ഒരു എച്ച്ആർ മാനേജർ എന്ന നിലയിൽ, കമ്പനിയിൽ ജീവനക്കാരുടെ കുറവുണ്ടാകുന്നതിന്റെ പ്രതിസന്ധി അനുഭവിക്കാൻ നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല, അല്ലെങ്കിൽ പരാതിപ്പെടാൻ ആളുകൾ ദിവസവും നിങ്ങളുടെ ഓഫീസിലേക്ക് ഒഴുകുന്നു.
ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് പ്ലാനിംഗ് പ്രക്രിയയിലൂടെ കടന്നുപോകുന്നത് നിങ്ങൾക്ക് അനിശ്ചിതത്വങ്ങളിൽ വലിയ അളവിലുള്ള നിയന്ത്രണം നൽകും.
ഈ ലേഖനത്തിൽ കമ്പനിക്ക് അറിവുള്ള തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിന് ഓരോ ഘട്ടവും ഉദാഹരണങ്ങളും വിശദമായി കണ്ടെത്തുക. നമുക്ക് ഉരുട്ടാം!
ഉള്ളടക്ക പട്ടിക
- എന്താണ് ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് പ്ലാനിംഗ് പ്രോസസ്?
- ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് പ്ലാനിംഗ് പ്രക്രിയയിലെ 7 ഘട്ടങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്?
- ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് പ്ലാനിംഗ് പ്രോസസ് ഉദാഹരണങ്ങൾ
- താഴത്തെ വരി
- പതിവ് ചോദ്യങ്ങൾ
എന്താണ് ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് പ്ലാനിംഗ് പ്രോസസ്?
ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് പ്ലാനിംഗ് (എച്ച്ആർപി) പ്രക്രിയ എന്നത് ഓർഗനൈസേഷനുകൾ തങ്ങളുടെ മാനവ വിഭവശേഷിയെ അവരുടെ ബിസിനസ്സ് ലക്ഷ്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളുമായി ഫലപ്രദമായി കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനും വിന്യസിക്കുന്നതിനും ഉപയോഗിക്കുന്ന ഒരു തന്ത്രപരമായ സമീപനമാണ്.
മാനവ വിഭവശേഷി ആസൂത്രണ പ്രക്രിയയുടെ ആവൃത്തി നിർണ്ണയിക്കുമ്പോൾ പരിഗണിക്കേണ്ട ചില ഘടകങ്ങൾ ഇവയാണ്:
വ്യാപാര അന്തരീക്ഷം: അതിവേഗം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്ന പരിതസ്ഥിതികളിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഓർഗനൈസേഷനുകൾ മാർക്കറ്റ് ഡൈനാമിക്സ്, സാങ്കേതിക മുന്നേറ്റങ്ങൾ, അല്ലെങ്കിൽ റെഗുലേറ്ററി മാറ്റങ്ങൾ എന്നിവയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നതിന് പതിവായി എച്ച്ആർ പ്ലാനിംഗ് നടത്തേണ്ടതുണ്ട്.
വളർച്ചയും വികാസവും: ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ കാര്യമായ വളർച്ചയോ പുതിയ വിപണികളിലേക്കോ അതിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ വിപുലീകരിക്കുന്നതോ ആണെങ്കിൽ, വിപുലീകരണ തന്ത്രങ്ങളെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നതിനും യോജിപ്പിക്കുന്നതിനും പതിവായി എച്ച്ആർ ആസൂത്രണം ആവശ്യമായി വന്നേക്കാം.
വർക്ക്ഫോഴ്സ് ഡൈനാമിക്സ്: ഉയർന്ന വിറ്റുവരവ്, നൈപുണ്യ ദൗർലഭ്യം, അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരുടെ ജനസംഖ്യാശാസ്‌ത്രത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ എന്നിവ പോലുള്ള തൊഴിൽ ശക്തികളുടെ ചലനാത്മകതയ്ക്ക് ഉയർന്നുവരുന്ന വെല്ലുവിളികളെ അഭിമുഖീകരിക്കാനും കഴിവുകളുടെ സുസ്ഥിരത ഉറപ്പാക്കാനും പതിവായി എച്ച്ആർ ആസൂത്രണം ആവശ്യമായി വന്നേക്കാം.
തന്ത്രപരമായ ആസൂത്രണ ചക്രം: എച്ച്ആർ ആസൂത്രണം ഓർഗനൈസേഷനുമായി സംയോജിപ്പിക്കണം തന്ത്രപരമായ ആസൂത്രണ ചക്രം. ഓർഗനൈസേഷൻ വാർഷികാടിസ്ഥാനത്തിൽ തന്ത്രപരമായ ആസൂത്രണം നടത്തുകയാണെങ്കിൽ, സ്ഥിരതയും വിന്യാസവും നിലനിർത്തുന്നതിന് എച്ച്ആർ ആസൂത്രണത്തെ ആ സൈക്കിളുമായി വിന്യസിക്കുന്നത് നല്ലതാണ്.
ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് പ്ലാനിംഗ് പ്രക്രിയയിലെ 7 ഘട്ടങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്?
ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കാൻ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു എന്നത് പ്രശ്നമല്ല, വിജയം നേടുന്നതിന് സാർവത്രികമായി പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയുന്ന ഏഴ് ഘട്ടങ്ങളുണ്ട്.
#1. പരിസ്ഥിതി സ്കാനിംഗ്
ഒരു കമ്പനിയുടെ മാനവ വിഭവശേഷി ആസൂത്രണത്തെ സ്വാധീനിക്കാൻ കഴിയുന്ന ആന്തരികവും ബാഹ്യവുമായ ഘടകങ്ങളെ വിലയിരുത്തുന്നത് ഈ ഘട്ടത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.
ആന്തരിക ഘടകങ്ങളിൽ മൊത്തത്തിലുള്ള തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ, ബജറ്റ് നിയന്ത്രണങ്ങൾ, ആന്തരിക കഴിവുകൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെട്ടേക്കാം.
ബാഹ്യ ഘടകങ്ങൾ വിപണി സാഹചര്യങ്ങൾ, വ്യവസായ പ്രവണതകൾ, നിയമപരവും നിയന്ത്രണപരവുമായ ആവശ്യകതകൾ, സാങ്കേതിക മുന്നേറ്റങ്ങൾ എന്നിവ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.
പരിസ്ഥിതി വിശകലനം നടത്തുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും സാധാരണമായ രീതി സാധാരണയായി ഉപയോഗിക്കുന്നു പെസ്റ്റൽ അല്ലെങ്കിൽ കമ്പനിയുടെ പ്രവർത്തനത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്ന രാഷ്ട്രീയ, സാമ്പത്തിക, സാമൂഹിക, സാങ്കേതിക, നിയമ, പാരിസ്ഥിതിക വശങ്ങൾ നിങ്ങൾ പര്യവേക്ഷണം ചെയ്യുന്ന PEST മോഡൽ.
ഈ ഘടകങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുന്നതിലൂടെ, കമ്പനികൾക്ക് മാറ്റങ്ങൾ മുൻകൂട്ടി കാണാനും അതനുസരിച്ച് അവരുടെ എച്ച്ആർ തന്ത്രങ്ങൾ ക്രമീകരിക്കാനും കഴിയും.
നിങ്ങളുടെ എച്ച്ആർ ടീമുമായി ഇണങ്ങി പ്രവർത്തിക്കുക
നിങ്ങളുടെ കാഴ്ചപ്പാട് മുന്നോട്ട് കൊണ്ടുപോകാൻ സഹായിക്കുന്നതിന് നിങ്ങളുടെ ടീമുമായി സംവേദനാത്മകമായി മസ്തിഷ്കപ്രക്രിയ നടത്തുക.
#2. ഡിമാൻഡ് പ്രവചിക്കുന്നു
പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന ബിസിനസ്സ് ആവശ്യങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഭാവിയിലെ തൊഴിലാളികളുടെ ആവശ്യകതകൾ കണക്കാക്കുന്നത് ഡിമാൻഡ് പ്രവചിക്കുന്നതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.
ഈ ഘട്ടത്തിന് പ്രൊജക്റ്റഡ് സെയിൽസ്, മാർക്കറ്റ് ഡിമാൻഡ്, പുതിയ പ്രോജക്ടുകൾ അല്ലെങ്കിൽ സംരംഭങ്ങൾ, വിപുലീകരണ പദ്ധതികൾ തുടങ്ങിയ വിവിധ ഘടകങ്ങൾ വിശകലനം ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്.
ഭാവിയിൽ ആവശ്യമായ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തെയും തരത്തെയും കുറിച്ച് അറിവുള്ള പ്രവചനങ്ങൾ നടത്താൻ ചരിത്രപരമായ ഡാറ്റ, വ്യവസായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, വിപണി ഗവേഷണം എന്നിവ പ്രയോജനപ്പെടുത്താം.
#3. വിതരണം വിശകലനം ചെയ്യുന്നു
ഈ ഘട്ടത്തിൽ, ഓർഗനൈസേഷനുകൾ നിലവിലുള്ള തൊഴിലാളികളെ അതിന്റെ ഘടന, കഴിവുകൾ, കഴിവുകൾ എന്നിവ നിർണ്ണയിക്കാൻ വിലയിരുത്തുന്നു.
ടാലന്റ് ഇൻവെന്ററികൾ നടത്തുക, ജീവനക്കാരുടെ പ്രകടനവും സാധ്യതയും വിലയിരുത്തുക, കഴിവുകളുടെ വിടവുകളോ കുറവുകളോ തിരിച്ചറിയൽ എന്നിവ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.
കൂടാതെ, ഡെമോഗ്രാഫിക് ട്രെൻഡുകൾ, പ്രധാന റോളുകൾക്കായുള്ള മത്സരം, കാൻഡിഡേറ്റ് സോഴ്സിംഗ് തന്ത്രങ്ങൾ എന്നിവ പോലുള്ള ഘടകങ്ങൾ കണക്കിലെടുത്ത്, ബാഹ്യമായി കഴിവുള്ളവരുടെ ലഭ്യത മനസ്സിലാക്കാൻ ഓർഗനൈസേഷനുകൾ ബാഹ്യ തൊഴിൽ വിപണി സാഹചര്യങ്ങൾ പരിഗണിക്കുന്നു.
#4. വിടവ് വിശകലനം
മാനവ വിഭവശേഷിയുടെ ആവശ്യകത വിശകലനം ചെയ്യുകയും ലഭ്യമായ വിതരണവുമായി താരതമ്യം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നത് വിടവ് വിശകലനത്തിന്റെ ഒരു പ്രധാന വശമാണ്.
നിർദ്ദിഷ്ട റോളുകളിലോ നൈപുണ്യ സെറ്റുകളിലോ ഉള്ള ജീവനക്കാരുടെ ക്ഷാമം അല്ലെങ്കിൽ മിച്ചം പോലുള്ള തൊഴിൽ ശക്തിയിലെ അസന്തുലിതാവസ്ഥ തിരിച്ചറിയാൻ ഈ വിലയിരുത്തൽ സഹായിക്കുന്നു.
ഈ വിടവുകൾ തിരിച്ചറിയുന്നതിലൂടെ, കമ്പനികൾക്ക് അവയെ ഫലപ്രദമായി നേരിടാൻ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള തന്ത്രങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കാൻ കഴിയും.
#5. എച്ച്ആർ തന്ത്രങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കുന്നു
വിടവ് വിശകലന ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, സ്ഥാപനങ്ങൾ എച്ച്ആർ തന്ത്രങ്ങളും പ്രവർത്തന പദ്ധതികളും വികസിപ്പിക്കുന്നു.
നിലവിലുള്ള ജീവനക്കാരെ നൈപുണ്യം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ കഴിവുകൾ, പരിശീലനം, വികസന പരിപാടികൾ എന്നിവ ആകർഷിക്കുന്നതിനും നിയമിക്കുന്നതിനുമുള്ള റിക്രൂട്ട്‌മെന്റും സെലക്ഷൻ പ്ലാനുകളും ഈ തന്ത്രങ്ങളിൽ ഉൾപ്പെട്ടേക്കാം. പിന്തുടർച്ച ആസൂത്രണം തൊഴിലാളികളുടെ ഘടന ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഭാവി നേതാക്കളുടെ പൈപ്പ്ലൈൻ, ജീവനക്കാരെ നിലനിർത്തൽ സംരംഭങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ പുനർനിർമ്മാണ പദ്ധതികൾ എന്നിവ ഉറപ്പാക്കാൻ.
തന്ത്രങ്ങൾ ഓർഗനൈസേഷന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള ലക്ഷ്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടണം.
#6. നടപ്പിലാക്കൽ
എച്ച്ആർ തന്ത്രങ്ങൾ വികസിപ്പിച്ച ശേഷം, അവ പ്രവർത്തനക്ഷമമാകും.
ആസൂത്രിതമായ റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ് പ്രയത്‌നങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുക, പരിശീലന വികസന പരിപാടികൾ നടപ്പിലാക്കുക, പിന്തുടർച്ച പദ്ധതികൾ സൃഷ്‌ടിക്കുക, മുമ്പത്തെ ഘട്ടത്തിൽ തിരിച്ചറിഞ്ഞിട്ടുള്ള മറ്റേതെങ്കിലും സംരംഭങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുക എന്നിവ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.
ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് പ്ലാനിംഗ് പ്രക്രിയ സുഗമമായി നടക്കുന്നതിന്, എച്ച്‌ആറും മറ്റ് വകുപ്പുകളും ഒരുമിച്ച് പ്രവർത്തിക്കുകയും നന്നായി ആശയവിനിമയം നടത്തുകയും വേണം. അങ്ങനെയാണ് നമ്മൾ കാര്യങ്ങൾ ശരിയാക്കുന്നത്.
#7. നിരീക്ഷണവും വിലയിരുത്തലും
എച്ച്ആർ ആസൂത്രണ സംരംഭങ്ങളുടെ ഫലപ്രാപ്തി നിരീക്ഷിക്കുന്നതും വിലയിരുത്തുന്നതും അവസാന ഘട്ടത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.
ജീവനക്കാരുടെ വിറ്റുവരവ് നിരക്ക്, സമയ-നികത്താനുള്ള ഒഴിവുകൾ, പരിശീലന പരിപാടി വിജയ നിരക്കുകൾ, ജീവനക്കാരുടെ സംതൃപ്തി ലെവലുകൾ എന്നിവ പോലുള്ള, തൊഴിൽ ശക്തിയുടെ അളവുകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രധാന പ്രകടന സൂചകങ്ങൾ (കെപിഐകൾ) ട്രാക്കുചെയ്യുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ പുലർത്തുക.
സ്ഥിരമായ മൂല്യനിർണ്ണയം ഓർഗനൈസേഷനുകളെ അവരുടെ എച്ച്ആർ തന്ത്രങ്ങളുടെ ആഘാതം വിലയിരുത്താനും മെച്ചപ്പെടുത്താനുള്ള മേഖലകൾ തിരിച്ചറിയാനും ബിസിനസ് ലക്ഷ്യങ്ങളുമായി തുടരുന്ന വിന്യാസം ഉറപ്പാക്കാൻ ആവശ്യമായ ക്രമീകരണങ്ങൾ നടത്താനും സഹായിക്കുന്നു.
AhaSlides ഉപയോഗിച്ച് ജീവനക്കാരുടെ സംതൃപ്തി ലെവലുകൾ നടത്തുക.
നിങ്ങൾക്ക് ആവശ്യമുള്ളപ്പോഴെല്ലാം എവിടെയായിരുന്നാലും സൗജന്യ ഫീഡ്‌ബാക്ക് ഫോമുകൾ. ശക്തമായ ഡാറ്റ നേടുക, അർത്ഥവത്തായ അഭിപ്രായങ്ങൾ നേടുക!
സൗജന്യമായി ആരംഭിക്കുക
ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് പ്ലാനിംഗ് പ്രോസസ് ഉദാഹരണങ്ങൾ
വ്യത്യസ്ത സാഹചര്യങ്ങളിൽ മനുഷ്യവിഭവശേഷി ആസൂത്രണ പ്രക്രിയ എങ്ങനെ പ്രയോഗിക്കാമെന്നതിന്റെ ചില ഉദാഹരണങ്ങൾ ഇതാ:
#1. സാഹചര്യം: കമ്പനി വിപുലീകരണം
- പരിസ്ഥിതി വിശകലനം: മാർക്കറ്റ് ട്രെൻഡുകൾ, ഉപഭോക്തൃ ആവശ്യം, വളർച്ചാ പ്രവചനങ്ങൾ എന്നിവ സംഘടന വിശകലനം ചെയ്യുന്നു.
- ഡിമാൻഡ് പ്രവചനം: വിപുലീകരണ പദ്ധതികളുടെയും വിപണി വിശകലനത്തിന്റെയും അടിസ്ഥാനത്തിൽ, വർദ്ധിച്ച തൊഴിൽ ശക്തി ആവശ്യകതകൾ കമ്പനി കണക്കാക്കുന്നു.
- വിതരണം വിശകലനം ചെയ്യുന്നു: എച്ച്ആർ വകുപ്പ് നിലവിലുള്ള തൊഴിലാളികളുടെ കഴിവുകൾ വിലയിരുത്തുകയും വിപുലീകരണ ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ സാധ്യമായ വിടവുകൾ തിരിച്ചറിയുകയും ചെയ്യുന്നു.
- വിടവ് വിശകലനം: ഡിമാൻഡും വിതരണവും താരതമ്യം ചെയ്യുന്നതിലൂടെ, വിപുലീകരണത്തെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണവും തരങ്ങളും കമ്പനി നിർണ്ണയിക്കുന്നു.
- എച്ച്ആർ തന്ത്രങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കൽ: തന്ത്രങ്ങളിൽ ടാർഗെറ്റുചെയ്‌ത റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ് കാമ്പെയ്‌നുകൾ, സ്റ്റാഫിംഗ് ഏജൻസികളുമായി പങ്കാളിത്തം, അല്ലെങ്കിൽ ആവശ്യമായ കഴിവുകൾ വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പരിശീലന പരിപാടികൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെട്ടേക്കാം.
- നടപ്പാക്കൽ: പുതിയ ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുന്നതിനും ഓൺ‌ബോർഡ് ചെയ്യുന്നതിനുമുള്ള റിക്രൂട്ട്‌മെന്റും പരിശീലന സംരംഭങ്ങളും എച്ച്ആർ വകുപ്പ് നടപ്പിലാക്കുന്നു.
- നിരീക്ഷണവും മൂല്യനിർണ്ണയവും: നിയമനത്തിന്റെ പുരോഗതിയും കമ്പനിയിലേക്കുള്ള പുതിയ ജീവനക്കാരുടെ സംയോജനവും വിലയിരുത്തി എച്ച്ആർ തന്ത്രങ്ങളുടെ ഫലപ്രാപ്തി കമ്പനി നിരീക്ഷിക്കുന്നു.
#2. സാഹചര്യം: നൈപുണ്യ കുറവ്
- പരിസ്ഥിതി വിശകലനം: കമ്പനി തൊഴിൽ വിപണി സാഹചര്യങ്ങൾ വിലയിരുത്തുകയും അതിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് ആവശ്യമായ പ്രത്യേക കഴിവുകളുടെ കുറവ് തിരിച്ചറിയുകയും ചെയ്യുന്നു.
- ഡിമാൻഡ് പ്രവചിക്കുന്നു: ആവശ്യമായ വൈദഗ്ധ്യമുള്ള ജീവനക്കാരുടെ ഭാവി ആവശ്യം എച്ച്ആർ വകുപ്പ് കണക്കാക്കുന്നു.
- വിതരണം വിശകലനം ചെയ്യുന്നു: തൊഴിലാളികളുടെ കൈവശമുള്ള നിലവിലെ കഴിവുകൾ കമ്പനി തിരിച്ചറിയുകയും ആവശ്യമായ കഴിവുകളുള്ള ജീവനക്കാരുടെ ലഭ്യത വിലയിരുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.
- ഗ്യാപ് അനാലിസിസ്: വൈദഗ്ധ്യമുള്ള ജീവനക്കാരുടെ ആവശ്യകതയെ സപ്ലൈയുമായി താരതമ്യം ചെയ്യുന്നതിലൂടെ, കമ്പനി വൈദഗ്ധ്യക്കുറവ് വിടവ് തിരിച്ചറിയുന്നു.
- എച്ച്ആർ തന്ത്രങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കൽ: വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങളുമായോ പ്രൊഫഷണൽ ഓർഗനൈസേഷനുകളുമായോ പങ്കാളിത്തത്തോടെ കഴിവുള്ള പൈപ്പ്ലൈനുകൾ വികസിപ്പിക്കൽ, പരിശീലന പരിപാടികൾ നടപ്പിലാക്കൽ, അല്ലെങ്കിൽ ഔട്ട്സോഴ്സിംഗ് അല്ലെങ്കിൽ കോൺട്രാക്റ്റിംഗ് പോലുള്ള ഇതര സോഴ്സിംഗ് രീതികൾ പരിഗണിക്കുന്നത് തന്ത്രങ്ങളിൽ ഉൾപ്പെട്ടേക്കാം.
- നടപ്പിലാക്കൽ: കമ്പനി ആസൂത്രിത തന്ത്രങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നു, അതിൽ വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങളുമായി സഹകരിക്കുക, പരിശീലന പരിപാടികൾ രൂപകൽപ്പന ചെയ്യുകയും വാഗ്ദാനം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുക, അല്ലെങ്കിൽ വെണ്ടർമാരുമായോ കരാറുകാരുമായോ ഉള്ള പങ്കാളിത്തം പര്യവേക്ഷണം ചെയ്യുന്നതും ഉൾപ്പെട്ടേക്കാം.
- നിരീക്ഷണവും മൂല്യനിർണ്ണയവും: നൈപുണ്യ വികസന സംരംഭങ്ങളുടെ പുരോഗതി എച്ച്ആർ വകുപ്പ് നിരീക്ഷിക്കുന്നു, ആവശ്യമായ വൈദഗ്ധ്യം നേടിയെടുക്കുന്നത് ട്രാക്കുചെയ്യുന്നു, കൂടാതെ നൈപുണ്യ വിടവ് നികത്താനുള്ള ഓർഗനൈസേഷന്റെ കഴിവിൽ അവയുടെ സ്വാധീനം വിലയിരുത്തുന്നു.
#3. രംഗം: പിന്തുടർച്ച ആസൂത്രണം
- പരിസ്ഥിതി വിശകലനം: കമ്പനി അതിന്റെ നിലവിലെ നേതൃത്വ പൈപ്പ്ലൈൻ വിലയിരുത്തുന്നു, സാധ്യതയുള്ള വിരമിക്കൽ തിരിച്ചറിയുന്നു, ഭാവി നേതാക്കളുടെ ആവശ്യകത വിലയിരുത്തുന്നു.
- ഡിമാൻഡ് പ്രവചിക്കുന്നു: പ്രൊജക്റ്റ് ചെയ്ത റിട്ടയർമെന്റുകളും വളർച്ചാ പദ്ധതികളും അടിസ്ഥാനമാക്കി നേതൃത്വ സ്ഥാനങ്ങൾക്കായുള്ള ഭാവി ഡിമാൻഡ് എച്ച്ആർ വകുപ്പ് കണക്കാക്കുന്നു.
- വിതരണം വിശകലനം ചെയ്യുന്നു: നിലവിലുള്ള തൊഴിൽ ശക്തിയിൽ സാധ്യതയുള്ള പിൻഗാമികളെ കമ്പനി മേൽനോട്ടം വഹിക്കുകയും നേതൃത്വപരമായ കഴിവുകളിലോ കഴിവുകളിലോ ഉള്ള വിടവുകൾ തിരിച്ചറിയുകയും ചെയ്യുന്നു.
- വിടവ് വിശകലനം: ഭാവിയിലെ നേതാക്കൾക്കുള്ള ഡിമാൻഡ് ലഭ്യമായ പിൻഗാമികളുമായി താരതമ്യം ചെയ്യുന്നതിലൂടെ, കമ്പനി പിന്തുടർച്ച വിടവുകൾ തിരിച്ചറിയുന്നു.
- എച്ച്ആർ തന്ത്രങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കൽ: തന്ത്രങ്ങളിൽ നേതൃത്വ വികസന പരിപാടികൾ, മെന്റർഷിപ്പ് സംരംഭങ്ങൾ, അല്ലെങ്കിൽ പിന്തുടർച്ച വിടവുകൾ നികത്താനുള്ള കഴിവ് ഏറ്റെടുക്കൽ തന്ത്രങ്ങൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെട്ടേക്കാം.
- നടപ്പാക്കൽ: നേതൃത്വ വികസന പരിപാടികൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിലൂടെയോ മാർഗനിർദേശ ബന്ധങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നതിലൂടെയോ അല്ലെങ്കിൽ നിർണായക നേതൃത്വ സ്ഥാനങ്ങളിലേക്ക് ബാഹ്യ പ്രതിഭകളെ റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നതിലൂടെയോ ആസൂത്രിതമായ തന്ത്രങ്ങൾ എച്ച്ആർ വകുപ്പ് നടപ്പിലാക്കുന്നു.
- നിരീക്ഷണവും വിലയിരുത്തലും: കമ്പനി നേതൃത്വ വികസന പരിപാടികളുടെ പുരോഗതി നിരീക്ഷിക്കുന്നു, സാധ്യതയുള്ള പിൻഗാമികളുടെ സന്നദ്ധത വിലയിരുത്തുന്നു, ശക്തമായ നേതൃത്വ പൈപ്പ്ലൈൻ കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നതിനുള്ള തന്ത്രങ്ങളുടെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നു.
താഴത്തെ വരി
മനുഷ്യവിഭവശേഷി ആസൂത്രണ പ്രക്രിയ ശരിയായ സമയത്ത് ശരിയായ ആളുകളെ കണ്ടെത്തുന്നതിന് അപ്പുറമാണ്. അനിശ്ചിതത്വം നിറഞ്ഞ ഒരു ലോകത്ത് ഇത് നിരന്തരം നിരീക്ഷിക്കുകയും പൊരുത്തപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്. ഈ ഘട്ടങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിലൂടെ, നിങ്ങളുടെ ടീമിനും നിങ്ങളുടെ കമ്പനിയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾക്കുമായി നിങ്ങൾ മികച്ച തിരഞ്ഞെടുപ്പുകൾ നടത്തുന്നുവെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് ഉറപ്പിക്കാം. കഴിവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രശ്‌നങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുമ്പോൾ, നിങ്ങൾക്ക് അത് സുഗമമായും കാര്യക്ഷമമായും ചെയ്യാൻ കഴിയും.
പതിവ് ചോദ്യങ്ങൾ
മനുഷ്യവിഭവശേഷി ആസൂത്രണത്തിന്റെ 5 ഘട്ടങ്ങളിൽ അഞ്ചാമത്തെ ഘട്ടം എന്താണ്?
മാനവ വിഭവശേഷി ആസൂത്രണത്തിന്റെ 5 ഘട്ടങ്ങളിലെ അഞ്ചാമത്തെ ഘട്ടം "എച്ച്ആർ തന്ത്രങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കുക" എന്നതാണ്.
മാനവ വിഭവശേഷി ആസൂത്രണ പ്രക്രിയയുടെ 4 ഘട്ടങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്?
മാനവ വിഭവശേഷി ആസൂത്രണ പ്രക്രിയയിൽ നാല് ഘട്ടങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു: പരിസ്ഥിതി വിശകലനം, ഡിമാൻഡ് പ്രവചനം, വിതരണ വിശകലനം, വിടവ് വിശകലനം.
