သင့်အလုပ်အတွက် တန်ဖိုးနည်းခြင်း သို့မဟုတ် လစာနည်းပါးခြင်းတို့ကို သင်ခံစားဖူးပါသလား။ ကျွန်ုပ်တို့၏အလုပ် သို့မဟုတ် ဆက်ဆံရေးတွင် တစ်စုံတစ်ခု "တရားမျှတမှု" မထင်သောအခါ ကျွန်ုပ်တို့အားလုံး တွေ့ကြုံဖူးကြပေမည်။
ဤမမျှတမှု သို့မဟုတ် မမျှတမှုဟူသော ခံစားချက်သည် စိတ်ပညာရှင်များဟုခေါ်သည့် အရင်းခံဖြစ်သည်။ စေ့ဆော်မှုဆိုင်ရာ ညီမျှမှုသီအိုရီ.
ဤပို့စ်တွင်၊ သာတူညီမျှမှုသီအိုရီ၏ အခြေခံများနှင့် တရားမျှတသောလုပ်ငန်းခွင်ကို မွေးမြူရန် ၎င်း၏အလားအလာကို သင်မည်ကဲ့သို့ အသုံးချနိုင်ပုံကို လေ့လာပါမည်။
မာတိကာ
- စေ့ဆော်မှုဆိုင်ရာ တရားမျှတမှုသီအိုရီက ဘာလဲ။
- လှုံ့ဆော်မှု၏ မျှတမှုသီအိုရီ၏ အားသာချက်များနှင့် အားနည်းချက်များ
- တရားမျှတမှုသီအိုရီ၏ လှုံ့ဆော်မှုအပေါ် သက်ရောက်မှုရှိသော အချက်များ
- လုပ်ငန်းခွင်တွင် စိတ်အားထက်သန်မှု၏ သာတူညီမျှမှုသီအိုရီကို မည်သို့ကျင့်သုံးမည်နည်း။
- ထုတ်ယူသွားမည်
- ေမးေလ့ရွိသည့္ေမးခြန္းမ်ား
ပိုမိုကောင်းမွန်သော ထိတွေ့ဆက်ဆံမှုအတွက် အကြံပြုချက်များ
သင်၏ဝန်ထမ်းများကို စေ့စပ်ပါ။
အဓိပ္ပါယ်ရှိသော ဆွေးနွေးမှုကို စတင်ပါ၊ အသုံးဝင်သော အကြံပြုချက်ရယူပြီး သင့်ဝန်ထမ်းများကို ကျေးဇူးတင်ပါ။ အခမဲ့ရယူရန် စာရင်းသွင်းပါ။ AhaSlides template ကို
🚀 အခမဲ့ Quiz☁️ ရယူပါ။
စေ့ဆော်မှုဆိုင်ရာ တရားမျှတမှုသီအိုရီက ဘာလဲ။
အဆိုပါ စေ့ဆော်မှုဆိုင်ရာ ညီမျှမှုသီအိုရီ စေ့ဆော်မှုအပေါ် တိုက်ရိုက်အကျိုးသက်ရောက်မှုရှိသော အလုပ်တွင် တစ်ဦး၏တရားမျှတမှုကို စူးစမ်းလေ့လာရန် အာရုံစိုက်သည်။
အဆိုပြုခဲ့သည်။ John Stacey Adams 1960 ခုနှစ်များတွင်၊ ထို့ကြောင့် အခြားအမည်မှာ "Adams' Equity Theory" ဖြစ်သည်။
ဤအကြံအစည်အရ၊ ကျွန်ုပ်တို့အားလုံးသည် ရမှတ် ~ ကျွန်ုပ်တို့၏ သွင်းအားစုများ (ကြိုးစားအားထုတ်မှု၊ ကျွမ်းကျင်မှု၊ အတွေ့အကြုံကဲ့သို့) ပြန်လည်ရရှိသည့် ရလဒ်များ (လစာ၊ အကျိုးခံစားခွင့်၊ အသိအမှတ်ပြုမှုကဲ့သို့) နှင့် ယှဉ်၍ အဆက်မပြတ် စုဆောင်းနေပါသည်။ ကျွန်ုပ်တို့၏ ပတ်ဝန်းကျင်ရှိသူများနှင့် ကျွန်ုပ်တို့၏ အဝင်-အထွက် အချိုးကို နှိုင်းယှဉ်ရန် မကူညီနိုင်ပါ။
အကယ်၍ ကျွန်ုပ်တို့၏ရမှတ်သည် အခြားသူများနှင့် မတိုင်းတာတော့ဟု ခံစားလာရပါက၊ ကျွန်ုပ်တို့၏ ကြိုးစားအားထုတ်မှုအချိုးနှင့် ဆုလာဘ်များသည် တရားမျှတမှုမရှိဟု ထင်ရပါက၊ ၎င်းသည် မညီမျှမှုကို ဖြစ်ပေါ်စေသည်။ ညီမျှမှုသီအိုရီအရ၊ ထိုမညီမျှမှုသည် အမှန်တကယ် စေ့ဆော်လူသတ်သမားဖြစ်သည်။
လှုံ့ဆော်မှု၏ မျှတမှုသီအိုရီ၏ အားသာချက်များနှင့် အားနည်းချက်များ
အာဒံ၏ သာတူညီမျှမှု သီအိုရီကို ပိုမိုကောင်းမွန်စွာ နားလည်ရန်၊ ကုသိုလ်နှင့် အားနည်းချက်များကို ကြည့်သင့်သည်။
Pros:
- အပြုအမူကို လှုံ့ဆော်ရာတွင် တရားမျှတမှုနှင့် တရားမျှတမှု၏ အရေးပါမှုကို အသိအမှတ်ပြုသည်။ လူတွေက တန်းတူရည်တူဆက်ဆံတာကို ခံစားချင်ကြတယ်။
- ဖြစ်စဉ်များကို ရှင်းပြသည်။ တရားမျှတမှုကို မနှစ်သက်ခြင်း။ လုပ်ဆောင်ချက် သို့မဟုတ် ခံယူချက် ပြောင်းလဲခြင်းများမှတဆင့် ဟန်ချက်ညီမှုကို ပြန်လည်ရယူပါ။
- ကျေနပ်မှုနှင့် စွမ်းဆောင်ရည်ကို မြှင့်တင်ရန် သာတူညီမျှနည်းလမ်းဖြင့် ဆုများနှင့် အသိအမှတ်ပြုမှုကို ဖြန့်ဝေနည်းနှင့် ပတ်သက်၍ အဖွဲ့အစည်းများအတွက် ထိုးထွင်းသိမြင်မှု ပေးသည်။
- အလုပ်၊ အိမ်ထောင်ရေး၊ သူငယ်ချင်းများနှင့် သာတူညီမျှမှုဆိုင်ရာ ခံယူချက်များ ပေါ်ပေါက်လာရာ နေရာများကဲ့သို့သော ဆက်ဆံရေး အခြေအနေအမျိုးမျိုးတွင် အသုံးချနိုင်သည်။
Cons:
- ပြီးပြည့်စုံသော သာတူညီမျှမှုရရှိရန် ခက်ခဲစေမည့် မျှတသောထည့်သွင်းမှု-အထွက်အချိုးဟု ယူဆထားသည့် လူများတွင် ပုဂ္ဂိုလ်ရေးဆိုင်ရာ အဓိပ္ပါယ်ဖွင့်ဆိုချက်များ ကွဲပြားနိုင်သည်။
- စီမံခန့်ခွဲမှုအပေါ် ယုံကြည်မှု သို့မဟုတ် အလုပ်ကိုယ်တိုင်၏ အရည်အသွေးကဲ့သို့သော အခြားအရေးကြီးသောအချက်များမဟုတ်ဘဲ သာတူညီမျှမှုကိုသာ အာရုံစိုက်ပါ။
- မိမိကိုယ်ကို တိုးတက်စေမည့်အစား အခြားသူများနှင့် နှိုင်းယှဥ်ယှဉ်မှုကို မြှင့်တင်နိုင်ပြီး တရားမျှတမှုအပေါ် ရသင့်ရထိုက်သည့် ခံစားချက်များကို ဖြစ်ပေါ်စေနိုင်သည်။
- အချိုးများကို ဓမ္မဓိဋ္ဌာန်ကျကျ နှိုင်းယှဉ်ရန် သွင်းအားစုနှင့် အထွက်အားလုံးကို အတိအကျ တိုင်းတာရန် ခက်ခဲသည်။
- တခြား မစဉ်းစားဘူး။ လှုံ့ဆော်မှု အောင်မြင်မှု၊ ကြီးထွားမှု သို့မဟုတ် စိတ်အားထက်သန်မှုကိုလည်း ထိခိုက်စေသော ပိုင်ဆိုင်မှုများကဲ့သို့ပင်။
- မညီမျှမှုများကို ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းခြင်းသည် အမှန်တကယ် သာတူညီမျှမှု သို့မဟုတ် လက်ရှိပြည်တွင်းရေးစနစ်/မူဝါဒများကို အနှောင့်အယှက်ဖြစ်စေပါက ပဋိပက္ခဖြစ်စေနိုင်သည်။
သာတူညီမျှမှုသီအိုရီသည် အသုံးဝင်သောထိုးထွင်းသိမြင်မှုများကို ပံ့ပိုးပေးသော်လည်း ၎င်းတွင် ကန့်သတ်ချက်များရှိသည်။ စိတ်အားထက်သန်မှုအပေါ် သက်ရောက်မှုရှိသော အကြောင်းရင်းများအားလုံးသည် နှိုင်းယှဉ်မှု သို့မဟုတ် တရားမျှတမှုအကြောင်း မဟုတ်ပေ။. အပလီကေးရှင်းသည် အချက်များစွာနှင့် တစ်ဦးချင်း ကွဲပြားမှုများကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားရန် လိုအပ်သည်။
တရားမျှတမှုသီအိုရီ၏ လှုံ့ဆော်မှုအပေါ် သက်ရောက်မှုရှိသော အချက်များ
သာတူညီမျှမှုသီအိုရီအရ၊ ကျွန်ုပ်တို့သည် ကျွန်ုပ်တို့၏ကိုယ်ပိုင်ထည့်သွင်း-ရလဒ်အချိုးများကို အတွင်းပိုင်း၌ နှိုင်းယှဉ်ရုံသာမဟုတ်ပါ။ ကျွန်ုပ်တို့ရှာဖွေနေသည့် ကိုးကားအုပ်စု လေးခုရှိသည်။
- ကိုယ်ပိုင်အတွင်းပိုင်း- အချိန်နှင့်အမျှ ၎င်းတို့၏ လက်ရှိအဖွဲ့အစည်းအတွင်း တစ်ဦးချင်းစီ၏ အတွေ့အကြုံနှင့် ကုသမှု။ ၎င်းတို့သည် ၎င်းတို့၏ လက်ရှိ သွင်းအားစု/အထွက်များကို ၎င်းတို့၏ အတိတ်အခြေအနေနှင့် ထင်ဟပ်စေနိုင်သည်။
- မိမိကိုယ်ကိုအပြင်ဘက်- ယခင်က မတူညီသော အဖွဲ့အစည်းများနှင့် တစ်ဦးချင်း၏ ကိုယ်ပိုင်အတွေ့အကြုံ။ ၎င်းတို့သည် ၎င်းတို့၏ လက်ရှိအလုပ်နှင့် ယခင်အလုပ်နှင့် စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှိုင်းယှဉ်နိုင်သည်။
- အခြားသူများ-အတွင်းပိုင်း- တစ်ဦးချင်း၏ လက်ရှိကုမ္ပဏီအတွင်း အခြားသူများ။ ဝန်ထမ်းများသည် ၎င်းတို့၏ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များနှင့် အလားတူအလုပ်များကို နှိုင်းယှဉ်လေ့ရှိသည်။
- အခြားသူများ- အပြင်ဘက်- အခြားကုမ္ပဏီများတွင် အလားတူ အခန်းကဏ္ဍများရှိ သူငယ်ချင်းများကဲ့သို့ တစ်ဦးချင်း၏ အဖွဲ့အစည်းပြင်ပ အခြားသူများ။
လူတို့သည် လူမှုရေးနှင့် မိမိကိုယ်ကို ရပ်တည်မှုကို အကဲဖြတ်ရန် အခြားသူများနှင့် ယှဉ်ရန် သဘောထားကြီးကြသည်။ မှန်ကန်သော နှိုင်းယှဉ်မှုအုပ်စုများသည် ကွဲပြားမှုများကို စာရင်းကိုင်ခြင်းတွင် သာတူညီမျှမှုသီအိုရီနှင့် ကျန်းမာသော ကိုယ်ပိုင်ခံယူချက်များကို ထိန်းသိမ်းထားရန် အရေးကြီးပါသည်။
လုပ်ငန်းခွင်တွင် စိတ်အားထက်သန်မှု၏ သာတူညီမျှမှုသီအိုရီကို မည်သို့ကျင့်သုံးမည်နည်း။
တရားမျှတပြီး တသမတ်တည်း ဆက်ဆံခြင်းမှ ဝန်ထမ်းများသည် ၎င်းတို့၏ ပံ့ပိုးမှုများကို မျှတ၍ တသမတ်တည်း ဆက်ဆံခြင်းမှ တန်ဖိုးထားသည်ဟု ခံစားသည့် ပတ်ဝန်းကျင်ကို မြှင့်တင်ရန် လှုံ့ဆော်မှု၏ သာတူညီမျှသီအိုရီကို အသုံးပြုနိုင်သည်။ အခ်ါလှုံ့ဆျောမှု. ကုမ္ပဏီများက ၎င်းကို လုပ်ဆောင်နိုင်သည့် နည်းလမ်းအချို့ကို ကြည့်ကြပါစို့။
#၁။ သွင်းအားစုများနှင့် အထွက်များကို ခြေရာခံပါ။
အချိန်နှင့်အမျှ ရရှိလာသော ဝန်ထမ်းများ၏ သွင်းအားစုနှင့် ရလဒ်များကို တရားဝင်စောင့်ကြည့်ပါ။
ဘုံသွင်းအားစုများတွင် အလုပ်ချိန်၊ ကတိကဝတ်၊ အတွေ့အကြုံ၊ ကျွမ်းကျင်မှု၊ တာဝန်များ၊ လိုက်လျောညီထွေမှု၊ စွန့်လွှတ်အနစ်နာခံမှုများ စသည်တို့ပါဝင်သည်။ အခြေခံအားဖြင့် ဝန်ထမ်း၏ ကြိုးပမ်းအားထုတ်မှု သို့မဟုတ် ရည်ညွှန်းချက်များသည် အခြေခံအားဖြင့် ဖြစ်သည်။
ရလဒ်များသည် လစာ၊ အကျိုးခံစားခွင့်များ၊ စတော့ရွေးချယ်ခွင့်များ သို့မဟုတ် အသိအမှတ်ပြုမှု၊ ရာထူးတိုးအခွင့်အလမ်းများ၊ ပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ်နှင့် အောင်မြင်မှုသဘောများကဲ့သို့ မြင်သာထင်သာရှိနိုင်သည်။
၎င်းသည် တရားမျှတမှုအပေါ် သဘောထားအမြင်များကို ပေးဆောင်သည်။
#၂။ ရှင်းလင်းပြတ်သားသော မူဝါဒများချမှတ်ပါ။
ဆုချီးမြှင့်ခြင်းနှင့် အသိအမှတ်ပြုခြင်းစနစ်များသည် လူကြိုက်များခြင်းထက် ရည်မှန်းချက်စွမ်းဆောင်ရည် တိုင်းတာချက်များအပေါ် အခြေခံသင့်သည်။
ကုမ္ပဏီ၏မူဝါဒကို ကောင်းစွာမသိခြင်းကြောင့် ဖြစ်ပေါ်လာသော မကျေနပ်မှုများကို ဖယ်ရှားရန်အတွက် ဝန်ထမ်းများထံသို့ ရာထူး၊ မျှော်မှန်းချက်များနှင့် လျော်ကြေးဖွဲ့စည်းပုံများကို ရှင်းလင်းစွာ ဆက်သွယ်ပါ။
#၃။ ပုံမှန် အကြံပြုချက် အစည်းအဝေးများ ပြုလုပ်ပါ။
မမျှတမှု၏အစောပိုင်းလက္ခဏာများကိုဖော်ထုတ်ရန် တစ်ဦးချင်း၊ စစ်တမ်းများနှင့် ထွက်ပေါက်အင်တာဗျူးများကို အသုံးပြုပါ။
သေးငယ်သောပြဿနာများ မကြီးထွားမီ တုံ့ပြန်ချက်ရယူရန် အနည်းဆုံး သုံးလတစ်ကြိမ်၊ မကြာခဏ ဖြစ်သင့်သည်။ ဝန်ထမ်းများ၏ သဘောထားများကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားနေကြောင်း ပုံမှန်စစ်ဆေးချက်ပြသသည်။
တုံ့ပြန်ချက်ကွင်းပိတ်ရန်နှင့် ဝန်ထမ်းများ၏အမြင်များကို အမှန်တကယ်ကြားသိပြီး သာတူညီမျှမှုရှိသော စိတ်ဓာတ်ဖြင့် ဆက်လက်ထည့်သွင်းစဉ်းစားရန် ကိစ္စရပ်များကို နောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်ပါ။
💡 AhaSlides ထောက်ပံ့ အခမဲ့စစ်တမ်းပုံစံများ အဖွဲ့အစည်းများသည် ဝန်ထမ်းများ၏ ထင်မြင်ယူဆချက်များကို လျင်မြန်စွာ တိုင်းတာရန်။
#၄။ မြင်သာထင်သာနှင့် မမြင်နိုင်သောဆုများကို ချိန်ခွင်လျှာညှိပါ။
လစာသည် အရေးကြီးသော်လည်း၊ ငွေကြေးမဟုတ်သော အကျိုးခံစားခွင့်များသည် ဝန်ထမ်းများ၏ သာတူညီမျှမှုနှင့် တရားမျှတမှုအပေါ် သိသိသာသာ သက်ရောက်မှုရှိနိုင်သည်။
လိုက်လျောညီထွေရှိသော အချိန်ဇယားဆွဲခြင်း၊ အားလပ်ချိန်အပိုများ၊ ကျန်းမာရေး/ကျန်းမာရေးအကျိုးခံစားခွင့်များ သို့မဟုတ် ကျောင်းသားချေးငွေအကူအညီကဲ့သို့သော အကျိုးခံစားခွင့်များသည် အလုပ်သမားအချို့အတွက် လစာကွာခြားချက်များကို တန်ပြန်ချိန်ညှိနိုင်ပါသည်။
မထိတွေ့နိုင်သောပစ္စည်းများ၏တန်ဖိုးကို ထိထိရောက်ရောက်ဆက်သွယ်ခြင်းသည် ဝန်ထမ်းများအား သီးခြားခွဲထုတ်ခြင်းတွင် အခြေခံလစာပေးရုံသာမက စုစုပေါင်းလျော်ကြေးငွေကိုပါ ထည့်သွင်းစဉ်းစားရန် ကူညီပေးပါသည်။
#၅။ အပြောင်းအလဲအတွက် ဝန်ထမ်းများကို တိုင်ပင်ပါ။
အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာ အပြောင်းအလဲများ ပြုလုပ်သည့်အခါ ဝန်ထမ်းများကို ကွင်းဆက်ထဲတွင် ထားရှိခြင်းက ၎င်းတို့၏ အမြင်များကို နားလည်စေပြီး ဝယ်ယူမှုရရှိစေမည်ဖြစ်သည်။
မြှူဆွယ် အမည်မသိ တုံ့ပြန်ချက် ဆိုးကျိုးများကို မကြောက်ဘဲ ၎င်းတို့၏စိုးရိမ်မှုများကို နားလည်ရန်။
ဦးစားပေးမှုများစွာကို ချိန်ခွင်လျှာညီအောင် နှစ်ဦးနှစ်ဖက်သဘောတူနိုင်သော ဖြေရှင်းချက်များကို ရှာဖွေရန် ၎င်းတို့နှင့် အခြားရွေးချယ်စရာများ၏ အားသာချက်/အားနည်းချက်များကို ဆွေးနွေးပါ။
#၆။ ရထားမန်နေဂျာများ
ကြီးကြပ်ရေးမှူးများသည် အခန်းကဏ္ဍများနှင့် ဝန်ထမ်းများအား ဘက်လိုက်မှုကင်းစွာဖြင့် ဓမ္မဓိဋ္ဌာန်ကျကျ အကဲဖြတ်ရန်နှင့် အလုပ်နှင့် ဆုလာဘ်များကို မျှတစွာ ခွဲဝေပေးရန် လေ့ကျင့်မှု လိုအပ်ပါသည်။
အခကြေးငွေ၊ ရာထူးတိုးရေး ဆုံးဖြတ်ချက်များ၊ စည်းကမ်း၊ စွမ်းဆောင်ရည် ပြန်လည်သုံးသပ်ခြင်းစသည့် နယ်ပယ်များတွင် မျှတသော ဆက်ဆံမှုများကို သေချာစေရန် ၎င်းတို့အား ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းမှ ရှောင်ရှားရန် ဥပဒေဆိုင်ရာ တာဝန်များကို ရှင်းပြရန် မျှော်လင့်ရမည်ဖြစ်ပါသည်။
#၇။ နားလည်မှုဖန်တီးပါ။
တရားမျှတသော ဆက်ဆံမှုကို ထိန်းသိမ်းရာတွင် ဝန်ထမ်းများအား အခြားသူများ၏ အပြည့်အဝ ပံ့ပိုးကူညီမှုနှင့် စိန်ခေါ်မှုများကို ထိုးထွင်းသိမြင်စေသည့် ကွန်ရက်ချိတ်ဆက်ပွဲများ၊ လမ်းညွှန်ပေးခြင်း အစီအစဉ်များနှင့် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး ပရောဂျက်များ။
ကွန်ရက်ချိတ်ဆက်ခြင်းဆိုင်ရာ ဖြစ်ရပ်များသည် ယူဆထားသည်ထက် ပိုမိုနှိုင်းယှဉ်နိုင်သော အခန်းကဏ္ဍများကြား တူညီမှုများကို ဖော်ပြသည့် အလွတ်သဘော အပြန်အလှန်တုံ့ပြန်မှုများကို ခွင့်ပြုသည်။
ပရောဂျက်များအတွင်း၊ ပံ့ပိုးကူညီမှုတစ်ခုစီအတွက် ကျွမ်းကျင်မှု/အသိပညာများကို အသိအမှတ်ပြုရန် အတူတကွ ဦးနှောက်ဖောက်ထွက်သည့်အပိုင်းအတွက် မတူညီသောအခန်းကဏ္ဍများမှ အသင်းဖော်များကို သင်သတ်မှတ်နိုင်သည်။
ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုများ မြင့်မားလာပြီး စွမ်းရည်များကို ဂုဏ်ပြုခဲ့သည်။
AhaSlides' team brainstorming feature သည် အသင်းဖော်တိုင်း၏ စွမ်းအားကို သော့ဖွင့်ပေးသည်🎉
ထုတ်ယူသွားမည်
အနှစ်သာရအားဖြင့်၊ စေ့ဆော်မှု၏ သာတူညီမျှသီအိုရီသည် ကျွန်ုပ်တို့ပတ်ဝန်းကျင်ရှိသူများနှင့် နှိုင်းယှဉ်ပါက အကြမ်းဖျင်းသဘောတူညီချက်တစ်ခုရရှိခြင်းရှိ၊
အကယ်၍ စကေးသည် လမ်းကြောင်းမှားနေပါက၊ ဤအယူအဆအရ စေ့ဆော်မှုသည် ချောက်ကမ်းပါးပေါ်မှ စွန့်ပစ်တော့မည်ဖြစ်သောကြောင့် သတိပြုပါ။
ကျွန်ုပ်တို့၏ အကြံပြုချက်များကို လိုက်နာခြင်းဖြင့် သေးငယ်သော ချိန်ညှိမှုများ ပြုလုပ်ခြင်းဖြင့် သင့်အား အတိုင်းအတာကို ချိန်ခွင်လျှာညီစေပြီး နောင်လာမည့်အချိန်အတွက် လူတိုင်းပါဝင်နေစေရန် ကူညီပေးပါမည်။
ေမးေလ့ရွိသည့္ေမးခြန္းမ်ား
သာတူညီမျှမှုသီအိုရီနှင့် ဥပမာဆိုသည်မှာ အဘယ်နည်း။
တရားမျှတမှုသီအိုရီသည် ဝန်ထမ်းများအား ၎င်းတို့၏အလုပ် (သွင်းအားစု) နှင့် အခြားသူများနှင့် နှိုင်းယှဉ်လျှင် ၎င်းတို့၏အလုပ် (ရလဒ်များ) အကြား တရားမျှတမှု သို့မဟုတ် သာတူညီမျှမှုကို ထိန်းသိမ်းရန် ကြိုးစားရန် တွန်းအားပေးမှုသီအိုရီတစ်ခုဖြစ်သည်။ ဥပမာအားဖြင့်၊ Bob သည် ၎င်း၏လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက် Mike ထက် အလုပ်ပိုကြိုးစားသည်ဟု ခံစားမိသော်လည်း Mike သည် လစာပိုကောင်းလာပါက၊ ညီမျှမှုကို ရိပ်မိမည်မဟုတ်ပေ။ ထို့နောက် Bob သည် ၎င်း၏ကြိုးစားအားထုတ်မှုကို လျှော့ချရန်၊ တိုးမြင့်ရန် တောင်းဆိုခြင်း သို့မဟုတ် ဤမမျှတမှုကို ဖယ်ရှားရန် အလုပ်သစ်တစ်ခု ရှာဖွေနိုင်သည်။
ညီမျှခြင်းသီအိုရီ၏ အဓိကအချက်သုံးချက်ကား အဘယ်နည်း။
သာတူညီမျှမှုသီအိုရီ၏ အဓိကရှုထောင့်သုံးရပ်မှာ ထည့်သွင်းမှု၊ ရလဒ်နှင့် နှိုင်းယှဉ်မှုအဆင့်တို့ဖြစ်သည်။
ညီမျှခြင်းသီအိုရီကို ဘယ်သူက သတ်မှတ်တာလဲ။
သာတူညီမျှမှုသီအိုရီကို 1963 ခုနှစ်တွင် John Stacey Adam မှမိတ်ဆက်ခဲ့သည်။
