Å sette et mål for teamet er det første trinnet for å sikre at hele prosjektet går jevnt, alle forstår sin rolle og samarbeider for å nå de felles målene. Men når det kommer til stretch-mål, er det en annen historie.
Arbeidsgivere vil sannsynligvis bruke strekkmål for å overgå ansattes nåværende evner og ressurser og øke ytelsen to eller tre ganger. Foruten positive fordeler, kan strekkemål gi mange negative resultater. Derfor prøver vi i denne artikkelen å finne ut den beste måten å bygge strekkmål i forretningslandskapet ved å gi eksempler fra den virkelige verden. La oss sjekke toppen eksempel på stretch-mål og hvordan unngå negative konsekvenser!
Innhold:
Tips for medarbeiderengasjement
Engasjer dine ansatte
Start meningsfull diskusjon, få nyttig tilbakemelding og utdann de ansatte. Registrer deg for å ta en gratis AhaSlides-mal
🚀 Ta en gratis quiz☁️
Hva er Stretch Goals?
I stedet for å sette vanlige mål som ansatte lett kan oppnå innenfor deres rekkevidde, setter arbeidsgivere noen ganger mer ambisiøse og vanskelige utfordringer, som kalles strekkmål, også kjent som management moonshots. De er inspirert av "moonshot"-oppdragene som å lande en mann på månen, som krever innovasjon, samarbeid og vilje til å ta risiko.
Dette kan bidra til å strekke ansatte ut av grensen og få dem til å streve hardere enn de kanskje har gjort med mer ydmyke mål. Fordi ansatte presses hardt, prøver de å tenke stort, mer innovativt og oppnå mer. Dette er et grunnlag for å lede til banebrytende ytelse og innovasjon. Et eksempel på strekningsmål er en økning på 60 % i salgsinntekter sammenlignet med året før, høres ut som mulig, men en økning på 120 % er sannsynligvis utenfor rekkevidde.
Hva om du strekker laget ditt for mye?
Som et tveegget sverd viser strekkmål mange ulemper for både ansatte og arbeidsgivere. De kan forårsake mer skade enn nytte når de brukes i upassende situasjoner. I følge Michael Lawless og Andrew Carton blir strekmål ikke bare mye misforstått, men også mye misbrukt. Her er noen negative eksempler på strekkmåls effekt på arbeidsplassen.
Øk stress for ansatte
Strekkmål kan føre til økte stressnivåer, hvis de er satt urealistisk høye eller uten riktig hensyntagen til ansattes kapasitet. Når ansatte oppfatter målene som uoppnåelige eller altfor utfordrende, kan det resultere i økt angst, og utbrenthet, og påvirker mentalt velvære negativt. I tillegg kan ansatte under konstant press finne det vanskelig å huske detaljer og informasjon som er avgjørende for oppgavene deres eller holde fokus på en enkelt oppgave i en lengre periode. Presset for å konstant overgå forventningene kan skape et fiendtlig arbeidsmiljø og påvirke generelt jobbtilfredshet.
Juksadferd
Jakten på strekkmål kan noen ganger føre til uetisk oppførsel da ansatte kan føle seg tvunget til å ty til snarveier eller uærlig praksis for å nå målene. Det intense presset for å oppnå ambisiøse mål kan oppmuntre enkeltpersoner til å gå på akkord med integritet, potensielt engasjere seg i handlinger som kan skade selskapets omdømme eller bryte etiske standarder.
Høy stressfrekvens for å gi tilbakemelding til ansatte
Å gi tilbakemelding på ytelse av strekkemål kan bli en stressende oppgave for ledere. Når mål er satt på et ekstremt utfordrende nivå, kan ledere finne seg selv i posisjonen til å levere hyppige negative tilbakemeldinger. Dette kan belaste ansatt-leder-forholdet, begrense effektiv kommunikasjon, og gjør tilbakemeldingsprosessen mer straffende enn konstruktiv. Ansatte kan bli demoraliserte, noe som fører til redusert moral og produktivitet.
"De aller fleste bedrifter bør ikke sikte mot månen."
Havard Business Review
Eksempler fra den virkelige verden på strekkmål
Stretch Goals kommer ofte med to avgjørende forestillinger, ekstremt vanskelig eller ekstremt ny. Suksessen til noen gigantiske firmaer i det siste oppmuntret flere og flere firmaer til å bruke strekkmål som en gjenopplivning eller transformasjon for skrantende innovasjonsstrategier. Men ikke alle av dem er vellykkede, mange av dem vender seg til desperate forsøk på å skape gjennombrudd. I denne delen introduserer vi eksempler fra den virkelige verden på strekkmål i både positive og negative tilnærminger.
DaVita
Det beste eksemplet på strekkmål er DaVita og dets gjennombrudd i 2011. Nyrepleieselskapet satte som mål å radikalt forbedre effektiviteten og effektiviteten til en rekke prosesser.
For eksempel: "Generer $60 millioner til $80 millioner i besparelser innen fire år mens du opprettholder positive pasientresultater og medarbeidertilfredshet".
Det hørtes umulig ut som mål for laget på den tiden, men det skjedde. I 2015 hadde selskapet nådd 60 millioner dollar og ble anslått å nå 75 millioner dollar året etter, mens det var en betydelig økning i antall sykehusinnleggelser og ansattes tilfredshet.
Et annet godt eksempel på strekkmål innen produktutvikling og teknologi å se på er Google. Google er kjent for sine ambisiøse «moonshot»-prosjekter og strekkmål, som flytter grensene for teknologi og sikter mot tilsynelatende umulige prestasjoner. Når du begynner å jobbe for Google, må alle nye ansatte lære om selskapets 10x-filosofi: "Oftere enn ikke kan [dristige] mål ha en tendens til å tiltrekke seg de beste menneskene og skape de mest spennende arbeidsmiljøene ... strekkmål er byggesteinene for bemerkelsesverdige prestasjoner på lang sikt." Denne filosofien førte til opprettelsen av Google Maps, Street View og Gmail.
Et annet Google-eksempel på stretch-mål er ofte relatert til OKR-er (Objectives and Key Results), som ble brukt av grunnleggerne i 1999. For eksempler:
- Nøkkelresultat 1: Øk månedlige aktive brukere med 20 % i neste kvartal.
- Nøkkelresultat 2 (strekkmål): Oppnå en 30 % økning i brukerengasjement gjennom en ny funksjonsutrulling.
Tesla
Et eksempel på strekkmål i produksjon av Tesla er en illustrasjon av altfor ambisiøse og for mange på begrenset tid. I løpet av det siste tiåret har Elon Musk satt mange strekkmål for sine ansatte med mer enn 20 anslag, men bare noen få er oppfylt.
- Bilproduksjon: Tesla ville sette sammen 500,000 2018 biler i 2020 – to år foran den tidligere annonserte lynraske tidsplanen – og ville doble det volumet innen 367,500. Selskapet kom imidlertid til kort med 2018 50 bilproduksjon i 2020 og nådde ca. 3 % av leveransene i XNUMX. Sammen med de enorme jobbkuttene til tusenvis av ansatte innen XNUMX år.
- Tesla Semi Truck Utviklingen ble deklarert i 2017 for produksjonen i 2019, men har blitt forsinket flere ganger med leveranser fortsatt ikke startet.
Yahoo
Yahoo har mistet sin markedsandel og posisjon rundt 2012. Og Marissa Mayer, som ble posisjonert som administrerende direktør i Yahoo, representerte sine ambisiøse mål innen virksomhet og salg for å bringe tilbake posisjonen til Yahoo i de fire store – «å bringe et ikonisk selskap tilbake til storhet."
For eksempel siktet hun til "oppnå tosifret årlig vekst på fem år og ytterligere åtte svært utfordrende mål", men bare to av målene ble nådd, og firmaet rapporterte et tap i 2015 på 4.4 milliarder dollar.
Starbucks
Et utmerket eksempel på strekkmål er Starbucks med sin konstante innsats for å forbedre kundetilfredsheten samtidig som de driver medarbeiderengasjement, operasjonell effektivitet og forretningsvekst. I løpet av de siste årene har Starbucks fremmet mange strekkmål, som er:
- Reduser kundeventetiden i kassen med 20 %.
- Øk kundetilfredshet med 10 %.
- Oppnå en Net Promoter Score (NPS) på 70 eller høyere (regnes som "utmerket").
- Fyll online bestillinger innen 2 timer (eller mindre) konsekvent.
- Reduser lagerbeholdningen (manglende varer) i hyllene til under 5 %.
- Reduser energiforbruket med 15 % i butikker og distribusjonssentre.
- Øke bruken av fornybare energikilder til 20 % av det totale energibehovet.
- Reduser avfall som sendes til deponier med 30 %.
Ved å utmerke seg i disse målene, som et resultat, er Starbucks et av de mest innovative og kundesentrerte selskapene i detaljhandelen. Den vokser kontinuerlig hvert år til tross for økonomiske utfordringer og endringer i forbrukernes preferanser.
Når strekkmål bør forfølges
Har du noen gang lurt på hvorfor noen kan lykkes med å strekke mål, mens noen mislykkes? Eksperter fra HBR konkluderte med at to nøkkelfaktorer som påvirker hvordan strekkmål bør etableres og oppnås, er nylig ytelse og svake ressurser.
Bedrifter uten nylig positiv ytelse eller økning og svake ressurser vil kanskje ikke dra nytte av strekkmål og omvendt. Selvtilfredshetsorganisasjoner kan få høye belønninger ved å overgå deres nåværende mål, selv om det også kan medføre risiko.
I en tid med forstyrrende teknologier og forretningsmodeller, må vellykkede og ressurssterke organisasjoner utforske dramatiske endringer ved å sette strekkmål, og eksemplet ovenfor på strekkmål er et klart bevis. Legg merke til at det å nå strekningsmål ikke bare er avhengig av ledelsen til arbeidsgivere, men også den individuelle innsatsen og samarbeidet til alle teammedlemmene. Når ansatte er mer sannsynlig å se en mulighet enn en trussel, er det mer sannsynlig at de jobber hardere for å oppnå.
Nøkkelfunksjoner
Ledelse, medarbeidersamarbeid, nylig suksess og andre ressurser er kjernen i å implementere strekkmål. Så det er viktig å bygge opp et sterkt team og godt lederskap.
💡Hvordan motivere ansatte til å oppfylle strekkmål? Få medarbeiderne dine engasjert i sterkt teamarbeid og innovativ opplæring med interaktive presentasjonsverktøy som AhaSlides. Den tilbyr banebrytende funksjoner for å skape fantastisk virtuelt teamsamarbeid i møter, teambuilding, bedriftens opplæring, og andre forretningsarrangementer. Registrer deg nå!
Spørsmål og svar
Hva er noen eksempler på stretch-mål?
Noen eksempler på stretch-mål er:
- Reduser ansatteomsetningen med 40 % på 12 måneder
- Reduser driftskostnadene med 20 % det neste året
- Oppnå en 95 % feilfri rate i produktproduksjon.
- Reduser kundeklager med 25 %.
Hva er et eksempel på et vertikalt strekkmål?
Vertical stretch-mål har som mål å opprettholde prosesser og produkter, men med høyere salg og inntekter. For eksempel en økning på doblingen av forrige års mål fra 5000 solgte enheter per måned til 10000 enheter.
ref: HBR
