Eksempler på prestasjonsevaluering: 50 setninger og kriterier for rettferdige medarbeidervurderinger

Bruksklar anmeldelsestekst på tvers av fem områder, kriteriene bak den, og hva du bør gjøre og unngå når du skriver den.

Flere bedrifter behandler nå prestasjonsevaluering som et regelmessig kontaktpunkt i en kultur med åpen kommunikasjon. Det virkelige spørsmålet er om evalueringene er effektive. En evaluering handler ikke om å krysse av i bokser og fylle ut skjemaer. Det er en mulighet til å gi konstruktiv tilbakemelding og hjelpe folk med å vokse i rollene sine.

Så hvor skal du begynne, og hva bør du inkludere? Denne veiledningen gir deg 5 ting du bør og 5 ting du ikke bør gjøre, 11 evalueringskriterier og 50 setninger for ytelsesevaluering du kan tilpasse.

Hva er en ytelsesevaluering?

En prestasjonsevaluering vurderer prestasjonene til en person, en gruppe eller en organisasjon i forhold til mål som er satt på forhånd. Den måler og analyserer faktisk ytelse i forhold til det som var forventet. Målet er å identifisere styrker og svakheter, gi tilbakemeldinger og forbedre fremtidig ytelse.

Det kan bruke flere metoder, inkludert selvvurdering, fagfellevurdering, evaluering fra veileder og 360-graders tilbakemelding. Det innebærer vanligvis å sette mål, samle inn resultatdata, analysere dem, gi tilbakemelding og bli enige om en handlingsplan.

Hva er fordelene med å gjøre en ytelsesevaluering?

Organisasjoner bruker prestasjonsevaluering for å forbedre ansattes ytelse, identifisere opplæringsbehov, anerkjenne høypresterende og ta informerte beslutninger om forfremmelser og overføringer.

Frekvens er like viktig som format. Gallup-rapporter at 80 % av ansatte som sier at de har mottatt meningsfull tilbakemelding den siste uken, er fullt engasjerte, og at ansatte har 3.6 ganger større sannsynlighet for å være helt enige i at de er motiverte til å gjøre enestående arbeid når lederen deres gir daglig tilbakemelding i stedet for årlig. En evaluering fungerer best som ett punkt i en pågående samtale, ikke en overraskelse som kommer én gang i året.

Eksempler på ytelsesevaluering: 5 ting du bør og 5 ting du ikke bør gjøre

Effektiv evaluering er kontinuerlig. Det krever kontinuerlig kommunikasjon og tilbakemeldinger mellom ledere og ansatte.

5 tilbake

• Sett klare, spesifikke resultatmål og forventninger.
• Gi regelmessig og rettidig tilbakemelding på ytelsen.
• Bruk objektive, målbare kriterier.
• Tilby opplæring og utvikling for å hjelpe folk med å forbedre seg.
• Anerkjenn og belønn de som presterer godt.

5 ting du ikke bør gjøre

• Ikke stol på personlige fordommer eller subjektive meninger.
• Ikke sammenlign ansatte med hverandre, det skaper unødvendig konkurranse og spenning.
• Ikke vent til slutten av året med å gi tilbakemelding.
• Ikke fokuser bare på det negative. Anerkjenn og feir suksesser også.
• Ikke lov kampanjer eller bonuser basert på en anmeldelse, som skaper urealistiske forventninger.

11 kriterier for ytelsesevaluering

Dette er standarder en leder kan bruke for å holde vurderingsmalene konsistente og profesjonelle:

1. Kvaliteten av arbeidet: nøyaktighet, detaljfokus og standard på produksjonen.
2. Produktivitet: å overholde tidsfrister og fullføre oppgaver effektivt.
3. Oppmøte: vurder årsakene til fravær og eventuelle tilrettelegginger som er nødvendige for ansatte med funksjonsnedsettelser eller medisinske tilstander.
4. Initiativ: vilje til å ta på seg nye oppgaver uten å bli bedt om det.
5. Kommunikasjon: kommunisere effektivt med kolleger og kunder.
6. tilpasnings~~POS=TRUNC: tilpasse seg skiftende omstendigheter og arbeide i et fartsfylt miljø.
7. team~~POS=TRUNC: samarbeide og bidra til et positivt teammiljø.
8. Ledelse: motivere og inspirere andre.
9. Kundeservice: møte behovene til kunder og klienter.
10. Problemløsning: identifisere og løse problemer effektivt.
11. Profesjonalitet: oppførsel, punktlighet og oppførsel på arbeidsplassen.

50 eksempler på evaluering av jobbprestasjon

Basert på disse kriteriene er her 50 fraser du kan bruke som utgangspunkt. Bytt ut et spesifikt eksempel fra evalueringsperioden der du kan. En frase med bevis bak seg er langt mer nyttig enn en generell kompliment.

Oppmøte

1. Kommer konsekvent i tide og klar til å jobbe.
2. Opprettholder en sterk fremmøterekord med minimalt fravær eller senhet.
3. Er pålitelig og pålitelig, mister sjelden jobb eller kommer for sent.
4. Viser sterk forpliktelse til å møte opp på jobb regelmessig og til avtalt tid.
5. Har en oversikt over utmerket oppmøte og punktlighet.
6. Tar oppmøteregler på alvor og følger etablerte retningslinjer.
7. Viser fleksibilitet i håndteringen av arbeids- og personlige forpliktelser for å sikre oppmøte.
8. Holder kolleger og ledelse informert om potensielle problemer med oppmøte på forhånd.
9. Håndterer sykefravær og annen fritid ansvarlig, tar kun det som er nødvendig og følger retningslinjene.
10. Beholder en positiv holdning når man håndterer utfordringer eller forstyrrelser knyttet til oppmøte.

Arbeidskvalitet

11. Gir arbeid av høy kvalitet som oppfyller eller overgår forventningene.
12. Produserer konsekvent arbeid som er nøyaktig og feilfritt.
13. Har stor oppmerksomhet på detaljer og er stolt av kvalitetsarbeid.
14. Fokuserer på å levere arbeid som oppfyller eller overgår etablerte standarder.
15. Tar eierskap til arbeidsoppgaver og produserer konsekvent kvalitetsresultat.
16. Streber etter fortreffelighet i alle aspekter av arbeidet, med et sterkt fokus på kvalitet.
17. Er opptatt av å levere arbeid av høyest mulig kvalitet.
18. Produserer arbeid som er både effektivt og virkningsfullt.
19. Har en proaktiv tilnærming til å forbedre arbeidskvaliteten ved å be om tilbakemeldinger og gjøre endringer.
20. Jobber flittig for å sørge for at alt som produseres er av høyest mulig kvalitet.

Samarbeid og teamarbeid

21. Bidrar aktivt til teamarbeid, deler ideer og kompetanse for å nå felles mål.
22. Bygger sterke arbeidsrelasjoner med kolleger, etablerer tillit og gjensidig respekt.
23. Har en samarbeidsorientert tilnærming til problemløsning, og søker innspill og tilbakemeldinger fra teammedlemmer.
24. Har en positiv holdning og samarbeider godt med kolleger fra ulike bakgrunner og perspektiver.
25. Lytter til andre og tar hensyn til deres synspunkter, selv når de er forskjellige fra deres egne.
26. Støtter teammedlemmene proaktivt og tilbyr hjelp ved behov.
27. Kommuniserer godt, holder kolleger informert og engasjert gjennom prosjekter og oppgaver.
28. Er dyktig til konfliktløsning og jobber effektivt for å håndtere mellommenneskelige problemer i teamet.
29. Spiller en aktiv rolle i å fremme en positiv lagkultur, fremme kameratskap og felles mål.
30. Er åpen for konstruktiv kritikk og bruker den til å forbedre sine samarbeidsevner.

Arbeidsmoral

31. Viser sterk arbeidsmoral og overgår regelmessig forventningene.
32. Er stolt av arbeidet sitt og går til hver oppgave med dedikasjon og engasjement.
33. Er svært pålitelig, overholder tidsfrister og overgår forventninger.
34. Beholder en positiv holdning, selv når man står overfor utfordrende oppgaver eller tilbakeslag.
35. Er villig til å ta på seg mer ansvar og gjøre en ekstra innsats for å støtte laget.
36. Viser sterk ansvarsfølelse, tar eierskap til arbeidet sitt og håndterer problemer proaktivt.
37. Opprettholder et høyt nivå av profesjonalitet i all samhandling med kolleger, kunder og klienter.
38. Møter eller overgår forventningene til ytelse, og produserer arbeid av høy kvalitet med minimale feil eller omarbeid.
39. Balanserer personlig og profesjonelt ansvar for å opprettholde langsiktig suksess og tilfredshet.
40. Er forpliktet til kontinuerlig læring og utvikling, og søker muligheter til å utvide ferdigheter og kunnskap.

Ledelse

41. Demonstrerer sterkt lederskap, inspirerer og motiverer teammedlemmer til å gjøre sitt beste arbeid.
42. Tar eierskap til teamets ytelse, setter tydelige forventninger og holder teammedlemmene ansvarlige.
43. Har en klar visjon for teamet, og samsvarer med mål og strategier med organisasjonens mål.
44. Kommuniserer effektivt med teammedlemmer, holder dem informert og engasjert gjennom prosjekter og initiativer.
45. Tar informerte og gjennomtenkte beslutninger som gagner teamet og organisasjonen.
46. Er dyktig til konfliktløsning og håndterer mellommenneskelige problemer i teamet effektivt.
47. Gir konstruktiv tilbakemelding og veiledning, og hjelper teammedlemmer med å forbedre ferdighetene sine og nå sine faglige mål.
48. Er åpen for konstruktiv kritikk og bruker den til å forbedre sin lederstil.
49. Går foran med et godt eksempel, viser sterk arbeidsmoral og engasjement for kvalitet.
50. Er forpliktet til kontinuerlig læring, og søker muligheter til å utvide sine lederegenskaper og kunnskap.

Samle inn selvvurdering og innspill fra fagfeller med AhaSlides

En anmeldelse er sterkere når den ikke bare er basert på lederens synspunkt. To måter å samle inn mer innspill før samtalen, ved å bruke ekte AhaSlides lysbildetyper:

• Selvvurdering med en vurderingsskala. Be folk om å vurdere seg selv i forhold til kriteriene ovenfor, for eksempel hvor trygge de føler seg på hver oppgave. Lysbildet for vurderingsskalaen viser fordelingen av svar på skjermen og en telefonvisning for hver person.
• Fagfelleinnspill med en ordsky. Spør «Beskriv lagkameratens største styrke med ett ord» og la svarene bygge seg opp i en sky. Det fungerer bra i en teamøkt for å starte en samtale om styrker.

For innspill gir folk i sin egen tid, gratis spørreundersøkelsesskaper fungerer som en undersøkelse du kan delta i selvstyrt tempo. Gratisplanen støtter opptil 50 deltakere. For mer informasjon om vurderingsskalaer, se vår Eksempler på Likert-skala, og for tilbakemeldinger i den andre retningen, vår eksempler på tilbakemeldinger fra ledereBla gjennom undersøkelsen og få tilbakemeldinger maler å starte fra.

Disse verktøyene samler inn innspill. De erstatter ikke HR-systemet ditt eller selve evalueringssamtalen.

Den nederste linjen

Det er greit å holde en anmeldelse så smertefri som mulig, men ærlig kritikk er en nødvendig del av en produktiv evaluering. Når du skriver en anmeldelse, fremhev hvor den ansatte utmerker seg, samt hvor de trenger å forbedre seg, og tilby veiledning og støtte for å hjelpe dem med å fortsette å utvikle seg i karrieren.

Ofte stilte spørsmål

Hva bør du inkludere i en prestasjonsevaluering? Tydelige mål, en vurdering mot kriterier som kvalitet, produktivitet og samarbeid, konkrete eksempler, styrker, forbedringsområder og en avtalt handlingsplan.

Hvor mange kriterier bør en medarbeidervurdering bruke? Nok til å dekke rollen uten å overvelde folk. De 11 kriteriene ovenfor er en meny: velg de som passer til jobben.

Hvor ofte bør ytelsen evalueres? Gallups funn tyder på at tilbakemeldinger fungerer best når de er regelmessige. Mange team kombinerer en årlig eller halvårlig evaluering med hyppige uformelle oppfølginger.

Hva er eksempler på positive kommentarer til evaluering av ytelse? «Møter konsekvent presis og er klar til å jobbe» eller «Tar eierskap til arbeidsoppgaver og produserer konsekvent kvalitetsresultater». Legg til et spesifikt eksempel for å gjøre dem sterkere.