एक मानव संसाधन प्रबन्धकको रूपमा, तपाइँ कम्पनीको कमी-कर्मचारीको संकटको अनुभव गर्न चाहनुहुन्न, वा मानिसहरूले तपाइँको कार्यालयमा हरेक दिन गुनासो गर्न बाढी आउँछन्।
मानव संसाधन योजना प्रक्रिया मार्फत जाँदा तपाईंलाई अनिश्चितताहरूमा ठूलो मात्रामा नियन्त्रण दिन सक्छ।
यस लेखमा कम्पनीको लागि सूचित निर्णयहरू गर्नको लागि प्रत्येक चरण र उदाहरणहरू विस्तारमा पत्ता लगाउनुहोस्। सुरु गरौ!
विषयसूची
- मानव संसाधन योजना प्रक्रिया के हो?
- मानव संसाधन योजना प्रक्रियामा 7 चरणहरू के हुन्?
- मानव संसाधन योजना प्रक्रिया उदाहरणहरू
- तल रेखा
- प्राय : सोधिने प्रश्नहरू
मानव संसाधन योजना प्रक्रिया के हो?
मानव संसाधन योजना (HRP) प्रक्रिया एक रणनीतिक दृष्टिकोण हो जुन संगठनहरूले प्रभावकारी रूपमा व्यवस्थापन गर्न र तिनीहरूको व्यावसायिक लक्ष्य र उद्देश्यहरूसँग आफ्नो मानव संसाधनलाई पङ्क्तिबद्ध गर्न प्रयोग गर्दछ।
मानव संसाधन योजना प्रक्रियाको आवृत्ति निर्धारण गर्दा विचार गर्नुपर्ने केही कारकहरू समावेश छन्:
व्यापार वातावरण: द्रुत रूपमा परिवर्तन हुने वातावरणमा सञ्चालित संस्थाहरूले बजार गतिशीलता, प्राविधिक विकासहरू, वा नियामक परिवर्तनहरूसँग अनुकूलन गर्नको लागि धेरै पटक मानव संसाधन योजना सञ्चालन गर्न आवश्यक पर्दछ।
वृद्धि र विस्तार: यदि कुनै संगठनले महत्त्वपूर्ण वृद्धि अनुभव गरिरहेको छ, नयाँ बजारहरूमा प्रवेश गर्दैछ, वा यसको कार्यहरू विस्तार गर्दैछ भने, विस्तार रणनीतिहरूलाई समर्थन गर्न र पङ्क्तिबद्ध गर्न थप बारम्बार मानव संसाधन योजना आवश्यक हुन सक्छ।
कार्यबल गतिशीलता: उच्च कारोबार, सीपको कमी, वा कर्मचारी जनसांख्यिकीमा परिवर्तनहरू जस्ता कार्यबल गतिशीलताले उदीयमान चुनौतीहरूलाई सम्बोधन गर्न र प्रतिभाको दिगोपन सुनिश्चित गर्न थप बारम्बार मानव संसाधन योजनाको आवश्यकता हुन सक्छ।
रणनीतिक योजना चक्र: मानव संसाधन योजना संगठन संग एकीकृत हुनुपर्छ रणनीतिक योजना चक्र। यदि संगठनले वार्षिक आधारमा रणनीतिक योजना सञ्चालन गर्छ भने, निरन्तरता र पङ्क्तिबद्धता कायम राख्नको लागि मानव संसाधन योजनालाई त्यो चक्रसँग पङ्क्तिबद्ध गर्न सल्लाह दिइन्छ।
मानव संसाधन योजना प्रक्रियामा 7 चरणहरू के हुन्?
कुनै पनि संगठनले कसरी सञ्चालन गर्न रोज्छ, त्यहाँ सात चरणहरू छन् जुन सफलता हासिल गर्न विश्वव्यापी रूपमा लागू गर्न सकिन्छ।
#१। वातावरणीय स्क्यानिङ
यो चरणले कम्पनीको मानव संसाधन योजनालाई प्रभाव पार्न सक्ने आन्तरिक र बाह्य दुवै कारकहरूको मूल्याङ्कन समावेश गर्दछ।
आन्तरिक कारकहरूले समग्र रणनीतिक लक्ष्यहरू, बजेट अवरोधहरू, र आन्तरिक क्षमताहरू समावेश गर्न सक्छन्।
बाह्य कारकहरूले बजार अवस्थाहरू, उद्योग प्रवृत्तिहरू, कानुनी र नियामक आवश्यकताहरू, र प्राविधिक प्रगतिहरू समावेश गर्दछ।
एक वातावरणीय विश्लेषण सञ्चालन गर्न को लागी सबै भन्दा साधारण विधि सामान्यतया प्रयोग गरीरहेको छ पेस्टल वा PEST मोडेल, जहाँ तपाईं कम्पनीको सञ्चालनलाई असर गर्ने राजनीतिक, आर्थिक, सामाजिक, प्राविधिक, कानुनी र वातावरणीय पक्षहरूको अन्वेषण गर्नुहुन्छ।
यी कारकहरू बुझेर, कम्पनीहरूले परिवर्तनहरू अनुमान गर्न सक्छन् र तदनुसार तिनीहरूको मानव संसाधन रणनीतिहरू पङ्क्तिबद्ध गर्न सक्छन्।
आफ्नो HR टोलीसँग मिलाएर काम गर्नुहोस्
तपाईंको दृष्टिकोणलाई अगाडि बढाउन मद्दत गर्नको लागि तपाईंको टोलीसँग अन्तरक्रियात्मक रूपमा ब्रेनस्टर्म गर्नुहोस्।
#२। पूर्वानुमान माग
पूर्वानुमान मागमा अपेक्षित व्यावसायिक आवश्यकताहरूको आधारमा भविष्यको कार्यबल आवश्यकताहरू अनुमान गर्न समावेश छ।
यस चरणको लागि विभिन्न कारकहरू जस्तै अनुमानित बिक्री, बजार माग, नयाँ परियोजनाहरू वा पहलहरू, र विस्तार योजनाहरू विश्लेषण गर्न आवश्यक छ।
ऐतिहासिक डेटा, उद्योग बेन्चमार्कहरू, र बजार अनुसन्धान भविष्यमा आवश्यक संख्या र प्रकारका कर्मचारीहरूको बारेमा सूचित भविष्यवाणी गर्न प्रयोग गर्न सकिन्छ।
#३। आपूर्ति विश्लेषण
यस चरणमा, संगठनहरूले यसको संरचना, सीप, र क्षमताहरू निर्धारण गर्न अवस्थित कार्यबलको मूल्याङ्कन गर्दछ।
यसमा प्रतिभा सूचीहरू सञ्चालन गर्ने, कर्मचारीको कार्यसम्पादन र सम्भाव्यताको मूल्याङ्कन गर्ने, र कुनै पनि सीपको कमी वा कमीहरू पहिचान गर्ने समावेश छ।
थप रूपमा, संगठनहरूले बाह्य रूपमा प्रतिभाको उपलब्धता बुझ्नको लागि बाह्य श्रम बजार अवस्थाहरू विचार गर्दछ, जनसांख्यिकीय प्रवृत्तिहरू, मुख्य भूमिकाहरूको लागि प्रतिस्पर्धा, र उम्मेद्वार सोर्सिङ रणनीतिहरू जस्ता कारकहरूलाई ध्यानमा राख्दै।
#४। ग्याप विश्लेषण
मानव संसाधनको मागको विश्लेषण र उपलब्ध आपूर्तिसँग तुलना गर्नु अन्तर विश्लेषणको मुख्य पक्ष हो।
यो मूल्याङ्कनले कार्यबलमा कुनै पनि असन्तुलनहरू पहिचान गर्न मद्दत गर्छ, जस्तै विशेष भूमिका वा सीप सेटहरूमा कर्मचारीहरूको कमी वा अधिशेष।
यी कमीहरू पहिचान गरेर, कम्पनीहरूले तिनीहरूलाई प्रभावकारी रूपमा सम्बोधन गर्न लक्षित रणनीतिहरू विकास गर्न सक्छन्।
#५। मानव संसाधन रणनीतिहरू विकास गर्दै
अन्तर विश्लेषण परिणामहरूको आधारमा, संगठनहरूले मानव संसाधन रणनीतिहरू र कार्य योजनाहरू विकास गर्छन्।
यी रणनीतिहरूले भर्ती र छनोट योजनाहरू समावेश गर्न सक्छन् आवश्यक प्रतिभाहरूलाई आकर्षित गर्न र भाडामा लिन, तालिम र विकास कार्यक्रमहरू विद्यमान कर्मचारीहरूलाई उच्च दक्षताको लागि, उत्तराधिकार योजना भविष्यका नेताहरूको पाइपलाइन सुनिश्चित गर्न, कर्मचारी रिटेन्सन पहलहरू, वा कार्यबल संरचनालाई अनुकूलन गर्न पुनर्संरचना योजनाहरू।
रणनीतिहरू संगठनको समग्र लक्ष्य र उद्देश्यहरूसँग पङ्क्तिबद्ध हुनुपर्छ।
#६। कार्यान्वयन
एक पटक मानव संसाधन रणनीतिहरू विकसित भएपछि, तिनीहरू कार्यमा राखिन्छन्।
यसमा नियोजित भर्ती प्रयासहरू कार्यान्वयन गर्ने, तालिम र विकास कार्यक्रमहरू कार्यान्वयन गर्ने, उत्तराधिकार योजनाहरू सिर्जना गर्ने, र अघिल्लो चरणमा पहिचान गरिएका अन्य कुनै पहलहरू कार्यान्वयन गर्ने समावेश छ।
मानव संसाधन योजना प्रक्रियालाई सहज बनाउनको लागि, मानव संसाधन र अन्य विभागहरू मिलेर काम गर्न र राम्रोसँग सञ्चार गर्न आवश्यक छ। यसरी हामी चीजहरू सही गर्छौं।
#7। अनुगमन र मूल्याङ्कन
अन्तिम चरणमा मानव संसाधन योजना पहलहरूको प्रभावकारिताको अनुगमन र मूल्याङ्कन समावेश छ।
कर्मचारी टर्नओभर दर, खाली ठाउँहरू भर्ने समय, प्रशिक्षण कार्यक्रम सफलता दर, र कर्मचारी सन्तुष्टि स्तरहरू जस्ता कार्यबल मेट्रिक्ससँग सम्बन्धित मुख्य कार्यसम्पादन सूचकहरू (KPIs) ट्र्याकिङमा नजर राख्नुहोस्।
नियमित मूल्याङ्कनले संस्थाहरूलाई उनीहरूको HR रणनीतिहरूको प्रभाव मूल्याङ्कन गर्न, सुधारका लागि क्षेत्रहरू पहिचान गर्न, र व्यापार लक्ष्यहरूसँग निरन्तर पङ्क्तिबद्धता सुनिश्चित गर्न आवश्यक समायोजनहरू गर्न मद्दत गर्दछ।
AhaSlides को साथ कर्मचारी सन्तुष्टि स्तरहरू सञ्चालन गर्नुहोस्।
नि: शुल्क प्रतिक्रिया फारमहरू जहिले पनि र जहाँ पनि तपाईंलाई आवश्यक पर्दछ। शक्तिशाली डाटा प्राप्त गर्नुहोस्, अर्थपूर्ण राय प्राप्त गर्नुहोस्!
निःशुल्क सुरू गर्नुहोस्
मानव संसाधन योजना प्रक्रिया उदाहरणहरू
यहाँ विभिन्न परिदृश्यहरूमा मानव संसाधन योजना प्रक्रिया कसरी लागू गर्न सकिन्छ भन्ने केही उदाहरणहरू छन्:
#१। परिदृश्य: कम्पनी विस्तार
- वातावरणीय विश्लेषण: संगठनले बजार प्रवृत्ति, ग्राहकको माग, र वृद्धि अनुमानहरू विश्लेषण गर्दछ।
- पूर्वानुमान माग: विस्तार योजना र बजार विश्लेषणको आधारमा, कम्पनीले बढेको कार्यबल आवश्यकताहरू अनुमान गर्दछ।
- आपूर्तिको विश्लेषण गर्दै: मानव संसाधन विभागले विद्यमान कार्यबलको सीपको मूल्याङ्कन गर्छ र विस्तार आवश्यकताहरू पूरा गर्न सम्भावित खाडलहरू पहिचान गर्दछ।
- ग्याप विश्लेषण: माग र आपूर्तिको तुलना गरेर, कम्पनीले विस्तारलाई समर्थन गर्न आवश्यक कर्मचारीहरूको संख्या र प्रकारहरू निर्धारण गर्दछ।
- मानव संसाधन रणनीतिहरू विकास गर्दै: रणनीतिहरूमा लक्षित भर्ती अभियानहरू, कर्मचारी एजेन्सीहरूसँग साझेदारी, वा आवश्यक सीपहरू विकास गर्न प्रशिक्षण कार्यक्रमहरू लागू गर्न समावेश हुन सक्छ।
- कार्यान्वयन: मानव संसाधन विभागले नयाँ कर्मचारीहरू भर्ती र जहाजमा भर्ती गर्न र प्रशिक्षण पहलहरू कार्यान्वयन गर्दछ।
- अनुगमन र मूल्याङ्कन: कम्पनीले भर्तीको प्रगति र कम्पनीमा नयाँ कर्मचारीहरूको एकीकरणको मूल्याङ्कन गरेर HR रणनीतिहरूको प्रभावकारिताको अनुगमन गर्दछ।
#२। परिदृश्य: कौशल कमी
- वातावरणीय विश्लेषण: कम्पनीले श्रम बजार अवस्थाहरूको मूल्याङ्कन गर्छ र यसको सञ्चालनको लागि आवश्यक विशिष्ट सीपहरूको कमी पहिचान गर्दछ।
- पूर्वानुमान माग: मानव संसाधन विभागले आवश्यक सीप भएका कर्मचारीहरूको भविष्यको मागको अनुमान गर्दछ।
- आपूर्तिको विश्लेषण गर्दै: कम्पनीले कार्यबलमा रहेको वर्तमान सीपहरू पहिचान गर्दछ र आवश्यक सीपहरू भएका कर्मचारीहरूको उपलब्धताको मूल्याङ्कन गर्दछ।
- ग्याप एनालिसिस: दक्ष कर्मचारीहरूको मागलाई आपूर्तिसँग तुलना गरेर, कम्पनीले सीप अभावको अन्तरलाई पहिचान गर्छ।
- मानव संसाधन रणनीतिहरू विकास गर्दै: रणनीतिहरूले प्रतिभा पाइपलाइनहरू विकास गर्न, प्रशिक्षण कार्यक्रमहरू लागू गर्न, वा आउटसोर्सिङ वा सम्झौता जस्ता वैकल्पिक स्रोतहरू विचार गर्न शैक्षिक संस्थाहरू वा व्यावसायिक संस्थाहरूसँग साझेदारी गर्न सक्छन्।
- कार्यान्वयन: कम्पनीले योजनाबद्ध रणनीतिहरू कार्यान्वयन गर्छ, जसमा शैक्षिक संस्थाहरूसँग सहकार्य गर्ने, तालिम कार्यक्रमहरू डिजाइन गर्ने र प्रस्ताव गर्ने, वा विक्रेता वा ठेकेदारहरूसँग साझेदारी खोज्ने समावेश हुन सक्छ।
- अनुगमन र मूल्याङ्कन: मानव संसाधन विभागले सीप विकास पहलहरूको प्रगतिको अनुगमन गर्दछ, आवश्यक सीपहरूको अधिग्रहण ट्र्याक गर्दछ, र सीप अन्तरलाई बन्द गर्ने संगठनको क्षमतामा तिनीहरूको प्रभावको मूल्याङ्कन गर्दछ।
#३। परिदृश्य: उत्तराधिकार योजना
- वातावरणीय विश्लेषण: कम्पनीले आफ्नो वर्तमान नेतृत्व पाइपलाइनको मूल्याङ्कन गर्दछ, सम्भावित सेवानिवृत्तिहरू पहिचान गर्दछ, र भविष्यका नेताहरूको आवश्यकताको मूल्याङ्कन गर्दछ।
- पूर्वानुमान माग: मानव संसाधन विभागले अनुमानित सेवानिवृत्ति र वृद्धि योजनाहरूमा आधारित नेतृत्व पदहरूको लागि भविष्यको मागको अनुमान गर्दछ।
- आपूर्ति विश्लेषण: कम्पनीले अवस्थित कार्यबल भित्र सम्भावित उत्तराधिकारीहरूको निरीक्षण गर्दछ र नेतृत्व कौशल वा दक्षताहरूमा कुनै कमीहरू पहिचान गर्दछ।
- ग्याप विश्लेषण: उपलब्ध उत्तराधिकारीहरूसँग भविष्यका नेताहरूको मागलाई तुलना गरेर, कम्पनीले उत्तराधिकार अंतरालहरू पहिचान गर्दछ।
- मानव संसाधन रणनीतिहरू विकास गर्दै: रणनीतिहरूमा नेतृत्व विकास कार्यक्रमहरू, सल्लाहकार पहलहरू, वा प्रतिभा अधिग्रहण रणनीतिहरू उत्तराधिकार रिक्तताहरू भर्न समावेश हुन सक्छ।
- कार्यान्वयन: मानव संसाधन विभागले नेतृत्व विकास कार्यक्रमहरू लागू गरेर, सल्लाहकार सम्बन्धहरू स्थापना गरेर, वा महत्वपूर्ण नेतृत्व पदहरूको लागि बाह्य प्रतिभा भर्ती गरेर योजनाबद्ध रणनीतिहरू कार्यान्वयन गर्दछ।
- अनुगमन र मूल्याङ्कन: कम्पनीले नेतृत्व विकास कार्यक्रमहरूको प्रगतिको अनुगमन गर्दछ, सम्भावित उत्तराधिकारीको तत्परताको मूल्याङ्कन गर्दछ, र बलियो नेतृत्व पाइपलाइन निर्माण गर्ने रणनीतिहरूको प्रभावकारिताको मूल्याङ्कन गर्दछ।
तल रेखा
मानव संसाधन योजना प्रक्रिया सही समयमा सही व्यक्तिहरू फेला पार्न भन्दा धेरै टाढा जान्छ। अनिश्चितताले भरिएको संसारमा यसलाई निरन्तर अनुगमन र अनुकूलन गर्न आवश्यक छ। यी चरणहरू पछ्याएर, तपाईं आफ्नो टोली र आफ्नो कम्पनीको लक्ष्यहरूका लागि उत्तम छनौटहरू गर्दै हुनुहुन्छ भनी निश्चित हुन सक्नुहुन्छ। र जब यो प्रतिभा-सम्बन्धित मुद्दाहरू ह्यान्डल गर्न को लागी आउँदछ, तपाइँ यसलाई सजिलै र कुशलतापूर्वक गर्न सक्षम हुनुहुनेछ।
प्राय : सोधिने प्रश्नहरू
मानव संसाधन योजनाको 5 चरणहरू मध्ये 7 औं चरण के हो?
मानव संसाधन योजनाको 5 चरणहरूमा 7 औं चरण "मानव संसाधन रणनीतिहरूको विकास" हो।
मानव संसाधन योजना प्रक्रियाका 4 चरणहरू के हुन्?
मानव संसाधन योजना प्रक्रियाले चार चरणहरू समावेश गर्दछ: वातावरणीय विश्लेषण, माग पूर्वानुमान, आपूर्ति विश्लेषण, र अन्तर विश्लेषण।
