40+ Likerta skalas piemēri aptaujām, apmācībām un personāla vadības atsauksmēm

Apmācības novērtējuma vai darbinieku aptaujas izveide ir vienkārša, līdz rodas jautājums, kuru skalu izmantot. Piekrišana? Apmierinātība? Biežums? Pieci punkti vai septiņi? Šajā ierakstā ir apkopoti vairāk nekā 40 Likerta skalas piemēri, kas sakārtoti pēc skalas veida un lietošanas gadījuma, lai jūs varētu pārtraukt minēt un sākt vākt datus, kas jums patiešām kaut ko pasaka. Vēstures mācība sekos vēlāk.

Rensiss Likertas izstrādāja šāda veida skalu savā 1932. gada doktora disertācijā Kolumbijas Universitātē, lai iegūtu attieksmes datus, kurus faktiski varētu statistiski analizēt [1]. Gandrīz gadsimtu vēlāk šis formāts joprojām ir visuzticamākais veids, kā izmērīt cilvēku domāšanu un jūtas, ja vien izvēlaties pareizo versiju konkrētajam uzdevumam.

Efektīvu Likerta apgalvojumu rakstīšana

Skalas formātam ir nozīme tikai tad, ja pats apgalvojums ir skaidrs. Iedomājieties slikti uzrakstītu Likerta vienumu kā izplūdušu fotogrāfiju: pat perfekta 5 punktu skala to nevar asināt. Daži principi, kas attiecas uz visiem lietošanas gadījumiem:

Viena ideja katrā apgalvojumā. "Pasniedzējs bija zinošs, un materiāli bija labi organizēti" ir divi jautājumi vienā. Ja kāds piekrīt vienam, bet ne otram, jūs iegūstat bezjēdzīgu vidējo vērtību. Sadaliet tos uz pusēm.

Esiet konkrēts, nevis vispārīgs. "Šīs apmācības bija labas" norāda, ka nekas nav praktiski īstenojams. "Šīs apmācības man sniedza praktiskas metodes, ko varu pielietot šonedēļ" norāda, vai saturs patiešām bija atrasts.

Izvairieties no uzvedinošas valodas. "Vai jūs nepiekrītat, ka atgriezeniskās saites sesijas ir vērtīgas?" virza respondentus uz piekrišanu. Saglabājiet neitrālu formulējumu: "Atgriezeniskās saites sesijas ir vērtīgs mana laika izmantojums."

Saskaņojiet spriegumu ar to, ko mērāt. Pastāvīgām attieksmēm lietojiet tagadni: "Es jūtos pārliecināts par konfliktu risināšanu savā komandā." Pabeigtām pieredzēm lietojiet pagātni: "Ieviestības process mani sagatavoja manai lomai."

Saglabājiet polaritāti konsekventu. Ja lielākā daļa apgalvojumu ir formulēti pozitīvi ("Mans vadītājs atbalsta manu attīstību"), izvairieties no viena jautājuma pārvērtšanas negatīvā ("Mans vadītājs nesniedz man pietiekami daudz atgriezeniskās saites"). Laika spiediena ietekmē respondenti bieži vien nepamana noliegumu un atbild uz nepareizo jautājumu. Ja konsekvences pārbaudei ir jāiekļauj jautājumi ar apgrieztu vērtējumu, dariet to apzināti un samaziniet to skaitu līdz minimumam.

Piekrišanas skalas (Pilnībā nepiekrītu → Pilnībā piekrītu)

Piekrišanas skalas ir visizplatītākais Likerta formāts. Tās labi noder, ja vēlaties izmērīt, cik stingri kāds atbalsta konkrētu apgalvojumu.

3 punktu piemēri

"Norādījumus bija viegli izpildīt."

Izmantojiet trīspunktu skalas ātrai pulsa pārbaudei, kur niansēm nav lielas nozīmes: piemēram, viens pārbaudes jautājums semināra pārtraukumā. Ātri atbildams, viegli rīkojams.

5 punktu piemēri

"Apmācības saturs bija atbilstošs maniem ikdienas pienākumiem."

Pieci punkti aptver pietiekami daudz variāciju jēgpilnai analīzei, vienlaikus saglabājot vienkāršību, lai respondenti faktiski aizpildītu aptauju [2]. Šis ir noklusējuma formāts lielākajai daļai profesionālu lietošanas gadījumu.

- "Es saprotu, kā mans darbs veicina organizācijas mērķu sasniegšanu."

- "Mans vadītājs skaidri paziņo manas cerības."

- "Man ir nepieciešamie resursi, lai efektīvi veiktu savu darbu."

- "Šis kurss mani sagatavoja pielietot šīs koncepcijas praksē."

- "Es jūtos ērti, ja runāju ar savām bažām ar savu vadītāju."

- "Pārmaiņu temps manā organizācijā ir vadāms."

7 punktu piemēri

"Esmu pārliecināts par savām spējām patstāvīgi izmantot šo programmatūru."

Pētījumi liecina, ka 7 punktu skalas nodrošina labāku diferenciācijas spēju nekā 5 punktu skalas: tās precīzāk atšķir respondentus, kuri jūtas "samērā apmierināti", no tiem, kuri ir "ļoti apmierināti" [2]. Izmantojiet tās, ja nepieciešams noteikt mazākas izmaiņas, piemēram, izsekojot attieksmes izmaiņām vairākos aptaujas ciklos.

- "Es jūtos novērtēts kā šīs komandas loceklis."

- "Ievadīšanas process man skaidri noteica cerības pirmajām 90 dienām."

Apmierinātības skalas (Ļoti neapmierināts → Ļoti apmierināts)

Apmierinātības skalas vislabāk darbojas, ja vērtējat pieredzi, pakalpojumu vai notikumu, nevis mērāt viedokli par apgalvojumu.

5 punktu piemēri

"Cik apmierināts jūs esat ar šodienas galvenās prezentācijas kvalitāti?"

— "Cik apmierināts jūs esat ar atbalstu, ko saņēmāt no mūsu komandas?"

- "Novērtējiet savu apmierinātību ar norises vietas aprīkojumu."

— "Cik apmierināts jūs esat ar jums pieejamajām profesionālās pilnveides iespējām?"

- "Novērtējiet savu apmierinātību ar darba un privātās dzīves līdzsvaru, ko nodrošina jūsu loma."

Frekvences skalas (Nekad → Vienmēr)

Biežuma skalas mēra, cik bieži notiek uzvedība vai notikumi. Tās ir noderīgas pašnovērtējumam, apmācību nodošanas izvērtēšanai un atšķirību noteikšanai starp paredzēto un faktisko praksi.

5 punktu piemēri

"Es saņemu atsauksmes no sava vadītāja par savu darba sniegumu."

- "Jūtos pārslogots ar savu darba slodzi."

- "Apmācībās apgūtās prasmes es pielietoju ikdienas uzdevumos."

- "Komandas sanāksmēs ir paredzēts laiks atklātai diskusijai un jautājumu uzdošanai."

- "Savā amatā es izmantoju datus, lai pieņemtu lēmumus."

- "Es sadarbojos ar kolēģiem ārpus savas tiešās komandas."

- "Es jūtos atzīts par ieguldījumu, kas pārsniedz manus pamatpienākumus."

Varbūtības skalas (Ļoti maz ticams → Ļoti iespējams)

Varbūtības skalas mēra nodomu vai prognozē turpmāko rīcību. Vispazīstamākais pielietojums ir Net Promoter Score (NPS), ko ieviesa Freds Reihhelds 2003. gada Harvard Business Review rakstā [3]. Piezīme. NPS izmanto 11 punktu (0–10) skalu, nevis standarta 5 vai 7 punktu formātu, tāpēc tās vērtēšanas metode atšķiras no tipiska Likerta jautājuma.

5 punktu piemēri

"Cik liela ir iespēja, ka jūs ieteiktu šo apmācību programmu kolēģim?"

— "Cik liela ir iespēja, ka jūs apmeklēsiet kādu no šīs organizācijas rīkotajiem pasākumiem nākotnē?"

— "Cik liela ir iespēja, ka jūs izmantosiet šo funkciju savā ikdienas darbplūsmā?"

- "Cik liela ir iespēja, ka jūs pieteiksieties iekšējam amatam nākamā gada laikā?"

Kvalitātes skalas (Ļoti slikta → Izcila)

Kvalitātes skalas mēra uztverto produkcijas kvalitāti. Tās ir labi piemērotas novērtējumiem pēc pasākuma, satura pārskatiem un piegādātāju novērtējumiem.

5 punktu piemēri

"Kā jūs vērtētu prezentācijas materiālu kvalitāti?"

- "Novērtējiet ēdiena un dzērienu kvalitāti pasākumā."

— "Kā jūs novērtētu virtuālās sesijas audio/video kvalitāti?"

- "Novērtējiet savas adaptācijas pieredzes kopējo kvalitāti."

- "Novērtējiet no moderatoriem saņemto atsauksmju kvalitāti."

— "Kā jūs vērtētu sesijas mērķu skaidrību?"

Svarīguma skalas (nemaz nav svarīgi → ārkārtīgi svarīgi)

Svarīguma skalas palīdz noteikt prioritātes, noskaidrojot, kas respondentiem patiesībā ir svarīgs, ne tikai tas, ko jūs pieņemat par svarīgu.

5 punktu piemēri

"Cik svarīgs ir elastīgs darba grafiks jūsu darba apmierinātībai?"

- "Cik svarīgs jūsu lēmumā palikt pie darba devēja ir karjeras attīstības atbalsts?"

- "Novērtējiet auditorijas mijiedarbības nozīmi reāllaikā apmācību sesiju laikā."

- "Cik svarīga ir anonimitāte, sniedzot atsauksmes par vadību?"

- "Cik svarīga jūsu motivācijai darbā ir vadības atzinība?"

- "Cik svarīga ir komandas sadarbība, lai labi paveiktu savu darbu?"

Pareizā mēroga izvēle

Izvēle ir atkarīga no tā, ko jūs mērīsiet un ko jūs darīsiet ar datiem.

Lielākajai daļai profesionālo aptauju 5 punktu skala ir pareizā noklusējuma vērtība. To ir viegli aizpildīt, tā sniedz viegli vizualizējamus datus un lielākajā daļā pētījumu vidi sniedz salīdzināmu sniegumu ar 7 punktu skalu [2]. Pārejiet uz 7 punktu skalu, ja nepieciešama precīzāka izšķirtspēja: salīdzinot divas līdzīgas apmācību programmas, laika gaitā izsekojot attieksmes izmaiņām vai atklājot atšķirības starp darbinieku grupām, kuras 5 punktu skala varētu padarīt neviennozīmīgas.

Izvairieties no tā: skalu formātu jaukšanas vienā aptaujā bez skaidra iemesla. Ja respondentiem ir garīgi jāpārslēdzas starp 5 punktu apmierinātības jautājumu un 7 punktu vienošanās jautājumu, aizpildīšanas rādītāji samazinās un cieš atbilžu kvalitāte. Ja vienā aptaujā ir nepieciešami vairāki skalu veidi, grupējiet visus viena formāta jautājumus kopā, nevis pārmaiņus uzdodiet tos.

Likerta datu interpretācija un rīcība ar tiem

Atbilžu vākšana ir vieglākā daļa. Vērtība rodas no tā, kā jūs lasāt datus un reaģējat uz tiem.

Aprēķināt nozīmē, ne tikai saskaitīt. Lielākā daļa aptaujas rīku pēc noklusējuma rāda atbilžu sadalījumu: cik cilvēku ir izvēlējušies katru opciju. Tas ir noderīgi, lai atklātu novirzes, taču vidējais vērtējums katram vienumam sniedz vienu skaitli, ko var izsekot laika gaitā, kas ir svarīgi, salīdzinot apmācību kohortas, pirms/pēc novērtējumus vai ceturkšņa iesaistes aptaujas.

Centrālās tendences neobjektivitāte signalizē par neskaidriem jautājumiem. Ja liela daļa atbilžu koncentrējas ap neitrālo viduspunktu, tas bieži vien nozīmē, ka apgalvojums bija neskaidrs, nevis to, ka viedokļi ir patiesi līdzsvaroti. Ja redzat, ka kādam jautājumam ir 40–50% neitrālu atbilžu, pārskatiet jautājumu, pirms izdarāt no tā secinājumus.

Pievērsiet uzmanību piekrišanas aizspriedumiem. Respondentiem ir dokumentēta tendence piekrist apgalvojumiem neatkarīgi no to satura, kas palielina rezultātus pozitīvi formulētos jautājumos. Tas ir viens no iemesliem, kāpēc pozitīvi formulēta apgalvojuma apvienošana ar negatīvi formulēta ekvivalenta var būt noderīga, lai gan tas palielina aptaujas garumu un prasa rūpīgu analīzi.

Segmentējiet pirms kopsavilkuma veidošanas. Uzņēmuma mēroga vidējais rādītājs kategorijā "Es jūtos iesaistīts savā darbā" slēpj visu noderīgo. Sadaliet datus pēc nodaļas, darba stāža, vadītāja vai atrašanās vietas, un modeļi kļūst praktiski izmantojami. 4.2 vidējais rādītājs visā organizācijā gandrīz neko nepasaka. 2.8 vienā komandā un 5.0 citā norāda, kur meklēt tālāk.

Aizveriet cilpu. Apkopoto rezultātu kopīgošana ar respondentiem, pat īslaicīga, palielina atbilžu sniegšanas rādītājus turpmākajās aptaujās un signalizē, ka dati tiek uztverti nopietni. Apmācību novērtējumiem piecu minūšu kopsavilkums, kurā redzamas grupas apkopotās atbildes, bieži vien ir vērtīgāks nekā ziņojums, kas nedēļu vēlāk nonāk koplietojamā diskā.

Likerta aptauju veikšana ar AhaSlides

Jautājuma izstrāde ir tikai daļa no darba. Cilvēku atbilžu iegūšana un rezultātu lietderīga izmantošana ir joma, kurā vairumā aptauju trūkst.

AhaSlides ir universāla platforma, kas apvieno aptaujas, vērtēšanas skalas, jautājumu un atbilžu sadaļu, vārdu mākoņus un viktorīnas, tāpēc jums nav nepieciešams atsevišķs aptaujas rīks, kas jāpievieno jūsu sesijai. Varat iestatīt skalas punktu skaitu, pielāgot etiķetes un veikt aptaujas tiešraidē apmācības vai sanāksmes laikā vai nosūtīt tās asinhroni pēc tam. Rezultāti tiek parādīti reāllaikā, tāpēc pasniedzēji un moderatori var pārskatīt atbildes ar grupu, kamēr sesija vēl ir svaiga, nevis apkopot ziņojumu, kas nonāk iesūtnē nedēļu vēlāk, kad neviens neatceras notikušo.

Jo īpaši apmācību novērtējumos un komandas atsauksmēs šī tūlītējā reakcija maina dinamiku. Kad cilvēki redz savas atbildes atspoguļotas kā grupa, saruna pēc datu apkopošanas bieži vien ir vērtīgāka nekā paši dati.

Izplatīta pieeja mācību un attīstības komandām: katra apmācību moduļa beigās izmantot 5 punktu vienošanās skalu, lai pārbaudītu, vai saturs ir bijis saistošs, un pēc tam laika gaitā salīdzināt rezultātus dažādās kohortās, lai noteiktu, kuri moduļi pastāvīgi darbojas nepietiekami. Tā pati pieeja darbojas arī adaptācijas procesā: īsa biežas vai apmierinātības aptauja ik pēc 30 un 90 dienām sniedz HR nodaļai atkārtojamu signālu par to, kur jaunie darbinieki zaudē impulsu, bez nepieciešamības katru ceturksni veikt pilnu iesaistes aptauju.

Lai tos ieviestu praksē, AhaSlides bezmaksas aptaujas veidotājs ļauj jums izveidot, kopīgot un analizēt aptaujas dažu minūšu laikā — tiešraidē sesijas laikā vai nosūtīt kā atsevišķu saiti. Pilnu aptaujas izveides procesu, sākot no mērķu noteikšanas līdz analīzei, skatiet: Kā izveidot tiešsaistes aptauju: pilnīgs ceļvedis.

Avoti

[1] Likerta, R. (1932). Attieksmes mērīšanas metodePsiholoģijas arhīvs, 22(140), 1.–55. lpp. Oriģinālais PDF fails

[2] Jotform. 5 punktu vai 7 punktu Likerta skala: kura ir labāka? https://www.jotform.com/blog/7-point-likert-scale/Apkopo akadēmiskos pētījumus par mēroga uzticamību un diskriminācijas spēju.

[3] Reihhelds, F. (2003. gada decembris). "Vienīgais skaitlis, kas jums jāpaaugstina." Hārvardas biznesa apskats. ResearchGate