Stel je een doodnormale trainingssessie voor. De cursist komt opdagen, zet de camera aan als dat nodig is, beantwoordt de enquête wanneer daarom gevraagd wordt en rondt de module op tijd af. Op alle fronten lijkt alles prima te zijn verlopen. En toch lijkt er maandag niets van te zijn veranderd. Niets is overgedragen op hun daadwerkelijke werkwijze.
Dit is een vorm van desinteresse waar zelden over gesproken wordt, vooral omdat het niet terug te vinden is in de gebruikelijke statistieken. De voltooiingspercentages lijken gezond. De tevredenheidsscores zijn acceptabel. Maar iedereen in die ruimte, inclusief de persoon die de leiding had, kon voelen dat de meeste mensen de taken wel uitvoerden, maar er niet echt bij waren.
Er is een beter woord voor dan 'ongeïnteresseerd'. Het is meegaand. En het is makkelijk te verwarren met betrokkenheid, omdat ze er van buitenaf bijna hetzelfde uitzien.
Twee dingen die er identiek uitzien, maar dat niet zijn.
Compliance en echte betrokkenheid vertonen veel overeenkomsten in gedrag aan de oppervlakte. In beide gevallen komen mensen opdagen en reageren ze wanneer daarom gevraagd wordt, en beide worden op dezelfde manier geregistreerd in een dashboard. Het verschil zit hem in de onderliggende drijfveren achter het gedrag.
Naleving komt voort uit verplichting. Het is een gevoel van 'moeten', 'behoren' of 'verwacht worden', en het richt cognitieve inspanning op het afmaken van een taak in plaats van op het leren. Betrokkenheid is gebaseerd op iets anders: het gevoel dat je aanwezigheid ertoe doet, dat je mening echt gewenst is en dat een deel van de ervaring met jou in gedachten is ontworpen in plaats van dat het je zomaar wordt opgedrongen.
Het onderzoek is hierover vrij onomwonden. Volgens een meta-analyse uit 2024 van Slemp, Field en Ryan, gepubliceerd in PLoS ONE Volgens de zelfdeterminatietheorie op de werkvloer is de kans op emotionele en cognitieve betrokkenheid bij verplichte trainingen zeer klein, ongeacht hoe goed het instructieontwerp is. Zodra een leerling zich behandeld voelt in plaats van uitgenodigd, neemt gehoorzaamheid de overhand en krijgt echte participatie weinig kans.
Waarom de industrie dit steeds over het hoofd ziet
Op dit punt houdt het op een vermoeden van de begeleider te zijn en begint het op een structureel patroon te lijken.
Volgens het Training Industry Report 2025 van Training Magazine bedroegen de uitgaven aan training in de VS vorig jaar bijna 100 miljard dollar. De budgetten voor technologie blijven stijgen, zelfs waar de totale uitgaven elders zijn afgenomen. Desondanks blijkt uit het L&D Report 2026 van TalentLMS dat ongeveer zeven op de tien werknemers toegeven dat ze multitasken tijdens trainingen. Generatie Z, de grootste groep nieuwe werknemers die de arbeidsmarkt betreedt, geeft aan dat het behouden van motivatie, in plaats van toegang tot of hulpmiddelen, hun grootste obstakel vormt.
Het geld stroomt dus één kant op, maar de betrokkenheidscijfers volgen die trend niet. Een belangrijke reden hiervoor is dat het meeste dat wordt aangeschaft, weliswaar goed is in het oplossen van het aanwezigheidsprobleem. Platforms houden de voltooiing bij, systemen registreren de aanwezigheid en content kan op manieren worden gepersonaliseerd die een paar jaar geleden nog niet mogelijk waren. Maar dat lost het complianceprobleem niet op, want compliance ging nooit echt over de uitvoering. Het is een ontwerpfout op een hoger niveau, namelijk wat er van leerlingen wordt gevraagd en of dat aanvoelt als een uitnodiging of een instructie.
De AI-vraag, eerlijk gezegd.
AI wordt momenteel gezien als de volgende oplossing: slimmere personalisatie, adaptieve leerpaden, realtime sentimentanalyse en geautomatiseerde follow-ups. Sommige aspecten daarvan zijn daadwerkelijk nuttig, met name op het gebied van relevantie, wat op zichzelf al een belangrijke drijfveer is voor betrokkenheid.
Maar personalisatie is niet hetzelfde als een uitnodiging. Een leertraject dat precies is afgestemd op jouw vaardigheidstekortkomingen is nog steeds iets wat je overkomt, in plaats van iets wat je zelf vormgeeft. Het pakt de relevantie goed aan en laat de kwestie van naleving precies waar die was.
De eerlijke, nog steeds openstaande vraag is dus of AI facilitators helpt om ervaringen te creëren die aanvoelen als echte uitnodigingen, of dat het organisaties vooral helpt om sneller meer trainingen aan meer mensen aan te bieden. Die twee leiden tot behoorlijk verschillende uitkomsten, en welke de overhand krijgt, zal waarschijnlijk bepalen of de volgende investeringsronde in L&D de kloof in betrokkenheid daadwerkelijk verkleint of er alleen voor zorgt dat het complianceproces iets soepeler verloopt.
Wat het dichten van de kloof daadwerkelijk vereist
Als de kloof niet hoofdzakelijk een technologisch probleem is, dan is het dichten ervan ook niet hoofdzakelijk een technologische beslissing. Het komt neer op een handvol keuzes die geen enkel platform voor je maakt: wat je iemand nu eigenlijk vraagt te doen, of ze daar echt iets over te zeggen hebben, en of de ervaring hen een reden geeft om hun volledige aandacht erbij te houden in plaats van alleen maar aanwezig te zijn op de afgesproken tijd. Een deel daarvan heeft te maken met uitnodiging. Een ander deel met relevantie, met het tempo, met de vraag of een cursist ooit een echte beslissing kan nemen tijdens de sessie in plaats van deze alleen maar te volgen. Niets daarvan staat op een lijst met functies, omdat het geen functie is. Het zijn afwegingen die een begeleider maakt voordat iemand inlogt.
Dat is de harde waarheid achter de investeringscijfers. De industrie kan steeds betere leveringsmethoden kopen. Maar ze kan een ontwerpprobleem niet oplossen door simpelweg betere oplossingen aan te schaffen. Het dichten van de kloof zal uiteindelijk neerkomen op hetzelfde als altijd: de mensen in de ruimte, die bepalen waar deze ervaring nu eigenlijk voor bedoeld is.
Bronnen
Slemp, GR, Field, JG, & Ryan, RM (2024). "Zelfbeschikkingstheorie en werkresultaten: een meta-analyse." PLoS ONE. pmc.ncbi.nlm.nih.gov
Trainingsmagazine (2025). Rapport over de trainingssector in 2025. trainingmag.com
TalentLMS (2026). L&D-rapport 2026: De stand van zaken rondom leren op de werkplek. talentlms.com
Opleidingssector (2026). Waarom Generatie Z ontevreden is over trainingen op de werkvloer, en wat L&D daaraan kan doen. trainingindustrie.com
