Er du ny i en lederstilling og i tvil om hvilken lederstil du skal bruke? Sliter du med å finne ut hva som passer best til din personlighet? Ikke bekymre deg, du er ikke alene. Mange nyansatte ledere møter denne utfordringen.
Den gode nyheten er at det finnes en løsning som ikke krever at du tvinger deg til noen spesiell stil. Denne strategien kalles situasjonsbestemt ledelse. Derfor vil vi i denne artikkelen definere situasjonsbestemt ledelse og diskutere hvordan det kan hjelpe deg som leder.
Innholdsfortegnelse
Mer om ledelse med AhaSlides
| Hvem oppfant begrepet "situasjonsbestemt ledelse"? | Paul Hersey |
| Hvilken bok ble den utgitt i? | 1969 |
| Navn på boken med begrepet 'situasjonsbestemt ledelse'? | Ledelse av organisasjonsatferd: Utnytte menneskelige ressurser |
| Hvem oppfant situasjonsbestemt tilnærming? | Hersey og Blanchard |
Ser du etter et verktøy for å engasjere teamet ditt?
Samle teammedlemmene dine ved en morsom quiz på AhaSlides. Registrer deg for å ta gratis quiz fra AhaSlides malbibliotek!
🚀 Ta en gratis quiz☁️
Hva er situasjonsbestemt ledelse?
Situasjonsbestemt ledelse er en ledelsestilnærming basert på Situasjonsledelsesteorien, som antyder det det er ingen ensrettet lederstil for alle situasjoner, og gode ledere må justere metoden sin avhengig av tilfeller for å møte de spesifikke behovene til teammedlemmer basert på deres modenhetsnivå og vilje til å ta på seg ansvar.
Men hvordan kan ledere vurdere modenhetsnivået og viljenivået til ansatte? Her er en guide:
1/ Modenhetsnivåer
De fire modenhetsnivåene er definert som følger:
- M1 – Lav kompetanse/lavt engasjement: Teammedlemmer på dette nivået har begrenset erfaring og ferdigheter. De trenger detaljert instruksjon, veiledning og tilsyn for å fullføre oppgaven.
- M2 – Litt kompetanse/variabel forpliktelse: Teammedlemmer har litt erfaring og ferdigheter knyttet til oppgaven eller målet, men de kan fortsatt være usikre eller mangle selvtillit til å utføre konsekvent.
- M3 – Høy kompetanse/variabel forpliktelse: Teammedlemmer har betydelig erfaring og ferdigheter, men de kan mangle motivasjon eller selvtillit til å fullføre oppgaver etter beste evne.
- M4 – Høy kompetanse/høyt engasjement: Teammedlemmer har lang erfaring og ferdigheter, og de kan jobbe selvstendig eller til og med foreslå forbedringer av oppgaven eller målet.
2/ Viljenivåer
Viljenivåer refererer til graden av beredskap og motivasjon av ansatte for å oppnå en oppgave eller et mål. Det er fire forskjellige nivåer av vilje:
- Lav vilje: På dette nivået er teammedlemmer uvillige til å ta ansvar for å fullføre oppgaven eller målet. De kan også føle seg usikre eller usikre på deres evne til å utføre oppgaven.
- Litt vilje: Teammedlemmer er fortsatt ikke i stand til å ta fullt ansvar for oppgaven, men de er villige til å lære og forbedre ferdighetene sine.
- Moderat vilje: Teammedlemmer kan ta ansvar for oppgaven, men mangler selvtillit eller motivasjon til å gjøre det selvstendig.
- Høy vilje: Teammedlemmer er både i stand til og villige til å ta det fulle ansvaret for oppgaven.
Ved å forstå de to ovennevnte nivåene kan ledere bruke lederstiler som passer til hvert trinn. Dette hjelper teammedlemmer med å utvikle ferdighetene sine, bygge selvtillit og øke motivasjonen, noe som til slutt fører til forbedret ytelse og resultater.
Men hvordan matche lederstiler med disse nivåene effektivt? La oss finne ut av det i de følgende avsnittene!
Hva er de 4 situasjonelle lederstilene?
Situasjonsledelsesmodellen, utviklet av Hersey og Blanchard, foreslår 4 lederstiler som samsvarer med vilje og modenhetsnivåer til teammedlemmene, som følger:
- Regi (S1) – Lav modenhet og lav vilje: Denne metoden passer best for nye teammedlemmer som krever tydelig veiledning og veiledning fra lederen sin. Og for å sikre at lagkameratene utfører oppdraget vellykket, må lederen gi spesifikke instruksjoner.
- Coaching (S2) – Lav til moderat modenhet og en viss vilje: Denne tilnærmingen passer for de som har litt ekspertise med oppgaven, men mangler selvtillit til å gjøre det selvstendig. Lederen må gi veiledning og coache sine teammedlemmer for å hjelpe dem med å utvikle sine ferdigheter og øke motivasjonen.
- Støtte (S3) – Moderat til høy modenhet og moderat vilje: Denne metoden er best for teammedlemmer som har faglig kunnskap og tillit til å utføre en oppgave, men som kan trenge oppmuntring og støtte for å yte sitt beste. Lederen må la lagkameratene ta beslutninger og ta eierskap til oppgaven.
- Delegering (S4) – Høy modenhet og høy vilje: Denne stilen er best egnet for de som har betydelig erfaring og tillit til å fullføre en oppgave med ekstra ansvar. Lederen trenger bare å gi minimal veiledning og støtte, og teammedlemmene kan ta beslutninger uavhengig.
Ved å matche passende lederstil til teammedlemmenes utviklingsnivå, kan ledere maksimere følgerens potensiale og oppnå bedre resultater.
Eksempler på situasjonsbestemt lederskap
Her er et eksempel på hvordan situasjonsbestemt ledelse kan brukes i en virkelig situasjon:
La oss si at du er leder i et programvareutviklingsselskap, og du har et team på fire utviklere. Hver av disse utviklerne har ulikt nivå av ferdigheter og erfaring, og de jobber alle sammen med et prosjekt. Så du må justere lederstilen din avhengig av utviklingsnivåene deres.
| Teammedlem | Utviklingsnivåer (modenhet og vilje) | Situasjonsbestemt lederstil |
| Utvikler A | Hun er svært dyktig og erfaren og trenger svært lite veiledning | Delegering (S4): I dette tilfellet vil du delegere oppgaver til dem og la dem jobbe uavhengig, bare sjekke inn av og til for å forsikre deg om at alt er i rute. |
| Utvikler B | Han er dyktig, men mangler erfaring. Han trenger litt veiledning og veiledning, men er i stand til å jobbe selvstendig når han forstår hva som forventes av ham. | Støtte (S3): I dette tilfellet bør du gi klare instruksjoner og sjekke inn ofte for å svare på spørsmål og gi tilbakemelding. |
| Utvikler C | Hun er mindre dyktig og mindre erfaren. Han trenger mer veiledning og veiledning og kan trenge litt coaching for å utvikle ferdighetene sine. | Coaching (S2): I dette tilfellet vil du gi klare instruksjoner, overvåke fremgangen deres nøye og gi regelmessig tilbakemelding og veiledning. |
| Utvikler D | Han er ny i selskapet og har begrenset erfaring med teknologien du jobber med. De trenger steg-for-steg veiledning og veiledning og vil trenge omfattende opplæring og støtte for å komme opp i fart. | Regi (S1): I dette tilfellet vil du gi omfattende opplæring og følge nøye med på fremgangen deres til de kan jobbe mer selvstendig. |
Dessuten kan du referere til eksempler på situasjonsbetingede ledere, som George Patton, Jack Stahl og Phil Jackson, for å observere og lære av veien deres.
Fordeler med situasjonsbestemt ledelse
En vellykket leder må være i stand til å gjenkjenne talent, pleie det og plassere det på riktig sted for å hjelpe lagkameratene til å utvikle seg.
Å justere lederstilen regelmessig for å møte behovene til dine ansatte vil noen ganger være vanskelig, men det vil utvilsomt være fordelaktig. Her er noen situasjonsbestemte lederskapsfordeler:
1/ Øk fleksibiliteten
Situasjonsbestemt ledelse gjør at ledere kan være mer fleksible i sin tilnærming til å lede teamene sine. Ledere kan tilpasse sin lederstil for å passe situasjonen, noe som kan resultere i forbedret ytelse og resultat.
2/ Forbedre kommunikasjonen
Situasjonelt lederskap, som kontrasterer autokratisk ledelse med enveiskommunikasjon, understreker viktigheten av effektiv kommunikasjon mellom lederen og teammedlemmene. Ved å snakke og dele kan situasjonsbetingede ledere bedre forstå lagkameratens styrker og svakheter og gi dem støtte og veiledning.
3/ Bygg tillit
Når situasjonsbestemte ledere tar seg tid til å gi riktig nivå av støtte og veiledning, kan de vise sin forpliktelse til teammedlemmenes suksess, noe som kan føre til økt tillit og respekt.
4/ Skap motivasjon med bedre ytelse
Når ledere tar en situasjonsbestemt tilnærming til ledelse, er det mer sannsynlig at de involverer følgerne sine i karriereutvikling for å tilby nyttig veiledning og råd. Dette kan føre til økt engasjement og motiverende ansatte, noe som kan resultere i bedre prestasjoner og resultater.
5/ Skap et sunt arbeidsmiljø
Situasjonsbestemt ledelse kan bidra til å bygge en sunn kultur som verdsetter åpen kommunikasjon, respekt og tillit, og hjelpe ansatte til å føle seg komfortable med å dele tanker og ideer.
Ulemper ved situasjonsbestemt ledelse
Selv om situasjonsbestemt ledelse kan være en fordelaktig lederskapsmodell, er det flere situasjonsbestemte lederskapsulemper å vurdere:
1/ Tidkrevende
Å bruke situasjonsbestemt ledelse krever at ledere bruker mye krefter og tid på å vurdere kravene til følgerne og tilpasse lederstilen deretter. Dette krever tålmodighet og er kanskje ikke mulig i enkelte arbeidsmiljøer med høyt tempo.
2/ Inkonsekvens
Fordi situasjonsbestemt ledelse krever at ledere endrer stil avhengig av situasjonen, kan det resultere i inkonsekvenser i hvordan ledere nærmer seg medlemmene sine. Dette kan gjøre det vanskelig for følgere å forstå hva de kan forvente av lederen deres.
3/ Overdreven tillit til lederen
I noen tilfeller av situasjonsbestemt lederskapstilnærming, kan teammedlemmer bli altfor avhengige av at lederen gir veiledning og støtte, noe som fører til mangel på initiativ og kreativitet, noe som kan begrense deres potensial for vekst og utvikling.
Nøkkelfunksjoner
Samlet sett kan situasjonsbestemt ledelse være en verdifull lederskapsmodell når den implementeres effektivt. Ved å tilby støtte, fremme samarbeid, oppmuntre til autonomi og fremme en positiv kultur, kan ledere skape et sunt miljø som støtter ansattes trivsel og produktivitet.
Ledere må imidlertid vurdere de potensielle ulempene nøye og iverksette tiltak for å redusere dem for å sikre jevn anvendelse.
Og husk å la AhaSlides hjelpe deg med å bli en vellykket leder med vårt bibliotek med maler. Vår ferdiglagde maler spenner fra treningsøkter til møter og isbryterspill, og gir deg inspirasjon og praktiske ressurser for å engasjere dine ansatte.
*ref: veldig velvillig
Ofte Stilte Spørsmål
Har du et spørsmål? Vi har svar.
