စွမ်းဆောင်ရည်ကို မြှင့်တင်ပေးသော ကောင်းမွန်သော ခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည်များ- ခေါင်းဆောင်လမ်းညွှန်

ပါဝင်သူများသည် သင်၏ ခေါင်းဆောင်မှု ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး အလုပ်ရုံဆွေးနွေးပွဲထဲသို့ ဝင်လာသောအခါ၊ ၎င်းတို့သည် သီအိုရီကိုသာ ရှာဖွေနေခြင်းမဟုတ်ပါ။ ၎င်းတို့သည် အမှန်တကယ်စိန်ခေါ်မှုများနှင့် ရင်ဆိုင်နေရသည်- ပါဝင်မှုမရှိသော အဖွဲ့များ၊ ခက်ခဲသော ဆွေးနွေးမှုများ၊ ပြောင်းလဲမှုခုခံမှုနှင့် လူများကို ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေနေစဉ် ရလဒ်များ ပေးအပ်ရန် နေ့စဉ်ဖိအားများ။ သင်တည်ဆောက်ရာတွင် ကူညီပေးသော ခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည်များသည် ၎င်းတို့သည် စီမံခန့်ခွဲရုံသာလား သို့မဟုတ် အမှန်တကယ် ဦးဆောင်မှုပေးသည်လားဆိုသည်ကို ဆုံးဖြတ်ပေးလိမ့်မည်။

ဤပြည့်စုံသောလမ်းညွှန်ချက်သည် သုတေသနပြုချက်များအရ တိုင်းတာနိုင်သော ခြားနားချက်ကို ဖြစ်စေသည့် အဓိကခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည်များနှင့်အတူ စွဲမြဲသော ဆွဲဆောင်မှုရှိပြီး အပြန်အလှန်အကျိုးသက်ရောက်မှုရှိသော လေ့ကျင့်မှုမှတစ်ဆင့် ဤကျွမ်းကျင်မှုများ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေရန် လက်တွေ့ကျသော ဗျူဟာများကို စူးစမ်းလေ့လာထားပါသည်။

ခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည်တွေက ဘာတွေလဲ။

ခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည်များသည် လူတစ်ဦးချင်းစီအား အဖွဲ့များကို လမ်းညွှန်ပေးနိုင်ခြင်း၊ လုပ်ဆောင်ချက်များကို လှုံ့ဆော်ပေးနိုင်ခြင်းနှင့် အခွင့်အာဏာတစ်ခုတည်းဖြင့်မဟုတ်ဘဲ ဩဇာလွှမ်းမိုးမှုမှတစ်ဆင့် မျှဝေထားသော ရည်မှန်းချက်များကို အောင်မြင်စေနိုင်သည့် စွမ်းရည်များဖြစ်သည်။ ရာထူးအာဏာနှင့်မတူဘဲ၊ ဤအရည်အချင်းများသည် လူမှုရေးလွှမ်းမိုးမှုပေါ်တွင် အခြေခံသည်- ကိုယ်တိုင်ဦးဆောင်သော ကြိုးပမ်းအားထုတ်မှုကို လှုံ့ဆော်ပေးနိုင်ခြင်း၊ စွမ်းဆောင်ရည်မြင့်မားသော အဖွဲ့များကို တည်ဆောက်ပေးနိုင်ခြင်းနှင့် ရေရှည်တည်တံ့သော အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာ အကျိုးသက်ရောက်မှုကို ဖန်တီးပေးနိုင်သည့် စွမ်းရည်များဖြစ်သည်။

မှသုတေသန Creative Leadership စင်တာခေါင်းဆောင်မှုထိရောက်မှုကို နှစ် ၅၀ ကျော် လေ့လာခဲ့သော ခိုင်မာသောခေါင်းဆောင်မှုသည် အဖွဲ့များအတွင်း ဦးတည်ချက်၊ ညှိနှိုင်းမှုနှင့် ကတိကဝတ်များကို ဖန်တီးပေးသည်ကို ပြသသည်။ ဤဘောင်သည် ခေါင်းဆောင်မှုကို "ကြီးကျယ်သောလူ" ဒဏ္ဍာရီထက် ကျော်လွန်၍ သင်ယူနိုင်သော အပြုအမူများနှင့် အရည်အချင်းများအဖြစ် အသိအမှတ်ပြုသည်။

ကော်ပိုရိတ်သင်တန်းဆရာများနှင့် L&D ကျွမ်းကျင်ပညာရှင်များအတွက် ဤခွဲခြားချက်သည် အလွန်အရေးကြီးပါသည်။ အချို့သောပုဂ္ဂိုလ်များသည် ခေါင်းဆောင်မှုအပြုအမူအချို့အပေါ် သဘာဝအလျောက် စိတ်အားထက်သန်မှုများ ရှိနိုင်သော်လည်း၊ အမှန်တကယ်ထိရောက်သော ခေါင်းဆောင်များကို ဖြစ်စေသော ကျွမ်းကျင်မှုများသည် ရည်ရွယ်ချက်ရှိရှိ လေ့ကျင့်မှု၊ တည်ဆောက်မှုဆိုင်ရာ တုံ့ပြန်ချက်နှင့် လက်တွေ့ကမ္ဘာအသုံးချမှုများမှတစ်ဆင့် ဖွံ့ဖြိုးလာပါသည်။ ဤဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုကို လွယ်ကူချောမွေ့စေရာတွင် သင်၏အခန်းကဏ္ဍသည် အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာစွမ်းဆောင်ရည်ကို ပြောင်းလဲစေသော ခေါင်းဆောင်များကို ဖန်တီးပေးပါသည်။

ခေါင်းဆောင်မှုနှင့် စီမံခန့်ခွဲမှု ကွာခြားချက်

ပေါ်ထွက်လာသော ခေါင်းဆောင်များစွာသည် စီမံခန့်ခွဲမှုနှင့် ခေါင်းဆောင်မှုကို ရောထွေးနေသော်လည်း ကွာခြားချက်ကို နားလည်ခြင်းသည် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးအစီအစဉ်များကို မည်သို့ဒီဇိုင်းဆွဲသည်ကို ပုံဖော်ပေးသည်။ စီမံခန့်ခွဲမှုသည် အစီအစဉ်များကို အကောင်အထည်ဖော်ခြင်း၊ အရင်းအမြစ်များကို စီစဉ်ခြင်းနှင့် လုပ်ငန်းလည်ပတ်မှုထိရောက်မှုကို သေချာစေခြင်းတို့ကို အာရုံစိုက်သည်။ ခေါင်းဆောင်မှုသည် ရူပါရုံ၊ လွှမ်းမိုးမှုနှင့် အဖွဲ့များကို ရည်မှန်းချက်ကြီးသော ရည်မှန်းချက်များဆီသို့ လှုံ့ဆော်ပေးခြင်းတို့ကို အဓိကထားသည်။

နှစ်ခုစလုံးသည် မရှိမဖြစ်လိုအပ်ပါသည်။ ကောင်းမွန်သောခေါင်းဆောင်များသည် ၎င်းတို့၏ရည်မှန်းချက်ကို အကောင်အထည်ဖော်ရန်အတွက် စီမံခန့်ခွဲမှုစွမ်းရည်များ လိုအပ်ပြီး ထိရောက်သောမန်နေဂျာများသည် ၎င်းတို့၏အဖွဲ့များကို ဆွဲဆောင်သည့် ခေါင်းဆောင်မှုအရည်အသွေးများမှ အကျိုးကျေးဇူးရရှိကြသည်။ အထိရောက်ဆုံး ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးအစီအစဉ်များသည် ပါဝင်ဆောင်ရွက်မှုနှင့် စွမ်းဆောင်ရည်ကို မောင်းနှင်သည့် ခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည်များကို အလေးပေးဖော်ပြနေစဉ်တွင် ကျွမ်းကျင်မှုအစုံနှစ်ခုလုံးကို ပေါင်းစပ်ထားသည်။

ခေါင်းဆောင်မှုအခန်းကဏ္ဍများသို့ ကူးပြောင်းနေသော အလယ်အလတ်အဆင့် မန်နေဂျာများနှင့်အတူ အလုပ်လုပ်နေသော သင်တန်းဆရာများအတွက်၊ ဤခွဲခြားချက်သည် ပါဝင်သူများအား ၎င်းတို့၏ တိုးချဲ့လာသော တာဝန်ဝတ္တရားများကို နားလည်ရန် ကူညီပေးသည်- ၎င်းတို့သည် တစ်ဦးချင်းပံ့ပိုးကူညီမှုထူးချွန်မှုမှ အခြားသူများမှတစ်ဆင့် သက်ရောက်မှုကို များပြားစေခြင်းသို့ ရွေ့လျားနေကြသည်။

ခေါင်းဆောင်တွေက မွေးရာပါလား၊ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်လာတာလား?

ဤမေးခွန်းသည် ခေါင်းဆောင်မှုအစီအစဉ်တိုင်းနီးပါးတွင် ပေါ်လာပြီး အဖြေသည် ပါဝင်သူ၏ စိတ်သဘောထားကို ပုံဖော်ပေးသည်။ စရိုက်သီအိုရီက အချို့သောသူများသည် သဘာဝအားသာချက်များကို အမွေဆက်ခံကြသည်ဟု အကြံပြုသော်လည်း၊ အပြုအမူဆိုင်ရာ သုတေသနက ခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည်များသည် ရည်ရွယ်ချက်ရှိရှိ ကြိုးစားအားထုတ်မှုနှင့် အတွေ့အကြုံများမှတစ်ဆင့် ဖွံ့ဖြိုးလာကြောင်း အလွန်အမင်း သက်သေပြနေသည်။

Gallup လေ့လာမှုတစ်ခုက တွေ့ရှိခဲ့ပါတယ်။ လူ ၁၀% ခန့်သည် သဘာဝအလျောက် ခေါင်းဆောင်မှု ပါရမီရှိသော်လည်း၊ နောက်ထပ် ၂၀% တွင် ရည်ရွယ်ချက်ရှိရှိ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုက ဖွင့်လှစ်ပေးမည့် ခိုင်မာသော အလားအလာရှိသည်။ကျန်ရှိသော ၇၀% သည် စနစ်တကျသင်ယူမှု၊ လေ့ကျင့်မှုနှင့် နည်းပြမှုတို့မှတစ်ဆင့် ထိရောက်သော ခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည်များကို တိုးတက်အောင် လုပ်ဆောင်နိုင်သည်။

ဤသုတေသနပြုချက်သည် သင်တန်းပို့ချသူတိုင်းကို အားပေးသင့်သည်- သင့်ပါဝင်သူများ လိုအပ်သော ခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည်များသည် လုံးဝတိုးတက်အောင် လုပ်ဆောင်နိုင်သည်။ သဘာဝခေါင်းဆောင်များနှင့် ဖွံ့ဖြိုးပြီးခေါင်းဆောင်များကို ခွဲခြားသိမြင်စေသည်မှာ အလားအလာအမြင့်ဆုံးမဟုတ်ဘဲ စတင်သည့်အချက်ဖြစ်သည်။ မှန်ကန်သော ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုချဉ်းကပ်မှုဖြင့် မည်သည့်အဆင့်ရှိ လူပုဂ္ဂိုလ်များသည် အဖွဲ့လိုက်စွမ်းဆောင်ရည်ကို မောင်းနှင်သည့် အရည်အချင်းများကို တည်ဆောက်နိုင်သည်။

အဓိကသော့ချက်မှာ အသိပညာလွှဲပြောင်းမှုနှင့် အပြုအမူဆိုင်ရာအလေ့အကျင့်နှင့် ဆင်ခြင်သုံးသပ်တုံ့ပြန်ချက်ကို ပေါင်းစပ်ထားသည့် သင်ယူမှုအတွေ့အကြုံများကို ဖန်တီးရန်ဖြစ်သည်။ ပါဝင်သူများကို သဘောတရားများကို အသုံးချရာတွင် ဆွဲဆောင်သည့် အပြန်အလှန်လေ့ကျင့်မှုချဉ်းကပ်မှုများသည် ဤဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုကို သိသိသာသာ အရှိန်မြှင့်တင်ပေးသည်။

ယနေ့ခေတ် အလုပ်ခွင်အတွက် မရှိမဖြစ်လိုအပ်သော ခေါင်းဆောင်မှု အရည်အချင်း ၁၂ မျိုး

၁။ ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် သတိပြုမိခြင်းနှင့် ဆင်ခြင်သုံးသပ်ခြင်း အလေ့အကျင့်

ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် သတိပြုတတ်သော ခေါင်းဆောင်များသည် ၎င်းတို့၏ အားသာချက်များ၊ ကန့်သတ်ချက်များ၊ စိတ်ခံစားမှုဆိုင်ရာ လှုံ့ဆော်မှုများနှင့် အခြားသူများအပေါ် သက်ရောက်မှုများကို နားလည်ကြသည်။ ဤအခြေခံအရည်အချင်းသည် ခေါင်းဆောင်များအား ၎င်းတို့၏ အပြုအမူကို ထိန်းညှိနိုင်စေပြီး သင့်လျော်သော ပံ့ပိုးမှုကို ရှာဖွေနိုင်စေကာ ၎င်းတို့၏ ထိရောက်မှုကို အဆက်မပြတ် တိုးတက်ကောင်းမွန်အောင် လုပ်ဆောင်နိုင်စေပါသည်။

အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာစိတ်ပညာမှ သုတေသနပြုချက်များအရ ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် သိရှိနားလည်မှုသည် ခေါင်းဆောင်မှုအောင်မြင်မှု၏ အခိုင်မာဆုံးခန့်မှန်းချက်အဖြစ် အဆက်မပြတ်ဖော်ထုတ်ထားသည်။ ၎င်းတို့၏စွမ်းရည်များကို တိကျစွာအကဲဖြတ်သော ခေါင်းဆောင်များသည် တာဝန်ပေးအပ်ခြင်း၊ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုနှင့် မဟာဗျူဟာမြောက်ဦးတည်ချက်နှင့်ပတ်သက်၍ ပိုမိုကောင်းမွန်သောဆုံးဖြတ်ချက်များ ချမှတ်ကြသည်။

၎င်းကို မည်သို့ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေရမည်နည်း- implement 360 ဒီဂရီ တုံ့ပြန်ချက် ခေါင်းဆောင်များအား ကြီးကြပ်ရေးမှူးများ၊ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များနှင့် တိုက်ရိုက်အစီရင်ခံစာများထံမှ ပြည့်စုံသော အကြံပြုချက်များ ပေးသည့် အကဲဖြတ်မှုများ။ စနစ်တကျ ဂျာနယ်ရေးသားခြင်း သို့မဟုတ် လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက် နည်းပြခြင်း စကားပြောဆိုမှုများကို အသုံးပြု၍ ဆင်ခြင်သုံးသပ်သည့် အလေ့အကျင့် လုပ်ရိုးလုပ်စဉ်များကို ဖန်တီးပါ။ အလုပ်ရုံဆွေးနွေးပွဲများတွင်၊ အမည်မဖော်လိုသော မဲပေးမှုကို အသုံးပြုပါ ခေါင်းဆောင်များအနေဖြင့် ၎င်းတို့၏ ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် သိမြင်နားလည်မှုသည် အုပ်စုစံနှုန်းများနှင့် မည်သို့နှိုင်းယှဉ်သည်ကို မြင်တွေ့ရန် ကူညီရန်၊ မျက်ကွယ်ပြုထားသောနေရာများနှင့်ပတ်သက်သည့် အစွမ်းထက်သော "aha moments" များကို ဖန်တီးရန်။

တိုက်ရိုက်စကားလုံးတိမ်တိုက်များကဲ့သို့သော အပြန်အလှန်တုံ့ပြန်နိုင်သောကိရိယာများသည် အဖွဲ့၏ခေါင်းဆောင်မှုအပြုအမူများအပေါ် ၎င်းတို့၏အမြင်များကို အချိန်နှင့်တပြေးညီဖမ်းယူပေးပြီး ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ်သိရှိနားလည်မှုကို မြှင့်တင်ပေးသည့် ချက်ချင်းတုံ့ပြန်ချက်ကို ပေးစွမ်းသည်။ ပါဝင်သူများသည် ၎င်းတို့၏အဖွဲ့၏ရိုးသားသောထည့်သွင်းမှုကို အမည်မဖော်ဘဲပြသထားသည်ကို မြင်တွေ့ရသောအခါ ရိုးရာတုံ့ပြန်ချက်များ မကြာခဏလွတ်သွားသော အသိအမြင်များကို ရရှိကြသည်။

၂။ မဟာဗျူဟာမြောက် တွေးခေါ်မှုနှင့် ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှတ်ခြင်း

မဟာဗျူဟာမြောက်ခေါင်းဆောင်များသည် နေ့စဉ်လုပ်ငန်းဆောင်တာများကို ရေရှည်အမြင်နှင့် ချိတ်ဆက်ပြီး စိန်ခေါ်မှုများနှင့် အခွင့်အလမ်းများကို အရေးတကြီးဖြစ်လာခြင်းမပြုမီ ကြိုတင်ခန့်မှန်းကြသည်။ ဤအရည်အချင်းသည် တုံ့ပြန်မှုရှိသော မန်နေဂျာများနှင့် ၎င်းတို့၏အဖွဲ့များကို ရေရှည်အောင်မြင်မှုအတွက် နေရာချထားပေးသော တက်ကြွသောခေါင်းဆောင်များကို ခွဲခြားပေးသည်။

ထိရောက်သော ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှတ်ခြင်းသည် ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာမှုဆိုင်ရာ တိကျမှုနှင့် အချိန်နှင့်တပြေးညီ လုပ်ဆောင်မှုကို ဟန်ချက်ညီစေသည်။ ဟားဗတ်စီးပွားရေးကျောင်းမှ သုတေသနပြုချက်များအရ အကောင်းဆုံးခေါင်းဆောင်များသည် မတူညီသောရှုထောင့်များကို စုစည်းကြပြီး အဓိကဆုံးဖြတ်ချက်ချမှတ်ခြင်းဆိုင်ရာ စံနှုန်းများကို ဖော်ထုတ်ကာ လုံလောက်သော အချက်အလက်များရရှိသည်နှင့် ပြတ်ပြတ်သားသား ကတိကဝတ်ပြုကြကြောင်း အလေးပေးဖော်ပြထားသည်။

၎င်းကို မည်သို့ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေရမည်နည်း- ပါဝင်သူများသည် ရှုပ်ထွေးသော စီးပွားရေးအခြေအနေများကို ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာပြီး မဟာဗျူဟာမြောက် ရွေးချယ်မှုများကို ကာကွယ်သည့် ဇာတ်လမ်းအခြေပြု သင်ယူမှုကို ဒီဇိုင်းဆွဲပါ။ မဟာဗျူဟာမြောက် ရွေးချယ်မှုများအပေါ် မတူညီသော ရှုထောင့်များကို ဖော်ထုတ်ရန် တိုက်ရိုက်စစ်တမ်းကောက်ယူမှုကို အသုံးပြုပြီး သိမြင်မှုဆိုင်ရာ မတူကွဲပြားမှုသည် ဆုံးဖြတ်ချက်များကို မည်သို့ခိုင်မာစေသည်ကို ပြသပါ။ လုပ်ငန်းစဉ်ကို ကျင့်သားရလာသည်အထိ ပါဝင်သူများ အကြိမ်ကြိမ် လေ့ကျင့်သည့် စနစ်တကျ ဆုံးဖြတ်ချက်ချခြင်းအတွက် မူဘောင်များကို ဖန်တီးပါ။

လေ့ကျင့်ရေးကာလအတွင်း အပြန်အလှန် မေးခွန်းများနှင့် အဖြေများ အစည်းအဝေးများသည် ပါဝင်သူများအား မဟာဗျူဟာရွေးချယ်မှုများ၏ နောက်ကွယ်ရှိ အကြောင်းပြချက်များကို စူးစမ်းလေ့လာနိုင်စေပြီး၊ မဟာဗျူဟာရွေးချယ်မှုများအပေါ် အချိန်နှင့်တပြေးညီ မဲပေးခြင်းသည် အဖွဲ့အတွင်းရှိ ဘုံအတွေးအခေါ်ပုံစံများနှင့် ဘက်လိုက်မှုများကို ဖော်ထုတ်ပေးပါသည်။

၃။ ဆက်သွယ်ပြောဆိုခြင်းနှင့် တက်ကြွစွာ နားထောင်ခြင်း

ဆက်သွယ်ရေးထိရောက်မှုသည် ခေါင်းဆောင်များသည် ရူပါရုံကို ဖော်ပြနိုင်ခြင်း ရှိ၊ မရှိ၊ ရှင်းလင်းသော လမ်းညွှန်မှုပေးနိုင်ခြင်း ရှိ၊ မရှိနှင့် ညှိနှိုင်းမှုကို မောင်းနှင်သည့် နားလည်မှုကို တည်ဆောက်နိုင်ခြင်း ရှိ၊ မရှိကို ဆုံးဖြတ်ပေးသည်။ သို့သော် စစ်မှန်သော ခေါင်းဆောင်မှု ဆက်သွယ်ရေးသည် ရှင်းလင်းမှုထက် ကျော်လွန်၍ လူများကို ကြားသိစေပြီး တန်ဖိုးထားခံရသည်ဟု ခံစားရစေသည့် စစ်မှန်သော နားထောင်ခြင်း ပါဝင်ပါသည်။

Center for Creative Leadership က ဆက်သွယ်ရေးကို ထိရောက်သော ခေါင်းဆောင်မှုနှင့် မခွဲမခွာနိုင်သော အရာအဖြစ် ဖော်ထုတ်သည်။ ခေါင်းဆောင်များသည် အမှုဆောင်အရာရှိများထံ တင်ပြသည်ဖြစ်စေ၊ အဖွဲ့ဝင်များကို လမ်းညွှန်ပေးသည်ဖြစ်စေ၊ ခက်ခဲသော စကားဝိုင်းများကို လွယ်ကူချောမွေ့စေသည်ဖြစ်စေ ၎င်းတို့၏ ဆက်သွယ်ရေးပုံစံကို မတူညီသော ပရိသတ်၊ အခြေအနေနှင့် ရည်ရွယ်ချက်များနှင့် လိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင် လိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင် ပြုလုပ်ရမည်။

၎င်းကို မည်သို့ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေရမည်နည်း- ပါဝင်သူများသည် တုံ့ပြန်ခြင်းမပြုမီ ၎င်းတို့ကြားသိခဲ့ရသည်များကို ပြန်လည်ပြောပြသည့် စနစ်တကျဖွဲ့စည်းထားသော တက်ကြွစွာနားထောင်ခြင်းလေ့ကျင့်ခန်းများကို လေ့ကျင့်ပါ။ ခေါင်းဆောင်များသည် မတူညီသော ပုဂ္ဂိုလ်များ၏ သတင်းအချက်အလက်များကို မည်သို့လက်ခံရရှိကြောင်း နားလည်ရန် ကူညီပေးသည့် ဆက်သွယ်ရေးပုံစံ အကဲဖြတ်မှုများကို လွယ်ကူချောမွေ့စေပါ။ အမည်မဖော်လိုသော အဆင့်သတ်မှတ်ချက်စကေးများမှတစ်ဆင့် ပါဝင်သူများ၏ ချက်ချင်းတုံ့ပြန်ချက်ဖြင့် တင်ဆက်မှုအခွင့်အလမ်းများကို ဖန်တီးပါ။

၄။ စိတ်ခံစားမှုဆိုင်ရာ ဉာဏ်ရည်နှင့် စာနာမှု

စိတ်ခံစားမှုဆိုင်ရာ ဉာဏ်ရည်ထက်မြက်သော ခေါင်းဆောင်များသည် အခြားသူများ၏ စိတ်ခံစားမှုအခြေအနေကို တိကျစွာ ဖတ်ရှုတုံ့ပြန်နေစဉ်တွင် ၎င်းတို့၏ကိုယ်ပိုင်စိတ်ခံစားမှုများကို မှတ်မိပြီး ထိန်းညှိပေးပါသည်။ ဤအရည်အချင်းသည် ယုံကြည်မှုကို တည်ဆောက်ပေးပြီး ပဋိပက္ခများကို လျှော့ချပေးကာ လူများသည် ၎င်းတို့၏ အကောင်းဆုံးအတွေးအခေါ်များကို ပံ့ပိုးပေးနိုင်သည့် စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ဘေးကင်းသောပတ်ဝန်းကျင်များကို ဖန်တီးပေးပါသည်။

စိတ်ခံစားမှုဆိုင်ရာ ဉာဏ်ရည်မြင့်မားသော ခေါင်းဆောင်များသည် အလုပ်ထွက်နှုန်းနည်းပါးပြီး စွမ်းဆောင်ရည်မြင့်မားသော အဖွဲ့များကို ပိုမိုပါဝင်ဆောင်ရွက်ကြောင်း သုတေသနပြုချက်များက အဆက်မပြတ်ပြသနေပါသည်။ အထူးသဖြင့် စာနာနားလည်မှုသည် ခေါင်းဆောင်များအား မတူညီသောရှုထောင့်များကို နားလည်စေပြီး လူမှုဆက်ဆံရေးရှုပ်ထွေးမှုများကို အာရုံခံစားနိုင်စွမ်းဖြင့် လမ်းညွှန်နိုင်စေပါသည်။

၎င်းကို မည်သို့ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေရမည်နည်း- စာနာနားလည်မှုဆိုင်ရာ ရှုထောင့်မှ ရှုမြင်နိုင်စွမ်းကို တည်ဆောက်ပေးသည့် အခန်းကဏ္ဍမှ သရုပ်ဆောင်ခြင်း လေ့ကျင့်ခန်းများကို ပြုလုပ်ပါ။ စိတ်ခံစားမှုဆိုင်ရာ အစပျိုးမှုများနှင့် ထိန်းညှိမှု ဗျူဟာများအကြောင်း ဆွေးနွေးမှုများကို လွယ်ကူချောမွေ့စေပါ။ အဖွဲ့စိတ်ဓာတ်နှင့် စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ဘေးကင်းလုံခြုံမှုကို တိုင်းတာရန် အမည်မဖော်လိုသော စစ်တမ်းများကို အသုံးပြုပြီး ခေါင်းဆောင်များအား စိတ်ခံစားမှုဆိုင်ရာ ရာသီဥတုနှင့်ပတ်သက်သည့် တကယ့်အချက်အလက်များကို ပေးစွမ်းပါ။

၅။ ရူပါရုံနှင့် ရည်ရွယ်ချက် ညှိနှိုင်းမှု

အမြော်အမြင်ရှိသော ခေါင်းဆောင်များသည် အဖွဲ့များကို စွမ်းအင်ပေးပြီး ငွေပေးငွေယူလုပ်ငန်းများထက်ကျော်လွန်၍ အဓိပ္ပာယ်ပေးစွမ်းသည့် ဆွဲဆောင်မှုရှိသော အနာဂတ်များကို ဖော်ပြကြသည်။ ရည်ရွယ်ချက်ရှိရှိ ဦးဆောင်မှုသည် တစ်ဦးချင်းပံ့ပိုးကူညီမှုများကို ပိုမိုကြီးမားသော အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာ မစ်ရှင်များနှင့် ချိတ်ဆက်ပေးပြီး ပါဝင်ဆောင်ရွက်မှုနှင့် ကတိကဝတ်များကို တိုးမြှင့်ပေးသည်။

Gallup မှ သုတေသနပြုချက်များအရ ၎င်းတို့၏အလုပ်သည် အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာ ရည်ရွယ်ချက်တွင် မည်သို့ပါဝင်ပတ်သက်သည်ကို နားလည်သော ဝန်ထမ်းများသည် ၂၇% မြင့်မားသော စွမ်းဆောင်ရည်နှင့် သိသိသာသာ လျော့နည်းသော အလုပ်ထွက်မှုကို ပြသသည်။ နေ့စဉ်လုပ်ငန်းဆောင်တာများကို အဓိပ္ပာယ်ရှိသော ရလဒ်များနှင့် အဆက်မပြတ် ချိတ်ဆက်သော ခေါင်းဆောင်များသည် ဤညှိနှိုင်းမှုကို ဖန်တီးပေးသည်။

၎င်းကို မည်သို့ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေရမည်နည်း- ခေါင်းဆောင်များသည် ၎င်းတို့၏အဖွဲ့၏ ရည်ရွယ်ချက်ကို ဖော်ထုတ်ပြီး ရှင်းလင်းစွာဖော်ပြသည့် ရူပါရုံပုံဖော်ခြင်း အလုပ်ရုံဆွေးနွေးပွဲများကို လွယ်ကူချောမွေ့စေပါ။ အဖွဲ့များလုပ်ဆောင်သည့်အရာမှ ၎င်းတို့မည်သို့လုပ်ဆောင်သည်၊ အဘယ်ကြောင့်အရေးကြီးသည်အထိ ရွေ့လျားသည့် "ရွှေစက်ဝိုင်း" လေ့ကျင့်ခန်းများကို လေ့ကျင့်ပါ။ ရူပါရုံဖော်ပြချက်များသည် မတူညီသော အကျိုးတူပါဝင်သူများနှင့် ကိုက်ညီမှုရှိမရှိ စမ်းသပ်ရန် တိုက်ရိုက်စစ်တမ်းများကို အသုံးပြုပါ။

၆။ လုပ်ပိုင်ခွင့်ပေးအပ်ခြင်းနှင့် လုပ်ပိုင်ခွင့်ပေးခြင်း

ထိရောက်သော တာဝန်လွှဲအပ်ခြင်းဆိုသည်မှာ တာဝန်ယူမှုကို စွန့်လွှတ်ခြင်းမဟုတ်ဘဲ ရလဒ်များရရှိနေစဉ်တွင် အဖွဲ့၏စွမ်းရည်များ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေရန်အတွက် အလုပ်ကို ဗျူဟာကျကျ ခွဲဝေပေးခြင်းဖြစ်သည်။ ကောင်းစွာ တာဝန်လွှဲအပ်သော ခေါင်းဆောင်များသည် ၎င်းတို့၏ တစ်ဦးချင်းပံ့ပိုးကူညီမှုထက် များစွာကျော်လွန်သော အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာစွမ်းရည်ကို တည်ဆောက်ပေးသည့် မြှောက်ကိန်းအကျိုးသက်ရောက်မှုများကို ဖန်တီးပေးသည်။

ခေါင်းဆောင်မှုထိရောက်မှုဆိုင်ရာ သုတေသနပြုချက်များအရ လုပ်ပိုင်ခွင့်လွှဲအပ်နိုင်ခြင်း မရှိခြင်းသည် အလားအလာကောင်းသော မန်နေဂျာများအတွက် အဓိက လမ်းလွဲစေသော အကြောင်းရင်းများထဲမှ တစ်ခုဖြစ်သည်။ အရာအားလုံးကို ထိန်းချုပ်ရန်ကြိုးစားသော ခေါင်းဆောင်များသည် အတားအဆီးများကို ဖန်တီးပေးပြီး အဖွဲ့၏ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုကို ကန့်သတ်ကာ နောက်ဆုံးတွင် ပင်ပန်းနွမ်းနယ်စေပါသည်။

၎င်းကို မည်သို့ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေရမည်နည်း- အဖွဲ့ဝင်ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုလိုအပ်ချက်များနှင့် လုပ်ငန်းတာဝန်များကို ကိုက်ညီစေသည့် ဖွဲ့စည်းတည်ဆောက်ထားသော ကိုယ်စားလှယ်လွှဲအပ်မှု မူဘောင်များကို သင်ကြားပေးပါ။ အချိန်နှင့်တပြေးညီ နည်းပြအကြံပြုချက်များဖြင့် အခန်းကဏ္ဍမှ ပါဝင်သရုပ်ဆောင်ပြီး ကိုယ်စားလှယ်လွှဲအပ်မှုဆိုင်ရာ ဆွေးနွေးမှုများကို လေ့ကျင့်ပါ။ ကိုယ်ပိုင်အုပ်ချုပ်ခွင့်ကို ပေးအပ်နေစဉ်တွင် မျှော်လင့်ချက်များကို ရှင်းလင်းစေသည့် တာဝန်ခံမှုဆိုင်ရာ သဘောတူညီချက်များကို ဖန်တီးပါ။

ပါဝင်သူများက မည်သည့်အရာကို လွှဲပြောင်းပေးရမည်၊ မည်သူ့ထံ မည်သည့်ပံ့ပိုးမှုဖြင့် လွှဲပြောင်းပေးရမည်ကို ဆုံးဖြတ်သည့် အပြန်အလှန်တုံ့ပြန်နိုင်သော အခြေအနေများကို အသုံးပြုပါ။

၇။ နည်းပြခြင်းနှင့် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးဆိုင်ရာ စိတ်နေသဘောထား

နည်းပြပေးတဲ့ ခေါင်းဆောင်တွေဟာ သူတို့ပတ်ဝန်းကျင်က လူတိုင်းရဲ့ စွမ်းရည်တွေကို မြှင့်တင်ပေးခြင်းအားဖြင့် သူတို့ရဲ့ သက်ရောက်မှုကို ထိရောက်စွာ များပြားစေပါတယ်။ ဒီ ကြီးထွားမှု စိတ်ထား ချဉ်းကပ်မှုဟာ စိန်ခေါ်မှုတွေကို ကျရှုံးမှုတွေထက် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှု အခွင့်အလမ်းတွေအဖြစ်နဲ့ အမှားတွေကို သင်ယူစရာ အခိုက်အတန့်တွေအဖြစ် ရှုမြင်ပါတယ်။

Carol Dweck ရဲ့ ကြီးထွားမှုစိတ်သဘောထားဆိုင်ရာ သုတေသန စွမ်းရည်များကို မြှင့်တင်နိုင်သည်ဟု ယုံကြည်သော ခေါင်းဆောင်များသည် ပိုမိုကောင်းမွန်သော ဆန်းသစ်တီထွင်မှုနှင့် ခံနိုင်ရည်ရှိသော စွမ်းဆောင်ရည်မြင့်မားသော အဖွဲ့များကို ဖန်တီးနိုင်ကြောင်း ပြသသည်။ နည်းပြစိတ်ဓာတ်သည် ခေါင်းဆောင်မှု၏ အာရုံစူးစိုက်မှုကို အဖြေအားလုံးရှိခြင်းမှ အခြားသူများ၏ အတွေးအခေါ်ကို ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေသော မေးခွန်းများမေးမြန်းခြင်းသို့ ပြောင်းလဲစေသည်။

၎င်းကို မည်သို့ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေရမည်နည်း- GROW (ရည်မှန်းချက်များ၊ လက်တွေ့ဘဝ၊ ရွေးချယ်စရာများ၊ ဆန္ဒ) ကဲ့သို့သော နည်းပြဆွေးနွေးမှုပုံစံများတွင် ခေါင်းဆောင်များကို လေ့ကျင့်ပေးပါ။ ချက်ချင်းဖြေရှင်းချက်များပေးမည့်အစား အစွမ်းထက်သောမေးခွန်းများမေးခြင်းကို လေ့ကျင့်ပါ။ ခေါင်းဆောင်များသည် နည်းပြကျွမ်းကျင်မှုများအပေါ် လေ့ကျင့်ပြီး တုံ့ပြန်ချက်များရယူသည့် peer coaching triads များကို ဖန်တီးပါ။

၈။ လိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင် လုပ်ဆောင်နိုင်မှုနှင့် ပြန်လည်ထူထောင်နိုင်မှု

လိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင် လိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင် လုပ်ဆောင်နိုင်သော ခေါင်းဆောင်များသည် မရေရာမှုနှင့် ပြောင်းလဲမှုများကို ထိရောက်စွာ ကျော်လွှားနိုင်ပြီး ၎င်းတို့၏အဖွဲ့များကို အနှောင့်အယှက်များရှိနေသော်လည်း ထုတ်လုပ်နိုင်စွမ်းရှိနေစေရန် ကူညီပေးပါသည်။ ခံနိုင်ရည်ရှိမှုသည် ခေါင်းဆောင်များအား နောက်ပြန်ဆုတ်မှုများမှ ပြန်လည်ကောင်းမွန်လာစေရန်၊ အခက်အခဲများအတွင်း အပြုသဘောဆောင်သောအမြင်ကို ထိန်းသိမ်းရန်နှင့် အဖွဲ့၏ကတိကဝတ်ကို ထိန်းသိမ်းပေးသည့် စိတ်ခံစားမှုဆိုင်ရာခွန်အားကို ပုံဖော်နိုင်စေပါသည်။

လိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင် လုပ်ဆောင်နိုင်သော ခေါင်းဆောင်များသည် ၎င်းတို့ထိန်းချုပ်နိုင်သည့်အရာကို အာရုံစိုက်ကြပြီး မရေရာမှုများနှင့် ပတ်သက်၍ ပွင့်လင်းမြင်သာစွာ ဆက်သွယ်ပြောဆိုကြကာ မတည်ငြိမ်သောကာလများတွင် အဖွဲ့လိုက်စည်းလုံးညီညွတ်မှုကို ထိန်းသိမ်းကြကြောင်း အနှောင့်အယှက်ပေးမှုမှတစ်ဆင့် ခေါင်းဆောင်မှုဆိုင်ရာ သုတေသနပြုချက်က ပြသနေသည်။ ဤအရည်အချင်းသည် မတည်ငြိမ်သော စီးပွားရေးပတ်ဝန်းကျင်များတွင် ပိုမိုအရေးပါလာပါသည်။

၎င်းကို မည်သို့ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေရမည်နည်း- ခေါင်းဆောင်များကို အလားအလာရှိသော အနာဂတ်များစွာအတွက် ပြင်ဆင်ပေးသည့် အခြေအနေစီစဉ်ခြင်းလေ့ကျင့်ခန်းများကို အထောက်အကူပြုပါ။ စိန်ခေါ်မှုများထဲမှ အခွင့်အလမ်းများကို ရှာဖွေသည့် လေ့ကျင့်ခန်းများကို ပြန်လည်ပုံဖော်ခြင်းကို လေ့ကျင့်ပါ။ ဖိအားအောက်တွင် ကျန်းမာရေးကို ထိန်းသိမ်းရန် ခံနိုင်ရည်ရှိမှုဆိုင်ရာ သုတေသနနှင့် ဗျူဟာများကို မျှဝေပါ။

၉။ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုနှင့် ဆက်ဆံရေးတည်ဆောက်ခြင်း

ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်သော ခေါင်းဆောင်များသည် နယ်နိမိတ်များကို ဖြတ်ကျော်၍ ထိရောက်စွာ လုပ်ဆောင်ကြပြီး လူတစ်ဦးချင်းစီ သို့မဟုတ် အဖွဲ့တစ်ဖွဲ့တည်း မအောင်မြင်နိုင်သော ရည်မှန်းချက်များကို အောင်မြင်စေသည့် ကွန်ရက်များနှင့် မိတ်ဖက်များကို တည်ဆောက်ကြသည်။ ဤအရည်အချင်းတွင် မတူညီသော ရှုထောင့်များကို တန်ဖိုးထားခြင်း၊ အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာ နိုင်ငံရေးကို တည်ဆောက်မှုဖြင့် လမ်းညွှန်ခြင်းနှင့် အနိုင်ရရှိသော ရလဒ်များကို ဖန်တီးခြင်းတို့ ပါဝင်သည်။

နယ်နိမိတ်ကျယ်ပြန့်သော ခေါင်းဆောင်မှုဆိုင်ရာ Center for Creative Leadership မှ သုတေသနပြုချက်များအရ အထိရောက်ဆုံးခေါင်းဆောင်များသည် ရိုးရာ silo များတစ်လျှောက် လူများနှင့် အတွေးအခေါ်များကို တက်ကြွစွာချိတ်ဆက်ပေးပြီး မမျှော်လင့်ထားသော ပေါင်းစပ်မှုများမှတစ်ဆင့် ဆန်းသစ်တီထွင်မှုကို ဖန်တီးပေးကြောင်း ပြသထားသည်။

၎င်းကို မည်သို့ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေရမည်နည်း- တကယ့်အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာစိန်ခေါ်မှုတွေကို အတူတကွဖြေရှင်းပေးမယ့် လုပ်ငန်းဆောင်တာပေါင်းစုံ သင်ယူမှုအဖွဲ့တွေ ဖန်တီးပါ။ စနစ်တကျဖွဲ့စည်းထားတဲ့ ဆက်ဆံရေးတည်ဆောက်မှုဆိုင်ရာ ပရိုတိုကောတွေနဲ့ ကွန်ရက်ချိတ်ဆက်မှုစွမ်းရည်လေ့ကျင့်ခန်းကို အထောက်အကူပြုပါ။ အကျိုးတူပါဝင်သူတွေကို မြေပုံရေးဆွဲပြီး လွှမ်းမိုးမှုဗျူဟာရေးဆွဲနည်းကို သင်ကြားပေးပါ။

၁၀။ ရဲရင့်သော တာဝန်ခံမှု

ခေါင်းဆောင်မှုတွင် ရဲစွမ်းသတ္တိဆိုသည်မှာ ခက်ခဲသော ဆွေးနွေးမှုများပြုလုပ်ခြင်း၊ လူကြိုက်မများသော်လည်း လိုအပ်သော ဆုံးဖြတ်ချက်များချခြင်းနှင့် မသက်မသာဖြစ်နေသော်လည်း လူများအား ကတိကဝတ်များအပေါ် တာဝန်ခံစေခြင်းတို့ကို ဆိုလိုသည်။ ဤအရည်အချင်းသည် တသမတ်တည်းရှိမှုနှင့် သမာဓိရှိမှုမှတစ်ဆင့် ယုံကြည်မှုကို တည်ဆောက်ပေးသည်။

စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာဘေးကင်းရေးဆိုင်ရာ သုတေသနပြုချက်များအရ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ အလုံခြုံဆုံးအဖွဲ့များသည်လည်း မြင့်မားသောတာဝန်ခံမှုစံနှုန်းများကို ထိန်းသိမ်းထားကြောင်း ပြသထားသည်။ ပံ့ပိုးမှုနှင့် စိန်ခေါ်မှုပေါင်းစပ်မှုသည် ထူးချွန်မှုသည် ပုံမှန်ဖြစ်လာသည့် ပတ်ဝန်းကျင်များကို ဖန်တီးပေးသည်။

၎င်းကို မည်သို့ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေရမည်နည်း- SBI (အခြေအနေ-အပြုအမူ-သက်ရောက်မှု) ကဲ့သို့သော မူဘောင်များကို အသုံးပြု၍ စနစ်တကျ တာဝန်ခံမှုဆိုင်ရာ ဆွေးနွေးမှုများကို လေ့ကျင့်ပါ။ အချိန်နှင့်တပြေးညီ နည်းပြခြင်းဖြင့် ခက်ခဲသော အခြေအနေများကို အခန်းကဏ္ဍမှ ပါဝင်သရုပ်ဆောင်ပါ။ တာဝန်ခံမှုနှင့် အပြစ်တင်မှုကြား ကွာခြားချက်အကြောင်း ဆွေးနွေးမှုများကို လွယ်ကူချောမွေ့စေပါ။

၁၁။ ပါဝင်မှုရှိသော ခေါင်းဆောင်မှု

ပါဝင်မှုရှိသော ခေါင်းဆောင်များသည် နောက်ခံ၊ လက္ခဏာ သို့မဟုတ် အလုပ်လုပ်ပုံမခွဲခြားဘဲ မည်သူမဆို အပြည့်အဝ ပါဝင်နိုင်သည့် ပတ်ဝန်းကျင်များကို ဖန်တီးပေးသည်။ ဤအရည်အချင်းသည် ပါဝင်မှုသည် မတူညီသော ရှုထောင့်များကို ဆုံးဖြတ်ချက်များ ပေါ်လွင်စေပြီး လွှမ်းမိုးနိုင်စေသည့်အခါတွင်သာ ကွဲပြားမှုသည် ယှဉ်ပြိုင်နိုင်စွမ်းကို ဖန်တီးပေးသည်ကို အသိအမှတ်ပြုသည်။

McKinsey မှ သုတေသနပြုချက်များအရ ကွဲပြားသော ခေါင်းဆောင်မှုအဖွဲ့များရှိသော အဖွဲ့အစည်းများသည် တစ်သားတည်းဖြစ်သော အဖွဲ့များထက် သိသိသာသာ စွမ်းဆောင်ရည်မြင့်မားကြောင်း ပြသထားသော်လည်း၊ ပါဝင်မှုရှိသော ယဉ်ကျေးမှုများက ကွဲပြားသော အသံများကို မဟာဗျူဟာနှင့် လုပ်ငန်းလည်ပတ်မှုများကို သက်ရောက်မှုရှိစေသည့်အခါတွင်သာ ဖြစ်သည်။

၎င်းကို မည်သို့ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေရမည်နည်း- အပြုအမူပြောင်းလဲမှုဆီသို့ ဦးတည်စေသည့် မသိစိတ်ဘက်လိုက်မှု အသိပညာပေးသင်တန်းကို အထောက်အကူပြုပါ။ ပါဝင်သော အစည်းအဝေး အထောက်အကူပြုနည်းစနစ်များကို လေ့ကျင့်ပါ။ ကိုယ်စားပြုမှုနည်းပါးသော အသံများကို မြှင့်တင်ရန် ဗျူဟာများကို သင်ကြားပေးပါ။

၁၂။ စဉ်ဆက်မပြတ် သင်ယူမှု ဦးတည်ချက်

သင်ယူလိုစိတ်ပြင်းပြသော ခေါင်းဆောင်များသည် တုံ့ပြန်ချက်များကို ရှာဖွေကြပြီး အတွေ့အကြုံများကို ဆင်ခြင်သုံးသပ်ကာ ၎င်းတို့ရှာဖွေတွေ့ရှိသည့်အရာအပေါ် အခြေခံ၍ ၎င်းတို့၏ချဉ်းကပ်မှုများကို အဆက်မပြတ်တိုးတက်အောင် လုပ်ဆောင်ကြသည်။ ဤအရည်အချင်းသည် ၎င်းတို့၏အသက်မွေးဝမ်းကျောင်းလုပ်ငန်းတစ်လျှောက်တွင် ဆက်လက်တိုးတက်နေသော ခေါင်းဆောင်များနှင့် ကွဲပြားစေသည်။

ဘာလုပ်ရမှန်းမသိတဲ့အခါ ဘာလုပ်ရမယ်ဆိုတာ သိခြင်းလို့ အဓိပ္ပာယ်ဖွင့်ဆိုထားတဲ့ သင်ယူမှုသွက်လက်ချက်ဟာ ဉာဏ်ရည်ဉာဏ်သွေး ဒါမှမဟုတ် နယ်ပယ်ကျွမ်းကျင်မှုတစ်ခုတည်းထက် ခေါင်းဆောင်မှုအောင်မြင်မှုကို ပိုမိုကောင်းမွန်စွာ ခန့်မှန်းနိုင်ကြောင်း သုတေသနပြုချက်တွေက ပြသနေပါတယ်။

၎င်းကို မည်သို့ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေရမည်နည်း- ခေါင်းဆောင်များအနေဖြင့် ကျွမ်းကျင်မှုနယ်ပယ်များမှ ထွက်ခွာရန် လိုအပ်သည့် လုပ်ဆောင်မှုသင်ယူမှု ပရောဂျက်များကို ဖန်တီးပါ။ အောင်မြင်မှုနှင့် ကျရှုံးမှု နှစ်မျိုးလုံးမှ သင်ခန်းစာများ ရယူသည့် လုပ်ဆောင်မှုအပြီး ပြန်လည်သုံးသပ်ချက်များကို လွယ်ကူချောမွေ့စေပါ။ သင့်ကိုယ်ပိုင် သင်ယူမှုအားသာချက်များအကြောင်း အားနည်းချက်များကို ပုံစံပြုပါ။

အပြန်အလှန် သင်ကြားပို့ချမှုများမှတစ်ဆင့် ခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည်များ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေခြင်း

ရိုးရာဟောပြောပွဲအခြေပြု ခေါင်းဆောင်မှု ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုသည် အသိပညာကို ဖန်တီးပေးသော်လည်း အပြုအမူကို ရှားရှားပါးပါးသာ ပြောင်းလဲစေသည်။ အရွယ်ရောက်ပြီးသူ သင်ယူမှုဆိုင်ရာ သုတေသနပြုချက်များအရ လူများသည် ၎င်းတို့ကြားသိခဲ့ရသည့်အရာများ၏ ၁၀% ခန့်၊ ၎င်းတို့ဆွေးနွေးခဲ့သည့်အရာများ၏ ၅၀% နှင့် ၎င်းတို့တက်ကြွစွာ အသုံးချခဲ့သည့်အရာများ၏ ၉၀% ခန့်ကို မှတ်မိကြကြောင်း ပြသထားသည်။

ခေါင်းဆောင်မှုအပြုအမူများကို လေ့ကျင့်ရာတွင် ပါဝင်သူများကို ချက်ချင်းဆွဲဆောင်သည့် အပြန်အလှန်လေ့ကျင့်ရေးချဉ်းကပ်မှုများသည် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုကို သိသိသာသာ အရှိန်မြှင့်တင်ပေးသည်။ အကြောင်းအရာထည့်သွင်းမှုကို အချိန်နှင့်တပြေးညီ အသုံးချမှုနှင့် တုံ့ပြန်ချက်နှင့် ပေါင်းစပ်လိုက်သောအခါ သင်ယူမှုသည် ခိုင်မြဲလာသည်။

ခေါင်းဆောင်မှု ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးတွင် ပါဝင်ဆောင်ရွက်မှု အားသာချက်

ပါဝင်သူပါဝင်ပတ်သက်မှုသည် လေ့ကျင့်နေစဉ်အတွင်း လူများကို နိုးနေစေရန်သာ မဟုတ်ပါ။ ပါဝင်ပတ်သက်နေသော ဦးနှောက်များသည် သင်ယူမှုကို ပိုမိုနက်ရှိုင်းစွာ လုပ်ဆောင်ပြီး အလုပ်ခွင်တွင် အပြုအမူပြောင်းလဲခြင်းကို ပံ့ပိုးပေးသည့် အာရုံကြောလမ်းကြောင်းများကို ဖန်တီးပေးကြောင်း သိမြင်မှုဆိုင်ရာ သိပ္ပံပညာက ပြသထားသည်။

တိုက်ရိုက်စစ်တမ်းများ၊ ဉာဏ်စမ်းပဟေဠိများနှင့် ဆွေးနွေးမှုလှုံ့ဆော်မှုများကဲ့သို့သော အပြန်အလှန်တုံ့ပြန်နိုင်သော အစိတ်အပိုင်းများသည် အရေးကြီးသော သင်ယူမှုရည်မှန်းချက်များစွာကို တစ်ပြိုင်နက်တည်း ပြီးမြောက်အောင်မြင်စေသည်-

ချက်ချင်းလျှောက်ထားခြင်း- ပါဝင်သူများသည် အယူအဆများကို သင်ယူသည်နှင့်အမျှ လေ့ကျင့်ကြပြီး၊ အပြုအမူအသစ်များအတွက် ကြွက်သားမှတ်ဉာဏ်ကို တည်ဆောက်ကြသည်။

အချိန်နှင့်တပြေးညီ အကဲဖြတ်ခြင်း- ဉာဏ်စမ်းပဟေဠိရလဒ်များ သို့မဟုတ် စစ်တမ်းတုံ့ပြန်မှုများမှတစ်ဆင့် ချက်ချင်းတုံ့ပြန်ချက်သည် သင်တန်းပို့ချသူများနှင့် ပါဝင်သူများ နှစ်ဦးစလုံးအား နားလည်မှုခိုင်မာပြီး အာရုံစိုက်မှုပိုမိုလိုအပ်သည့်နေရာကို ပြသသည်။

ဘေးကင်းသော စမ်းသပ်ချက်- အမည်မဖော်လိုသော ထည့်သွင်းမှုသည် ပါဝင်သူများအား တရားစီရင်ခံရမည်ကို မကြောက်ရွံ့ဘဲ အတွေးအခေါ်အသစ်များကို စမ်းသပ်နိုင်စေပြီး မရင်းနှီးသော ခေါင်းဆောင်မှုဆိုင်ရာ ချဉ်းကပ်မှုများကို စမ်းကြည့်ရန်အတွက် အလွန်အရေးကြီးပါသည်။

ရွယ်တူချင်းသင်ယူမှု- အခြေအနေများ သို့မဟုတ် မေးခွန်းများကို လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များ မည်သို့တုံ့ပြန်သည်ကို မြင်တွေ့ရခြင်းသည် မတူညီသော ရှုထောင့်များမှ ကြွယ်ဝသော သင်ယူမှုကို ဖန်တီးပေးသည်။

ထိန်းထားနိုင်မှု အားဖြည့်ခြင်း- တက်ကြွစွာပါဝင်ခြင်းသည် တုံ့ပြန်မှုမရှိသော နားထောင်ခြင်းထက် ပိုမိုအားကောင်းသော မှတ်ဉာဏ်ဖွဲ့စည်းမှုကို ဖန်တီးပေးသည်။

ကျွမ်းကျင်မှုနယ်ပယ်အလိုက် လက်တွေ့အသုံးချမှုများ

ကိုယ်တိုင်သတိပြုမိမှု ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးအတွက်- အလုပ်ရုံဆွေးနွေးပွဲများတစ်လျှောက်တွင် ပါဝင်သူများအား မတူညီသော ခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည်များနှင့် ပတ်သက်၍ ၎င်းတို့၏ယုံကြည်မှုကို အဆင့်သတ်မှတ်ရန် မေးမြန်းပြီး အမည်မဖော်လိုသော သွေးခုန်နှုန်းစစ်ဆေးမှုများကို အသုံးပြုပါ။ အမည်မဖော်လိုခြင်းသည် ရိုးသားမှုကို အားပေးပြီး စုစည်းထားသောရလဒ်များသည် အဖွဲ့တွင် စုပေါင်းဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုလိုအပ်ချက်များရှိသည့်နေရာကို လူတိုင်းအား ပြသသည်။ ထိုတိကျသောနယ်ပယ်များတွင် ပစ်မှတ်ထားလေ့ကျင့်မှုဖြင့် နောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်ပါ။

ဆက်သွယ်ရေးစွမ်းရည်များအတွက်- မမျှော်လင့်ထားတဲ့ မေးခွန်းတွေကို ဖြေဆိုရာမှာ ပါဝင်သူတွေက လေ့ကျင့်နိုင်တဲ့ တိုက်ရိုက် မေးခွန်းနဲ့ အဖြေကဏ္ဍတွေကို အသုံးပြုပါ။ ပရိသတ်ဆီ ဘယ်လို မက်ဆေ့ချ်တွေ ရောက်ရှိသွားလဲဆိုတာကို အချိန်နဲ့တပြေးညီ ဖမ်းယူဖို့ word cloud တွေကို အသုံးပြုပါ။ ရှင်းလင်းမှု၊ ပါဝင်ဆောင်ရွက်မှုနဲ့ ဆွဲဆောင်မှုရှိမှုအပေါ် ချက်ချင်း အမည်မဖော်လိုတဲ့ တုံ့ပြန်ချက်တွေနဲ့ တင်ဆက်မှု အခွင့်အလမ်းတွေကို ဖန်တီးပါ။

ဆုံးဖြတ်ချက်ချရန်အတွက်- ရှုပ်ထွေးသော အခြေအနေများကို တင်ပြပြီး ကနဦးတုံ့ပြန်မှုများကို စုဆောင်းရန် တိုက်ရိုက်စစ်တမ်းကောက်ယူမှုကို အသုံးပြုပါ၊ ထို့နောက် မတူညီသောချဉ်းကပ်မှုများ၏ ဆွေးနွေးမှုကို လွယ်ကူချောမွေ့စေပြီး ရှုထောင့်များသည် ဆွေးနွေးမှုနှင့်အတူ မည်သို့ပြောင်းလဲလာသည်ကို ပြသရန် ထပ်မံစစ်တမ်းကောက်ယူပါ။ ၎င်းသည် မဟာဗျူဟာမြောက် တွေးခေါ်မှုတွင် မတူညီသော အကြံပြုချက်များ၏ တန်ဖိုးကို ပြသသည်။

နည်းပြကျွမ်းကျင်မှုအတွက်- စောင့်ကြည့်သူများသည် နည်းပြစကားပြောဆိုမှု အရည်အသွေးအပေါ် သီးခြားတုံ့ပြန်ချက်ပေးရန် အဆင့်သတ်မှတ်ချက်စကေးများကို အသုံးပြုသည့် အခန်းကဏ္ဍမှ သရုပ်ဆောင်လေ့ကျင့်ခန်းများကို ဖွဲ့စည်းပါ။ အချိန်နှင့်တပြေးညီ ထည့်သွင်းမှုသည် ပါဝင်သူများအား လေ့ကျင့်မှုပုံစံတွင် ရှိနေစဉ်တွင် ၎င်းတို့၏ချဉ်းကပ်မှုကို ချိန်ညှိရန် ကူညီပေးသည်။

အဖွဲ့ခေါင်းဆောင်မှုအတွက်- လှည့်ဘီးများကို အသုံးပြု၍ အခန်းကဏ္ဍများနှင့် ကန့်သတ်ချက်များကို ကျပန်းသတ်မှတ်ပေးခြင်းဖြင့် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုအတွက် ဖြေရှင်းရန် လိုအပ်သည့် အဖွဲ့လိုက်စိန်ခေါ်မှုများကို ဖန်တီးပါ။ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုကို အထောက်အကူပြုသည် သို့မဟုတ် အဟန့်အတားဖြစ်စေသည်နှင့်ပတ်သက်၍ စစ်တမ်းများကို အသုံးပြု၍ ပြန်လည်ရှင်းလင်းပါ၊ တကယ့်အဖွဲ့၏ ဒိုင်းနမစ်နှင့် သက်ဆိုင်သည့် သင်ခန်းစာများကို ထုတ်ယူပါ။

ခေါင်းဆောင်မှု ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှု ထိရောက်မှုကို တိုင်းတာခြင်း

ထိရောက်သော လေ့ကျင့်ရေးတိုင်းတာမှုသည် စိတ်ကျေနပ်မှုစစ်တမ်းများထက်ကျော်လွန်၍ တကယ့်အပြုအမူပြောင်းလဲမှုနှင့် စွမ်းဆောင်ရည်သက်ရောက်မှုကို အကဲဖြတ်ပါသည်။ အပြန်အလှန်အကျိုးသက်ရောက်မှုရှိသောကိရိယာများသည် အကဲဖြတ်မှုအဆင့်များစွာကို ဖွင့်ပေးသည်-

ဗဟုသုတရယူခြင်း- မော်ဂျူးတစ်ခုစီ၏အဆုံးတွင်ရှိသော ဉာဏ်စမ်းမေးခွန်းများသည် ပါဝင်သူများသည် အဓိကသဘောတရားများကို နားလည်ခြင်းရှိမရှိကို ဖော်ပြသည်။ စမ်းသပ်မှုမတိုင်မီနှင့် စမ်းသပ်မှုအပြီးရလဒ်များကို နှိုင်းယှဉ်ခြင်းသည် သင်ယူမှုအကျိုးကျေးဇူးများကို တိုင်းတာသည်။

လျှောက်လွှာယုံကြည်မှု: အစီအစဉ်တစ်လျှောက်လုံး တိုးတက်မှုကို ခြေရာခံပြီး သတ်မှတ်ထားသော ကျွမ်းကျင်မှုများကို အသုံးပြုခြင်းဖြင့် ၎င်းတို့၏ ယုံကြည်မှုကို အဆင့်သတ်မှတ်ရန် ပါဝင်သူများကို ပုံမှန်သွေးခုန်နှုန်းစစ်ဆေးပါသည်။

အပြုအမူဆိုင်ရာ အလေ့အကျင့်- အခန်းကဏ္ဍမှ ပါဝင်သရုပ်ဆောင်မှုများနှင့် သရုပ်သကန်များအတွင်း လေ့လာတွေ့ရှိချက်စကေးများသည် ကျွမ်းကျင်မှုသရုပ်ပြမှုဆိုင်ရာ တိကျသောဒေတာများကို ပေးစွမ်းပြီး ဆက်လက်ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုအတွက် အခြေခံတစ်ခုကို ဖန်တီးပေးပါသည်။

ရွယ်တူချင်းများ၏ တုံ့ပြန်ချက်- ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးအစီအစဉ်များ မတိုင်မီနှင့် ပြီးနောက် ခေါင်းဆောင်မှုထိရောက်မှုနှင့်ပတ်သက်၍ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များထံမှ အမည်မဖော်လိုသော အကြံပြုချက်များသည် ထင်မြင်ယူဆထားသော အပြုအမူပြောင်းလဲမှုကို တိုင်းတာသည်။

စွမ်းဆောင်ရည် တိုင်းတာချက်များ- စီးပွားရေးသက်ရောက်မှုကို ပြသရန်အတွက် ခေါင်းဆောင်မှုဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုကို အဖွဲ့လိုက်ပါဝင်ဆောင်ရွက်မှုရမှတ်များ၊ ထိန်းသိမ်းမှုနှုန်းနှင့် ထုတ်လုပ်မှုစံနှုန်းများကဲ့သို့သော လုပ်ငန်းလည်ပတ်မှုရလဒ်များနှင့် ချိတ်ဆက်ပါ။

အဓိကအချက်မှာ အကဲဖြတ်ခြင်းကို သီးခြားလုပ်ဆောင်ချက်တစ်ခုအဖြစ် မယူဆဘဲ သင်ယူမှုအတွေ့အကြုံတွင် တည်ဆောက်ရန်ဖြစ်သည်။ ပါဝင်သူများသည် ထပ်ခါတလဲလဲ တိုင်းတာမှုများမှတစ်ဆင့် ၎င်းတို့၏ကိုယ်ပိုင်တိုးတက်မှုကို မြင်တွေ့ရသောအခါ၊ ၎င်းသည် ဆက်လက်ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုအတွက် ကတိကဝတ်ကို ပိုမိုအားကောင်းစေသည်။

စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ဘေးကင်းလုံခြုံသော သင်ယူမှုပတ်ဝန်းကျင်များ ဖန်တီးခြင်း

ခေါင်းဆောင်မှု ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးတွင် အားနည်းချက်များ လိုအပ်သည်။ ပါဝင်သူများသည် လက်ရှိကန့်သတ်ချက်များကို အသိအမှတ်ပြုရမည်၊ မရင်းနှီးသော အပြုအမူများကို စမ်းကြည့်ရမည်၊ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များရှေ့တွင် ကျရှုံးမှုကို စွန့်စားရမည်။ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ဘေးကင်းလုံခြုံမှုမရှိလျှင် လူများသည် စစ်မှန်သော စွမ်းရည်အသစ်များကို တီထွင်မည့်အစား ဘေးကင်းပြီး ရင်းနှီးသော ချဉ်းကပ်မှုများကိုသာ ဦးစားပေးလုပ်ဆောင်ကြသည်။

ဟားဗတ်စီးပွားရေးကျောင်းမှ ပါမောက္ခ Amy Edmondson ၏ သုတေသနပြုချက်များအရ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာဘေးကင်းရေး၊ အတွေးအခေါ်များ၊ မေးခွန်းများ သို့မဟုတ် စိုးရိမ်ပူပန်မှုများ သို့မဟုတ် အမှားများကို ပြောဆိုခြင်းအတွက် အပြစ်ပေးခံရမည်မဟုတ် သို့မဟုတ် အရှက်ရမည်မဟုတ်ဟူသော ယုံကြည်ချက်သည် သင်ယူမှုနှင့် ဆန်းသစ်တီထွင်မှုအတွက် အုတ်မြစ်ကို ဖန်တီးပေးကြောင်း ပြသထားသည်။

အပြန်အလှန်တုံ့ပြန်နိုင်သော လေ့ကျင့်ရေးကိရိယာများသည် စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာဘေးကင်းရေးကို နည်းလမ်းများစွာဖြင့် အထောက်အကူပြုသည်-

အမည်မဖော်လိုသူ ထည့်သွင်းမှု- ပါဝင်သူများသည် အကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ ရိုးသားစွာ မျှဝေနိုင်သောအခါ၊ ၎င်းတို့သည် ဖုံးကွယ်ထားဆဲဖြစ်သော တကယ့်မေးခွန်းများနှင့် စိုးရိမ်မှုများကို ဖော်ထုတ်ကြသည်။ ခေါင်းဆောင်မှုဆိုင်ရာ စိန်ခေါ်မှုများနှင့်ပတ်သက်သည့် အမည်မဖော်လိုသော စစ်တမ်းများသည် သတ်မှတ်ထားသော ကျွမ်းကျင်မှုများနှင့် ရုန်းကန်နေရခြင်းတွင် ၎င်းတို့တစ်ဦးတည်းမဟုတ်ကြောင်း လူတိုင်းသဘောပေါက်စေရန် ကူညီပေးသည်။

ပုံမှန်ဖြစ်အောင်ပြုလုပ်ထားသော အားနည်းချက်- အမည်မဖော်လိုသော တုံ့ပြန်မှုများကို အများပြည်သူရှေ့တွင် ပြသခြင်းသည် အခန်းအတွင်းရှိ ရှုထောင့်များနှင့် အတွေ့အကြုံအပြည့်အစုံကို ပြသသည်။ ပါဝင်သူများသည် လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များစွာသည် ၎င်းတို့၏ မရေမရာမှုများကို မျှဝေကြသည်ကို မြင်တွေ့ရသောအခါ၊ အားနည်းချက်များသည် အားနည်းချက်ထက် ပုံမှန်ဖြစ်လာသည်။

ဖွဲ့စည်းတည်ဆောက်ထားသော အလေ့အကျင့်- တည်ဆောက်မှုဆိုင်ရာ တုံ့ပြန်ချက်ပေးခြင်း သို့မဟုတ် တာဝန်ခံမှုဆိုင်ရာ ဆွေးနွေးမှုများကဲ့သို့သော ခက်ခဲသော ကျွမ်းကျင်မှုများကို လေ့ကျင့်ရန်အတွက် ရှင်းလင်းသော မူဘောင်များသည် "မှားယွင်းခြင်း" နှင့်ပတ်သက်၍ စိုးရိမ်ပူပန်မှုကို လျော့နည်းစေသည်။ သတ်မှတ်ထားသော သင်ယူမှုရည်မှန်းချက်များပါ၀င်သည့် အပြန်အလှန်အကျိုးသက်ရောက်မှုရှိသော အခြေအနေများသည် ဘေးကင်းသော စမ်းသပ်ချက်နေရာတစ်ခုကို ဖန်တီးပေးသည်။

ချက်ချင်းသင်တန်းပြင်ဆင်ခြင်း- စစ်တမ်းများ သို့မဟုတ် ဉာဏ်စမ်းမေးခွန်းများမှတစ်ဆင့် အချိန်နှင့်တပြေးညီ တုံ့ပြန်ချက်ပေးခြင်းသည် သင်တန်းပို့ချသူများအား ရှုပ်ထွေးမှု သို့မဟုတ် အထင်အမြင်လွဲမှားမှုကို ချက်ချင်းဖြေရှင်းနိုင်စေပြီး ပါဝင်သူများအနေဖြင့် မှားယွင်းသော နားလည်မှုကို ခိုင်မာစေခြင်းမှ ကာကွယ်ပေးပါသည်။

စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ဘေးကင်းလုံခြုံသော ခေါင်းဆောင်မှု ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုကို ဖန်တီးခြင်းသည် ရှိကောင်းရှိရုံသာမက အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာ သက်ရောက်မှုကို မောင်းနှင်သည့် အပြုအမူပြောင်းလဲမှုအတွက် မရှိမဖြစ်လိုအပ်ပါသည်။

ခေါင်းဆောင်မှု ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးဆိုင်ရာ အဖြစ်များသော စိန်ခေါ်မှုများ

ခိုင်မာသော အကြောင်းအရာနှင့် ဆွဲဆောင်မှုရှိသော ပေးပို့မှုများ ရှိနေသော်လည်း ခေါင်းဆောင်မှု ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး အစီအစဉ်များသည် ကြိုတင်ခန့်မှန်းနိုင်သော အတားအဆီးများနှင့် ရင်ဆိုင်ရသည်။ ဤစိန်ခေါ်မှုများကို နားလည်ခြင်းသည် သင်တန်းပို့ချသူများအား ပိုမိုထိရောက်သော ကြားဝင်ဆောင်ရွက်မှုများကို ဒီဇိုင်းဆွဲရန် ကူညီပေးသည်-

သိခြင်းနှင့်လုပ်ဆောင်ခြင်းကွာဟချက်

ပါဝင်သူများသည် အလုပ်ရုံဆွေးနွေးပွဲများမှ တက်ကြွစွာထွက်ခွာပြီး မူဘောင်အသစ်များဖြင့် တပ်ဆင်ထားပြီးနောက် နေ့စဉ်လုပ်ငန်းဆောင်တာများ၏ အရေးတကြီးလုပ်ဆောင်မှုများကြားတွင် ၎င်းတို့ကို အသုံးချရန် ရုန်းကန်ကြရသည်။ သုတေသနပြုချက်များအရ စနစ်တကျအသုံးချမှုပံ့ပိုးမှုမရှိပါက ခေါင်းဆောင်မှုသင်ယူမှု၏ ၉၀% ခန့်သည် အပြုအမူပြောင်းလဲမှုကို ရေရှည်တည်တံ့စေရန် မပြောင်းလဲနိုင်ကြောင်း ဖော်ပြသည်။

ဖြေရှင်းချက်: အသုံးချမှုစီမံကိန်းရေးဆွဲခြင်းကို လေ့ကျင့်မှုထဲသို့ တိုက်ရိုက်တည်ဆောက်ပါ။ ပါဝင်သူများသည် ကျွမ်းကျင်မှုအသစ်များ၊ အလားအလာရှိသောအတားအဆီးများနှင့် တာဝန်ခံမှုမိတ်ဖက်များကို လေ့ကျင့်မည့် သီးခြားအခြေအနေများကို ဖော်ထုတ်ရန် နောက်ဆုံးအစည်းအဝေးများကို အသုံးပြုပါ။ ပါဝင်သူများ၏ ကတိကဝတ်များကို သတိပေးပြီး အလုပ်ဖြစ်နေသည့်အရာများအကြောင်း အချက်အလက်များကို စုဆောင်းသည့် တိုတောင်းသော pulse check-ins များဖြင့် နောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်ပါ။

ရာသီဥတုဆိုင်ရာစိန်ခေါ်မှုများလွှဲပြောင်းခြင်း

ခေါင်းဆောင်များသည် လေ့ကျင့်ရေးတွင် အလွန်ကောင်းမွန်သော ကျွမ်းကျင်မှုများကို ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေနိုင်သော်လည်း ချဉ်းကပ်မှုအသစ်များကို မထောက်ခံသော အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာ ယဉ်ကျေးမှုများနှင့် ရင်ဆိုင်ရနိုင်သည်။ ခေါင်းဆောင်များသည် အပြုအမူဟောင်းများကို ဆုချီးမြှင့်သည့် သို့မဟုတ် အပြုအမူအသစ်များကို အပြစ်ပေးသည့် ပတ်ဝန်းကျင်သို့ ပြန်လည်ရောက်ရှိသောအခါ၊ ပြောင်းလဲရန် ကြိုးပမ်းအားထုတ်မှုများသည် လျင်မြန်စွာ ပြိုလဲသွားလေ့ရှိသည်။

ဖြေရှင်းချက်: ပါဝင်သူများ၏ မန်နေဂျာများကို ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးလုပ်ငန်းစဉ်တွင် ပါဝင်စေပါ။ အစီအစဉ်အကြောင်းအရာနှင့် မျှော်လင့်ထားသော အပြုအမူပြောင်းလဲမှုများအကြောင်း ၎င်းတို့အား အကျဉ်းချုပ်ပြောပြပါ။ မန်နေဂျာများအတွက် အသုံးချမှုကို ပံ့ပိုးရန်အတွက် စကားပြောလမ်းညွှန်များ ပေးပါ။ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုတည်းမှ ခေါင်းဆောင်များစွာ အတူတကွ သင်ယူကြပြီး ချဉ်းကပ်မှုအသစ်များအတွက် အပြန်အလှန်ပံ့ပိုးမှုကို ဖန်တီးပေးသည့် အဖွဲ့လိုက်ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားပါ။

အရည်အချင်းမရှိဘဲ ယုံကြည်မှု

အပြန်အလှန်လေ့ကျင့်မှုသည် ပါဝင်သူများ၏ယုံကြည်မှုကို အောင်မြင်စွာတည်ဆောက်ပေးသော်လည်း ယုံကြည်မှုတစ်ခုတည်းဖြင့် ကျွမ်းကျင်မှုကို အာမမခံနိုင်ပါ။ ခေါင်းဆောင်များသည် လုံလောက်သောကျွမ်းကျင်မှုမတည်ဆောက်ရသေးဘဲ ကျွမ်းကျင်မှုအသစ်များကို အသုံးချရန် အသင့်ဖြစ်နေနိုင်သည်။

ဖြေရှင်းချက်: ယုံကြည်မှုတည်ဆောက်ခြင်းနှင့် လက်တွေ့ကျသော အကဲဖြတ်ခြင်းကို ဟန်ချက်ညီအောင်ပြုလုပ်ပါ။ လက်ရှိစွမ်းရည်အဆင့်များအပေါ် တိကျသောတုံ့ပြန်ချက်များရရှိစေရန် ရှင်းလင်းသော စံနှုန်းများပါရှိသော ကျွမ်းကျင်မှုသရုပ်ပြမှုများကို အသုံးပြုပါ။ တစ်ကြိမ်တည်းသော ထိတွေ့မှုများပြီးနောက် ကျွမ်းကျင်မှုကို မျှော်လင့်မည့်အစား ကျွမ်းကျင်မှုများကို တဖြည်းဖြည်းတည်ဆောက်ပေးသည့် တိုးတက်သော ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုလမ်းကြောင်းများကို ဖန်တီးပါ။

တိုင်းတာမှုအခက်အခဲများ

ခေါင်းဆောင်မှု ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုအပေါ် ROI ကို ပြသခြင်းသည် စိန်ခေါ်မှုတစ်ရပ်အဖြစ် ရှိနေဆဲဖြစ်သည်၊ အဘယ်ကြောင့်ဆိုသော် ရလဒ်များ၊ တိုးတက်လာသော အဖွဲ့လိုက်စွမ်းဆောင်ရည်၊ ပိုမိုမြင့်မားသော ပါဝင်ဆောင်ရွက်မှုနှင့် ပိုမိုခိုင်မာသော အဖွဲ့အစည်းယဉ်ကျေးမှုတို့သည် ရလဒ်များကို လွှမ်းမိုးသည့် ကိန်းရှင်များစွာဖြင့် ကြာရှည်စွာ ဖြစ်ပေါ်နေသောကြောင့် ဖြစ်သည်။

ဖြေရှင်းချက်: ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးအစီအစဉ်များမတိုင်မီ အခြေခံတိုင်းတာမှုများကို ချမှတ်ပြီး နောက်ပိုင်းတွင် အဆက်မပြတ် ခြေရာခံပါ။ ထုတ်လုပ်မှုနှင့် ဝင်ငွေကဲ့သို့သော နောက်ကျနေသော ညွှန်းကိန်းများအပြင် ၃၆၀ ဒီဂရီ တုံ့ပြန်ချက်ရမှတ်များ၊ အဖွဲ့လိုက်ပါဝင်ဆောင်ရွက်မှု pulse စစ်ဆေးမှုများနှင့် ထိန်းသိမ်းမှု မက်ထရစ်များကဲ့သို့သော ဦးဆောင်ညွှန်းကိန်းများကို အသုံးပြုပါ။ ခေါင်းဆောင်မှုဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုကို သီးခြားစီးပွားရေးရည်မှန်းချက်များနှင့် ချိတ်ဆက်ပါ၊ ထို့ကြောင့် သက်ရောက်မှုတိုင်းတာမှုကို အကျိုးတူပါဝင်သူများအတွက် အရေးကြီးသော ရလဒ်များအပေါ် အာရုံစိုက်ပါ။

ခေါင်းဆောင်မှု ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးရဲ့ အနာဂတ်

အလုပ်ခွင်ပတ်ဝန်းကျင်များသည် ပိုမိုရှုပ်ထွေးလာခြင်း၊ ဖြန့်ဝေလာခြင်းနှင့် နည်းပညာပိုင်းဆိုင်ရာ ဆက်စပ်မှုများရှိလာသည်နှင့်အမျှ ခေါင်းဆောင်မှုလိုအပ်ချက်များသည် ဆက်လက်ပြောင်းလဲနေပါသည်။ ရှေ့ကိုမျှော်ကြည့်သော အဖွဲ့အစည်းများသည် ခေါင်းဆောင်မှုဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုကို မည်သို့ချဉ်းကပ်ကြသည်ကို ခေတ်ရေစီးကြောင်းများစွာက ပုံဖော်ပေးပါသည်။

ရောနှောခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည်များ

ခေါင်းဆောင်များသည် လူကိုယ်တိုင်တွေ့ဆုံခြင်းနှင့် အွန်လိုင်းအဖွဲ့ဝင်များ နှစ်မျိုးလုံးကို ထိထိရောက်ရောက် ပါဝင်ဆောင်ရွက်ရမည်ဖြစ်ပြီး ရုပ်ပိုင်းဆိုင်ရာ အကွာအဝေးတစ်လျှောက် စည်းလုံးညီညွတ်မှုနှင့် ယဉ်ကျေးမှုကို ဖန်တီးပေးရမည်။ ၎င်းတွင် ဒစ်ဂျစ်တယ်ဆက်သွယ်ရေးကိရိယာများ၊ ရောနှောအစည်းအဝေးများအတွက် အထောက်အကူပြုနည်းစနစ်များနှင့် မျက်နှာချင်းဆိုင် အပြန်အလှန်ဆက်သွယ်မှုမရှိဘဲ ဆက်ဆံရေးတည်ဆောက်ရန် ဗျူဟာများကို ကျွမ်းကျင်ရန် လိုအပ်ပါသည်။

အပြန်အလှန်အကျိုးပြု လေ့ကျင့်ရေးပလက်ဖောင်းများသည် ပါဝင်သူများအား ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး အလုပ်ရုံဆွေးနွေးပွဲများအတွင်း၌ပင် လူကိုယ်တိုင်နှင့် အဝေးမှ အပြန်အလှန်ဆက်သွယ်မှုများကို ရောနှောခြင်းဖြင့် ပေါင်းစပ်ပံ့ပိုးကူညီမှုစွမ်းရည်များကို လေ့ကျင့်နိုင်စေပါသည်။ ဤအတွေ့အကြုံဆိုင်ရာ သင်ယူမှုသည် ဆွေးနွေးခြင်းတစ်ခုတည်းထက် လက်တွေ့ကမ္ဘာ ပေါင်းစပ်အခြေအနေများအတွက် ခေါင်းဆောင်များကို ပိုမိုကောင်းမွန်စွာ ပြင်ဆင်ပေးပါသည်။

စဉ်ဆက်မပြတ် အသေးစားသင်ယူမှု

ရိုးရာနှစ်စဉ် ခေါင်းဆောင်မှုအစီအစဉ်သည် လုပ်ငန်းစဉ်အတွင်း ပေါင်းစပ်ထားသော အသေးစားသင်ယူမှုအခွင့်အလမ်းများမှတစ်ဆင့် စဉ်ဆက်မပြတ်ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုကို လမ်းဖွင့်ပေးသည်။ ခေါင်းဆောင်များသည် လပေါင်းများစွာကြိုတင်စီစဉ်ထားခြင်းထက် ၎င်းတို့လိုအပ်သည့်အချိန်နှင့်နေရာတွင် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးအရင်းအမြစ်များ ရရှိနိုင်မည်ဟု ပိုမိုမျှော်လင့်လာကြသည်။

ဤပြောင်းလဲမှုသည် ခေါင်းဆောင်များ လွတ်လပ်စွာ ဝင်ရောက်ကြည့်ရှုနိုင်ပြီး ချက်ချင်းအသုံးချနိုင်သည့် အပြန်အလှန်တုံ့ပြန်နိုင်သော၊ မော်ဂျူလာဆိုင်ရာ အကြောင်းအရာများကို ဦးစားပေးပါသည်။ လေ့ကျင့်မှုအခွင့်အလမ်းများပါရှိသော ကျွမ်းကျင်မှုတည်ဆောက်ရေးသင်တန်းတိုများသည် အလုပ်များသောအချိန်ဇယားနှင့် ကိုက်ညီပြီး ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုအရှိန်အဟုန်ကို ထိန်းသိမ်းထားပါသည်။

ဒီမိုကရေစီဆန်သော ခေါင်းဆောင်မှု ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး

ခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည်များသည် အမှုဆောင်အဆင့်များတွင်သာမက အဖွဲ့အစည်းအဆင့်အားလုံးတွင် အရေးကြီးကြောင်း အဖွဲ့အစည်းများက ပိုမိုသိရှိလာကြသည်။ ပရောဂျက်များကို ဦးဆောင်နေသော ရှေ့တန်းဝန်ထမ်းများ၊ ယဉ်ကျေးမှုကို ပုံဖော်ပေးသော တရားဝင်မဟုတ်သော သြဇာလွှမ်းမိုးသူများနှင့် လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များကို လမ်းညွှန်ပေးသော တစ်ဦးချင်းပံ့ပိုးကူညီသူများအားလုံးသည် ခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည်များမှ အကျိုးကျေးဇူးရရှိကြသည်။

ဤဒီမိုကရေစီအသွင်ကူးပြောင်းရေးအတွက် ကုန်ကျစရိတ်များစွာမရှိဘဲ ပိုမိုကျယ်ပြန့်သောပရိသတ်ထံ ရောက်ရှိနိုင်သည့် တိုးချဲ့နိုင်သော ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးချဉ်းကပ်မှုများ လိုအပ်ပါသည်။ အပြန်အလှန်လေ့ကျင့်ရေးကိရိယာများသည် ပိုမိုကြီးမားသောအဖွဲ့များအတွက် အရည်အသွေးမြင့် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးအတွေ့အကြုံများကို တစ်ပြိုင်နက်တည်း ဖြစ်ပေါ်စေပြီး လူတိုင်းဝင်ရောက်နိုင်စေပါသည်။

ဒေတာမောင်းနှင်သော ပုဂ္ဂိုလ်ရေးသီးသန့်ပြုလုပ်ခြင်း။

ယေဘုယျခေါင်းဆောင်မှုအစီအစဉ်များသည် တစ်ဦးချင်းအားသာချက်များ၊ အားနည်းချက်များနှင့် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုရည်မှန်းချက်များအပေါ်အခြေခံ၍ ပုဂ္ဂိုလ်ရေးဆန်သော ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုလမ်းကြောင်းများသို့ ပိုမိုလမ်းဖွင့်ပေးလာပါသည်။ အကဲဖြတ်ဒေတာ၊ သင်ယူမှုခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာမှုနှင့် AI-enabled အကြံပြုချက်များသည် သင်ယူသူများအား ၎င်းတို့၏ အမြင့်ဆုံးဦးစားပေး ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးနယ်ပယ်များကို အာရုံစိုက်ရန် ကူညီပေးပါသည်။

ပါဝင်သူများ၏ တုံ့ပြန်မှုများ၊ တိုးတက်မှုနှင့် အပလီကေးရှင်းများကို ခြေရာခံသည့် အပြန်အလှန်တုံ့ပြန်နိုင်သော ပလပ်ဖောင်းများသည် စိတ်ကြိုက်ပြင်ဆင်မှုအတွက် ကြွယ်ဝသောဒေတာစီးကြောင်းများကို ဖန်တီးပေးပါသည်။ သင်တန်းပို့ချသူများသည် လူပုဂ္ဂိုလ်များနှင့် အဖွဲ့လိုက်လုပ်ဆောင်မှုများသည် မည်သည့်နေရာတွင် အပိုဆောင်းပံ့ပိုးမှု လိုအပ်သည်ကို အတိအကျမြင်နိုင်ပြီး အကြောင်းအရာများကို လိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင် ပြုလုပ်နိုင်ပါသည်။

နိဂုံးချုပ်- ခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည်များသည် အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာစွမ်းရည်အဖြစ်

ခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည်များ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်လာခြင်းသည် တစ်ဦးချင်းဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုသာမက အချိန်နှင့်အမျှ ပိုမိုကောင်းမွန်လာသော အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာစွမ်းရည်ကို တည်ဆောက်ခြင်းလည်းဖြစ်သည်။ ခေါင်းဆောင်တစ်ဦး၏ နည်းပြစွမ်းရည်များ တိုးတက်ကောင်းမွန်လာစေရန် သင်ကူညီသောအခါ ၎င်းတို့သည် အဖွဲ့ဝင်များစွာကို ပိုမိုထိရောက်စွာ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေပါသည်။ အလယ်အလတ်စီမံခန့်ခွဲမှုတစ်လျှောက်တွင် မဟာဗျူဟာမြောက်တွေးခေါ်မှုကို သင်အားကောင်းစေသောအခါ ဌာနတစ်ခုလုံးသည် အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာ ဦးတည်ချက်နှင့် ပိုမိုကောင်းမွန်စွာ ကိုက်ညီလာပါသည်။

အထိရောက်ဆုံး ခေါင်းဆောင်မှု ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးသည် စနစ်တကျ ချဉ်းကပ်မှုတစ်ခု လိုအပ်သည်- ရှင်းလင်းသော အရည်အချင်း မူဘောင်များ၊ ဗဟုသုတနှင့် လက်တွေ့ကို ပေါင်းစပ်ထားသော စိတ်ဝင်စားဖွယ် သင်ယူမှု အတွေ့အကြုံများ၊ အမှန်တကယ် ကြီးထွားမှုကို ဖြစ်စေသော စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ဘေးကင်းရေးနှင့် အကျိုးသက်ရောက်မှုကို ပြသသည့် တိုင်းတာမှုစနစ်များ။

အပြန်အလှန်လေ့ကျင့်ရေးကိရိယာများသည် ခိုင်မာသောအကြောင်းအရာနှင့် ကျွမ်းကျင်သော အထောက်အကူပြုမှုကို အစားထိုးခြင်းမဟုတ်သော်လည်း ၎င်းတို့သည် နှစ်ခုစလုံးကို သိသိသာသာ ပိုမိုကောင်းမွန်စေသည်။ ပါဝင်သူများသည် အယူအဆများနှင့် တက်ကြွစွာပါဝင်ဆောင်ရွက်သောအခါ၊ ဘေးကင်းသောပတ်ဝန်းကျင်တွင် အပြုအမူအသစ်များကို လေ့ကျင့်သောအခါ၊ ၎င်းတို့၏အသုံးချမှုအပေါ် ချက်ချင်းတုံ့ပြန်ချက်များကို ရရှိသောအခါ၊ သင်ယူမှုသည် ခိုင်မြဲလာသည်။ ရလဒ်အနေဖြင့် အလုပ်ရုံဆွေးနွေးပွဲတက်ရောက်သူများ ကျေနပ်အားရရုံသာမက ၎င်းတို့၏အဖွဲ့များနှင့် အဖွဲ့အစည်းများကို ပြောင်းလဲပေးသော အမှန်တကယ်ပိုမိုထိရောက်သော ခေါင်းဆောင်များ ဖြစ်ပေါ်လာသည်။

သင့်ရဲ့ နောက်ထပ် ခေါင်းဆောင်မှု ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး အစီအစဉ်တစ်ခုကို ဒီဇိုင်းဆွဲတဲ့အခါ ဗဟုသုတ လွှဲပြောင်းမှုတင်မကဘဲ အပြုအမူ ပြောင်းလဲမှုကိုပါ ဘယ်လို ဖန်တီးမလဲဆိုတာ စဉ်းစားပါ။ ပါဝင်သူတွေက ကျွမ်းကျင်မှုအသစ်တွေ ဘယ်လို လေ့ကျင့်ကြမလဲ။ သူတို့ဟာ သဘောတရားတွေကို မှန်ကန်စွာ အသုံးချနေသလားဆိုတာ ဘယ်လို သိနိုင်မလဲ။ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုက စွမ်းဆောင်ရည် တိုးတက်မှုကို အဓိပ္ပာယ်ရှိစေသလားဆိုတာ ဘယ်လို တိုင်းတာမလဲ။

ဤမေးခွန်းများအတွက် အဖြေများသည် သင်၏ ခေါင်းဆောင်မှုသင်တန်းသည် ယာယီစိတ်အားထက်သန်မှုကို ဖန်တီးပေးသည် သို့မဟုတ် ကြာရှည်ခံသော အကျိုးသက်ရောက်မှုကို ဖန်တီးပေးသည်ဆိုသည်ကို ဆုံးဖြတ်ပေးပါသည်။ ပါဝင်ဆောင်ရွက်မှုကို ရွေးချယ်ပါ၊ အပြန်အလှန်ဆက်ဆံမှုကို ရွေးချယ်ပါ၊ နှင့် တိုင်းတာမှုကို ရွေးချယ်ပါ။ သင် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေသော ခေါင်းဆောင်များနှင့် ၎င်းတို့ ဝန်ဆောင်မှုပေးသော အဖွဲ့အစည်းများသည် ကွာခြားချက်ကို သက်သေပြပါလိမ့်မည်။

မကြာခဏမေးခွန်းတွေမေး

အရေးကြီးဆုံး ခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည်တွေက ဘာတွေလဲ။

သုတေသနပြုချက်များအရ အဓိကခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည်များစွာကို အရေးအကြီးဆုံးအဖြစ် အဆက်မပြတ်ဖော်ထုတ်ထားသည်- ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ်သိရှိနားလည်ခြင်း၊ ထိရောက်သောဆက်သွယ်ရေး၊ စိတ်ခံစားမှုဆိုင်ရာဉာဏ်ရည်၊ မဟာဗျူဟာမြောက်တွေးခေါ်မှုနှင့် အခြားသူများကို ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေနိုင်စွမ်း။ သို့သော် အရေးကြီးဆုံးသော သီးခြားကျွမ်းကျင်မှုများသည် အခြေအနေပေါ်တွင် မူတည်သည်။ ပေါ်ထွက်လာသောခေါင်းဆောင်များသည် ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ်သိရှိနားလည်မှုနှင့် ဆက်သွယ်ရေးဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုမှ အများဆုံးအကျိုးကျေးဇူးရရှိကြပြီး အကြီးတန်းခေါင်းဆောင်များသည် ခိုင်မာသောမဟာဗျူဟာမြောက်တွေးခေါ်မှုနှင့် ပြောင်းလဲခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည်များ လိုအပ်ပါသည်။ Center for Creative Leadership ၏ ကျယ်ပြန့်သောသုတေသနပြုချက်များအရ အကောင်းဆုံးခေါင်းဆောင်များသည် လွှမ်းမိုးထားသောအားသာချက်တစ်ခုတည်းကို မှီခိုမည့်အစား အရည်အချင်းများစွာတွင် ထူးချွန်ကြကြောင်း အလေးပေးဖော်ပြထားသည်။

ခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည်တွေကို သင်ယူလို့ရလား၊ ဒါမှမဟုတ် ခေါင်းဆောင်တွေဟာ မွေးရာပါလား။

သိပ္ပံနည်းကျ သဘောတူညီမှုမှာ ရှင်းပါသည်- ခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည်များသည် ရည်ရွယ်ချက်ရှိရှိ လေ့ကျင့်မှုနှင့် အတွေ့အကြုံများမှတစ်ဆင့် ဖွံ့ဖြိုးလာသော်လည်း အချို့သောလူများသည် သဘာဝအားသာချက်များဖြင့် စတင်ကြသည်။ Gallup မှ သုတေသနပြုချက်များအရ လူ ၁၀% ခန့်သည် သဘာဝခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည်ကို ပြသကြပြီး နောက်ထပ် ၂၀% တွင် ရည်ရွယ်ချက်ရှိရှိ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုက ဖွင့်လှစ်ပေးသည့် ခိုင်မာသော အလားအလာရှိသည်ဟု ဖော်ပြထားသည်။ အရေးကြီးသည်မှာ ထိရောက်သော ခေါင်းဆောင်မှုသင်တန်း၊ နည်းပြခြင်းနှင့် အလုပ်ခွင်အတွေ့အကြုံများသည် စတင်သည့်နေရာ မည်သို့ပင်ရှိစေကာမူ ခေါင်းဆောင်မှုထိရောက်မှုကို မောင်းနှင်သည့် အရည်အချင်းများကို တည်ဆောက်ပေးသည်။ စနစ်တကျ ခေါင်းဆောင်မှု ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးအစီအစဉ်များတွင် ရင်းနှီးမြှုပ်နှံသော အဖွဲ့အစည်းများသည် ခေါင်းဆောင်မှုထိရောက်မှုနှင့် အဖွဲ့လိုက်စွမ်းဆောင်ရည်တွင် တိုင်းတာနိုင်သော တိုးတက်မှုများကို မြင်တွေ့ရသည်။

ခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည်တွေ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ဖို့ အချိန်ဘယ်လောက်ကြာမလဲ။

ခေါင်းဆောင်မှု ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးဆိုတာ ဦးတည်ရာတစ်ခုထက် ဆက်လက်လုပ်ဆောင်နေတဲ့ ခရီးတစ်ခုပါ။ တက်ကြွစွာ နားထောင်ခြင်း သို့မဟုတ် ကိုယ်စားလှယ်လွှဲအပ်ခြင်းကဲ့သို့သော သီးခြားကျွမ်းကျင်မှုများတွင် အခြေခံကျွမ်းကျင်မှုသည် အာရုံစူးစိုက်လေ့ကျင့်မှုနှင့် တုံ့ပြန်ချက်များဖြင့် ရက်သတ္တပတ်အနည်းငယ်အတွင်း ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်လာနိုင်ပါတယ်။ သို့သော် မဟာဗျူဟာမြောက် တွေးခေါ်မှု သို့မဟုတ် ပြောင်းလဲမှုခေါင်းဆောင်မှုကဲ့သို့သော ရှုပ်ထွေးသော ခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည်များကို ကျွမ်းကျင်စွာ တတ်မြောက်ရန်အတွက် နှစ်ပေါင်းများစွာ မတူညီသော အတွေ့အကြုံများနှင့် စဉ်ဆက်မပြတ် သင်ယူမှုများ လိုအပ်ပါသည်။ ကျွမ်းကျင်မှု ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးဆိုင်ရာ သုတေသနပြုချက်များအရ ရည်ရွယ်ချက်ရှိရှိ လေ့ကျင့်မှု ၁၀,၀၀၀ နာရီသည် ကျွမ်းကျင်သူအဆင့် စွမ်းဆောင်ရည်ကို ဖန်တီးပေးသော်လည်း လုပ်ငန်းဆောင်တာဆိုင်ရာ ကျွမ်းကျင်မှုသည် ပိုမိုမြန်ဆန်စွာ ဖွံ့ဖြိုးလာပါသည်။ အဓိကအချက်မှာ ခေါင်းဆောင်မှု ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုကို သင့်အသက်မွေးဝမ်းကျောင်းလုပ်ငန်းတစ်လျှောက်တွင် ကျွမ်းကျင်မှုများကို တိုးတက်တည်ဆောက်ခြင်းဖြင့် ခေတ္တခဏမဟုတ်ဘဲ စဉ်ဆက်မပြတ်အဖြစ် သဘောထားရန်ဖြစ်သည်။

ခေါင်းဆောင်မှုနဲ့ စီမံခန့်ခွဲမှုရဲ့ ကွာခြားချက်က ဘာလဲ။

စီမံခန့်ခွဲမှုသည် လုပ်ငန်းလည်ပတ်မှုရည်မှန်းချက်များကို ထိရောက်စွာအကောင်အထည်ဖော်ရန် အရင်းအမြစ်များကို စီစဉ်ခြင်း၊ စီစဉ်ခြင်းနှင့် ညှိနှိုင်းဆောင်ရွက်ခြင်းတို့ကို အာရုံစိုက်သည်။ ခေါင်းဆောင်မှုသည် လမ်းညွှန်ချက်ချမှတ်ခြင်း၊ ရူပါရုံတွင် လူများကို ညှိနှိုင်းခြင်းနှင့် မျှဝေထားသော ရည်မှန်းချက်များအတွက် ကတိကဝတ်များကို လှုံ့ဆော်ပေးခြင်းတို့ကို အဓိကထားသည်။ နှစ်ခုစလုံးသည် အဖွဲ့အစည်းအောင်မြင်မှုအတွက် မရှိမဖြစ်လိုအပ်သည်။ ခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည်မရှိသော ခိုင်မာသောမန်နေဂျာများသည် ရေတိုရလဒ်များကို ရရှိနိုင်သော်လည်း အဖွဲ့များကို ပါဝင်ဆောင်ရွက်ရန် သို့မဟုတ် ပြောင်းလဲမှုကို လမ်းညွှန်ရန် ရုန်းကန်ရသည်။ စီမံခန့်ခွဲမှုစွမ်းရည်မရှိသော သဘာဝခေါင်းဆောင်များသည် လူများကို ရူပါရုံဆီသို့ လှုံ့ဆော်ပေးနိုင်သော်လည်း ထိရောက်စွာလုပ်ဆောင်ရန် ပျက်ကွက်နိုင်သည်။ အထိရောက်ဆုံး အဖွဲ့အစည်းခေါင်းဆောင်များသည် လုပ်ငန်းစဉ်များကို မည်သည့်အချိန်တွင် စီမံခန့်ခွဲရမည်နှင့် မည်သည့်အချိန်တွင် လူများကို ဦးဆောင်ရမည်ကို သိရှိခြင်းဖြင့် ကျွမ်းကျင်မှုအစုံနှစ်ခုလုံးကို ပေါင်းစပ်ထားသည်။

သင်တန်းပို့ချသူများသည် ခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုကို မည်သို့ထိရောက်စွာ အကဲဖြတ်နိုင်မည်နည်း။

ထိရောက်သော အကဲဖြတ်မှုသည် အဆင့်များစွာရှိ အချက်အလက်ရင်းမြစ်များစွာကို ပေါင်းစပ်ထားသည်။ အသိပညာစမ်းသပ်မှုများသည် ပါဝင်သူများသည် အဓိကခေါင်းဆောင်မှုဆိုင်ရာ သဘောတရားများကို နားလည်ကြောင်း အတည်ပြုသည်။ အခန်းကဏ္ဍမှ သရုပ်ဆောင်ခြင်းနှင့် သရုပ်ဖော်မှုများအတွင်း ကျွမ်းကျင်မှု သရုပ်ပြမှုများသည် ၎င်းတို့သည် လက်တွေ့အခြေအနေများတွင် သဘောတရားများကို အသုံးချနိုင်ခြင်း ရှိ၊ မရှိကို ပြသသည်။ ကြီးကြပ်ရေးမှူးများ၊ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များနှင့် တိုက်ရိုက်အစီရင်ခံစာများမှ ၃၆၀ ဒီဂရီ တုံ့ပြန်ချက်သည် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးအစီအစဉ်များ မတိုင်မီနှင့် ပြီးနောက်တွင် မြင်တွေ့ရသော ခေါင်းဆောင်မှု၏ ထိရောက်မှုကို တိုင်းတာသည်။ နောက်ဆုံးတွင်၊ အဖွဲ့လိုက်ပါဝင်ဆောင်ရွက်မှုရမှတ်များ၊ ထိန်းသိမ်းမှုနှုန်းနှင့် စွမ်းဆောင်ရည်ရလဒ်များကဲ့သို့သော စီးပွားရေးဆိုင်ရာ မက်ထရစ်များသည် တိုးတက်လာသော ခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည်များသည် အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာ သက်ရောက်မှုသို့ အဓိပ္ပာယ်သက်ရောက်ခြင်း ရှိ၊ မရှိကို ပြသသည်။ အခိုင်မာဆုံး အကဲဖြတ်ချဉ်းကပ်မှုများသည် မည်သည့်တိုင်းတာမှုတစ်ခုတည်းကိုမဆို အားကိုးမည့်အစား အချိန်နှင့်အမျှ ဤရှုထောင့်အားလုံးကို ခြေရာခံသည်။

‍