အစွမ်းထက်သော လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံရေးလုပ်ငန်းစဉ်အတွက် သော့ချက် ၇ ချက် + ဥပမာများ

HR မန်နေဂျာတစ်ယောက်အနေဖြင့် သင်သည် ကုမ္ပဏီ၏ ဝန်ထမ်းရှားပါးမှု အကျပ်အတည်းကို တွေ့ကြုံခံစားလိုမည်မဟုတ်ပါ၊ သို့မဟုတ် သင့်ရုံးခန်းတွင် နေ့စဉ်ရေလျှံနေသော လူများကို တိုင်ကြားရန် မလိုအပ်ပါ။

လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် စီမံရေးလုပ်ငန်းစဉ်ကို ဖြတ်သန်းခြင်းဖြင့် မသေချာမရေရာမှုများအပေါ် ထိန်းချုပ်မှုများစွာကို ပေးနိုင်ပါသည်။

ဤဆောင်းပါးတွင် ကုမ္ပဏီအတွက် အသိပေးဆုံးဖြတ်ချက်များချရန် အဆင့်တစ်ဆင့်ချင်းစီနှင့် နမူနာများကို အသေးစိတ်ရှာဖွေပါ။ လှိမ့်လိုက်ရအောင်။

မာတိကာ

• Human Resource Planning Process ဆိုတာ ဘာလဲ။
• လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်တွင် အဆင့် 7 ဆင့်ကားအဘယ်နည်း။
  • #၁။ ပတ်ဝန်းကျင်စကင်န်ဖတ်ခြင်း။
  • #၂။ Demand ကို ခန့်မှန်းခြင်း။
  • #၃။ ထောက်ပံ့မှု ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်း။
  • #၄။ ကွာဟချက် ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်း။
  • #၅။ HR Strategies များရေးဆွဲခြင်း။
  • #၆။ အကောင်အထည်ဖော်ခြင်း။
  • #၇။ စောင့်ကြည့်အကဲဖြတ်ခြင်း။
• လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံကိန်း လုပ်ငန်းစဉ် နမူနာများ
  • #၁။ ဇာတ်လမ်း- ကုမ္ပဏီ တိုးချဲ့ခြင်း။
  • #၂။ ဇာတ်လမ်း- ကျွမ်းကျင်မှုပြတ်လပ်ခြင်း။
  • #၃။ ဇာတ်လမ်း- ဆက်ခံရေး အစီအစဉ်
• အောက်ဆုံးလိုင်း
• ေမးေလ့ရွိသည့္ေမးခြန္းမ်ား

Human Resource Planning Process ဆိုတာ ဘာလဲ။

Human Resource Planning (HRP) လုပ်ငန်းစဉ်သည် အဖွဲ့အစည်းများမှ ၎င်းတို့၏ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်များကို ၎င်းတို့၏ လုပ်ငန်းရည်မှန်းချက်များနှင့် ရည်မှန်းချက်များနှင့် ထိရောက်စွာ စီမံခန့်ခွဲရန်နှင့် ချိန်ညှိရန်အတွက် အသုံးပြုသည့် မဟာဗျူဟာနည်းလမ်းတစ်ခုဖြစ်သည်။

လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံရေးလုပ်ငန်းစဉ်၏ ကြိမ်နှုန်းကိုဆုံးဖြတ်ရာတွင် ထည့်သွင်းစဉ်းစားရမည့်အချက်အချို့မှာ-

စီးပွားရေးပတ်ဝန်းကျင်: လျင်မြန်စွာပြောင်းလဲနေသော ပတ်ဝန်းကျင်တွင် လည်ပတ်နေသော အဖွဲ့အစည်းများသည် စျေးကွက်လှုပ်ရှားမှုများ၊ နည်းပညာတိုးတက်မှုများ သို့မဟုတ် စည်းမျဉ်းစည်းကမ်းပြောင်းလဲမှုများနှင့် လိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင် HR အစီအစဉ်ကို မကြာခဏလုပ်ဆောင်ရန် လိုအပ်ပါသည်။

ကြီးထွားမှုနှင့် ချဲ့ထွင်မှု- အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုသည် သိသာထင်ရှားသောတိုးတက်မှု၊ စျေးကွက်သစ်များဝင်ရောက်ခြင်း သို့မဟုတ် ၎င်း၏လုပ်ငန်းဆောင်တာများကို ချဲ့ထွင်နေပါက၊ တိုးချဲ့မှုဗျူဟာများကို ပံ့ပိုးကူညီပေးရန်နှင့် လိုက်လျောညီထွေဖြစ်စေရန်အတွက် မကြာခဏ HR အစီအစဉ်ရေးဆွဲခြင်းသည် လိုအပ်မည်ဖြစ်ပါသည်။

Workforce Dynamics- မြင့်မားသော လည်ပတ်မှု၊ ကျွမ်းကျင်မှု ပြတ်တောက်မှုများ သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းလူဦးရေစာရင်း အပြောင်းအလဲများကဲ့သို့သော လုပ်သားအင်အား ဒိုင်နနမစ်များသည် ပေါ်ပေါက်လာသော စိန်ခေါ်မှုများကို ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းရန်နှင့် စွမ်းရည်များ တည်တံ့ခိုင်မြဲမှုကို သေချာစေရန်အတွက် မကြာခဏ HR အစီအစဉ်ဆွဲရန် လိုအပ်ပါသည်။

မဟာဗျူဟာစီမံကိန်း လည်ပတ်မှု- HR Planning ကို အဖွဲ့အစည်းနှင့် ပေါင်းစည်းသင့်သည်။ မဟာဗျူဟာစီမံကိန်း လည်ပတ်မှု. အဖွဲ့အစည်းသည် နှစ်စဉ်အခြေခံကျသော မဟာဗျူဟာစီမံကိန်းကို လုပ်ဆောင်ပါက၊ လိုက်လျောညီထွေရှိပြီး လိုက်လျောညီထွေရှိစေရန် HR Planning ကို ထိုစက်ဝိုင်းနှင့် ချိန်ညှိရန် အကြံပြုလိုပါသည်။

လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်တွင် အဆင့် 7 ဆင့်ကားအဘယ်နည်း။

အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုသည် မည်ကဲ့သို့ လည်ပတ်လုပ်ကိုင်ရန် ရွေးချယ်သည်ဖြစ်စေ အောင်မြင်မှုရရှိရန် တစ်ကမ္ဘာလုံးအတိုင်းအတာဖြင့် အသုံးချနိုင်သော အဆင့်ခုနစ်ဆင့်ရှိပါသည်။

#၁။ ပတ်ဝန်းကျင်စကင်န်ဖတ်ခြင်း။

ဤအဆင့်တွင် ကုမ္ပဏီတစ်ခု၏ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံကိန်းကို လွှမ်းမိုးနိုင်သည့် အတွင်းပိုင်းနှင့် ပြင်ပ အကြောင်းရင်းများကို အကဲဖြတ်ခြင်း ပါဝင်သည်။

အတွင်းပိုင်းအချက်များသည် အလုံးစုံဗျူဟာမြောက်ပန်းတိုင်များ၊ ဘတ်ဂျက်ကန့်သတ်ချက်များ၊ နှင့် အတွင်းပိုင်းစွမ်းဆောင်ရည်များ ပါဝင်နိုင်သည်။

ပြင်ပအချက်များသည် စျေးကွက်အခြေအနေများ၊ စက်မှုလုပ်ငန်းလမ်းကြောင်းများ၊ ဥပဒေနှင့် စည်းမျဉ်းစည်းကမ်းသတ်မှတ်ချက်များနှင့် နည်းပညာတိုးတက်မှုများကို လွှမ်းခြုံထားသည်။

ပတ်ဝန်းကျင် ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာမှု ပြုလုပ်ရန် အသုံးအများဆုံး နည်းလမ်းမှာ ယေဘုယျအားဖြင့် ၎င်းကို အသုံးပြုခြင်း ဖြစ်သည်။ ပိုးမွှား သို့မဟုတ် PEST မော်ဒယ်၊ သင်သည် ကုမ္ပဏီ၏ လုပ်ငန်းဆောင်ရွက်မှုအပေါ် သက်ရောက်မှုရှိသော နိုင်ငံရေး၊ စီးပွားရေး၊ လူမှုရေး၊ နည်းပညာ၊ တရားဥပဒေနှင့် ပတ်ဝန်းကျင်ဆိုင်ရာ ရှုထောင့်များကို စူးစမ်းလေ့လာသည့်နေရာ။

ဤအချက်များကို နားလည်ခြင်းဖြင့် ကုမ္ပဏီများသည် အပြောင်းအလဲများကို ကြိုတင်ခန့်မှန်းနိုင်ပြီး ၎င်းတို့၏ HR ဗျူဟာများကို လိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင် လုပ်ဆောင်နိုင်သည်။

သင်၏ HR အဖွဲ့နှင့် လိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင် လုပ်ဆောင်ပါ။

သင့်အမြင်ကို ရှေ့သို့ တွန်းပို့ရာတွင် ကူညီရန် သင့်အဖွဲ့နှင့် အပြန်အလှန် တုံ့ပြန်ပြောဆိုပါ။

#၂။ Demand ကို ခန့်မှန်းခြင်း။

၀ယ်လိုအားကို ခန့်မှန်းခြင်းတွင် မျှော်လင့်ထားသော လုပ်ငန်းလိုအပ်ချက်များအပေါ် အခြေခံ၍ အနာဂတ် လုပ်သားအင်အား လိုအပ်ချက်များကို ခန့်မှန်းခြင်း ပါဝင်သည်။

ဤအဆင့်တွင် ခန့်မှန်းထားသော အရောင်း၊ စျေးကွက်ဝယ်လိုအား၊ ပရောဂျက်အသစ်များ သို့မဟုတ် အစပျိုးမှုများနှင့် တိုးချဲ့မှုအစီအစဉ်များကဲ့သို့သော အကြောင်းရင်းအမျိုးမျိုးကို ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာရန် လိုအပ်သည်။

သမိုင်းဆိုင်ရာ အချက်အလက်၊ လုပ်ငန်းဆိုင်ရာ စံသတ်မှတ်ချက်များနှင့် စျေးကွက်သုတေသနပြုမှုများကို အနာဂတ်တွင် လိုအပ်သော ဝန်ထမ်းအရေအတွက်နှင့် အမျိုးအစားများအကြောင်း အသိပေးခန့်မှန်းချက်များကို အသုံးချနိုင်သည်။

#၃။ ထောက်ပံ့မှု ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်း။

ဤအဆင့်တွင်၊ အဖွဲ့အစည်းများသည် ၎င်း၏ဖွဲ့စည်းပုံ၊ ကျွမ်းကျင်မှုနှင့် စွမ်းဆောင်ရည်များကို ဆုံးဖြတ်ရန်အတွက် လက်ရှိလုပ်သားအင်အားကို အကဲဖြတ်သည်။

၎င်းတွင် အရည်အချင်းပြည့်မီသော စာရင်းများကို ကောက်ယူခြင်း၊ ဝန်ထမ်းများ၏ စွမ်းဆောင်ရည်နှင့် အလားအလာများကို အကဲဖြတ်ခြင်းနှင့် ကျွမ်းကျင်မှု ကွာဟချက် သို့မဟုတ် ပြတ်လပ်မှုများကို ဖော်ထုတ်ခြင်းတို့ ပါဝင်သည်။

ထို့အပြင်၊ အဖွဲ့အစည်းများသည် လူဦးရေစာရင်းလမ်းကြောင်းများ၊ အဓိကအခန်းကဏ္ဍများအတွက် ပြိုင်ဆိုင်မှုနှင့် ကိုယ်စားလှယ်လောင်းရှာဖွေမှုဗျူဟာများကဲ့သို့သော အကြောင်းရင်းများကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားကာ ပြင်ပလုပ်သားဈေးကွက်အခြေအနေများကို နားလည်ရန် ပြင်ပလုပ်သားဈေးကွက်အခြေအနေများကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားသည်။

#၄။ ကွာဟချက် ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်း။

လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် လိုအပ်ချက်ကို ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာပြီး ရရှိနိုင်သော ထောက်ပံ့မှုနှင့် နှိုင်းယှဉ်ခြင်းသည် ကွာဟမှု ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာမှု၏ အဓိက ကဏ္ဍတစ်ခုဖြစ်သည်။

ဤအကဲဖြတ်ချက်သည် သတ်မှတ်ထားသော အခန်းကဏ္ဍများ သို့မဟုတ် ကျွမ်းကျင်မှုအစုံတွင် ဝန်ထမ်းများ ရှားပါးမှု သို့မဟုတ် ပိုလျှံမှုများကဲ့သို့သော လုပ်သားအင်အားတွင် မညီမျှမှုများကို ခွဲခြားသတ်မှတ်ရန် ကူညီပေးသည်။

ဤကွာဟချက်များကို ဖော်ထုတ်ခြင်းဖြင့် ကုမ္ပဏီများသည် ၎င်းတို့အား ထိထိရောက်ရောက် ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းရန် ပစ်မှတ်ထားသော ဗျူဟာများကို တီထွင်နိုင်မည်ဖြစ်သည်။

#၅။ HR Strategies များရေးဆွဲခြင်း။

ကွာဟမှု ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာမှုရလဒ်များအပေါ် အခြေခံ၍ အဖွဲ့အစည်းများသည် HR ဗျူဟာများနှင့် လုပ်ဆောင်ချက်အစီအစဉ်များကို ရေးဆွဲကြသည်။

ဤဗျူဟာများတွင် လက်ရှိဝန်ထမ်းများကို အရည်အချင်းပြည့်မီစေရန် လိုအပ်သော အရည်အချင်းများ၊ လေ့ကျင့်ရေးနှင့် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးအစီအစဉ်များကို ဆွဲဆောင်ပြီး ခန့်အပ်ရန် စုဆောင်းခြင်းနှင့် ရွေးချယ်ခြင်းအစီအစဉ်များ ပါဝင်သည်။ ဆက်ခံစီမံကိန်းရေးဆွဲခြင်း အနာဂတ်ခေါင်းဆောင်များ၏ ပိုက်လိုင်းတစ်ခုသေချာစေရန်၊ ဝန်ထမ်းထိန်းသိမ်းထားရသည့် အစပျိုးမှုများ သို့မဟုတ် လုပ်သားအင်အားဖွဲ့စည်းပုံကို အကောင်းဆုံးဖြစ်အောင် ပြန်လည်ဖွဲ့စည်းခြင်းအစီအစဉ်များကို သေချာစေရန်။

မဟာဗျူဟာများသည် အဖွဲ့အစည်း၏ အလုံးစုံရည်မှန်းချက်များနှင့် ရည်မှန်းချက်များနှင့် ကိုက်ညီသင့်သည်။

#၆။ အကောင်အထည်ဖော်ခြင်း။

HR Strategies များကို တီထွင်ပြီးသည်နှင့် ၎င်းတို့ကို အကောင်အထည်ဖော်ဆောင်ရွက်ပါသည်။

၎င်းတွင် စီစဉ်ထားသော စုဆောင်းရေး ကြိုးပမ်းမှုများကို အကောင်အထည်ဖော်ခြင်း၊ လေ့ကျင့်ရေးနှင့် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး ပရိုဂရမ်များ အကောင်အထည်ဖော်ခြင်း၊ ဆက်ခံခြင်း အစီအစဉ်များ ဖန်တီးခြင်းနှင့် ယခင်အဆင့်တွင် သတ်မှတ်ထားသည့် အခြား အစပျိုးမှုများကို အကောင်အထည်ဖော်ခြင်းတို့ ပါဝင်သည်။

လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် စီမံချက်ရေးဆွဲခြင်း လုပ်ငန်းစဉ် ချောမွေ့စေရန်အတွက် HR နှင့် အခြားဌာနများ ကောင်းစွာပူးပေါင်းလုပ်ဆောင်ပြီး ကောင်းမွန်စွာ ပြောဆိုဆက်ဆံရန် လိုအပ်ပါသည်။ ဒါမှပဲ ငါတို့အရာတွေကို မှန်ကန်အောင်လုပ်တယ်။

#၇။ စောင့်ကြည့်အကဲဖြတ်ခြင်း။

နောက်ဆုံးအဆင့်တွင် HR စီမံကိန်းစဥ်းစားမှုများ၏ ထိရောက်မှုကို စောင့်ကြည့်အကဲဖြတ်ခြင်း ပါဝင်သည်။

ဝန်ထမ်းများ၏ လည်ပတ်မှုနှုန်း၊ လစ်လပ်နေရာများ ဖြည့်စွက်ရန် အချိန်၊ လေ့ကျင့်ရေး အစီအစဉ် အောင်မြင်မှုနှုန်းနှင့် ဝန်ထမ်းများ စိတ်ကျေနပ်မှု အဆင့်များကဲ့သို့သော လုပ်သားအင်အား မက်ထရစ်များနှင့် ဆက်စပ်သော အဓိက စွမ်းဆောင်ရည် ညွှန်းကိန်းများ (KPIs) ကို ခြေရာခံပါ။

ပုံမှန်အကဲဖြတ်ခြင်းသည် အဖွဲ့အစည်းများအား ၎င်းတို့၏ HR မဟာဗျူဟာများ၏ အကျိုးသက်ရောက်မှုကို အကဲဖြတ်ရန်၊ တိုးတက်မှုအတွက် နယ်ပယ်များကို ခွဲခြားသတ်မှတ်ရန်နှင့် လုပ်ငန်းရည်မှန်းချက်များနှင့် ဆက်လက်ကိုက်ညီမှုရှိစေရန် လိုအပ်သော ပြုပြင်ပြောင်းလဲမှုများကို ပြုလုပ်ရန် ကူညီပေးပါသည်။

လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံကိန်း လုပ်ငန်းစဉ် နမူနာများ

ဤသည်မှာ မတူညီသောအခြေအနေများတွင် လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံကိန်းရေးဆွဲခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်ကို မည်ကဲ့သို့အသုံးချနိုင်သည်ကို ဥပမာအချို့ဖြစ်သည်။

#၁။ ဇာတ်လမ်း- ကုမ္ပဏီ တိုးချဲ့ခြင်း။

• ပတ်ဝန်းကျင်ဆိုင်ရာ ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်း- အဖွဲ့အစည်းသည် စျေးကွက်လမ်းကြောင်းများ၊ ဖောက်သည်ဝယ်လိုအားနှင့် တိုးတက်မှု ခန့်မှန်းချက်များကို ပိုင်းခြားစိတ်ဖြာပါသည်။
• လိုအပ်ချက်ကို ခန့်မှန်းခြင်း- တိုးချဲ့မှုအစီအစဉ်များနှင့် စျေးကွက်ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာမှုအပေါ် အခြေခံ၍ ကုမ္ပဏီသည် တိုးမြှင့်လုပ်သားလိုအပ်ချက်များကို ခန့်မှန်းသည်။
• ထောက်ပံ့မှုကို ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်း- HR ဌာနသည် လက်ရှိ လုပ်သားအင်အား၏ ကျွမ်းကျင်မှုကို အကဲဖြတ်ပြီး တိုးချဲ့မှုလိုအပ်ချက်များကို ဖြည့်ဆည်းရာတွင် အလားအလာရှိသော ကွာဟချက်များကို ခွဲခြားသတ်မှတ်သည်။
• ကွာဟချက် ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်း- ဝယ်လိုအားနှင့် ရောင်းလိုအားကို နှိုင်းယှဉ်ခြင်းဖြင့် ကုမ္ပဏီသည် တိုးချဲ့မှုကို ပံ့ပိုးရန် လိုအပ်သော ဝန်ထမ်းအရေအတွက်နှင့် အမျိုးအစားများကို ဆုံးဖြတ်သည်။
• HR Strategies များ ရေးဆွဲခြင်း- မဟာဗျူဟာများတွင် ပစ်မှတ်ထား စုဆောင်းရေး လှုပ်ရှားမှုများ၊ ဝန်ထမ်းအေဂျင်စီများနှင့် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ခြင်း သို့မဟုတ် လိုအပ်သော ကျွမ်းကျင်မှုများ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေရန် လေ့ကျင့်ရေး အစီအစဉ်များ အကောင်အထည်ဖော်ခြင်းတို့ ပါဝင်နိုင်သည်။
• အကောင်အထည်ဖော်ခြင်း- HR ဌာနသည် ဝန်ထမ်းအသစ်များကို ခန့်အပ်ရန်နှင့် ခေါ်ယူရန်အတွက် စုဆောင်းခြင်းနှင့် လေ့ကျင့်ရေးအစပျိုးခြင်းများကို လုပ်ဆောင်ပါသည်။
• စောင့်ကြည့်ခြင်းနှင့် အကဲဖြတ်ခြင်း- ကုမ္ပဏီသည် အလုပ်ခန့်ထားမှုနှင့် ကုမ္ပဏီတွင် ဝန်ထမ်းအသစ်များ ပေါင်းစည်းမှုကို အကဲဖြတ်ခြင်းဖြင့် HR မဟာဗျူဟာများ၏ ထိရောက်မှုကို စောင့်ကြည့်စစ်ဆေးသည်။

#၂။ ဇာတ်လမ်း- ကျွမ်းကျင်မှုပြတ်လပ်ခြင်း။

• ပတ်ဝန်းကျင်ဆိုင်ရာ လေ့လာဆန်းစစ်ခြင်း- ကုမ္ပဏီသည် အလုပ်သမားစျေးကွက်အခြေအနေများကို အကဲဖြတ်ပြီး ၎င်း၏လုပ်ငန်းဆောင်ရွက်မှုအတွက် လိုအပ်သော သီးခြားကျွမ်းကျင်မှု ပြတ်တောက်မှုကို ဖော်ထုတ်ပေးပါသည်။
• လိုအပ်ချက်ကို ခန့်မှန်းခြင်း- HR ဌာနသည် လိုအပ်သော ကျွမ်းကျင်မှုများဖြင့် ဝန်ထမ်းများအတွက် အနာဂတ် လိုအပ်ချက်ကို ခန့်မှန်းပေးသည်။
• ထောက်ပံ့မှုကို ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်း- ကုမ္ပဏီသည် လုပ်သားအင်အားမှ ပိုင်ဆိုင်သည့် လက်ရှိကျွမ်းကျင်မှုများကို ခွဲခြားသတ်မှတ်ပြီး လိုအပ်သည့် ကျွမ်းကျင်မှုများဖြင့် ဝန်ထမ်းများ၏ ရရှိနိုင်မှုကို အကဲဖြတ်သည်။
• ကွာဟချက် ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်း- ကျွမ်းကျင်ဝန်ထမ်းများ၏ ၀ယ်လိုအားကို ထောက်ပံ့မှုနှင့် နှိုင်းယှဉ်ခြင်းဖြင့်၊ ကုမ္ပဏီသည် ကျွမ်းကျင်မှုပြတ်လပ်မှု ကွာဟချက်ကို အသိအမှတ်ပြုသည်။
• HR Strategies များရေးဆွဲခြင်း- နည်းဗျူဟာများတွင် အရည်အချင်းပြည့်မီသော ပိုက်လိုင်းများတည်ဆောက်ရန်၊ လေ့ကျင့်ရေးပရိုဂရမ်များကို အကောင်အထည်ဖော်ရန်၊ သို့မဟုတ် ပြင်ပအရင်းအမြစ်ရှာဖွေခြင်း သို့မဟုတ် စာချုပ်ချုပ်ခြင်းကဲ့သို့သော အခြားရွေးချယ်စရာနည်းလမ်းများဖြစ်သည့် ပညာရေးဆိုင်ရာအဖွဲ့အစည်းများ သို့မဟုတ် ပရော်ဖက်ရှင်နယ်အဖွဲ့အစည်းများနှင့် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ခြင်းတို့ ပါဝင်နိုင်သည်။
• အကောင်အထည်ဖော်ခြင်း- ကုမ္ပဏီသည် ပညာရေးဆိုင်ရာအဖွဲ့အစည်းများနှင့် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ခြင်း၊ လေ့ကျင့်ရေးအစီအစဉ်များကို ဒီဇိုင်းဆွဲခြင်းနှင့် ကမ်းလှမ်းခြင်း၊ သို့မဟုတ် ရောင်းချသူများ သို့မဟုတ် ကန်ထရိုက်တာများနှင့် မိတ်ဖက်လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များကို ရှာဖွေခြင်း တို့ပါ၀င်သည့် အစီအစဉ်ရေးဆွဲထားသည့် မဟာဗျူဟာများကို အကောင်အထည်ဖော်ဆောင်ရွက်ပါသည်။
• စောင့်ကြည့်ခြင်းနှင့် အကဲဖြတ်ခြင်း- HR ဌာနသည် ကျွမ်းကျင်မှု ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး အစပျိုးလုပ်ဆောင်မှုများ၏ တိုးတက်မှုကို စောင့်ကြည့်စစ်ဆေးပြီး၊ လိုအပ်သော ကျွမ်းကျင်မှုများ ရရှိမှုကို ခြေရာခံကာ အဖွဲ့အစည်း၏ ကျွမ်းကျင်မှု ကွာဟချက်ကို ပိတ်ရန် ၎င်းတို့၏ အကျိုးသက်ရောက်မှုကို အကဲဖြတ်ပါသည်။

#၃။ ဇာတ်လမ်း- ဆက်ခံရေးစီမံကိန်း

• သဘာဝပတ်ဝန်းကျင် ဆန်းစစ်ခြင်း- ကုမ္ပဏီသည် ၎င်း၏ လက်ရှိခေါင်းဆောင်မှုပိုက်လိုင်းကို အကဲဖြတ်ကာ အလားအလာရှိသော အငြိမ်းစားယူမှုများကို ဖော်ထုတ်ကာ အနာဂတ်ခေါင်းဆောင်များအတွက် လိုအပ်မှုကို အကဲဖြတ်သည်။
• ခန့်မှန်းချက်လိုအပ်ချက်- HR ဌာနသည် ခန့်မှန်းထားသော အငြိမ်းစားများနှင့် တိုးတက်မှုအစီအစဥ်များအပေါ် အခြေခံ၍ ခေါင်းဆောင်ရာထူးများအတွက် အနာဂတ်လိုအပ်ချက်ကို ခန့်မှန်းပေးပါသည်။
• ထောက်ပံ့မှုကို ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်း- ကုမ္ပဏီသည် လက်ရှိ လုပ်သားအင်အားအတွင်း အလားအလာရှိသော ဆက်ခံသူများကို ကြီးကြပ်ပြီး ခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည် သို့မဟုတ် အရည်အချင်းများတွင် ကွာဟချက်များအား ခွဲခြားသတ်မှတ်သည်။
• ကွာဟချက် ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်း- ရရှိနိုင်သော ဆက်ခံသူများနှင့် အနာဂတ်ခေါင်းဆောင်များ၏ လိုအပ်ချက်ကို နှိုင်းယှဉ်ခြင်းဖြင့်၊ ကုမ္ပဏီသည် ဆက်ခံမှုကွာဟချက်ကို ဖော်ထုတ်သည်။
• HR Strategies များ ဖော်ဆောင်ခြင်း- မဟာဗျူဟာများတွင် ခေါင်းဆောင်မှု ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး အစီအစဉ်များကို အကောင်အထည်ဖော်ခြင်း၊ လမ်းညွှန်ပေးခြင်းများ သို့မဟုတ် ဆက်ခံမှု ကွာဟချက်များကို ဖြည့်ဆည်းရန် အရည်အချင်းများ ရယူခြင်း ဗျူဟာများ ပါဝင်နိုင်သည်။
• အကောင်အထည်ဖော်ခြင်း- HR ဌာနသည် ခေါင်းဆောင်မှု ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး အစီအစဉ်များကို အကောင်အထည်ဖော်ခြင်း၊ လမ်းညွှန်မှုဆိုင်ရာ ဆက်ဆံရေးများ ထူထောင်ခြင်း သို့မဟုတ် အရေးကြီးသော ခေါင်းဆောင်မှုရာထူးများအတွက် ပြင်ပအရည်အချင်းများကို စုဆောင်းခြင်းဖြင့် စီစဉ်ထားသော မဟာဗျူဟာများကို အကောင်အထည်ဖော်ဆောင်ရွက်ပါသည်။
• စောင့်ကြည့်ခြင်းနှင့် အကဲဖြတ်ခြင်း- ကုမ္ပဏီသည် ခေါင်းဆောင်မှု ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး ပရိုဂရမ်များ၏ တိုးတက်မှုကို စောင့်ကြည့်ပြီး၊ အလားအလာရှိသော ဆက်ခံသူများ၏ အဆင်သင့်ဖြစ်မှုကို အကဲဖြတ်ကာ ခိုင်မာသော ခေါင်းဆောင်မှုပိုက်လိုင်းကို တည်ဆောက်ရာတွင် မဟာဗျူဟာများ၏ ထိရောက်မှုကို အကဲဖြတ်ပါသည်။

အောက်ဆုံးလိုင်း

လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံကိန်းရေးဆွဲခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်သည် မှန်ကန်သောအချိန်၌ လူများကိုရှာဖွေခြင်းထက် ကျော်လွန်သွားပါသည်။ မသေချာမရေရာမှုတွေ ပြည့်နှက်နေတဲ့ ကမ္ဘာကြီးမှာ အမြဲစောင့်ကြည့်ပြီး လိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင်နေဖို့ လိုပါတယ်။ ဤအဆင့်များကို လိုက်နာခြင်းဖြင့် သင့်အဖွဲ့နှင့် သင့်ကုမ္ပဏီ၏ ရည်မှန်းချက်များအတွက် အကောင်းဆုံးရွေးချယ်မှုများ ပြုလုပ်နေကြောင်း သေချာစေနိုင်ပါသည်။ အရည်အချင်းနှင့်ဆိုင်သော ပြဿနာများကို ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းသောအခါတွင် သင်သည် ၎င်းကို ချောချောမွေ့မွေ့နှင့် ထိရောက်စွာ လုပ်ဆောင်နိုင်မည်ဖြစ်သည်။

ေမးေလ့ရွိသည့္ေမးခြန္းမ်ား

လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခြင်း၏ အဆင့် 5 ဆင့်တွင် 7 အဆင့်သည် အဘယ်နည်း။

လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် ရေးဆွဲခြင်း၏ အဆင့် 5 ဆင့်တွင် 7th အဆင့်မှာ "HR Strategies ကို ရေးဆွဲခြင်း" ဖြစ်သည်။

လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံကိန်းရေးဆွဲခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်၏ အဆင့် ၄ ဆင့်ကား အဘယ်နည်း။

လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် စီမံရေးလုပ်ငန်းစဉ်တွင် အဆင့်လေးဆင့်ပါဝင်သည်- ပတ်ဝန်းကျင် ဆန်းစစ်မှု၊ ၀ယ်လိုအား ခန့်မှန်းချက်၊ ထောက်ပံ့မှု ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာမှုနှင့် ကွာဟချက် ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာမှုတို့ ပါဝင်ပါသည်။