Hvorfor er konflikt vanlig på en arbeidsplass? Konflikt er det ingen bedrifter forventer, men det bare skjer uavhengig av stor innsats for å forutse. Som kompleksiteten til organisasjonsstruktur, konflikter på en arbeidsplass oppstår av mange årsaker og i forskjellige sammenhenger som er vanskelig å forutse.
Denne artikkelen prøver å løse myten om konflikt på en arbeidsplass fra flere perspektiver og ser på ulike typer konflikter og deres årsaker for å hjelpe bedrifter, arbeidsgivere og ansatte med å håndtere dem effektivt.
Innhold:
Tips fra AhaSlides
Engasjer dine ansatte
Start meningsfull diskusjon, få nyttig tilbakemelding og utdann de ansatte. Registrer deg for å ta en gratis AhaSlides-mal
🚀 Ta en gratis quiz☁️
Hva er konflikt på en arbeidsplass?
Konflikt på en arbeidsplass er ganske enkelt tilstanden der to eller flere individers bekymringer ser ut til å være uforenlige som kan påvirke deres arbeid og stilling. Denne feiljusteringen finner sted på grunn av motstridende mål, interesser, verdier eller meninger. De kan resultere i spenning, uenighet og kamp om ressurser eller anerkjennelse. Flere eksperter har bidratt med innsikt til vår forståelse av konflikter på arbeidsplassen:
Typer av konflikter på en arbeidsplass, årsaker og eksempler
Å lære ulike typer konflikter på en arbeidsplass er det første trinnet for å håndtere dem effektivt. Det er en grunn til at Amy Gallo skrev Harvard Business Review Guide to Managing Conflict at Work. Hun nevnte de fire hovedtypene arbeidskonflikt som inkluderer statuskonflikt, oppgavekonflikt, prosesskonflikt og relasjonskonflikt. Her er en omfattende beskrivelse av hver type, årsaker og eksempler.
Statuskonflikt
Beskrivelse: Statuskonflikt involverer uenigheter som oppstår fra forskjeller i oppfattet status, makt eller autoritet på arbeidsplassen, er populære i flat organisasjonsstruktur. Det dreier seg om spørsmål knyttet til hierarki, anerkjennelse og innflytelse.
årsaker:
- Ulik fordeling av makt.
- Mangel på klarhet i roller og ansvar.
- Forskjeller i kompetanse og erfaring.
- Ulike meninger om lederstiler.
Eksempler:
- Tusenårsgenerasjonen har blitt forfremmet til en lederstilling. Men kanskje andre eldre jevnaldrende synes ikke at han burde vært forfremmet.
- Tvister om beslutningsmyndighet innenfor et team eller prosjekt. Konflikter oppstår når teammedlemmer eller ledere er uenige om hvem som skal ha det siste ordet i å ta beslutninger innenfor et bestemt prosjekt eller team.
Oppgavekonflikt
Beskrivelse: Oppgavekonflikt oppstår fra forskjeller i meninger og tilnærminger til det faktiske arbeidet som utføres. Det innebærer ofte varierende perspektiv på å utføre oppgaver eller oppnå mål.
årsaker:
- Divergerende synspunkter på arbeidsmetodikk.
- Varierte tolkninger av prosjektmål.
- Uenighet om tildeling av ressurser til et prosjekt.
Eksempler:
- Teammedlemmer diskuterer den beste strategien for å lansere en ny produktkampanje. Noen teammedlemmer tok til orde for et stort fokus på digital markedsføring, mens en annen fraksjon i teamet foretrakk trykte medier, direktereklame og sponsing av arrangementer.
- Uenighet om et juridisk team og salg handler om en kontrakt. Mens salg ser målet som å lukke kontrakten like raskt, ser et juridisk team på det som en måte å beskytte selskapet på.
Prosesskonflikt
Beskrivelse: Prosesskonflikt dreier seg om uenigheter i metodene, prosedyrene eller systemene som brukes for å utføre oppgaver. Prosesskonflikten er uenighet om hvordan, for eksempel hvordan arbeidet organiseres, koordineres og utføres.
årsaker:
- Forskjeller i foretrukne arbeidsprosesser.
- Feiljustering i kommunikasjonsmetoder.
- Uenighet om delegering av ansvar.
Eksempler:
- Teammedlemmer krangler om de mest effektive prosjektstyringsverktøyene. Teammedlemmer ble frustrerte over de konstante endringene og utfordringene med å tilpasse seg ulike verktøy.
- Tvister om arbeidsflyt og koordineringsprosesser innen en avdeling. En gruppe foretrakk en mer sentralisert tilnærming, med en enkelt prosjektleder som overvåker alle aspekter. Den andre gruppen foretrakk en desentralisert struktur som ga individuelle teammedlemmer mer autonomi i deres prosjektledelse.
Relasjonskonflikt
Beskrivelse: Relasjonskonflikt er knyttet til personlige følelser. Det involverer jegmellommenneskelig konflikter og spenninger mellom enkeltpersoner på arbeidsplassen. Det er en feil å tro at det er personlig. Det går utover personlige uenigheter, og dykker ned i den komplekse dynamikken i mellommenneskelige interaksjoner på arbeidsplassen.
årsaker:
- Personlighetssammenstøt.
- Mangel på effektiv kommunikasjon.
- Tidligere uløste problemer eller konflikter.
Eksempler:
- Kolleger har personlige uenigheter som smitter over på profesjonelle interaksjoner. Han eller hun knipser til kollegaen sin eller hever stemmen, og personen føler at de ikke blir respektert
- Teammedlemmer næret harme på grunn av tidligere uløste konflikter. Disse konfliktene hadde svekket seg over tid, og påvirket både individuelt velvære og teamdynamikk negativt.
10 tips for å håndtere en konflikt på en arbeidsplass
Hvordan taklet du en konflikt på jobben? Her er noen tips for å håndtere konflikter på en arbeidsplass, spesielt for enkeltpersoner.
Gjør ingenting
Jeanne Brett ved Northwestern kaller dette klumpalternativet, der du velger å ikke reagere umiddelbart Hvis noen for eksempel sier noe snert til deg, bare ikke gjør noe med det. Fordi sjansen for å være urimelig som dem høy, og det kan ikke løse konflikten på noe tidspunkt.
Ta en pause
Noen ganger er det beste du kan gjøre å legge konflikten bak deg og ha tid til å tenke på den etter å ha roet deg ned. Spesielt etter at du har fått en god natts søvn, fører det ofte til mer konstruktive samtaler. Det handler ikke om unngåelse, hjernen din trenger bare tid til å få perspektiv. Du kan si: «Jeg vil virkelig løse dette. Men nå er jeg ikke klar til å gjøre det akkurat nå. Kan vi snakke om det i morgen?"
Adresser det indirekte
I mange kulturer som den amerikanske kulturen, i visse kontorkulturer, kan det å håndtere konflikt indirekte være et levedyktig alternativ. For eksempel å oppføre seg passivt-aggressivt ved indirekte å uttrykke negative følelser eller motstand. I stedet for åpent å ta opp en konflikt, kan enkeltpersoner formidle sin misnøye gjennom subtile handlinger, sarkasme eller andre skjulte midler. Der en direkte konflikt ikke kommer til å gi deg det du trenger, kan denne ukonvensjonelle tilnærmingen være effektiv.
Etabler et felles mål
For å løse en konflikt direkte, er det viktig å finne et felles mål. Å etablere klare kommunikasjonskanaler kan være avgjørende for å løse konflikter effektivt. Vurder å bruke gode åpningslinjer til starte samtalen og fortsett med det. Når du kan etablere felles grunnlag, vil du være i en bedre posisjon til å samarbeide og løse problemet.
Avslutt forholdet
Dette er ikke alltid mulig, men du kan prøve hvis konflikten er veldig intens. Tenk på å forlate jobben, og utforske alternative jobbmuligheter. Sjansen for å få en ny sjef, eller bli omplassert til en annen oppgave som passer deg, er sannsynligvis stor.
Starte på nytt
Å gjenoppbygge respekten for den involverte kan være et proaktivt skritt. Du kan også gjenopprette din respekt for den personen uansett hva fortiden er fortiden, det er på tide å gå videre med et nytt perspektiv. Du kan si noe sånt som: "Kan vi snakke om hvordan vi skal komme over disse uenighetene slik at vi begge kan gjøre det?"
Spør om råd
Hvis du har å gjøre med noen som er urimelig, er en måte å nærme deg situasjonen på å uttrykke at dere har prøvd å løse problemet sammen en stund, men det virker som om ingen fremskritt blir gjort. Du kan deretter be om råd fra dem om hva du bør gjøre: "Har du noen råd om hva jeg bør gjøre?" Denne tilnærmingen tvinger personen til å tenke på det fra ditt perspektiv. Det hjelper å snu tabellen litt og verve personen til å ta opp problemene.
Be sjefen om å gå inn
Hvis situasjonen hindrer noen av dere fra å gjøre jobben din, må du kanskje søke hjelp fra lederne dine for å finne en løsning. Å be om deres intervensjon kan gi et nøytralt perspektiv og lette en løsning.
Fremme teambygging
Dette tipset er for ledere. Å styrke mellommenneskelige forbindelser kan bidra til en sunnere arbeidsatmosfære og forutse at konflikten vil oppstå. Faktisk engasjere seg i teambyggingsaktiviteter bidrar til å bygge kameratskap og tillit blant teammedlemmer.
Vanlig trening
t
Vert noen trening om konfliktløsning. Et godt trent team er bedre rustet til å gjenkjenne og håndtere potensielle konflikter før de blir store forstyrrelser. Det bidrar til å fremme en teamkultur og veksttankegang. Teammedlemmer med en vekst tenkemåte er mer sannsynlig å nærme seg konflikter med en konstruktiv holdning, og søker løsninger i stedet for å legge skyld.
Bunnlinjer
"Dine nærmeste venner er sannsynligvis alle de du noen ganger har kranglet med oss". Hvis vi ikke kan eliminere det helt, kan vi absolutt ta proaktive skritt for å administrere og redusere det effektivt.
💡La oss AhaSlides hjelpe deg med å fremme en positiv teamkultur, der regelmessige teambyggingsaktiviteter, hyppig innsamling av tilbakemeldinger, engasjerende presentasjonerog interaktive diskusjoner fremme samarbeid og skape en atmosfære som bidrar til innovasjon og gjensidig støtte. Med AhaSlides kan du sømløst integrere ulike funksjoner for å forbedre teamets dynamikk og generelle arbeidserfaring.
Ofte Stilte Spørsmål
Hva er et eksempel på en konfliktsituasjon på jobben?
Noen vanlige eksempler på arbeidskonflikter er mobbing, diskriminering og trakassering, som er alvorlige for enkeltpersoners velvære og det generelle arbeidsmiljøet de krever umiddelbar oppmerksomhet og intervensjon.
Hvordan snakker du om konflikt på jobben?
Når det oppstår uenighet på arbeidsplassen, i stedet for å unngå det, er det viktig å ta opp konflikten åpent og konstruktivt. Effektiv kommunikasjon om konflikter på arbeidsplassen innebærer å oppmuntre kolleger til å anerkjenne hverandres synspunkter og bekymringer, og fremme effektiv kommunikasjon i konflikter på arbeidsplassen.
Hva er 5 vanlige måter å håndtere konflikter på?
Kenneth W. Thomas, en psykolog kjent for sitt arbeid med konfliktløsning, utviklet Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI), som identifiserer fem konfliktløsningsstiler: konkurrere, samarbeide, kompromisse, unngå og imøtekomme. Ifølge Thomas kan forståelse og bruk av disse stilene hjelpe enkeltpersoner med å navigere og løse konflikter effektivt.
