nenuoseklumas

Kadangi situacinė lyderystė reikalauja, kad lyderiai pakeistų savo stilių priklausomai nuo situacijos, tai gali sukelti nenuoseklumą, kaip lyderiai elgiasi su savo nariais. Dėl to pasekėjams gali būti sunku suprasti, ko tikėtis iš savo lyderio.

3/ Per didelis pasitikėjimas lyderiu

Kai kuriais situacinio vadovavimo požiūrio atvejais komandos nariai gali tapti pernelyg priklausomi nuo savo vadovo, kuris teiks kryptį ir palaikys, o tai lemia iniciatyvos ir kūrybiškumo stoką, o tai gali apriboti jų augimo ir tobulėjimo galimybes.

Pagrindiniai taksieji 

Apskritai situacinė lyderystė gali būti vertingas lyderystės modelis, kai jis veiksmingai įgyvendinamas. Siūlydami paramą, skatindami bendradarbiavimą, skatindami savarankiškumą ir puoselėdami teigiamą kultūrą, lyderiai gali sukurti sveiką aplinką, kuri palaiko darbuotojų gerovę ir produktyvumą.

Tačiau vadovai turi atidžiai apsvarstyti galimus trūkumus ir imtis priemonių jiems sušvelninti, kad užtikrintų sklandų taikymą. 

Ir nepamirškite leisti AhaSlides padėti jums tapti sėkmingu lyderiu naudodami mūsų šablonų biblioteką. Mūsų iš anksto pagaminti šablonai Nuo mokymų iki susitikimų ir ledlaužių žaidimų, suteikiančių įkvėpimo ir praktinių išteklių, kaip įtraukti savo darbuotojus.

*Nuoroda: labai gera mintis

Dažnai užduodami klausimai