Een cultuur van psychologische veiligheid op het werk is wat veel bedrijven promoten in het huidige zakelijke landschap. Het staat bekend als een ‘alleen goede sfeer’-werkplek, waar veiligheid schuilt in het ongemak van diverse ideeën en een open dialoog. Wanneer het concept van psychologische veiligheid echter niet altijd op de juiste manier wordt gebruikt, kan het zelfs nog schadelijker zijn.
Met dat in gedachten werpt dit artikel licht op de nuances van het implementeren van een echte cultuur van psychologische veiligheid op het werk en de potentiële valkuilen die organisaties kunnen tegenkomen bij het verkeerd interpreteren of verkeerd toepassen van dit concept.
| Wie introduceerde het concept van psychologische veiligheid? | Amy Edmondson |
| Wat zijn de 4 soorten psychologische veiligheid? | Inclusief leren, bijdragen en uitdagen |
| Psychologische veiligheid synoniem | Trust |
Inhoudsopgave
Tips van AhaSlides
Zorg dat uw medewerkers betrokken zijn
Start een zinvolle discussie, krijg nuttige feedback en informeer uw medewerkers. Meld u aan om de gratis AhaSlides-sjabloon te gebruiken
🚀 Grijp gratis quiz☁️
Wat is psychologische veiligheid op het werk?
Wat is psychologische veiligheid op de werkvloer precies? Het is een concept dat veel wordt gebruikt, maar vaak verkeerd wordt geïnterpreteerd. Bij psychologische veiligheid op het werk worden werknemers aangemoedigd om hun ideeën, meningen en zorgen te uiten, vragen te stellen, fouten toe te geven zonder kritiek te krijgen, en negatieve gevolgen te vermijden. Het is veilig om feedback te delen met collega's, inclusief negatieve opwaartse feedback aan supervisors en leiders over waar verbeteringen of veranderingen nodig zijn.
Waarom is psychologische veiligheid op het werk belangrijk?
Het belang van psychologische veiligheid op het werk valt niet te ontkennen en reikt veel verder dan de zachte dingen. Uit een onderzoek van McKinsey bleek dat een overweldigende 89 procent van de ondervraagde werknemers het ermee eens was dat psychologische veiligheid op de werkplek een cruciale factor is.
Vergroot het gevoel van verbondenheid
Een van de belangrijkste voordelen van het bevorderen van psychologische veiligheid is het toegenomen gevoel van verbondenheid onder werknemers. Wanneer individuen zich psychologisch veilig voelen, is de kans groter dat ze hun authentieke zelf uiten, ideeën delen en actief deelnemen aan de werkomgeving. Dit gevoel van verbondenheid verbetert de samenwerking en cohesie binnen teams en draagt uiteindelijk bij aan een positieve en inclusieve werkomgeving.
Stimuleer innovatie en teamprestaties
Bovendien is psychologische veiligheid een katalysator voor innovatie en verbeterde teamprestaties. In een omgeving waarin werknemers zich veilig voelen om risico's te nemen, creatieve ideeën te delen en afwijkende meningen te uiten zonder angst voor represailles, bloeit innovatie. Teams die psychologische veiligheid omarmen, zullen eerder nieuwe benaderingen verkennen, problemen effectief oplossen en zich aanpassen aan veranderende omstandigheden, wat leidt tot betere algehele prestaties en concurrentievermogen.
Verbeter het algehele welzijn
Naast professionele resultaten draagt psychologische veiligheid aanzienlijk bij aan het algehele welzijn van werknemers. Wanneer individuen zich veilig voelen bij het uiten van hun gedachten en emoties op het werk, nemen de stressniveaus af en neemt de arbeidstevredenheid toe. Deze positieve impact op het welzijn strekt zich uit tot zowel de mentale als de fysieke gezondheid, waardoor een werkomgeving ontstaat die een gezond evenwicht tussen werk en privéleven bevordert en de betrokkenheid van medewerkers op de lange termijn bevordert
Zorg voor gezonde conflicten
Hoewel conflicten ongemakkelijk kunnen zijn, is het essentieel om te begrijpen dat een conflictvrije omgeving niet synoniem is met een productieve of innovatieve omgeving. In feite komen gezonde conflicten die voortkomen uit uiteenlopende meningen en onproductieve, destructieve conflicten die voortkomen uit persoonlijke vijandigheden het team ten goede. Ze bieden kansen om verschillende perspectieven naar boven te halen, bestaande ideeën uit te dagen en uiteindelijk tot betere oplossingen te komen.
Misvattingen over psychologische veiligheid op het werk
Er bestaan verschillende veelvoorkomende misvattingen over psychologische veiligheid op de werkplek. Deze misverstanden kunnen leiden tot verkeerde toepassingen en de ontwikkeling van een werkelijk ondersteunende en inclusieve omgeving belemmeren.
Excuses voor aansprakelijkheid
Sommigen interpreteren psychologische veiligheid misschien verkeerd als een reden om te voorkomen dat individuen verantwoordelijk worden gehouden voor hun daden of prestaties. De misvatting is dat het geven van constructieve feedback het gevoel van veiligheid in gevaar zou kunnen brengen. Op de lange termijn draagt het bij aan een gevoel van oneerlijkheid onder goed presterende individuen. Als voorbeeldige inspanningen niet worden erkend of als onderpresteerders geen consequenties ondervinden, kan dit leiden tot een gedemoraliseerd personeelsbestand, waardoor de motivatie afneemt van degenen die consequent streven naar uitmuntendheid
Altijd aardig zijn
Het bevorderen van een psychologisch veilige omgeving gaat niet over altijd 'aardig' zijn. “Helaas staat aardigheid op het werk vaak synoniem met niet openhartig zijn.” Dit benadrukt een veel voorkomende valkuil waarbij de wens om een prettige sfeer te behouden onbedoeld kan leiden tot het vermijden van noodzakelijke, eerlijke gesprekken. Dit betekent niet dat er een confronterende sfeer moet worden bevorderd, maar eerder dat er een cultuur moet worden bevorderd waarin openhartigheid wordt gezien als een troef, een weg naar verbetering en een essentieel onderdeel van een bloeiende werkplek.
Onverdiende autonomie
De vervorming van psychologische veiligheid omvat ook verkeerd begrepen zelfgestuurde empowerment of autonomie. Sommigen claimen een nieuw niveau van autonomie. Dat is niet waar. Hoewel psychologische veiligheid kan op de een of andere manier gelijk staan aan vertrouwen, maar dat betekent niet dat je losjes of helemaal niet aangestuurd kunt worden, dat je de dingen op jouw manier kunt doen zonder discussie of goedkeuring. In sommige specifieke sectoren, vooral die met strenge regelgeving of veiligheidsprotocollen, kunnen ongepaste en incompetente acties tot ernstige gevolgen leiden.
Geen gevolg voor interpersoonlijke schade
Sommigen begrijpen verkeerd dat het oké is om te zeggen wat ik wil, zonder angst voor de gevolgen. Niet alle talen mogen op de werkplek worden gesproken, zoals schadelijk, onverdraagzaam of uitsluitend taalgebruik. Sommigen beschouwen het misschien als een excuus om te zeggen wat er maar in je opkomt, ongeacht de negatieve impact ervan op anderen. Schadelijk taalgebruik schaadt niet alleen professionele relaties, maar ondermijnt ook het gevoel van veiligheid en inclusiviteit dat psychologische veiligheid wil bevorderen.
Hoe u psychologische veiligheid op het werk kunt creëren
Hoe kan de psychologische veiligheid op de werkplek worden verbeterd? Het is een lang spel om een gezonde werkomgeving met psychologische veiligheid op te bouwen. Hier volgen enkele voorbeelden van psychologische veiligheid op het werk
Breek de ‘Gouden Regel’
“Behandel anderen zoals je zelf behandeld wilt worden” – Deze zin is beroemd, maar misschien niet helemaal waar als het gaat om psychologische veiligheid op de werkplek. Het is tijd om een nieuwe aanpak te overwegen: 'Behandel anderen zoals zij zelf behandeld willen worden'. Als u weet wat anderen willen en hoe zij het liefst behandeld willen worden, kunt u uw aanpak personaliseren om de diversiteit aan perspectieven, werkstijlen en communicatievoorkeuren binnen een team te erkennen en te vieren
Transparantie bevorderen
De sleutel tot succesvolle psychologische veiligheid is transparantie en open communicatie over organisatorische beslissingen, doelen en uitdagingen. Transparantie schept vertrouwen en zorgt ervoor dat medewerkers zich meer verbonden voelen met de bredere visie van het bedrijf. Wanneer individuen de redenen achter beslissingen begrijpen, is de kans groter dat ze zich veilig en zelfverzekerd voelen in hun rol. Deze transparantie strekt zich uit tot leiderschapsacties, waardoor een cultuur van openheid en eerlijkheid wordt bevorderd.
Vervang schuld door nieuwsgierigheid
In plaats van fouten toe te kennen als er iets misgaat, stimuleer je een nieuwsgierigheidsmentaliteit. Stel vragen om de grondoorzaken van problemen te begrijpen en samen oplossingen te verkennen. Deze aanpak vermijdt niet alleen een cultuur van angst, maar bevordert ook een leeromgeving waarin fouten worden gezien als kansen voor verbetering in plaats van als gelegenheden voor straf.
Voer een polsonderzoek uit
Dankzij deze korte, frequente enquêtes kunnen werknemers anoniem feedback geven over hun ervaringen, zorgen en suggesties. Het analyseren van de onderzoeksresultaten kan helpen bij het identificeren van verbeterpunten en als leidraad voor de inspanningen van de organisatie om de werkomgeving voortdurend te verbeteren. Het toont ook aan dat we naar de stem van onze medewerkers luisteren en proactieve stappen ondernemen om in hun behoeften te voorzien
Key Takeaways
💡Als u de psychologische veiligheid op het werk wilt bevorderen, is het uitvoeren van een enquête de eerste stap om te begrijpen wat uw werknemer echt nodig heeft. Een anonieme enquête van AhaDia's kan helpen om op een snelle en boeiende manier waardevolle inzichten van medewerkers te verzamelen.
Veelgestelde vragen
Wat is een psychologisch veilige werkplek?
Een psychologisch veilige werkplek creëert een boeiende en ondersteunende cultuur waarin werknemers werken
voelen zich bevoegd om hun ideeën in te brengen, hun zorgen te uiten en samen te werken zonder angst voor represailles. Het bevordert vertrouwen, creativiteit en samenwerking tussen teamleden.
Wat zijn de 4 factoren van psychologische veiligheid?
De vier belangrijkste elementen van psychologische veiligheid zijn onder meer de veiligheid van inclusie, leerling, bijdrager en uitdager. Ze verwijzen naar het proces van het opbouwen van een omgeving waarin individuen zich betrokken voelen en bereid zijn om te leren, bij te dragen en de status quo uit te dagen zonder interpersoonlijke angst.
ref: HBR | Forbes | Verdringen
