Darbinieku motivācijas tests: vairāk nekā 35 jautājumi un bezmaksas veidnes

Pajautājiet lielākajai daļai vadītāju, kas motivē viņu komandu, un viņi sniegs jums pārliecinošu atbildi. Uzdodiet komandai to pašu jautājumu, un jūs bieži vien saņemsiet kaut ko citu.

Šī atšķirība starp vadības pieņēmumiem un darbinieku faktisko pieredzi ir vieta, kur neieinteresētība nemanāmi pastiprinās. Gallup lēš, ka neieinteresētības produktivitātes izmaksas pasaulē ir 8.8 triljoni ASV dolāru, kas ir aptuveni 9% no IKP [1]. Taču skaitlis nav būtisks. Svarīgākais ir tas, ka lielākā daļa organizāciju strādā, pamatojoties uz pieņēmumiem, nevis datiem.

Labi strukturēta motivācijas viktorīna aizpilda šo robu. Šajā rokasgrāmatā ir sniegti vairāk nekā 35 gatavi jautājumi sešās kategorijās, sistēma atradumu interpretēšanai un praktiski norādījumi, kā iegūt atbildes, par kurām cilvēki patiesībā būs godīgi.

Kāpēc motivācijas viktorīnas darbojas labāk nekā ikgadējās iesaistes aptaujas

Ikgadējās iesaistes aptaujas mēra noskaņojumu reizi gadā. Līdz brīdim, kad rezultāti tiek analizēti un kopīgoti, apstākļi, kas ietekmēja atbildes, bieži vien ir mainījušies. Īsāku, mērķtiecīgāku motivācijas testu var veikt reizi ceturksnī vai pēc svarīgiem brīžiem, piemēram, reorganizācijas, politikas maiņas, jauna vadītāja, un sniegt jums noderīgus datus, kamēr tie joprojām ir aktuāli.

Šeit ir svarīga arī atšķirība starp iekšējo un ārējo motivāciju. Pētījumi konsekventi liecina, ka iekšējie motivatori (jēgpilns darbs, autonomija, izaugsme) veicina ilgstošu sniegumu, savukārt ārējie atalgojumi (alga, pabalsti, statuss) parasti risina tūlītēju neapmierinātību, neveidojot ilgtermiņa iesaisti [2]. Labi strukturēta viktorīna aptver abus, tāpēc sešas tālāk minētās kategorijas ir sadalītas iekšējos virzītājspēkos un ārējos apstākļos.

Viktorīnas kategoriju izvēle

Pirms viktorīnas veidošanas ir vērts zināt trīs motivācijas sistēmas:

Maslova vajadzību hierarhija sakārto cilvēka motivatorus, sākot no fizioloģiskās drošības pamatos līdz piederības sajūtai, cieņai un pašrealizācijai [3]. Darba vietas kontekstā tas nozīmē, ka darbinieki, kuri jūt, ka viņu darba drošība vai pamata atalgojums ir apdraudēts, nereaģēs uz aicinājumiem par mērķi vai izaugsmi. Vispirms pievērsieties zemākas pakāpes problēmām.

Adamsa pašu kapitāla teorija (1963) apgalvo, ka darbinieki salīdzina savu ieguldījumu un rezultātus ar kolēģu ieguldījumu un rezultātiem, un motivācijas zudums iestājas tad, kad šāds salīdzinājums šķiet netaisnīgs [3]. Jautājumi par atalgojuma taisnīgumu un atzinības efektivitāti tieši skar šo jautājumu.

Maklelanda vajadzību teorija grupē darbiniekus pēc viņu dominējošā motivācijas: sasniegumi, piederība vai vara [3]. Darbinieki, kuri iegūst augstu sasniegumu vērtējumu, vēlas izaicinājumus un progresu; tie, kurus virza piederība, novērtē attiecības un komandas kultūru; tie, kurus motivē vara, vēlas ietekmi un atbildību. Tests, kas aptver visus trīs profilus, sniedz jums bagātīgāku priekšstatu nekā tāds, kas koncentrējas tikai uz atalgojumu un pabalstiem.

Sešas kategorijas un vairāk nekā 35 jautājumi

1. Iekšējie motivatori

Šie jautājumi mēra, vai darbinieki uzskata pašu darbu par jēgpilnu, izaicinošu un tā vērtu.

1. Darbs, ko daru, šķiet jēgpilns, ne tikai produktīvs.
2. Man ir pietiekama brīvība noteikt, kā es pieeju savam darbam, lai justos patiesi ieinteresēts tajā.
3. Mana loma mani izaicina veidos, kas palīdz man augt.
4. Tipiskas darba dienas beigās jūtu gandarījuma sajūtu.
5. Problēmas, pie kurām strādāju, ir pietiekami interesantas, lai mani tās noturētu ieinteresētu.
6. Es jūtos atbildīgs par rezultātiem, par kuriem esmu atbildīgs.

2. Ārējie motivatori

Šie jautājumi mēra, vai taustāmās atlīdzības un nodarbinātības apstākļi atbilst cerībām.

1. Es jūtu, ka saņemu taisnīgu atalgojumu par paveikto darbu.
2. Šīs organizācijas piedāvātais pabalstu komplekts atbilst manām vajadzībām.
3. Mans ieguldījums tiek atzīts veidos, kas šķiet patiesi, nevis performatīvi.
4. Atzinība, ko saņemu, atspoguļo mana darba ietekmi, ne tikai manu atpazīstamību.
5. Es ieteiktu šo organizāciju kā darba vietu kādam, kuru es cienu.

3. Darba apmierinātība

Šie jautājumi novērtē darbinieku ikdienas attieksmi pret savu lomu.

1. Mana darba slodze ir pārvaldāma, un lielākoties nedēļās nav nepieciešams strādāt neparedzami daudz stundu.
2. Man ir nepieciešamie rīki un resursi, lai labi veiktu savu darbu.
3. Mani ikdienas uzdevumi labi izmanto manas prasmes un stiprās puses.
4. Es lepojos ar darbu, ko šeit radu.
5. Vienā vārdā aprakstiet, cik motivēts jūs šobrīd jūtaties darbā. (vārdu mākonis)

4. Karjeras izaugsme

Šie jautājumi ļauj noteikt, vai darbinieki organizācijā saskata dzīvotspējīgu nākotni.

1. Man ir skaidras izaugsmes iespējas šajā organizācijā.
2. Es saprotu, kas man jādara, lai šeit attīstītu savu karjeru.
3. Kāds šajā organizācijā pēdējo sešu mēnešu laikā ir ieguldījis jēgpilnus ieguldījumus manā attīstībā.
4. Es šeit redzu sev reālistisku karjeras ceļu.
5. Kāda veida attīstība jums šobrīd sniegtu vislielāko labumu? (atbilžu varianti: vadības apmācība / tehniskās prasmes / sertifikāti / mentorēšana / horizontālas pārmaiņas)

5. Vadība un līderība

Vadītāji ir atbildīgi par lielu daļu no darbinieku iesaistes atšķirībām. Šie jautājumi ir konkrēti par to, kas darbojas un kas ne.

1. Mans vadītājs skaidri nosaka cerības un pilda saistības.
2. Atsauksmes, ko saņemu no sava vadītāja, ir konkrētas un noderīgas, ne tikai vērtējošas.
3. Mans vadītājs atbalsta manu izaugsmi, pat ja šī izaugsme varētu mani aizvest citur.
4. Es jūtos ērti, paužot bažas vai domstarpības ar savu vadītāju.
5. Augstākā līmeņa vadītāju rīcība atbilst vērtībām, kuras viņi publiski pauž.
6. Mans vadītājs dod man nepieciešamo autonomiju, lai es varētu paveikt savu darbu pēc iespējas labāk.
7. Man ir pārliecība par lēmumiem, ko vadība pieņem šobrīd.

6. Kultūra un vērtības

Šie jautājumi mēra atbilstību starp to, ko organizācija apgalvo, ka tā iestājas, un to, ko darbinieki faktiski piedzīvo.

1. Šīs organizācijas deklarētās vērtības atbilst tās ikdienas darbībai.
2. Es jūtos pietiekami psiholoģiski drošs, lai paustu bažas vai atšķirīgu viedokli, neriskējot ar karjeru.
3. Uzvaru nopelni tiek taisnīgi sadalīti starp cilvēkiem, kas devuši savu ieguldījumu.
4. Kad kaut kas noiet greizi, šī organizācija koncentrējas uz mācīšanos, nevis vainošanu.
5. Es jūtos piederīga šeit, ne tikai tāpēc, ka šeit strādāju.
6. Kas ir viena lieta, ko šī organizācija varētu mainīt, lai visvairāk uzlabotu jūsu motivāciju? (atvērts teksts)
7. Vērtējot skalā no 0 līdz 10, cik liela ir iespēja, ka jūs joprojām strādāsiet šeit pēc 12 mēnešiem? (eNPS stila rezultāta jautājums)

Reālās dzīves piemērs: rezultātu izmantošana vadības nepilnību novēršanai

Vidēja lieluma tehnoloģiju uzņēmums Singapūrā veica motivācijas testu pēc tam, kad tika pamanīts straujš brīvprātīgas kadru mainības pieaugums jaunāko inženieru vidū. Viņu iekšējās motivācijas rādītāji bija labi. Cilvēki uzskatīja darbu par interesantu. Tomēr vadības rādītāji divos jautājumos bija pastāvīgi zemi: atgriezeniskās saites kvalitāte un pieejamība.

Mācību un attīstības komanda izmantoja šos rezultātus, lai izstrādātu mērķtiecīgu programmu komandu vadītājiem, kas koncentrējas uz individuālām sarunām un strukturētas atgriezeniskās saites sniegšanu. Sešus mēnešus vēlāk tā pati pārbaude uzrādīja ievērojamus uzlabojumus šajās divās kategorijās, un darbinieku mainība attiecīgajā komandā samazinājās aptuveni par trešdaļu.

Viktorīna pati par sevi neatrisināja problēmu. Tā padarīja problēmu pietiekami specifisku, lai varētu rīkoties.

Kā iegūt godīgas atbildes

Anonīmas atbildes ir būtiskas jautājumos par vadību un atalgojumu. Ja darbinieki aizdomas, ka viņu atbildes var tikt izsekotas līdz viņiem pašiem, viņi atbildēs tā, lai justos droši, nevis precīzi. Padariet anonimitāti skaidru ne tikai kā iestatījumu rīkā, bet gan kā kaut ko tādu, ko skaļi sakāt saziņā, kas notiek līdz ar testu.

Īsi un kodolīgi. Atsevišķai motivācijas pārbaudei praktiski nevar iekļaut piecpadsmit līdz divdesmit jautājumus. Ja jāaptver visas sešas kategorijas, apsveriet iespēju tās mainīt: vienā ceturksnī aplūkojiet iekšējos un ārējos motivatorus, bet nākamajā — vadību un kultūru.

Rīkojieties saskaņā ar atklājumiem un pastāstiet cilvēkiem, ko izdarījāt. Ātrākais veids, kā samazināt atbilžu skaitu nākamajā aptaujā, ir veikt jaunu aptauju un nekad neizpaust rezultātus vai neveikt nekādas redzamas izmaiņas. Pat īss kopsavilkums, piemēram, "Jūs teicāt, ka atsauksmju kvalitāte ir problēma; lūk, ko mēs mainām", veido ticamību, kas padara turpmākos datus uzticamus.

Izplatītas kļūdas, no kurām jāizvairās

Jautājumi ir vieglākā daļa. Tās ir procesa kļūmes, kas labus datus pārvērš izšķērdētā ceturksnī.

Nav plāna attiecībā uz rezultātiem. Dati bez īpašnieka ir tikai informācijas panelis, ko neviens nepārbauda. Pirms viktorīnas nosūtīšanas vienojieties par to, kas pārskata rezultātus, kādi rezultāti aktivizēs darbību un kad rezultāti tiks kopīgoti. Ja nevarat atbildēt uz šiem trim jautājumiem pirms palaišanas, neesat gatavs palaišanai.

Divkārši jautājumi. “Vai, jūsuprāt, vadība labi komunicē un uzklausa jūsu bažas?” ir divi jautājumi, kas izliekas par vienu. Ja kāds piekrīt pirmajai pusei, bet ne otrajai, viņa atbilde ir nevērtējama. Viens jautājums, viena lieta. Vienmēr.

Ziņots tikai par vidējiem rādītājiem. Karjeras izaugsmes rādītājs 3.8 izskatās labi, līdz to sadalāt pa darba stāžiem un atklājat, ka piecu gadu darba stāžs ir 2.6. Problēmas slēpjas uzņēmuma mēroga vidējos rādītājos. Pirms jebkādu secinājumu izdarīšanas vienmēr veiciet segmentēšanu pēc nodaļas, līmeņa un darba stāža.

Vienreiz palaižu un eju tālāk. Viens tests pateiks, kāda ir pašreizējā situācija. Tas nepasaka, vai situācija uzlabojas vai pasliktinās. Atkārtojiet tos pašus pamatjautājumus reizi ceturksnī, un jūs iegūsiet tendences līniju. Atkārtojiet tos vienreiz, un jūs iegūsiet momentuzņēmumu, kas noveco, pirms kāds uz to reaģē.

Viktorīnas veikšana ar AhaSlides

Ir šāda versija, kur tests tiek izsūtīts otrdienā, rezultāti tiek saņemti piektdienā, un kāds izveido slaidrādi, kas tiek prezentēta nākamajā vadības sanāksmē. Tas darbojas. Bet kaut kas cits notiek, ja komandas sesijas laikā tiešraidē tiek vadīta kultūras un vērtību sadaļa.

Ekrānā parādās jautājums: “Kad kaut kas noiet greizi, šī organizācija koncentrējas uz mācīšanos, nevis vainošanu.” Vidējais vērtējums ir 2.1. Sākumā neviens neko nesaka. Tad kāds saka. Tad vēl trīs cilvēki saka. Saruna, kas sākas tāpēc, ka visi vienlaikus var redzēt skaitli, ir vērtīgāka par jebkuru privāti uzrakstītu rīcības plānu.

AhaSlides ļauj jums veikt pilnu motivācijas testu kā tiešraides sesiju vai nosūtīt to asinhroni, atkarībā no konkrētā brīža prasībām. Vērtēšanas skalas, vārdu mākoņi, aptaujas ar atbilžu variantiem un atvērtā teksta jautājumi – viss vienuviet. Darbinieki pievienojas pa tālruni bez pieteikšanās un lietotnes lejupielādes. Rezultāti tiek rādīti tikai apkopoti, tāpēc vadības sadaļa saņem godīgus, nevis drošus vērtējumus. Veidnes ir bez maksas lietojamas un pilnībā pielāgojamas: pielāgojiet formulējumu, skalas etiķetes un kategorijas, lai tās atbilstu tam, kā jūsu organizācija faktiski runā par šīm lietām.

Ko darīt ar rezultātiem

Motivācijas tests sniedz vērtību tikai tad, ja kāds uz to reaģē. Pamata analīzes ietvars:

Sāciet ar rezultātu jautājumiem. eNPS stila noturības indikators un vārdu mākonis sniedz jums virsraksta izlasāmo informāciju, pirms iedziļināties kategoriju rādītājos. Ja noturības nolūks ir zems un vārdu mākonī dominē tādi vārdi kā “iestrēdzis” vai “nepamanīts”, jūs zināt virzienu, pirms esat veicis vienu krustcilnes analīzi.

Salīdziniet kategoriju rezultātus savā starpā, ne tikai ar etaloniem. Komandai, kas iekšējās motivācijas ziņā iegūst 4.2 punktus un vadības ziņā 2.4 punktus, ir konkrēta, risināma problēma. Komandai, kas visās kategorijās iegūst 3.1 punktus, ir cita veida problēma, ko ir grūtāk atrast un grūtāk novērst. Starpība starp jūsu augstāko un zemāko kategorijas vērtējumu parasti ir noderīgāka nekā jebkurš atsevišķs skaitlis.

Pirms secinājumu izdarīšanas segmentējiet. Uzņēmuma mēroga vidējie rādītāji maskē vissvarīgākās problēmas. Sadaliet rezultātus pēc komandas, darba stāža un līmeņa. Karjeras izaugsmes rādītājs 3.7 šķiet pieņemams, līdz redzat, ka darbinieki, kas uzņēmumā nostrādājuši vairāk nekā trīs gadus, iegūst 2.5. Tas ir darbinieku noturēšanas risks, kas slēpjas acīmredzamā vietā.

Pirms kopsavilkuma rakstīšanas izlasiet atvērtā teksta atbildes. Skaitļi jums pasaka, ko. Atvērtā teksta atbildes pasaka, kāpēc. Kultūras un vērtību sadaļas 6. jautājums izgaismos tēmas, ko nevar aptvert neviena vērtēšanas skala. Meklējiet likumsakarības starp atbildēm, ne tikai atsevišķos komentāros.

Izvēlieties vienu vai divas prioritārās jomas un rīkojieties redzami. Mēģinājums risināt katru zemo rezultātu vienlaikus neradīs nekādas redzamas izmaiņas nekur. Izvēlieties kategorijas ar zemākajiem rādītājiem un skaidrāko saistību ar jums svarīgiem rezultātiem (darbinieku noturēšana, sniegums vai komandas stabilitāte) un rīkojieties vispirms ar tām. Pēc tam pastāstiet cilvēkiem, ko jūs darījāt un kāpēc. Šī komunikācija ir tas, kas padara nākamās pārbaudes veikšanas vērtu.

Biežāk uzdotie jautājumi

Cik ilgā laikā jāaizpilda darbinieku motivācijas tests?

Lielākā daļa darbinieku aizpildīs 15 līdz 20 jautājumu viktorīnu mazāk nekā desmit minūtēs. Pēc tam aizpildīšanas rādītāji mēdz samazināties. Ja vēlaties rūpīgi aptvert visas sešas kategorijas, labāk tās sadalīt divās vai trijās īsākās viktorīnās, kas tiek veiktas atsevišķos ceturkšņos, nevis nosūtīt vienu garu veidlapu, kuru cilvēki pamet pusceļā.

Cik bieži mums vajadzētu veikt motivācijas testu?

Reizi ceturksnī vispraktiskākā metode lielākajai daļai organizāciju ir pārbaude. Tā dod pietiekami daudz laika, lai rīkotos pēc vienas rezultātu kārtas pirms nākamās, un tā veido datu kopu, kas parāda tendences, nevis vienu laika punktu. Ja jūsu organizācija piedzīvo būtiskas pārmaiņas, piemēram, apvienošanos, vadības maiņu vai būtiskas politikas maiņas, ir lietderīgi veikt īsāku pulsa pārbaudi starp plānotajiem cikliem.

Ko darīt, ja vienā kategorijā pastāvīgi ir zems vērtējums?

Zems vērtējums vienā kategorijā ir signāls, ka pirms rīcības ir jāveic izpēte. Izvelciet atvērtā teksta atbildes no šīs sadaļas, tieši sazinieties ar reprezentatīvu darbinieku izlasi un pārliecinieties, vai testa rezultāti atspoguļo patiesu strukturālu problēmu, nevis komunikācijas problēmu. Dažreiz zems vērtējums sadaļā "karjeras izaugsme" atspoguļo reālu iespēju trūkumu; citreiz tas atspoguļo, ka pieejamie ceļi pastāv, bet darbiniekiem tie nav redzami. Risinājums izskatās ļoti atšķirīgs atkarībā no tā, kurš tas ir.

Avoti

[1] Gallup. Globālās darba vietas stāvoklis: 2023. gada ziņojums. https://www.gallup.com/workplace/393497/world-trillion-workplace-problem.aspx

[2] Tandfonline. "Ārējās un iekšējās motivācijas ietekme uz darba apmierinātību." Pārliecinošs bizness un vadība 2023. https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/23311975.2023.2270813

[3] MTSU Pressbooks. "Motivācijas teorijas". Organizatoriskā transformācija. https://mtsu.pressbooks.pub/organizationaltransformation/chapter/chapter-7-theories-of-motivation/