Sist gjennomgått 30. oktober 2026 mot kildene lenket i dette innlegget.
En ERG-leder planlegger en nettverkskveld og spør om den kan være «kun for medlemmer». I regnskapsåret 2025 mottok den amerikanske kommisjonen for like muligheter (EEOC) 88 201 nye diskrimineringssiktelser, omtrent det samme som 88 531 året før.
DEI-opplæring for ansatte fungerer best når den er praktisk, åpen for alle og bygd på hva loven sier. Dette innlegget gir 15 ferdige kurs, i 4 grupper, med hva hvert enkelt kurs fikser og hvordan man ruller dem ut. Hver gruppe avsluttes med en Vårt valgDe juridiske punktene beskriver amerikanske føderale regler slik regulatoren angir dem, så bruk dette som et pensum, ikke en avgjørelse.
Alle 15 kursene på et blunk
| Kurs | Hva den dekker | Lengde | Er det føderalt styre som står bak det? |
|---|---|---|---|
| Nasjonal opprinnelse, rase, språk og religion på arbeidsplassen (USA) | De beskyttede egenskapene bak det meste av inkluderingsarbeidet | 40 min | Ja (amerikansk føderal regel) |
| Rase- og hudfargediskriminering på arbeidsplassen (USA) | Hvordan rase- og hudfargediskriminering ser ut i hverdagen | 40 min | Ja (amerikansk føderal regel) |
| Religion og tro på arbeidsplassen: tilrettelegging (USA) | Håndtering av forespørsler om religiøs tilrettelegging på en rettferdig måte | 40 min | Ja (amerikansk føderal regel) |
| Å si ifra mot rasistiske eller fremmedfiendtlige kommentarer | Skript for å svare uten å eskalere | 35 min | Nei |
| Hverdagskommentarer som ekskluderer | Små bemerkninger som skremmer folk ut | 30 min | Nei |
| Inkludering av funksjonshemmede på arbeidsplassen | Kultur, tilgjengelighet og tilpasninger | 35 min | Ja (amerikansk føderal regel) |
| Nevrodiversitet på jobb | Fungerer godt med ulike tenkestiler | 35 min | Nei |
| Aldersinkluderende team | Rettferdig behandling på tvers av generasjoner | 30 min | Ja (amerikansk føderal regel) |
| Grunnleggende om inkluderende språk | Et delt startvokabular | 25 min | Nei |
| Kulturell kompetanse og implisitt skjevhet i helsevesenet | Skjevhet og kulturell kompetanse i pasientbehandling | 45 min | Nei |
| Diskriminering og like muligheter i arbeidslivet | Det juridiske grunnlaget for ethvert inkluderingsinitiativ | 45 min | Ja (amerikansk føderal regel) |
| Juridisk ansettelse, intervjuer og åpenhet om lønn | Lovlige intervjuspørsmål og åpen lønnspraksis | 45 min | Ja (amerikanske føderale regler om diskriminering; lønnsåpenhet varierer fra stat til stat) |
| Forebygging av gjengjeldelse | Aldri straffe noen som tar opp en bekymring | 40 min | Ja (amerikansk føderal regel) |
| Etiske retningslinjer | Integritet, viktige retningslinjer, gråsoner, å si ifra | 35 min | Nei |
| Dataklassifisering og -håndtering | Håndtere sensitiv informasjon riktig | 25 min | Nei |
De føderale lovene som er sitert her, setter regler for hvordan du behandler folk. De krever ikke i seg selv et DEI-kurs.
Rase, opprinnelse og religion på arbeidsplassen
Nasjonal opprinnelse, rase, språk og religion på arbeidsplassen (USA)
Dette kurset gir alle det juridiske rammeverket først. EEOC sier det er ulovlig å diskriminere en søker eller ansatt på grunn av rase, hudfarge, religion, kjønn, nasjonal opprinnelse, alder (40 år eller eldre), funksjonshemming eller genetisk informasjon. Når det gjelder nasjonal opprinnelse, sier EEOC at diskriminering inkluderer å behandle mennesker ugunstig. på grunn av etnisitet eller aksentDEI-ledere trenger dette fordi alle programmer er innenfor disse reglene. En «Pick Answer»-quiz spør hvilke av fem arbeidsplassøyeblikk som involverer en beskyttet egenskap.
Rase- og hudfargediskriminering på arbeidsplassen (USA)
EEOC sier at rasediskriminering inkluderer å behandle noen ugunstig på grunn av personlige egenskaper knyttet til rase, som hårtekstur, hudfarge eller visse ansiktstrekk. Dette kurset konkretiserer disse eksemplene, fra jobboppgaver til bemerkninger i et møte. DEI-ledere trenger det fordi ansatte ofte tror at diskriminering bare betyr å nekte å ansette. Det interaktive øyeblikket er et scenario: en leder kommenterer en kollegas frisyre. Er det et problem, og hvem handler?
Religion og tro på arbeidsplassen: tilrettelegging (USA)
EEOC sier at loven krever at arbeidsgivere rimelig imøtekomme en ansatts religiøse tro eller praksis med mindre det ville medføre en betydelig byrde i den samlede virksomhetssammenhengen. Den lister opp fleksibel arbeidstid, frivillige skiftbytter og endringer i arbeidsplassens retningslinjer som vanlige religiøse tilretteleggingerDette kurset hjelper ledere med å håndtere forespørsler konsekvent. Avstemning i rommet: en kollega ber om å bytte en fredagsvakt mot bønn. Hva skjer videre?
Å si ifra mot rasistiske eller fremmedfiendtlige kommentarer
De fleste fryser til når en kollega kommer med en rasistisk eller fremmedfiendtlig bemerkning. Dette kurset gir dem korte, rolige manus for å svare i øyeblikket uten å starte en krangel, og viser når de skal ta det med til en leder eller HR. DEI-ledere trenger det fordi inkludering avhenger av tilskuere, ikke bare retningslinjer. I en åpen runde skriver elevene ordene de ville sagt, og sammenligner deretter formuleringer.
Hverdagskommentarer som ekskluderer
Inkludering lykkes eller mislykkes vanligvis i små øyeblikk: «Hvor kommer du egentlig fra?», en vits om noens alder, et navn ingen prøver å uttale. Dette kurset gjør disse hverdagslige kommentarene konkrete og viser hvordan man kan reparere en etter at den har glippet ut. Det passer alle ansatte, ikke bare ledere. En ordsky-runde spør: «Hvilken kommentar har du hørt på jobb som fikk noen til å føle seg utenfor?»
Vårt valg: Hverdagskommentarer som ekskluderer. Den er kort, praktisk og fri for sjargong, så den faller i smak hos både skeptiske og ivrige team.
Funksjonshemming, nevrodiversitet og alder
Inkludering av funksjonshemmede på arbeidsplassen
EEOC sier at loven krever at arbeidsgivere tilby rimelig tilrettelegging til en ansatt eller jobbsøker med funksjonsnedsettelse, med mindre det ville medføre betydelige vanskeligheter eller utgifter. Dette kurset knytter denne plikten til kultur og tilgjengelighet: tilgjengelige møter, dokumenter og en enkel måte å be om en tilpasning på. DEI-ledere trenger det fordi en god forespørselsprosess forhindrer de fleste tvister. En Pick Answer-quiz spør hvilken av fire forespørsler som teller som en tilpasning.
Nevrodiversitet på jobb
Nevrodiversitet er en prioritet som mange ERG-er er forkjempere for. Dette kurset forklarer ulike tenke- og arbeidsstiler, og praktiske endringer som hjelper: tydelige skriftlige orienteringer, roligere rom, møteplaner på forhånd. DEI-ledere trenger det fordi små endringer hjelper hele team, ikke bare én person. En vurderingsskala spør hvor tydelige folk synes teamets møteinvitasjoner er, og deretter blir gruppen enige om én endring.
Aldersinkluderende team
EEOC sier at den føderale aldersloven forbyr aldersdiskriminering mot personer som er 40 år eller eldre, i ansettelser, forfremmelser, opplæring og andre deler av ansettelsesforholdet. Dette kurset dekker disse beslutningene og de hverdagslige antagelsene om «digitale innfødte» eller folk «nær pensjonsalder». DEI-ledere trenger det fordi generasjonsstereotypier lett glir inn i teampraten. Det interaktive øyeblikket er et scenario om å velge hvem som blir med i et nyteknologiprosjekt.
Vårt valg: Inkludering av funksjonshemmede på arbeidsplassen. Det gjør en juridisk plikt til en enkel, repeterbar prosess, og fordelene når alle som noen gang trenger en justering.
Inkluderende språk og like muligheter
Grunnleggende om inkluderende språk
Dette korte kurset gir alle kolleger det samme startvokabularet: menneskefokusert formulering, kjønnsnøytral formulering i delte dokumenter og hvordan man spør hvordan noen liker å bli tiltalt. Det er praktisk, ikke en liste over forbudte ord. DEI-ledere trenger det fordi delt språk fjerner gjetting for både nyansatte og ledere. I en «Pick Answer»-runde velger elevene den klareste av to setninger fra en ekte stillingsannonse.
Kulturell kompetanse og implisitt skjevhet i helsevesenet
Dette 45-minutters kurset tilpasser opplæring i kulturell kompetanse og implisitt bias til pasientmøter. De syv leksjonene går fra hovedideer til å oppdage bias, redusere den i praksis og si ifra, deretter en endelig vurdering. DEI-ledere på sykehus og klinikker trenger det fordi bias i pasientbehandling kan påvirke behandlingen. «Hva ville du gjort?»-leksjonen fungerer bra live: stem over hvordan man skal reagere på en pasientsak.
Diskriminering og like muligheter i arbeidslivet
Dette er det juridiske grunnlaget. Lærdommene dekker hvorfor EEO er viktig, lovene, hvordan man oppdager diskriminering, tilrettelegging og hvordan man rapporterer det. DEI-ledere trenger det mest, fordi EEOC sier at i henhold til Tittel VII, DEI-initiativer, retningslinjer eller programmer kan være ulovlige hvis de involverer en ansettelseshandling motivert, helt eller delvis, etter rase, kjønn eller et annet beskyttet kjennetegn. Den endelige vurderingen fungerer også som en kunnskapssjekk du kan rapportere om.
Juridisk ansettelse, intervjuer og åpenhet om lønn
DEI- og ERG-ledere påvirker ofte ansettelser gjennom henvisninger, paneler og oppsøkende arbeid. EEOC lister opp utvelgelse til intervjuer, inkludert plassering eller ekskludering fra en kandidatliste, blant områdene der ulik behandling relatert til DEI basert på en beskyttet egenskap er forbudt. Dette kurset dekker lovlige intervjuspørsmål, samt regler for åpenhet om lønn der de gjelder. Kjør et scenario: vis fem intervjuspørsmål og spør rommet hvilke de skal omformulere. For en dypere pensum for ansettelser, se vår intervjutrening for ansettelsesledere.
Vårt valg: Diskriminering og like muligheter i arbeidslivet. Det gir et DEI-program et juridisk grunnlag, slik at alle andre kurs her bygger på solid grunn.
Gjengjeldelse, oppførsel og data
Forebygging av gjengjeldelse
EEOC sier det er ulovlig å gjengjelde søkere eller ansatte for blant annet å kommunisere med en leder om diskriminering, svare på spørsmål under en arbeidsgiverundersøkelse av påstått trakassering, eller be om tilrettelegging for funksjonshemming eller religiøs tilrettelegging. Lærdommene dekker beskyttet aktivitet, hva som regnes som gjengjeldelse og en ledermodul. DEI-ledere trenger det fordi folk bare tar opp bekymringer når det føles trygt. Scenario: et teammedlem som klaget blir utelatt fra neste prosjekt. Hva bør lederen gjøre?
Etiske retningslinjer
Dette kurset gir alle én klar standard for integritet, de viktigste retningslinjene, gråsoner og det å si ifra. DEI- og ERG-ledere trenger dette fordi de håndterer sponsing, arrangementer og leverandører, og en klar standard sørger for at disse beslutningene er rettferdige. Scenario: En leverandør tilbyr å finansiere et ERG-arrangement i bytte mot en taletid. Deltakerne stemmer over hva de skal gjøre, og ser deretter svaret på retningslinjene.
Dataklassifisering og -håndtering
Inkluderingsundersøkelser, demografiske data og forespørsler om tilrettelegging er sensitive punkter. Dette 25-minutters kurset lærer folk å klassifisere informasjon, vite hva som er tillatt og eskalere riktig. DEI-ledere trenger det fordi tilliten kollapser hvis noens personopplysninger lekker. En rask quiz spør hvor en undersøkelseseksport med navn bør, og ikke bør, lagres.
Vårt valg: Forebygge gjengjeldelse. Ethvert inkluderingsmål avhenger av at folk føler seg trygge på å snakke, og dette kurset beskytter det.
Hvordan rulle ut planen
Start med kursene merket med Ja i tabellen, fordi de medfører den juridiske risikoen. I regnskapsåret 2025 mottok EEOC 88 201 nye diskrimineringssiktelser, så en kort, tidlig økt er billig til sammenligning.
- Ombordstigning: Diskriminering og likestillingsrett, forebygging av gjengjeldelse og adferdskodeksen.
- Innenfor første kvartal: kursene om rase, opprinnelse og religion, inkludering av funksjonshemmede og aldersinkluderende team.
- Hvert år: en oppfriskningsquiz om Yes-kursene.
- Rollespesifikk dybde: juridisk ansettelse for alle i et panel, helsekurs for pasientvendte ansatte, datahåndtering for alle som gjennomfører spørreundersøkelser.
Hold alle kurs åpne for alle ansatte. EEOC sier at man skal dele arbeidere inn i grupper basert på rase, kjønn eller andre beskyttede kjennetegn. når man administrerer DEI eller andre opplæringer kan være ulovlig, selv om gruppene mottar det samme innholdet. Det besvarer også ERG-lederens spørsmål: EEOC sier at det å begrense medlemskapet til ansattes ressursgrupper til visse beskyttede grupper kan være ulovlig, så hold ERG-arrangementer åpne for alle. Legg til statens eller landets regler der du opererer, og spør HR eller en advokat hva som gjelder. Ledere som leder disse øktene kan også finne våre lederopplæring for veiledere nyttig.
Måter å gjennomføre disse kursene på AhaSlides
Du kan bygge hvilken som helst av disse som et kurs i eget tempo med AhaSlides kursskaperen, kjør dem som en live spørsmål og svar-gruppe, eller begge deler, med en før- og etterundersøkelse for å måle hva som endret seg.
- Velg svar: «Hvilken av disse fire forespørslene teller som rimelig tilrettelegging?» eller «Hvilket intervjuspørsmål ville du omformulert?»
- Word Cloud: «Hvilken kommentar har du hørt på jobb som fikk noen til å føle seg utenfor?» De største ordene viser hvor man skal begynne.
- Vurderingsskala: Før og etter si ifra-kurset, spør «Hvor sikker er du på at du svarer på en ekskluderende kommentar?» fra 1 til 5.
- Åpent slutt: samle inn anonyme spørsmål om tilrettelegging eller gjengjeldelse, slik at folk spør om det de ellers ville holdt for seg selv. Våre anonym undersøkelsesguide dekker hvordan man holder svarene ærlige.
FAQ
Hva er DEI-opplæring?
Det lærer ansatte å jobbe rettferdig og respektfullt med mennesker med ulik bakgrunn og å følge likestillingsloven. Gode programmer er praktiske, åpne for alle og bygget rundt ekte arbeidsplassøyeblikk.
Hvilke emner bør DEI-opplæringen dekke?
Likestillingslovgivning, skjevhet, inkluderende språk, tilgjengelighet og hvordan man sier ifra. De 15 kursene ovenfor legger til religion, alder, nevromangfold, gjengjeldelse og datahåndtering.
Er DEI-opplæring obligatorisk?
Sjelden alene. De føderale kildene som er sitert i dette innlegget, setter regler om diskriminering og gjengjeldelse, men krever ikke et DEI-kurs. Kravene varierer fra stat til stat og land, så sjekk din egen plassering.
Hvordan måler du DEI-opplæring?
Spor fullføring, kunnskapssjekkpoeng, klagetrender og resultater fra inkluderingsundersøkelser. Sammenlign det samme spørsmålet på vurderingsskalaen før og etter hvert kurs for å se hva som endret seg.
Dette innlegget er generell informasjon, ikke juridisk rådgivning. For å ta en avgjørelse om din egen arbeidsplass, snakk med en kvalifisert arbeidsrettsadvokat eller tilsynsmyndighetene.
