Fremtidssikre arbeidsstyrken din: HRM-suksesjonsplanlegging for langsiktig suksess i 4 trinn

Det er mer fleksibelt når du planlegger å fylle opp juniorstillingene i selskapet, men for seniorroller som salgsdirektør eller direktører er det en annen historie.

Som et orkester uten dirigent, uten høytstående personell for å gi klar retning, ville alt være kaotisk.

Ikke sett bedriften din på en høy innsats. Og med det, begynn med etterfølgerplanlegging for å sikre at kritiske roller ikke blir stående ledige for lenge.

La oss se nærmere på hva HRM-suksesjonsplanlegging betyr, og hvordan du planlegger alle trinnene i denne artikkelen.

Innholdsfortegnelse

• Hva er HRM-suksesjonsplanlegging?
• Prosess for etterfølgerplanlegging i HRM
  • #1. Identifiser kritiske roller
  • #2. Vurder nåværende ansatte
  • #3. Utvikle etterfølgere
  • #4. Overvåke og revidere
• Bottom Line
• Ofte Stilte Spørsmål

Hva er HRM-suksesjonsplanlegging?

Etterfølgerplanlegging er en prosess for å identifisere og utvikle interne personer med potensial til å fylle kritiske lederstillinger i en organisasjon.

Det bidrar til å sikre lederskapskontinuitet i nøkkelposisjoner og beholde kunnskap, ferdigheter og erfaringer i organisasjonen.

• Etterfølgerplanlegging er en del av en organisasjons overordnede talentstyringsstrategi for å tiltrekke, utvikle og beholde en dyktig arbeidsstyrke.

• Det innebærer å identifisere både kortsiktige og langsiktige potensielle etterfølgere for kritiske stillinger. Dette sikrer en kontinuerlig talentpipeline.

• Etterfølgere utvikles på ulike måter som coaching, veiledning, sponsing, karriereplanleggingsdiskusjoner, jobbrotasjoner, spesielle prosjekter og opplæringsprogrammer.

• Høyt potensielle ansatte identifiseres basert på kriterier som prestasjoner, kompetanse, ferdigheter, lederegenskaper, potensial og vilje til forfremmelse.

• Vurderingsverktøy som 360-graderstilbakemeldinger, personlighetstesterog vurderingssentre brukes ofte til å identifisere høye potensialer nøyaktig.

• Etterfølgere coaches i god tid, helst 2-3 år før de trengs for en stilling. Dette bidrar til å sikre at de er tilstrekkelig forberedt når de forfremmes.

• Prosessene er dynamiske og må kontinuerlig gjennomgås og oppdateres etter hvert som bedriftens behov, strategier og ansatte endres over tid.

• Ekstern ansettelse er fortsatt en del av planen da ikke alle etterfølgere kan være tilgjengelige internt. Men fokuset er mer på å utvikle etterfølgere innen først.

• Teknologi spiller en økende rolle, som å bruke HR-analyse for å identifisere høye potensialer og bruke digitale verktøy for kandidatvurdering og utviklingsplanlegging.

Prosess for etterfølgerplanlegging iHRM

Hvis du ønsker å lage en solid etterfølgende plan for bedriftens personalledelse, er her fire viktige trinn du bør vurdere.

#1. Identifiser kritiske roller

• Vurder roller som har mest strategisk innvirkning og krever spesialisert kunnskap eller ferdigheter. Dette er ofte lederstillinger.

• Se lenger enn bare titler – vurder funksjoner eller team som er mest kritiske for driften.

• Fokuser på et håndterbart antall roller i starten – rundt 5 til 10. Dette lar deg bygge og avgrense prosessen din før du skalerer opp.

#2. Vurder nåværende ansatte

• Samle inn data fra flere kilder – ytelsesvurderinger, kompetansevurderinger, psykometriske tester og tilbakemeldinger fra ledere.

• Evaluer kandidater basert på kritiske rollekrav - ferdigheter, erfaringer, kompetanse og lederpotensial.

• Identifiser høye potensialer – de som er klare nå, om 1-2 år, eller om 2-3 år til å ta på seg den kritiske rollen.

Få tilbakemelding på en meningsfull måte.

Lag fantastiske interaktive undersøkelser for gratis. Samle kvantitative og kvalitative data på et øyeblikk.

#3. Utvikle etterfølgere

• Lag detaljerte utviklingsplaner for hver potensiell etterfølger – identifiser spesifikk opplæring, erfaringer eller ferdigheter å fokusere på.

• Involverer potensielle kandidater i forretningsdrift som er avgjørende for rollen, for eksempel M&A eller utvidelse av virksomheten.

• Gi utviklingsmuligheter - coaching, veiledning, spesialoppdrag, jobbrotasjoner og strekkoppdrag.

• Overvåke fremdrift og oppdatere utviklingsplaner regelmessig.

#4. Overvåke og revidere

• Gjennomgå etterfølgende planer, omsetningshastighet og beredskapsnivåer minst årlig. Oftere for kritiske roller.

• Juster utviklingsplaner og tidsplaner basert på ansattes fremgang og prestasjoner.

• Erstatt eller legg til potensielle etterfølgere etter behov på grunn av forfremmelser, avgang eller nye høye potensialer identifisert.

• Utvikle en ombordstigningsprosessfor å få fart på den nye etterfølgeren så raskt som mulig.

Fokuser på å lage en smidig HRM suksesjonsplanleggingsprosess som du kontinuerlig forbedrer over tid. Start med et mindre antall kritiske roller og bygg ut derfra. Du må jevnlig vurdere dine ansatte for å identifisere og utvikle potensielle fremtidige ledere fra organisasjonen din.

Gjennomfør medarbeidertilfredshetsnivåer med AhaSlides.

Gratis tilbakemeldingsskjemaer når og hvor enn du trenger dem. Få kraftige data og meningsfulle meninger!

Kom i gang gratis

Bottom Line

En HRM etterfølgerplanlegging sikrer at du alltid finner og pleier førsteklasses talenter for dine kritiske roller. Det er lurt å jevnlig vurdere dine ansatte, spesielt høypresterende, og sørge for de nødvendige utviklingstiltakene for å utvikle potensielle etterfølgere. En effektiv etterfølgende planleggingsprosess kan fremtidssikre organisasjonen din ved å garantere ingen lederskapsforstyrrelser.

Ofte Stilte Spørsmål

Hva er forskjellen mellom etterfølgelsesplanlegging og arveledelse?

Mens HRM-suksjonsplanlegging er en del av suksessstyring, tar sistnevnte en mer helhetlig, strategisk og utviklingsorientert tilnærming for å sikre at selskapet har en robust talentpipeline.

Hvorfor er arveplanlegging viktig?

HRM etterfølgerplanlegging adresserer både umiddelbare behov for å fylle viktige ledige stillinger, så vel som langsiktige behov for å utvikle fremtidige ledere. Å neglisjere det kan gi hull i ledelsen som setter en organisasjons strategiske planer og operasjoner i fare.