Оролцогчид танай манлайллын хөгжлийн семинарт орохдоо зөвхөн онол хайгаад зогсохгүй, бодит бэрхшээлүүдтэй тулгардаг: завсарлагатай багууд, хүнд хэцүү яриа хэлэлцээ, өөрчлөлтийн эсэргүүцэл, хүмүүсийг хөгжүүлэхийн зэрэгцээ үр дүнд хүрэх өдөр тутмын дарамт. Таны тэдэнд хөгжүүлэхэд нь тусалж буй манлайллын ур чадвар нь тэднийг зүгээр л удирдаж байгаа эсэхийг эсвэл үнэхээр удирдаж байгаа эсэхийг тодорхойлно.
Энэхүү цогц гарын авлагад судалгаагаар хэмжигдэхүйц өөрчлөлт авчирдаг нь батлагдсан манлайллын гол чадамжууд болон эдгээр ур чадварыг сонирхолтой, интерактив сургалтаар дамжуулан хөгжүүлэх практик стратегиудыг судалсан болно.
Манлайллын ур чадварууд гэж юу вэ?
Манлайллын ур чадвар гэдэг нь хувь хүмүүст зөвхөн эрх мэдэл биш харин нөлөөллөөр дамжуулан багийг удирдан чиглүүлэх, үйл ажиллагааг урамшуулах, нийтлэг зорилгод хүрэх боломжийг олгодог чадварууд юм. Албан тушаалын эрх мэдлээс ялгаатай нь эдгээр чадамжууд нь нийгмийн нөлөөнд төвлөрдөг: өөрөө чиглүүлсэн хүчин чармайлтыг өдөөх, өндөр гүйцэтгэлтэй баг бүрдүүлэх, тогтвортой байгууллагын нөлөөллийг бий болгох чадвар.
Судалгааны Бүтээлч манлайллын төв50 гаруй жилийн турш манлайллын үр нөлөөг судалж ирсэн энэхүү судалгаа нь хүчтэй манлайлал нь бүлгүүдийн дотор чиглэл, уялдаа холбоо, үүрэг амлалтыг бий болгодог болохыг харуулж байна. Энэхүү хүрээ нь "агуу хүн" гэсэн домогноос хальж, манлайллыг суралцах боломжтой зан үйл, чадамжийн цогц гэж хүлээн зөвшөөрдөг.
Корпорацийн сургагч багш нар болон сургалт, хөгжлийн мэргэжилтнүүдийн хувьд энэ ялгаа маш чухал юм. Зарим хүмүүс тодорхой манлайллын зан үйлд төрөлхийн хандлагатай байж болох ч жинхэнэ үр дүнтэй удирдагчдыг бий болгодог ур чадварууд нь зориудаар дадлага хийх, бүтээлч санал хүсэлт, бодит амьдрал дээр хэрэгжүүлэх замаар хөгждөг. Энэхүү хөгжлийг дэмжих таны үүрэг нь байгууллагын гүйцэтгэлийг өөрчилдөг удирдагчдыг бий болгодог.
Манлайлал ба менежментийн ялгаа
Олон шинээр гарч ирж буй удирдагчид менежментийг манлайлалтай андуурдаг боловч энэ ялгааг ойлгох нь хөгжлийн хөтөлбөрүүдийг хэрхэн боловсруулахад нөлөөлдөг. Менежмент нь төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх, нөөцийг зохион байгуулах, үйл ажиллагааны үр ашгийг хангахад анхаарлаа төвлөрүүлдэг. Манлайлал нь алсын хараа, нөлөөлөл, багийг амбицтай зорилгод хөтлөх урам зориг дээр төвлөрдөг.
Хоёулаа чухал. Сайн удирдагчид алсын хараагаа хэрэгжүүлэхийн тулд менежментийн ур чадвар шаарддаг бол үр дүнтэй менежерүүд багуудыг нь татан оролцуулдаг манлайллын чанаруудаас ашиг хүртдэг. Хамгийн нөлөө бүхий хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь хоёр ур чадварыг нэгтгэж, оролцоо болон гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлдэг манлайллын чадварыг онцолдог.
Удирдах албан тушаалд шилжиж буй дунд түвшний менежерүүдтэй хамтран ажилладаг сургагч багш нарын хувьд энэхүү ялгаа нь оролцогчдод өргөжиж буй үүрэг хариуцлагыг ойлгоход тусалдаг: тэд хувь хүний онцлогоос бусдаар дамжуулан үр нөлөөг нэмэгдүүлэх рүү шилжиж байна.
Удирдагчид төрдөг үү эсвэл хөгждөг үү?
Энэ асуулт бараг бүх манлайллын хөтөлбөрт гарч ирдэг бөгөөд хариулт нь оролцогчдын сэтгэлгээг бүрдүүлдэг. Шинж чанарын онол нь зарим нь байгалийн давуу талыг өвлөн авдаг гэж үздэг бол зан үйлийн судалгаагаар манлайллын чадамж нь санаатай хүчин чармайлт, туршлагаар дамжин хөгждөг болохыг харуулж байна.
Gallup-ийн судалгаагаар үүнийг тогтоожээ Хүмүүсийн ойролцоогоор 10% нь төрөлхийн манлайллын авьяастай байдаг бол өөр 20% нь санаатай хөгжлийн тусламжтайгаар нээж болох хүчтэй потенциалтай байдаг.Үлдсэн 70% нь бүтэцлэгдсэн сургалт, дадлага, дасгалжуулалтаар дамжуулан үр дүнтэй манлайллын ур чадварыг хөгжүүлж чадна.
Энэхүү судалгаа нь сургагч багш бүрийг урамшуулах ёстой: оролцогчдод шаардлагатай манлайллын ур чадварууд нь бүрэн хөгжих боломжтой. Төрөлхийн удирдагчдыг хөгжсөн удирдагчдаас ялгаж салгадаг зүйл бол дээд хязгаар биш, харин эхлэх цэг юм. Зөв хөгжлийн арга барилаар аливаа түвшний хүмүүс багийн гүйцэтгэлийг хөтлөх чадамжийг бий болгож чадна.
Гол нь мэдлэг дамжуулах, зан үйлийн дадлага, тусгал санал хүсэлтийг хослуулсан сургалтын туршлагыг бий болгоход оршино. Оролцогчдыг ойлголтуудыг хэрэгжүүлэхэд оролцуулдаг интерактив сургалтын аргууд нь энэхүү хөгжлийг мэдэгдэхүйц хурдасгадаг.
Өнөөгийн ажлын байранд байх ёстой 12 чухал манлайллын чадвар
1. Өөрийгөө танин мэдэх, эргэцүүлэн бодох дадал
Өөрийгөө мэддэг удирдагчид өөрсдийн давуу тал, хязгаарлалт, сэтгэл хөдлөлийн өдөөгч хүчин зүйлс болон бусдад үзүүлэх нөлөөллийг ойлгодог. Энэхүү үндсэн чадвар нь удирдагчдад зан төлөвөө зохицуулах, зохих дэмжлэгийг эрэлхийлэх, үр нөлөөгөө тасралтгүй сайжруулах боломжийг олгодог.
Байгууллагын сэтгэл судлалын судалгаагаар өөрийгөө танин мэдэх нь удирдлагын амжилтын хамгийн хүчтэй урьдчилсан хүчин зүйл болохыг байнга тодорхойлдог. Чадвараа зөв үнэлдэг удирдагчид эрх мэдлийг хуваарилах, хөгжүүлэх, стратегийн чиглэлийн талаар илүү сайн шийдвэр гаргадаг.
Үүнийг хэрхэн хөгжүүлэх вэ: Хэрэгжүүлэх 360 градусын санал хүсэлт Удирдагчид удирдагчид, үе тэнгийнхэн болон шууд харьяа байгууллагуудаас цогц санал хүсэлтийг авах боломжийг олгодог үнэлгээ. Бүтэцлэгдсэн тэмдэглэл хөтлөх эсвэл үе тэнгийнхнийхээ дасгалжуулалтын яриаг ашиглан эргэцүүлэн бодох дадлагын хэв маягийг бий болгох. Семинарт, нэргүй санал асуулга ашиглах удирдагчдад өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж нь бүлгийн хэм хэмжээтэй хэрхэн харьцуулагдаж байгааг харахад нь туслах, мөн хараагүй цэгүүдийн талаар хүчирхэг "ааха мөчүүдийг" бий болгох.
Шууд үгийн үүл гэх мэт интерактив хэрэгслүүд нь багийн удирдлагын зан үйлийн талаарх ойлголтыг бодит цаг хугацаанд нь авч, өөрийгөө танин мэдэхэд түлхэц болох шууд санал хүсэлтийг өгдөг. Оролцогчид багийнхаа үнэнч санал хүсэлтийг нэрээ нууцалж харуулахыг хараад уламжлалт санал хүсэлт ихэвчлэн анзаардаггүй ойлголтыг олж авдаг.
2. Стратегийн сэтгэлгээ ба шийдвэр гаргалт
Стратегийн удирдагчид өдөр тутмын үйл ажиллагаагаа урт хугацааны алсын хараатай холбож, бэрхшээл, боломжуудыг яаралтай болохоос нь өмнө урьдчилан харж чаддаг. Энэхүү чадвар нь хариу үйлдэл үзүүлэх менежерүүдийг багуудаа тогтвортой амжилтанд хүргэхийн тулд байрлуулдаг урьдчилан сэргийлэх удирдагчдаас ялгаж өгдөг.
Үр дүнтэй шийдвэр гаргах нь аналитик нарийн нямбай байдлыг цаг тухайд нь авч хэрэгжүүлэхтэй тэнцвэржүүлдэг. Харвардын Бизнесийн Сургуулийн судалгаагаар шилдэг удирдагчид олон талт үзэл бодлыг цуглуулж, шийдвэр гаргах гол шалгуурыг тодорхойлж, хангалттай мэдээлэлтэй болсны дараа шийдэмгий үүрэг хүлээдэг болохыг онцолжээ.
Үүнийг хэрхэн хөгжүүлэх вэ: Оролцогчид бизнесийн нарийн төвөгтэй нөхцөл байдлыг шинжилж, стратегийн сонголтыг хамгаалах нөхцөл байдалд суурилсан сургалтыг зохион бүтээ. Танин мэдэхүйн олон янз байдал нь шийдвэрийг хэрхэн бэхжүүлдэгийг харуулахын тулд стратегийн сонголтуудын талаар олон янзын үзэл бодлыг тодорхойлохын тулд шууд санал асуулга ашиглана уу. Оролцогчид энэ үйл явц дадал болтол давтан дадлага хийдэг бүтэцлэгдсэн шийдвэр гаргалтын хүрээг бий болго.
Сургалтын үеэр интерактив асуулт хариултын хэсэг нь оролцогчдод стратегийн сонголтын цаад учир шалтгааныг судлах боломжийг олгодог бол стратегийн сонголтуудын талаар бодит цагийн санал хураалт нь бүлгийн доторх нийтлэг сэтгэлгээний хэв маяг болон нэг талыг барьсан байдлыг илчилдэг.
3. Харилцаа холбоо ба идэвхтэй сонсох
Харилцааны үр нөлөө нь удирдагчид алсын хараагаа тодорхой илэрхийлж, тодорхой чиглэл өгч, уялдаа холбоог бий болгох ойлголтыг бий болгож чадах эсэхийг тодорхойлдог. Гэхдээ жинхэнэ удирдлагын харилцаа холбоо нь тодорхой байдлаас илүү хүмүүсийг сонсож, үнэлэгдэх мэдрэмжийг төрүүлдэг чин сэтгэлийн сонсох чадварыг багтаадаг.
Бүтээлч Манлайллын Төв нь харилцаа холбоог үр дүнтэй манлайллаас салшгүй гэж тодорхойлдог. Удирдагчид гүйцэтгэх захирлуудад илтгэл тавих, багийн гишүүдэд дасгалжуулах эсвэл хүнд хэцүү яриа өрнүүлэх зэргээс үл хамааран харилцааны хэв маягаа өөр өөр үзэгчид, нөхцөл байдал, зорилгод нийцүүлэн өөрчлөх ёстой.
Үүнийг хэрхэн хөгжүүлэх вэ: Оролцогчид хариулахаасаа өмнө сонссон зүйлээ дахин өгүүлдэг бүтэцтэй идэвхтэй сонсох дасгалуудыг дадлагажуул. Удирдагчид өөр өөр зан чанарууд мэдээллийг хэрхэн хүлээн авдагийг ойлгоход нь туслах харилцааны хэв маягийн үнэлгээг хөнгөвчлөх. Нэргүй үнэлгээний хэмжүүрээр дамжуулан оролцогчдын шууд санал хүсэлтийг ашиглан танилцуулах боломжийг бүрдүүлэх.
4. Сэтгэл хөдлөлийн оюун ухаан ба бусдыг ойлгох чадвар
Сэтгэл хөдлөлийн хувьд ухаалаг удирдагчид бусдын сэтгэл хөдлөлийн байдлыг зөв уншиж, хариу үйлдэл үзүүлэхийн зэрэгцээ өөрсдийн сэтгэл хөдлөлийг таньж, зохицуулдаг. Энэхүү чадвар нь итгэлцлийг бий болгож, зөрчилдөөнийг бууруулж, хүмүүс өөрсдийн хамгийн сайн сэтгэлгээг хувь нэмэр оруулдаг сэтгэл зүйн хувьд аюулгүй орчинг бүрдүүлдэг.
Судалгаагаар сэтгэл хөдлөлийн өндөр оюун ухаантай удирдагчид илүү идэвхтэй, эргэлт багатай, гүйцэтгэл өндөртэй багуудыг бий болгодог болохыг байнга харуулж байна. Ялангуяа бусдыг ойлгох чадвар нь удирдагчдад олон янзын үзэл бодлыг ойлгож, харилцааны нарийн төвөгтэй байдлыг мэдрэмжтэйгээр даван туулах боломжийг олгодог.
Үүнийг хэрхэн хөгжүүлэх вэ: Өрөвдөх сэтгэлгээтэй, хэтийн төлөвийг харах чадварыг хөгжүүлэх дүрд тоглох дасгалуудыг хийх. Сэтгэл хөдлөлийн өдөөгч хүчин зүйлс болон зохицуулалтын стратегийн талаарх хэлэлцүүлгийг хөнгөвчлөх. Багийн ёс суртахуун, сэтгэл зүйн аюулгүй байдлыг үнэлэхийн тулд нэргүй санал асуулга ашиглах, удирдагчдад сэтгэл хөдлөлийн уур амьсгалын талаар бодит мэдээлэл өгөх.
5. Алсын хараа болон зорилгын уялдаа холбоо
Алсын хараатай удирдагчид багуудыг эрч хүчээр хангаж, гүйлгээний ажлаас гадна утга учир өгдөг сэтгэл хөдөлгөм ирээдүйг тодорхойлдог. Зорилгод суурилсан манлайлал нь хувь хүний хувь нэмрийг байгууллагын томоохон эрхэм зорилготой холбож, оролцоо, үүрэг амлалтыг нэмэгдүүлдэг.
Gallup-ийн судалгаагаар ажил нь байгууллагын зорилгод хэрхэн хувь нэмэр оруулж байгааг ойлгодог ажилтнууд 27%-иар илүү өндөр гүйцэтгэлтэй, ажил хаялт мэдэгдэхүйц буурдаг болохыг харуулж байна. Өдөр тутмын ажлуудаа утга учиртай үр дүнтэй тогтмол холбодог удирдагчид энэхүү уялдаа холбоог бий болгодог.
Үүнийг хэрхэн хөгжүүлэх вэ: Удирдагчид багийнхаа зорилгыг боловсруулж, тодорхойлсон алсын хараа боловсруулах семинар зохион байгуул. Багууд юу хийдэг, хэрхэн хийдэг, яагаад чухал гэсэн асуултуудад хариулсан "алтан тойрог" дасгалуудыг дадлагажуул. Алсын харааны мэдэгдэл нь өөр өөр оролцогч талуудад нийцэж байгаа эсэхийг шалгахын тулд шууд санал асуулга ашигла.
6. Төлөөлөл ба эрх мэдэл
Үр дүнтэй төлөөлөл гэдэг нь хариуцлагаас татгалзах биш, харин багийн чадавхийг хөгжүүлэхийн тулд ажлыг стратегийн дагуу хуваарилах явдал юм. Сайн төлөөлөл үзүүлдэг удирдагчид үржүүлэгч нөлөөг бий болгож, хувь хүний хувь нэмрээс хамаагүй давсан зохион байгуулалтын чадавхийг бий болгодог.
Удирдлагын үр ашгийн судалгаагаар ирээдүйтэй менежерүүдийн хувьд үүрэг даалгаврыг төлөөлөх чадваргүй байдал нь гол бүтэлгүйтлийн нэг болдог болохыг харуулж байна. Бүх зүйлийг хянахыг хичээдэг удирдагчид саад тотгор учруулж, багийн хөгжлийг хязгаарлаж, эцэст нь бүрэн хүчээ дайчлан ажилладаг.
Үүнийг хэрхэн хөгжүүлэх вэ: Багийн гишүүдийн хөгжлийн хэрэгцээнд даалгавруудыг тохируулсан бүтэцлэгдсэн төлөөллийн хүрээг заах. Бодит цагийн дасгалжуулалтын санал хүсэлт бүхий дүрд тоглох аргыг ашиглан төлөөллийн яриаг дадлагажуулах. Бие даасан байдлыг хангахын зэрэгцээ хүлээлтийг тодруулсан хариуцлагын гэрээ байгуулах.
Оролцогчид юуг хэнд, ямар дэмжлэгтэйгээр даалгахаа шийдэх интерактив хувилбаруудыг ашигла.
7. Дасгалжуулалт ба хөгжлийн сэтгэлгээ
Коучинг хийдэг удирдагчид эргэн тойрныхоо бүх хүмүүсийн чадавхийг хөгжүүлснээр үр нөлөөгөө үр дүнтэйгээр нэмэгдүүлдэг. Энэхүү өсөлтийн сэтгэлгээний арга барил нь бэрхшээлийг хөгжлийн боломж, алдааг бүтэлгүйтэл гэхээсээ илүү суралцах мөч гэж үздэг.
Кэрол Двекийн өсөлтийн сэтгэлгээний талаарх судалгаа Чадавхийг хөгжүүлж болно гэдэгт итгэдэг удирдагчид илүү их инноваци, тэсвэр тэвчээртэй, илүү өндөр гүйцэтгэлтэй багуудыг бий болгодог болохыг харуулж байна. Дасгалжуулалтын сэтгэлгээ нь удирдлагын анхаарлыг бүх хариулттай байхаас бусдын сэтгэлгээг хөгжүүлдэг асуулт асуух руу шилжүүлдэг.
Үүнийг хэрхэн хөгжүүлэх вэ: Удирдагчдыг ӨСӨЛТ (Зорилго, Бодит байдал, Сонголтууд, Хүсэл зориг) гэх мэт коучингийн ярианы загваруудад сурга. Шууд шийдэл өгөхийн оронд хүчтэй асуулт асууж дадлага хий. Удирдагчид дасгалжуулалтын ур чадварын талаар дадлага хийж, санал хүсэлт авдаг үе тэнгийн коучингийн гурвалсан бүлгүүдийг бий болго.
8. Дасан зохицох чадвар ба уян хатан байдал
Дасан зохицох чадвартай удирдагчид тодорхойгүй байдлыг үр дүнтэй даван туулж, өөрчлөлтийг даван туулж, багуудад саад бэрхшээлээс үл хамааран бүтээмжтэй хэвээр үлдэхэд нь тусалдаг. Уян хатан байдал нь удирдагчдад бэрхшээлээс сэргэх, бэрхшээлийн үед эерэг хандлагаа хадгалах, багийн үүрэг амлалтыг дэмждэг сэтгэл хөдлөлийн хүчийг үлгэр дуурайллах боломжийг олгодог.
Саад бэрхшээлээр дамжуулан манлайллын талаарх судалгаагаар дасан зохицох чадвартай удирдагчид өөрсдийн хянаж чадах зүйлдээ анхаарлаа төвлөрүүлж, тодорхойгүй байдлын талаар ил тод мэдээлэл өгч, үймээн самуунтай үед багийн эв нэгдлийг хадгалж чаддаг болохыг харуулж байна. Энэхүү чадвар нь тогтворгүй бизнесийн орчинд улам бүр чухал болж байна.
Үүнийг хэрхэн хөгжүүлэх вэ: Удирдагчдыг олон боломжит ирээдүйд бэлтгэх нөхцөл байдлын төлөвлөлтийн дасгалуудыг хөнгөвчлөх. Сорилт бэрхшээлээс боломжийг олох дасгалуудыг дахин боловсруулах дадлага хийх. Дарамт шахалтын үед сайн сайхан байдлыг хадгалах тэсвэр тэвчээрийн судалгаа, стратегиа хуваалцах.
9. Хамтын ажиллагаа ба харилцаа холбоог бий болгох
Хамтын ажиллагааны удирдагчид хил хязгаарыг давж, үр дүнтэй ажилладаг бөгөөд энэ нь хувь хүн эсвэл баг ганцаараа хүрч чадахгүй зорилгод хүрэх сүлжээ, түншлэлийг бий болгодог. Энэхүү чадамжид олон талт үзэл бодлыг үнэлэх, байгууллагын улс төрийг бүтээлчээр чиглүүлэх, хоёр талд ашигтай үр дүнд хүрэх зэрэг орно.
Бүтээлч Манлайллын Төвийн хил хязгаарыг хамарсан манлайллын талаар хийсэн судалгаагаар хамгийн үр дүнтэй удирдагчид уламжлалт хүрээгээр хүмүүс болон санаануудыг идэвхтэй холбож, гэнэтийн хослолуудаар дамжуулан инновацийг бий болгодог болохыг харуулж байна.
Үүнийг хэрхэн хөгжүүлэх вэ: Байгууллагын бодит бэрхшээлүүдийг хамтдаа шийддэг олон талт сургалтын бүлгүүдийг бий болгох. Бүтэцлэгдсэн харилцаа холбоо тогтоох протоколоор сүлжээний ур чадварын дадлагыг хөнгөвчлөх. Оролцогч талуудын зураглал болон нөлөөллийн стратеги боловсруулахад заах.
10. Зоригтой хариуцлага хүлээх
Удирдах зориг гэдэг нь хүнд хэцүү яриа өрнүүлэх, алдартай биш ч зайлшгүй шийдвэр гаргах, тав тухгүй байдлаас үл хамааран хүмүүсийг үүрэг хариуцлагатай байлгахыг хэлнэ. Энэхүү чадвар нь тууштай байдал, шударга байдлаар дамжуулан итгэлцлийг бий болгодог.
Сэтгэл зүйн аюулгүй байдлын судалгаагаар сэтгэл зүйн хувьд хамгийн аюулгүй багууд өндөр хариуцлагын стандартыг баримталдаг болохыг харуулж байна. Дэмжлэг ба сорилтын хослол нь шилдэг байдал нь хэвийн үзэгдэл болох орчныг бүрдүүлдэг.
Үүнийг хэрхэн хөгжүүлэх вэ: SBI (Нөхцөл байдал-Зан төлөв-Нөлөөлөл) гэх мэт хүрээг ашиглан бүтэцлэгдсэн хариуцлагын харилцан яриаг дадлагажуул. Бодит цагийн дасгалжуулалтаар хүнд хэцүү нөхцөл байдлыг дүрд тогло. Хариуцлага ба буруутгах хоёрын ялгааны талаарх хэлэлцүүлгийг хөнгөвчлөх.
11. Хүртээмжтэй манлайлал
Хүртээмжтэй удирдагчид нь гарал үүсэл, өвөрмөц байдал, ажлын хэв маягаас үл хамааран хүн бүр бүрэн хувь нэмэр оруулах боломжтой орчинг бүрдүүлдэг. Энэхүү чадамж нь олон янзын үзэл бодлыг ил гаргаж, шийдвэрт нөлөөлөх боломжийг олгосон тохиолдолд л олон янз байдал нь өрсөлдөөний давуу талыг бий болгодог гэдгийг хүлээн зөвшөөрдөг.
McKinsey-ийн судалгаагаар олон янзын удирдлагын багтай байгууллагууд нэгэн төрлийн байгууллагуудаас мэдэгдэхүйц илүү сайн ажилладаг боловч зөвхөн хүртээмжтэй соёл нь олон янзын санал бодлыг стратеги, үйл ажиллагаанд нөлөөлөх боломжийг олгодог тохиолдолд л үр дүнтэй байдаг болохыг харуулж байна.
Үүнийг хэрхэн хөгжүүлэх вэ: Ухамсараас давсан зан үйлийн өөрчлөлт рүү чиглэсэн ухамсаргүй алдааны талаарх мэдлэг олгох сургалтыг хөнгөвчлөх. Хамтын оролцоотой уулзалт зохион байгуулах арга техникийг хэрэгжүүлэх. Төлөөлөгдөөгүй хүмүүсийн дуу хоолойг нэмэгдүүлэх стратеги заах.
12. Тасралтгүй суралцах чиг баримжаа
Суралцах чадвартай удирдагчид санал хүсэлтийг эрэлхийлж, туршлагаа эргэцүүлэн бодож, олж мэдсэн зүйлдээ үндэслэн арга барилаа тасралтгүй хөгжүүлдэг. Энэхүү чадвар нь карьерынхаа туршид өсөлтөө үргэлжлүүлж буй удирдагчдаас ялгардаг.
Судалгаагаар юу хийхээ мэдэхгүй үедээ юу хийхээ мэдэх гэж тодорхойлсон суралцах авхаалж самбаа нь зөвхөн оюун ухаан эсвэл мэргэжлийн ур чадвараас илүү манлайллын амжилтыг урьдчилан таамагладаг болохыг харуулж байна.
Үүнийг хэрхэн хөгжүүлэх вэ: Удирдагчдыг мэргэжлийн хүрээнээс гадуур гарахыг шаарддаг үйл ажиллагааны сургалтын төслүүдийг бий болго. Амжилт болон бүтэлгүйтлээс сургамж авсан үйл ажиллагааны дараах тоймыг хөнгөвчл. Өөрийн суралцах давуу талуудын талаарх эмзэг байдлыг загварчил.
Интерактив сургалтаар дамжуулан манлайллын ур чадварыг хөгжүүлэх
Уламжлалт лекц дээр суурилсан манлайллын хөгжил нь мэдлэгийг бий болгодог ч зан төлөвийг ховорхон өөрчилдөг. Насанд хүрэгчдийн суралцах үйл явцын талаарх судалгаагаар хүмүүс сонссон зүйлийнхээ ойролцоогоор 10%, хэлэлцсэн зүйлийнхээ 50%, идэвхтэй хэрэгжүүлсэн зүйлийнхээ 90%-ийг санаж байдаг болохыг харуулж байна.
Оролцогчдыг манлайллын зан үйлийг хэрэгжүүлэхэд шууд татан оролцуулдаг интерактив сургалтын аргууд нь хөгжлийг мэдэгдэхүйц хурдасгадаг. Контент оролтыг бодит цагийн хэрэглээ болон санал хүсэлттэй хослуулах үед суралцах нь үргэлжилсээр байдаг.
Манлайллын хөгжлийн оролцооны давуу тал
Оролцогчдын оролцоо нь зөвхөн сургалтын үеэр хүмүүсийг сэрүүн байлгах тухай биш юм. Танин мэдэхүйн шинжлэх ухаан нь идэвхтэй тархи нь суралцах үйл явцыг илүү гүнзгий кодчилдог бөгөөд ажил дээрээ зан үйлийн өөрчлөлтийг дэмждэг мэдрэлийн замыг бий болгодог болохыг харуулж байна.
Шууд санал асуулга, асуулт хариулт, хэлэлцүүлгийн сэдэв зэрэг интерактив элементүүд нь хэд хэдэн чухал сургалтын зорилгыг нэгэн зэрэг биелүүлдэг.
Шууд өргөдөл гаргах: Оролцогчид ойлголтуудыг сурч байхдаа дадлага хийж, шинэ зан үйлийн булчингийн ой санамжийг хөгжүүлдэг.
Бодит цагийн үнэлгээ: Асуултын хариулт эсвэл санал асуулгын хариултаар дамжуулан шуурхай хариу үйлдэл үзүүлэх нь сургагч багш болон оролцогчдын аль алинд нь ойлголт бат бөх, илүү их анхаарал хандуулах шаардлагатай байгааг харуулж байна.
Аюулгүй туршилт: Нэргүй санал нь оролцогчдод шүүлтээс айхгүйгээр шинэ сэтгэлгээг туршиж үзэх боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь танил бус манлайллын арга барилыг туршиж үзэхэд чухал ач холбогдолтой юм.
Үе тэнгийнхний сургалт: Хамтран ажиллагсад нөхцөл байдал эсвэл асуултанд хэрхэн хариу үйлдэл үзүүлж байгааг харах нь олон янзын өнцгөөс баялаг суралцах боломжийг олгодог.
Хадгалах арматур: Идэвхтэй оролцоо нь идэвхгүй сонсохоос илүү хүчтэй ой санамжийг бий болгодог.
Ур чадварын чиглэлээр практик хэрэглээ
Өөрийгөө танин мэдэхүйн хөгжлийн хувьд: Сургалтын үеэр оролцогчдоос өөр өөр манлайллын ур чадвараар өөртөө итгэх итгэлээ үнэлэхийг хүсэх нэрээ нууцалсан судасны цохилтыг ашиглана уу. Нэрээ нууцлах нь шударга байдлыг дэмждэг бол нэгтгэсэн үр дүн нь бүлэгт хамтын хөгжлийн хэрэгцээ байгаа эсэхийг хүн бүрт харуулдаг. Эдгээр тодорхой чиглэлээр зорилтот дадлага хий.
Харилцааны ур чадварын хувьд: Оролцогчид гэнэтийн асуултуудад хариулах дасгал хийдэг шууд асуулт хариултын хэсгүүдийг ашиглаарай. Үгсийн үүлийг ашиглан үзэгчдэд ямар мессеж хүрч байгааг бодит цаг хугацаанд нь тэмдэглэ. Тодорхой байдал, оролцоо, итгүүлэх чадварын талаар шууд нэргүй санал хүсэлтээр танилцуулгын боломжуудыг бий болго.
Шийдвэр гаргахад: Нарийн төвөгтэй нөхцөл байдлыг танилцуулж, анхны хариу үйлдлийг цуглуулахын тулд шууд санал асуулга ашиглан, дараа нь өөр өөр хандлагын талаар хэлэлцүүлэг өрнүүлж, харилцан яриагаар үзэл бодол хэрхэн өөрчлөгдөж байгааг харуулахын тулд дахин санал асуулга явуулна уу. Энэ нь стратегийн сэтгэлгээнд олон талт оролцооны үнэ цэнийг харуулж байна.
Дасгалжуулагчийн ур чадварын хувьд: Ажиглагчид дасгалжуулалтын ярианы чанарын талаар тодорхой санал хүсэлт өгөхийн тулд үнэлгээний шатлалыг ашигладаг дүрд тоглох дасгалуудыг зохион байгуул. Бодит цагийн оролцоо нь оролцогчдод дадлагын горимд байхдаа арга барилаа тохируулахад тусалдаг.
Багийн удирдлагын хувьд: Үүрэг, хязгаарлалтыг санамсаргүй байдлаар хуваарилахын тулд ээрүүл дугуй ашиглан хамтын ажиллагаа шаарддаг багийн сорилтуудыг бий болго. Хамтын ажиллагаанд юу тусалсан, юу саад болсон талаар санал асуулга ашиглан дүгнэлт хийж, багийн бодит динамикт хамаарах сургамжийг гарга.
Манлайллын хөгжлийн үр нөлөөг хэмжих
Үр дүнтэй сургалтын хэмжилт нь сэтгэл ханамжийн судалгаанаас гадна бодит зан үйлийн өөрчлөлт болон гүйцэтгэлийн нөлөөллийг үнэлэхэд чиглэгддэг. Интерактив хэрэгслүүд нь хэд хэдэн түвшний үнэлгээг хийх боломжийг олгодог:
Мэдлэг эзэмших: Модуль бүрийн төгсгөлд байгаа асуулт хариултууд нь оролцогчид үндсэн ойлголтуудыг ойлгож байгаа эсэхийг харуулдаг. Туршилтын өмнөх болон дараах үр дүнг харьцуулах нь суралцах амжилтыг тоон үзүүлэлтээр харуулдаг.
Аппликейшний итгэл үнэмшил: Тогтмол зүрхний цохилтын шалгалт нь оролцогчдоос хөтөлбөрийн туршид тодорхой ур чадваруудыг ашиглан өөрсдийн итгэл үнэмшлийг үнэлэхийг хүсдэг.
Зан үйлийн дадал: Дүрд тоглох болон симуляцийн үеэрх ажиглалтын хэмжүүр нь ур чадварын үзүүлэнгийн талаар тодорхой мэдээлэл өгч, цаашдын хөгжлийн суурь суурийг бий болгодог.
Үе тэнгийнхний санал хүсэлт: Хөгжлийн хөтөлбөрийн өмнө болон дараа манлайллын үр нөлөөний талаар хамт ажиллагсдаас ирсэн нэргүй санал нь зан үйлийн өөрчлөлтийн талаарх ойлголтыг хэмждэг.
Гүйцэтгэлийн хэмжүүр: Бизнесийн нөлөөллийг харуулахын тулд манлайллын хөгжлийг багийн оролцооны оноо, тогтвор суурьшил, бүтээмжийн үзүүлэлт зэрэг үйл ажиллагааны үр дүнтэй холбоно уу.
Гол нь үнэлгээг тусдаа үйл ажиллагаа гэж үзэхийн оронд сургалтын туршлагад оруулах явдал юм. Оролцогчид давтан хэмжилтээр дамжуулан өөрсдийн ахиц дэвшлийг харах нь цаашдын хөгжилд оролцох амлалтыг бататгадаг.
Сэтгэл зүйн хувьд аюулгүй суралцах орчныг бүрдүүлэх
Манлайллын хөгжил нь эмзэг байдлыг шаарддаг. Оролцогчид одоогийн хязгаарлалтуудыг хүлээн зөвшөөрч, танил бус зан авирыг туршиж үзэх, хамт ажиллагсдынхаа өмнө бүтэлгүйтэх эрсдэлтэй байх ёстой. Сэтгэл зүйн аюулгүй байдалгүйгээр хүмүүс шинэ чадваруудыг жинхэнээсээ хөгжүүлэхийн оронд аюулгүй, танил арга барилыг сонгодог.
Харвардын Бизнесийн Сургуулийн профессор Эми Эдмондсоны хийсэн судалгаагаар сэтгэл зүйн аюулгүй байдал буюу санаа бодол, асуулт, санаа зовоосон асуудал, алдаагаа илэрхийлснийхээ төлөө шийтгэл хүлээхгүй, доромжлогдохгүй гэсэн итгэл үнэмшил нь суралцах, инновацийн үндэс суурийг бүрдүүлдэг болохыг харуулж байна.
Интерактив сургалтын хэрэгслүүд нь сэтгэл зүйн аюулгүй байдалд хэд хэдэн аргаар хувь нэмэр оруулдаг.
Нэргүй оролт: Оролцогчид эх сурвалжийг дурдалгүйгээр чин сэтгэлээсээ хуваалцаж чадвал нуугдмал хэвээр үлдэх бодит асуулт, санаа зовнилыг илчилдэг. Манлайллын сорилтуудын талаарх нэргүй санал асуулга нь хүн бүр тодорхой ур чадварын бэрхшээлтэй ганцаараа биш гэдгээ ойлгоход тусалдаг.
Хэвийнжүүлсэн эмзэг байдал: Нэргүй хариултуудыг олон нийтэд үзүүлэх нь өрөөнд байгаа хүмүүсийн үзэл бодол, туршлагын бүрэн хүрээг харуулдаг. Оролцогчид олон хамт ажиллагсад өөрсдийн тодорхойгүй байдлаа хуваалцаж байгааг харахад сул дорой байдал биш харин эмзэг байдал хэвийн болдог.
Бүтэцлэгдсэн дадлага: Бүтээлч санал хүсэлт өгөх эсвэл хариуцлагатай яриа өрнүүлэх гэх мэт хүнд хэцүү ур чадварыг дадлагажуулах тодорхой хүрээ нь "буруу" гэж бодох вий гэсэн айдсыг бууруулдаг. Тодорхой сургалтын зорилго бүхий интерактив хувилбарууд нь аюулгүй туршилтын орон зайг бий болгодог.
Шууд чиглэлийн залруулга: Санал асуулга эсвэл асуулт хариултаар дамжуулан бодит цагийн санал хүсэлт нь сургагч багш нарт төөрөгдөл эсвэл үл ойлголцлыг нэн даруй шийдвэрлэх боломжийг олгодог бөгөөд оролцогчдыг буруу ойлголтыг бататгахаас сэргийлдэг.
Сэтгэл зүйн хувьд аюулгүй манлайллын хөгжлийг бий болгох нь зүгээр л сайхан зүйл биш; энэ нь байгууллагын нөлөөллийг бий болгодог зан үйлийн өөрчлөлтөд зайлшгүй шаардлагатай.
Манлайллын хөгжлийн нийтлэг бэрхшээлүүд
Хүчтэй агуулга, сонирхолтой хүргэлттэй байсан ч манлайллын хөгжлийн хөтөлбөрүүд урьдчилан таамаглах боломжтой саад бэрхшээлтэй тулгардаг. Эдгээр бэрхшээлийг ойлгох нь сургагч багш нарт илүү үр дүнтэй арга хэмжээ зохион бүтээхэд тусалдаг:
Мэдэх ба хийх хоёрын ялгаа
Оролцогчид семинараас эрч хүчтэй, шинэ хүрээгээр тоноглогдсон байдлаар гарч, дараа нь өдөр тутмын үйл ажиллагааны яаралтай үед тэдгээрийг хэрэгжүүлэхэд бэрхшээлтэй тулгардаг. Судалгаанаас харахад бүтэцлэгдсэн хэрэглээний дэмжлэггүйгээр манлайллын сургалтын ойролцоогоор 90% нь зан үйлийн тогтвортой өөрчлөлтөд хүргэдэггүй.
Шийдэл: Хэрэглээний төлөвлөлтийг сургалтад шууд оруул. Оролцогчид шинэ ур чадвар, болзошгүй саад бэрхшээл, хариуцлагын түншүүдээ дадлагажуулах тодорхой нөхцөл байдлыг тодорхойлохын тулд эцсийн хичээлүүдийг ашиглаарай. Оролцогчдод үүрэг амлалтыг сануулж, юу үр дүнтэй байгаа талаар мэдээлэл цуглуулах богино хугацааны импульсийн шалгалтуудыг хий.
Уур амьсгалын шилжилтийн бэрхшээлүүд
Удирдагчид сургалтанд маш сайн ур чадвар эзэмшиж болох ч шинэ хандлагыг дэмждэггүй байгууллагын соёлтой тулгардаг. Удирдагчид хуучин зан үйлийг шагнах эсвэл шинэ зан үйлийг шийтгэх орчинд буцаж ирэхэд өөрчлөлтийн хүчин чармайлт хурдан бүтэлгүйтдэг.
Шийдэл: Оролцогчдын менежерүүдийг хөгжүүлэлтийн үйл явцад татан оролцуулах. Хөтөлбөрийн агуулга болон хүлээгдэж буй зан үйлийн өөрчлөлтийн талаар тэдэнд товч мэдээлэл өгөх. Програм хангамжийг дэмжих зорилгоор менежерүүдэд ярианы гарын авлага өгөх. Нэг байгууллагын олон удирдагч хамтдаа суралцаж, шинэ хандлагыг харилцан дэмжих боломжийг бүрдүүлдэг когорт суурилсан хөгжүүлэлтийг авч үзэх.
Чадваргүй итгэл үнэмшил
Интерактив сургалт нь оролцогчдын өөртөө итгэх итгэлийг амжилттай бий болгодог боловч дангаараа өөртөө итгэх итгэл нь чадамжийг баталгаажуулдаггүй. Удирдагчид хангалттай ур чадвар эзэмшээгүй ч шинэ ур чадвараа хэрэгжүүлэхэд бэлэн гэж бодож магадгүй юм.
Шийдэл: Өөртөө итгэх итгэлийг бий болгохыг бодитой үнэлгээтэй тэнцвэржүүл. Оролцогчид одоогийн чадварын түвшний талаар үнэн зөв санал хүсэлттэй байхын тулд тодорхой шалгуур үзүүлэлт бүхий ур чадварын үзүүлэнг ашиглаарай. Нэг удаагийн туршлагын дараа эзэмших гэж хүлээхийн оронд ур чадварыг аажмаар хөгжүүлдэг дэвшилтэт хөгжлийн замыг бий болго.
Хэмжилтийн бэрхшээлүүд
Манлайллын хөгжлийн талаарх хөрөнгө оруулалтын өгөөжийг харуулах нь хэцүү хэвээр байна, учир нь үр дүн, багийн гүйцэтгэл сайжирсан, оролцоо сайжирсан, байгууллагын соёл илүү хүчтэй байдаг нь удаан хугацааны туршид олон хувьсагч үр дүнд нөлөөлдөг.
Шийдэл: Хөгжлийн хөтөлбөрүүдээс өмнө суурь хэмжүүрүүдийг тогтоож, дараа нь тэдгээрийг тогтмол хянаж байгаарай. Бүтээмж, орлого зэрэг хоцрогдсон үзүүлэлтүүдээс гадна 360 градусын санал хүсэлтийн оноо, багийн оролцооны импульсийн шалгалт, хадгалах үзүүлэлт зэрэг тэргүүлэх үзүүлэлтүүдийг ашиглаарай. Манлайллын хөгжлийг тодорхой бизнесийн зорилтуудтай холбож, нөлөөллийн хэмжилтийг оролцогч талуудад чухал ач холбогдолтой үр дүнд төвлөрүүл.
Манлайллын хөгжлийн ирээдүй
Ажлын орчин улам бүр төвөгтэй, тархсан, технологийн хувьд зуучлагдахын хэрээр манлайллын шаардлага улам бүр хувьсан өөрчлөгдсөөр байна. Ирээдүйд чиглэсэн байгууллагууд манлайллын хөгжилд хэрхэн хандах хандлагыг хэд хэдэн чиг хандлага бүрдүүлдэг:
Холимог манлайллын чадварууд
Удирдагчид биечлэн болон виртуал багийн гишүүдтэй үр дүнтэй харилцаж, биечлэн зайнаас эв нэгдэл, соёлыг бий болгох ёстой. Энэ нь дижитал харилцааны хэрэгслүүд, холимог уулзалтуудад зориулсан хөтлөлтийн техник, нүүр тулан харилцахгүйгээр харилцаа холбоо тогтоох стратеги эзэмших шаардлагатай.
Интерактив сургалтын платформууд нь оролцогчдод хөгжлийн семинарын үеэр ч биечлэн болон алсын зайн харилцааг хослуулан эрлийз хөтлөлтийн ур чадварыг дадлагажуулах боломжийг олгодог. Энэхүү туршлагад суурилсан сургалт нь удирдагчдыг зөвхөн хэлэлцүүлэг хийхээс илүү бодит ертөнцийн эрлийз нөхцөл байдалд илүү сайн бэлтгэдэг.
Тасралтгүй бичил сургалт
Уламжлалт жил тутмын манлайллын хөтөлбөр нь ажлын урсгалд нэгтгэсэн богино хэмжээний сургалтын боломжуудаар дамжуулан тасралтгүй хөгжлийг бий болгодог. Удирдагчид хөгжлийн нөөцийг хэдэн сарын өмнө төлөвлөхийн оронд хэрэгтэй үед нь, хэрэгтэй газарт нь бэлэн байлгахыг улам бүр ихээр хүлээж байна.
Энэхүү шилжилт нь удирдагчид бие даан хандаж, шууд хэрэгжүүлж болох интерактив, модульчлагдсан контентыг илүүд үздэг. Хөгжлийн эрч хүчийг хадгалахын зэрэгцээ дадлагын боломжуудтай богино хугацааны ур чадвар хөгжүүлэх хичээлүүд нь завгүй хуваарьт тохирч байна.
Ардчилсан удирдлагын хөгжил
Байгууллагууд удирдлагын ур чадвар нь зөвхөн удирдах албан тушаалд төдийгүй байгууллагын бүх түвшинд чухал гэдгийг улам бүр хүлээн зөвшөөрч байна. Төслийг удирдан чиглүүлдэг тэргүүн эгнээнд ажилладаг ажилтнууд, соёлыг бүрдүүлдэг албан бус нөлөө бүхий хүмүүс, хувь нэмэр оруулагч хувь хүмүүс, дасгалжуулагч хамт ажиллагсад бүгд удирдлагын чадвараас ашиг хүртдэг.
Энэхүү ардчилал нь өндөр өртөггүйгээр өргөн хүрээний үзэгчдэд хүрч чадах өргөтгөх боломжтой хөгжлийн хандлагыг шаарддаг. Интерактив сургалтын хэрэгслүүд нь томоохон бүлгүүдэд нэгэн зэрэг чанартай хөгжлийн туршлагыг бий болгож, бүх нийтийн хүртээмжийг боломжтой болгодог.
Өгөгдөлд тулгуурласан хувийн тохиргоо
Ерөнхий манлайллын хөтөлбөрүүд нь хувь хүний давуу болон сул талууд болон хөгжлийн зорилгод суурилсан хувь хүнд тохирсон хөгжлийн замд улам бүр зам тавьж өгч байна. Үнэлгээний өгөгдөл, сургалтын аналитик, хиймэл оюун ухаанаар дэмжигдсэн зөвлөмжүүд нь суралцагчдад хамгийн чухал хөгжлийн чиглэлүүддээ анхаарлаа төвлөрүүлэхэд тусалдаг.
Оролцогчдын хариулт, явц, програмыг хянадаг интерактив платформууд нь хувь хүнд тохируулах баялаг өгөгдлийн урсгалыг бий болгодог. Сургагч багш нар хувь хүмүүс болон бүлэгт нэмэлт дэмжлэг хэрэгтэй байгаа газрыг яг таг харж, агуулгыг нь тохируулан өөрчлөх боломжтой.
Дүгнэлт: Удирдлагын ур чадвар нь байгууллагын чадавхи юм
Манлайллын ур чадварыг хөгжүүлэх нь зөвхөн хувь хүний хөгжил биш; энэ нь цаг хугацааны явцад улам бүр нэмэгдэж буй зохион байгуулалтын чадавхийг бий болгох явдал юм. Та нэг удирдагчид дасгалжуулалтын ур чадвараа сайжруулахад нь туслах үед тэд олон арван багийн гишүүдийг илүү үр дүнтэй хөгжүүлдэг. Дунд шатны удирдлагын стратегийн сэтгэлгээг бэхжүүлэхэд бүхэл бүтэн хэлтэс байгууллагын чиглэлтэй илүү сайн нийцдэг.
Хамгийн үр дүнтэй манлайллын хөгжил нь системчилсэн арга барилыг шаарддаг: тодорхой чадамжийн хүрээ, мэдлэгийг дадлагатай хослуулсан сонирхолтой суралцах туршлага, бодит өсөлтийг хангах сэтгэл зүйн аюулгүй байдал, нөлөөллийг харуулсан хэмжилтийн систем.
Интерактив сургалтын хэрэгслүүд нь хүчтэй агуулга болон ур чадварлаг удирдамжийг орлохгүй ч хоёуланг нь мэдэгдэхүйц сайжруулдаг. Оролцогчид санаануудтай идэвхтэй харьцаж, аюулгүй орчинд шинэ зан үйлийг хэрэгжүүлж, хэрэглээнийхээ талаар шууд санал хүсэлт хүлээн авах үед суралцах нь бат бөх байдаг. Үр дүн нь зөвхөн сэтгэл хангалуун семинарын оролцогчид төдийгүй баг, байгууллагуудаа өөрчилдөг үнэхээр илүү үр дүнтэй удирдагчид юм.
Дараагийн манлайллын хөгжлийн санаачилгыг төлөвлөхдөө зөвхөн мэдлэг дамжуулах төдийгүй зан үйлийн өөрчлөлтийг хэрхэн бий болгох талаар бодож үзээрэй. Оролцогчид шинэ ур чадвараа хэрхэн дадлагажуулах вэ? Тэд ойлголтоо зөв хэрэгжүүлж байгаа эсэхээ хэрхэн мэдэх вэ? Хөгжил нь гүйцэтгэлийг сайжруулахад хүргэж байгаа эсэхийг та хэрхэн хэмжих вэ?
Эдгээр асуултын хариулт нь таны манлайллын сургалт түр зуурын урам зориг өгөх үү эсвэл удаан хугацааны нөлөө үзүүлэх үү гэдгийг тодорхойлно. Оролцоо, харилцан үйлчлэл, хэмжилтийг сонгоорой. Таны хөгжүүлж буй удирдагчид болон тэдний үйлчилдэг байгууллагууд ялгааг харуулах болно.
Түгээмэл асуултууд
Хамгийн чухал манлайллын ур чадварууд юу вэ?
Судалгаагаар манлайллын хэд хэдэн үндсэн чадамжийг хамгийн чухал гэж тодорхойлсон байдаг: өөрийгөө танин мэдэх, үр дүнтэй харилцаа холбоо, сэтгэл хөдлөлийн оюун ухаан, стратегийн сэтгэлгээ, бусдыг хөгжүүлэх чадвар. Гэсэн хэдий ч хамгийн чухал тодорхой ур чадварууд нь нөхцөл байдлаас хамаардаг. Шинээр гарч ирж буй удирдагчид өөрийгөө танин мэдэх, харилцаа холбооны хөгжлөөс хамгийн их ашиг хүртдэг бол ахлах удирдагчид хүчтэй стратегийн сэтгэлгээ, өөрчлөлтийн манлайллын чадавхийг шаарддаг. Бүтээлч Манлайллын Төвийн өргөн хүрээтэй судалгаагаар шилдэг удирдагчид нэг давамгайлсан давуу тал дээр тулгуурлахын оронд олон чадамжаар амжилтанд хүрдэг болохыг онцолжээ.
Манлайллын ур чадварыг сурч болох уу, эсвэл удирдагчид төрдөг үү?
Шинжлэх ухааны санал нэгтэй байгаа нь тодорхой байна: манлайллын ур чадвар нь зориудаар дадлага хийх, туршлага хуримтлуулах замаар хөгждөг боловч зарим хүмүүс төрөлхийн давуу талуудаас эхэлдэг. Gallup-ийн судалгаагаар хүмүүсийн ойролцоогоор 10% нь төрөлхийн манлайллын авьяас чадварыг харуулдаг бол өөр 20% нь зориудаар хөгжүүлэх хүчтэй чадавхитай байдаг. Хамгийн чухал нь үр дүнтэй манлайллын сургалт, дасгалжуулалт, ажлын байран дээрх туршлага нь эхлэх цэгээс үл хамааран манлайллын үр нөлөөг нэмэгдүүлэх чадамжийг бий болгодог. Системчилсэн манлайллын хөгжлийн хөтөлбөрт хөрөнгө оруулалт хийдэг байгууллагууд удирдагчдын үр нөлөө болон багийн гүйцэтгэлд мэдэгдэхүйц сайжруулалт ажигладаг.
Удирдах чадварыг хөгжүүлэхэд хэр хугацаа шаардагдах вэ?
Манлайллын хөгжил бол очих газар гэхээсээ илүү тасралтгүй аялал юм. Идэвхтэй сонсох эсвэл төлөөлүүлэх зэрэг тодорхой ур чадварын үндсэн чадамжийг төвлөрсөн дадлага, санал хүсэлтийн дараа хэдэн долоо хоногийн дотор хөгжүүлж болно. Гэсэн хэдий ч стратегийн сэтгэлгээ эсвэл өөрчлөлтийн манлайлал гэх мэт нарийн төвөгтэй манлайллын чадварыг эзэмшихэд ихэвчлэн олон жилийн олон талт туршлага, тасралтгүй суралцах шаардлагатай байдаг. Мэргэжлийн хөгжлийн талаарх судалгаагаар 10,000 цагийн санаатай дадлага нь мэргэжлийн түвшний гүйцэтгэлийг бий болгодог боловч үйл ажиллагааны ур чадвар илүү хурдан хөгждөг болохыг харуулж байна. Гол нь манлайллын хөгжлийг үе үе биш харин тасралтгүй гэж үзэж, карьерынхаа туршид ур чадвараа аажмаар хөгжүүлэх явдал юм.
Манлайлал ба менежментийн хооронд ямар ялгаа байдаг вэ?
Менежмент нь үйл ажиллагааны зорилгоо үр дүнтэй хэрэгжүүлэхийн тулд нөөцийг төлөвлөх, зохион байгуулах, зохицуулахад анхаарлаа төвлөрүүлдэг. Манлайлал нь чиглэл тогтоох, хүмүүсийг алсын хараатай уялдуулах, хамтын зорилгод хүрэхэд урам зориг өгөхөд төвлөрдөг. Хоёулаа байгууллагын амжилтад зайлшгүй шаардлагатай. Манлайллын ур чадваргүй хүчтэй менежерүүд богино хугацааны үр дүнд хүрч болох ч багуудыг татан оролцуулах эсвэл өөрчлөлтийг даван туулахад бэрхшээлтэй байдаг. Менежментийн чадваргүй төрөлхийн удирдагчид хүмүүсийг алсын хараа руу чиглүүлж болох ч үр дүнтэй хэрэгжүүлж чаддаггүй. Хамгийн үр дүнтэй байгууллагын удирдагчид үйл явцыг хэзээ удирдах, хүмүүсийг хэзээ удирдахаа мэдэх гэсэн хоёр ур чадварыг нэгтгэдэг.
Сургагч багш нар манлайллын ур чадварын хөгжлийг хэрхэн үр дүнтэй үнэлж чадах вэ?
Үр дүнтэй үнэлгээ нь хэд хэдэн түвшинд олон өгөгдлийн эх сурвалжийг нэгтгэдэг. Мэдлэгийн шалгалт нь оролцогчид удирдлагын гол ойлголтуудыг ойлгож байгааг баталгаажуулдаг. Дүрд тоглох болон симуляцийн үеэрх ур чадварын үзүүлбэр нь тэд бодит нөхцөл байдалд ойлголтуудыг хэрэгжүүлж чадах эсэхийг харуулдаг. Удирдах ажилтнууд, үе тэнгийнхэн болон шууд харьяа байгууллагуудын 360 градусын санал хүсэлт нь хөгжлийн хөтөлбөрийн өмнө болон дараа удирдлагын үр нөлөөг хэрхэн хүлээж авсаныг хэмждэг. Эцэст нь багийн оролцооны оноо, тогтвор суурьшил, гүйцэтгэлийн үр дүн зэрэг бизнесийн үзүүлэлтүүд нь сайжруулсан удирдлагын ур чадвар нь байгууллагын нөлөөлөлд хэрхэн нөлөөлж байгааг харуулдаг. Хамгийн найдвартай үнэлгээний аргууд нь ямар нэгэн хэмжүүрт найдахаас илүүтэй эдгээр бүх хэмжүүрийг цаг хугацааны явцад хянадаг.
