Waarom is er vaak sprake van conflicten op de werkvloer? Conflicten zijn iets wat geen enkel bedrijf verwacht, maar het gebeurt gewoon, ongeacht de enorme inspanningen om ze te anticiperen. Zoals de complexiteit van organisatiestructuurConflicten op de werkplek kunnen om vele redenen voorkomen en in verschillende contexten die moeilijk te voorspellen zijn.
Dit artikel probeert de mythe van conflicten op de werkplek vanuit meerdere perspectieven op te lossen en kijkt naar verschillende soorten conflicten en hun oorzaken om bedrijven, werkgevers en werknemers te helpen hier effectief mee om te gaan.
Inhoudsopgave:
- Wat is een conflict op de werkplek?
- Soorten conflicten op de werkplek, oorzaken en voorbeelden
- 10 tips om met een conflict op de werkvloer om te gaan
- Onderste regels
- Veelgestelde Vragen / FAQ
Zorg dat uw medewerkers betrokken zijn
Start zinvolle discussies, krijg nuttige feedback en onderwijs uw medewerkers. Meld u aan om gratis deel te nemen AhaSlides sjabloon
🚀 Grijp gratis quiz☁️
Wat is een conflict op de werkplek?
Conflicten op de werkplek zijn eenvoudigweg de toestand waarin de zorgen van twee of meer individuen onverenigbaar lijken te zijn en die hun werk en positie kunnen beïnvloeden. Deze verkeerde afstemming vindt plaats als gevolg van tegengestelde doelen, belangen, waarden of meningen. Ze kunnen resulteren in spanning, onenigheid en een strijd om middelen of erkenning. Verschillende experts hebben inzichten bijgedragen aan ons begrip van conflicten op de werkplek:
Soorten conflicten op de werkplek, oorzaken en voorbeelden
Het leren kennen van verschillende soorten conflicten op de werkplek is de eerste stap om er effectief mee om te gaan. Het is een reden waarom Amy Gallo de Harvard Business Review Guide to Managing Conflict at Work schreef. Ze noemde de vier belangrijkste soorten werkconflicten: statusconflicten, taakconflicten, procesconflicten en relatieconflicten. Hier vindt u een uitgebreide beschrijving van elk type, de oorzaken en voorbeelden.
Statusconflict
Beschrijving: Statusconflicten hebben betrekking op meningsverschillen die voortkomen uit verschillen in waargenomen status, macht of autoriteit op de werkplek platte organisatiestructuur. Het draait om kwesties die verband houden met hiërarchie, erkenning en invloed.
Oorzaken:
- Ongelijke machtsverdeling.
- Gebrek aan duidelijkheid in rollen en verantwoordelijkheden.
- Verschillen in expertise en ervaring.
- Verschillende meningen over leiderschapsstijlen.
Voorbeelden:
- De millennial-generatie is gepromoveerd tot een managementpositie. Maar misschien vinden andere oudere leeftijdsgenoten niet dat hij promotie had moeten maken.
- Geschillen over de beslissingsbevoegdheid binnen een team of project. Conflicten ontstaan wanneer teamleden of leiders het oneens zijn over wie het laatste woord moet hebben bij het nemen van beslissingen binnen een bepaald project of team.
Taakconflict
Beschrijving: Taakconflicten komen voort uit verschillen in meningen en benaderingen van het daadwerkelijke werk dat wordt gedaan. Het gaat vaak om verschillende perspectieven op het uitvoeren van taken of het bereiken van doelen.
Oorzaken:
- Uiteenlopende standpunten over werkmethoden.
- Gevarieerde interpretaties van projectdoelstellingen.
- Meningsverschillen over de toewijzing van middelen voor een project.
Voorbeelden:
- Teamleden debatteren over de beste strategie voor het lanceren van een nieuwe productcampagne. Sommige teamleden pleitten voor een sterke focus op digitale marketing, terwijl een andere factie binnen het team de voorkeur gaf aan gedrukte media, direct mail en evenementensponsoring.
- Meningsverschillen over een juridisch team en verkoop hebben te maken met een contract. Terwijl de verkoopafdeling het doel ziet om het contract zo snel mogelijk af te ronden, ziet een juridisch team dit als een manier om het bedrijf te beschermen.
Procesconflict
Beschrijving: Procesconflicten draaien om meningsverschillen over de methoden, procedures of systemen die worden gebruikt om taken uit te voeren. Het procesconflict is onenigheid over hoe, zoals hoe het werk wordt georganiseerd, gecoördineerd en uitgevoerd.
Oorzaken:
- Verschillen in voorkeurswerkprocessen.
- Verkeerde afstemming in communicatiemethoden.
- Meningsverschillen over de delegatie van verantwoordelijkheden.
Voorbeelden:
- Teamleden maken ruzie over de meest effectieve projectmanagementtools. Teamleden raakten gefrustreerd door de voortdurende veranderingen en de uitdagingen die gepaard gaan met het aanpassen aan verschillende tools.
- Geschillen over de workflow en coördinatieprocessen binnen een afdeling. Eén groep gaf de voorkeur aan een meer gecentraliseerde aanpak, met één projectmanager die toezicht houdt op alle aspecten. De andere groep gaf de voorkeur aan een gedecentraliseerde structuur, waardoor individuele teamleden meer autonomie kregen in hun projectmanagement.
Relatieconflict
Beschrijving: Relatieconflicten zijn gerelateerd aan persoonlijke gevoelens. Het gaat om interpersoonlijke conflicten en spanningen tussen individuen op de werkplek. Het is een vergissing om te denken dat het persoonlijk is. Het gaat verder dan persoonlijke meningsverschillen en verdiept zich in de complexe dynamiek van interpersoonlijke interacties op de werkplek.
Oorzaken:
- Persoonlijkheid botst.
- Gebrek aan effectieve communicatie.
- Onopgeloste problemen of conflicten uit het verleden.
Voorbeelden:
- Collega's hebben persoonlijke meningsverschillen die overslaan in professionele interacties. Hij of zij snauwt naar zijn of haar collega of verheft zijn of haar stem, en de persoon voelt zich niet gerespecteerd.
- Teamleden koesterden wrok vanwege eerdere onopgeloste conflicten. Deze conflicten waren in de loop van de tijd blijven voortwoekeren en hadden een negatieve invloed op zowel het individuele welzijn als de teamdynamiek.
10 tips om met een conflict op de werkvloer om te gaan
Hoe ging u om met een conflict op het werk? Hier zijn enkele tips voor het omgaan met conflicten op de werkvloer, met name voor individuen.
Niets doen
Jeanne Brett van Northwestern noemt dit de forfaitaire optie, waarbij je ervoor kiest om niet onmiddellijk te reageren. Als iemand bijvoorbeeld iets sarcastisch tegen je zegt, doe er dan gewoon niets aan. Omdat de kans om net als zij onredelijk te zijn groot is, en het conflict op geen enkel moment kan worden opgelost.
Neem een pauze
Soms is het beste wat u kunt doen het conflict achter u laten en tijd hebben om erover na te denken nadat u tot rust bent gekomen. Vooral nadat je een goede nachtrust hebt gehad, leidt dit vaak tot constructievere gesprekken. Het gaat niet om vermijden, je hersenen hebben alleen tijd nodig om perspectief te krijgen. Je kunt zeggen: "Ik wil dit heel graag oplossen. Maar nu ben ik daar nu nog niet klaar voor. Kunnen we er morgen over praten?"
Pak het indirect aan
In veel culturen, zoals de VS en bepaalde kantoorculturen, kan het indirect aanpakken van conflicten een haalbare optie zijn. Passieve agressie kan bijvoorbeeld worden getoond door indirect negatieve gevoelens of weerstand te uiten. In plaats van een conflict openlijk aan te pakken, kunnen individuen hun ongenoegen uiten door subtiele acties, sarcasme of andere verborgen middelen. Waar een direct conflict u niet gaat geven wat u nodig hebt, kan deze onconventionele aanpak effectief zijn.
Stel een gedeeld doel vast
Om een conflict direct aan te pakken, is het belangrijk om een gemeenschappelijk doel te vinden. Het opzetten van duidelijke communicatiekanalen kan cruciaal zijn om conflicten effectief op te lossen. Overweeg om goede openingszinnen te gebruiken om het gesprek te beginnen en gaande te houden. Wanneer u een gemeenschappelijke basis kunt creëren, bent u in een betere positie om samen te werken en het probleem op te lossen.
Verlaat de relatie
Dit is niet altijd mogelijk, maar je kunt het proberen als het conflict echt intens is. Denk erover om je baan op te zeggen en alternatieve banen te verkennen. De kans dat je een nieuwe baas krijgt of een andere taak krijgt die bij je past, is waarschijnlijk groot.
Opnieuw beginnen
Het opnieuw opbouwen van respect voor de betrokken persoon kan een proactieve stap zijn. U kunt ook uw respect voor die persoon herstellen, wat het verleden ook is, het is tijd om verder te gaan met een nieuw perspectief. Je kunt zoiets zeggen als: "Kunnen we praten over hoe we deze meningsverschillen kunnen overwinnen, zodat we dat allebei kunnen doen?"
Vraag om advies
Als u te maken heeft met iemand die onredelijk is, kunt u de situatie het beste benaderen door te zeggen dat u het probleem al een tijdje samen probeert op te lossen, maar dat het lijkt alsof er geen vooruitgang wordt geboekt. U kunt dan om advies vragen over wat u moet doen: "Heeft u enig advies over wat ik moet doen?" Deze aanpak dwingt de persoon om er vanuit jouw perspectief over na te denken. Het helpt om de rollen een beetje om te draaien en de persoon te betrekken bij het aanpakken van de problemen.
Vraag de manager om in te stappen
Als de situatie u beiden verhindert uw werk uit te voeren, moet u mogelijk de hulp van uw managers inroepen om een oplossing te vinden. Het vragen van hun tussenkomst kan een neutraal perspectief bieden en een oplossing vergemakkelijken.
Promoot teambuilding
Deze tip is voor leiders. Het versterken van interpersoonlijke connecties kan bijdragen aan een gezondere werksfeer en kan anticiperen op conflicten. Het aangaan van teambuilding activiteiten helpt bij het opbouwen van kameraadschap en vertrouwen tussen teamleden.
Reguliere trainingen
Host er een paar opleiding over conflictoplossing. Een goed opgeleid team is beter toegerust om potentiële conflicten te herkennen en aan te pakken voordat deze uitgroeien tot grote verstoringen. Het helpt een teamcultuur en een groeimindset te bevorderen. Teamleden met een groei mindset zijn eerder geneigd conflicten met een constructieve houding te benaderen en oplossingen te zoeken in plaats van de schuld te geven.
Onderste regels
"Je beste vrienden zijn waarschijnlijk degenen met wie je af en toe ruzie met ons hebt gehad". Als we het niet volledig kunnen elimineren, kunnen we zeker proactieve stappen ondernemen om het effectief te beheren en te beperken.
Veelgestelde Vragen / FAQ
Wat is een voorbeeld van een conflictsituatie op het werk?
Enkele veelvoorkomende voorbeelden van conflicten op het werk zijn pesten, discriminatie en intimidatie. Deze conflicten kunnen een ernstige impact hebben op het welzijn van de persoon en de algehele werkomgeving en vereisen onmiddellijke aandacht en interventie.
Hoe praat je over conflicten op het werk?
Wanneer er op de werkvloer onenigheid ontstaat, is het essentieel om het conflict openlijk en constructief aan te pakken, in plaats van dit te vermijden. Effectieve communicatie over conflicten op de werkplek omvat het aanmoedigen van collega's om elkaars standpunten en zorgen te erkennen en bevordert effectieve communicatie bij conflicten op de werkplek.
Wat zijn de 5 meest voorkomende manieren om met conflicten om te gaan?
Kenneth W. Thomas, een psycholoog die bekend staat om zijn werk op het gebied van conflictoplossing, ontwikkelde het Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI), dat vijf conflictoplossingsstijlen identificeert: concurreren, samenwerken, compromissen sluiten, vermijden en meegaand. Volgens Thomas kan het begrijpen en gebruiken van deze stijlen individuen helpen conflicten effectief te navigeren en op te lossen.
