Како менаџер за човечки ресурси, не би сакале да ја доживеете кризата поради тоа што компанијата се намалува со персонал или луѓе кои секојдневно ја преплавуваат вашата канцеларија за да се жалат.
Поминувањето низ процесот на планирање на човечките ресурси може да ви даде голема количина на контрола над несигурностите.
Откријте го секој чекор и примери во детали за да донесувате информирани одлуки за компанијата во оваа статија. Ајде да се тркаламе!
Содржина
- Што е процесот на планирање на човечки ресурси?
- Кои се 7-те чекори во процесот на планирање на човечки ресурси?
- Примери за процесот на планирање на човечки ресурси
- Крајна Линија
- Најчесто поставувани прашања
Што е процесот на планирање на човечки ресурси?
Процесот на планирање на човечки ресурси (HRP) е стратешки пристап што го користат организациите за ефективно управување и усогласување на нивните човечки ресурси со нивните деловни цели и задачи.
Некои фактори што треба да се земат предвид при одредување на зачестеноста на процесот на планирање на човечките ресурси вклучуваат:
Деловно опкружување: Организациите кои работат во средини кои брзо се менуваат можеби ќе треба почесто да спроведуваат планирање на човечки ресурси за да се прилагодат на динамиката на пазарот, технолошкиот напредок или регулаторните промени.
Раст и проширување: Ако една организација доживува значителен раст, влегува на нови пазари или ги проширува своите операции, може да биде неопходно почесто планирање на човечки ресурси за поддршка и усогласување со стратегиите за проширување.
Динамика на работната сила: Динамиката на работната сила како што е висок промет, недостиг на вештини или промени во демографијата на вработените може да бара почесто планирање на човечки ресурси за да се одговори на новите предизвици и да се обезбеди одржливост на талентите.
Циклус на стратешко планирање: Планирањето на човечки ресурси треба да биде интегрирано со организацијата циклус на стратешко планирање. Доколку организацијата спроведува стратешко планирање на годишно ниво, препорачливо е планирањето на човечки ресурси да се усогласи со тој циклус за да се одржи конзистентноста и усогласеноста.
Кои се 7-те чекори во процесот на планирање на човечки ресурси?
Без разлика на тоа како една организација избира да работи, постојат седум чекори кои можат универзално да се применат за да се постигне успех.
#1. Скенирање на животната средина
Овој чекор вклучува проценка на внатрешните и надворешните фактори кои можат да влијаат на планирањето на човечките ресурси на компанијата.
Внатрешните фактори може да ги вклучуваат севкупните стратешки цели, буџетските ограничувања и внатрешните способности.
Надворешните фактори ги опфаќаат пазарните услови, трендовите во индустријата, правните и регулаторните барања и технолошкиот напредок.
Најчестиот метод за спроведување на анализа на животната средина е типично користење на Толчник или PEST модел, каде што ги истражувате политичките, економските, социјалните, технолошките, правните и еколошките аспекти кои влијаат на работењето на компанијата.
Со разбирање на овие фактори, компаниите можат да ги предвидат промените и соодветно да ги усогласат нивните стратегии за човечки ресурси.
Работете во склад со вашиот тим за човечки ресурси
Размислувајте интерактивно со вашиот тим за да помогнете да ја поттикнете вашата визија напред.
#2. Прогнозирање на побарувачката
Прогнозирањето на побарувачката вклучува проценка на идните барања за работна сила врз основа на предвидените деловни потреби.
Овој чекор бара анализа на различни фактори како што се проектирани продажби, побарувачка на пазарот, нови проекти или иницијативи и планови за проширување.
Историските податоци, индустриските одредници и истражувањето на пазарот може да се искористат за да се направат информирани предвидувања за бројот и видовите на вработени потребни во иднина.
#3. Анализирање на понудата
Во овој чекор, организациите ја оценуваат постојната работна сила за да го одредат нејзиниот состав, вештини и способности.
Ова вклучува спроведување на попис на таленти, проценка на перформансите и потенцијалот на вработените и идентификување на празнините или недостатоците во вештините.
Дополнително, организациите ги земаат предвид надворешните услови на пазарот на трудот за да ја разберат достапноста на талентите однадвор, земајќи ги предвид факторите како што се демографските трендови, конкуренцијата за клучните улоги и стратегиите за набавка на кандидати.
#4. Анализа на празнини
Анализата на побарувачката за човечки ресурси и нејзината споредба со достапната понуда е клучен аспект на анализата на јазот.
Оваа проценка помага да се идентификуваат какви било нерамнотежи во работната сила, како што се недостигот или вишокот на вработени во одредени улоги или групи на вештини.
Со идентификување на овие празнини, компаниите можат да развијат насочени стратегии за ефективно да ги решат.
#5. Развивање на стратегии за човечки ресурси
Врз основа на резултатите од анализата на празнините, организациите развиваат стратегии за човечки ресурси и акциони планови.
Овие стратегии може да вклучуваат планови за регрутирање и селекција за привлекување и ангажирање на потребните таленти, програми за обука и развој за усовршување на постоечките вработени, планирање на успехот да се обезбеди низа на идни лидери, иницијативи за задржување на вработените или планови за реструктуирање за оптимизирање на структурата на работната сила.
Стратегиите треба да бидат усогласени со севкупните цели и задачи на организацијата.
#6. Имплементација
Откако ќе се развијат стратегиите за човечки ресурси, тие се ставаат во акција.
Ова вклучува извршување на планираните напори за регрутирање, спроведување на програми за обука и развој, креирање планови за наследување и имплементација на сите други иницијативи идентификувани во претходниот чекор.
За да може процесот на планирање на човечките ресурси да се одвива непречено, човечките ресурси и другите одделенија треба да работат заедно и добро да комуницираат. На тој начин ги завршуваме работите како што треба.
#7. Мониторинг и евалуација
Последниот чекор вклучува следење и евалуација на ефективноста на иницијативите за планирање на човечки ресурси.
Внимавајте на следењето на клучните индикатори за перформанси (KPI) поврзани со метриката на работната сила, како што се стапката на обрт на вработените, слободните работни места што треба да се пополнат, стапките на успех на програмата за обука и нивоата на задоволство на вработените.
Редовната евалуација им помага на организациите да го проценат влијанието на нивните стратегии за човечки ресурси, да ги идентификуваат областите за подобрување и да ги направат неопходните прилагодувања за да обезбедат тековно усогласување со деловните цели.
Спроведување на нивоа на задоволство на вработените со AhaSlides.
Формуларите за бесплатни повратни информации се формираат кога и каде ви се потребни. Добијте моќни податоци, добијте значајни мислења!
Започнете бесплатно
Примери за процесот на планирање на човечки ресурси
Еве неколку примери за тоа како процесот на планирање на човечки ресурси може да се примени во различни сценарија:
#1. Сценарио: Проширување на компанијата
- Анализа на животната средина: Организацијата ги анализира трендовите на пазарот, побарувачката на клиентите и проекциите за раст.
- Прогнозирање на побарувачката: Врз основа на плановите за проширување и анализата на пазарот, компанијата ги проценува зголемените барања за работна сила.
- Анализирање на понудата: Одделот за човечки ресурси ги проценува вештините на постојната работна сила и ги идентификува сите потенцијални празнини во задоволувањето на потребите за проширување.
- Анализа на празнини: Со споредување на побарувачката и понудата, компанијата го одредува бројот и видовите на вработени потребни за поддршка на проширувањето.
- Развивање стратегии за човечки ресурси: Стратегиите може да вклучуваат насочени кампањи за регрутирање, партнерство со агенции за персонал или спроведување на програми за обука за развивање на потребните вештини.
- Имплементација: Одделот за човечки ресурси спроведува иницијативи за регрутирање и обука за да вработи и вработи нови вработени.
- Мониторинг и евалуација: Компанијата ја следи ефективноста на стратегиите за човечки ресурси преку оценување на напредокот на вработувањето и интеграцијата на новите вработени во компанијата
#2. Сценарио: Недостаток на вештина
- Анализа на животната средина: Компанијата ги проценува условите на пазарот на трудот и идентификува недостиг од специфични вештини потребни за нејзиното работење.
- Прогнозирање на побарувачката: Одделот за човечки ресурси ја проценува идната побарувачка за вработени со потребните вештини.
- Анализирање на понудата: Компанијата ги идентификува тековните вештини што ги поседува работната сила и ја проценува достапноста на вработените со потребните вештини.
- Анализа на јаз: споредувајќи ја побарувачката за квалификувани вработени со понудата, компанијата го препознава јазот во недостигот на вештини.
- Развивање на стратегии за човечки ресурси: Стратегиите може да вклучуваат партнерство со образовни институции или професионални организации за да се развијат канали за таленти, имплементација на програми за обука или разгледување на алтернативни методи за набавка, како што се аутсорсинг или склучување договори.
- Имплементација: Компанијата ги извршува планираните стратегии, кои може да вклучуваат соработка со образовни институции, дизајнирање и нудење програми за обука или истражување на партнерства со продавачи или изведувачи.
- Мониторинг и евалуација: Одделот за човечки ресурси го следи напредокот на иницијативите за развој на вештини, го следи стекнувањето на потребните вештини и го проценува нивното влијание врз способноста на организацијата да го затвори јазот во вештините.
#3. Сценарио: Планирање на успехот
- Анализа на животната средина: Компанијата ја проценува нејзината сегашна лидерска линија, ги идентификува потенцијалните пензионирања и ја проценува потребата за идни лидери.
- Прогнозирање на побарувачката: Одделот за човечки ресурси ја проценува идната побарувачка за лидерски позиции врз основа на проектираните планови за пензионирање и раст.
- Анализирање на понудата: Компанијата ги надгледува потенцијалните наследници во постојната работна сила и ги идентификува сите празнини во лидерските вештини или компетенции.
- Анализа на празнини: Со споредување на побарувачката за идни лидери со достапните наследници, компанијата ги идентификува празнините во сукцесијата.
- Развивање на стратегии за човечки ресурси: Стратегиите може да вклучуваат имплементација на програми за развој на лидерство, иницијативи за менторство или стратегии за стекнување таленти за да се пополнат празнините последователни.
- Имплементација: Одделот за човечки ресурси ги извршува планираните стратегии со имплементација на програми за развој на лидерство, воспоставување односи со менторство или регрутирање на надворешни таленти за критични лидерски позиции.
- Мониторинг и евалуација: Компанијата го следи напредокот на програмите за развој на лидерство, ја проценува подготвеноста на потенцијалните наследници и ја проценува ефективноста на стратегиите за градење на силен цевковод за лидерство.
Крајна Линија
Процесот на планирање на човечки ресурси оди подалеку од пронаоѓањето на вистинските луѓе во вистинско време. Потребно е постојано да се следи и прилагодува во свет полн со неизвесност. Следејќи ги овие чекори, можете да бидете сигурни дека го правите најдобриот избор за вашиот тим и целите на вашата компанија. И кога станува збор за справување со прашања поврзани со таленти, ќе можете да го правите тоа непречено и ефикасно.
Најчесто поставувани прашања
Кој е 5-тиот чекор во 7-те чекори на планирањето на човечките ресурси?
Петтиот чекор во 5-те чекори на планирањето на човечките ресурси е „Развивање стратегии за човечки ресурси“.
Кои се 4-те чекори од процесот на планирање на човечките ресурси?
Процесот на планирање на човечките ресурси вклучува четири чекори: анализа на животната средина, предвидување на побарувачката, анализа на понудата и анализа на јазот.
