Av Amber Vanderburg, grunnlegger av Pathwayz-gruppen
Hos The Pathwayz Group har vi jobbet med over en million elever i 75 land, og en vanlig feil vi ser organisasjoner gjøre er å prøve å lære bort alt på én gang.
Kompetansegapet vokser. Og en vanlig reaksjon er å lage tjue forskjellige læringsfokuser presset inn i en 6-månedersplan. Resultatet er delt fokus, uklare handlingstrinn og utvannet avkastning fordi du prøver å måle for mange ting samtidig.
Det er som å gå inn på et treningssenter og prøve å bli løper, vektløfter og yogaekspert på samme dag. Du blir ikke sterkere. Du blir bare sliten. Jeg var fotballtrener før, og vi sa ofte at laget med den største strategien ikke nødvendigvis er laget som vinner kampene, det er laget som kan utføre spillene med fortreffelighet. Det samme gjelder læring, du trenger ikke alt på en gang, du trenger noen få solide spill for å flytte ballen nærmere mållinjen.
Finn fokuset ditt først
Før jeg designer noe som helst, spør jeg: Hvilken retning går vi? Hva er hensikten – prøver vi å fikse noe, forbedre noe eller lære noe helt nytt? Og hva motiverer egentlig menneskene i rommet (WIIFM)?
Det siste er viktigere enn folk tror. Vi intervjuet et par hundre elever som kom inn på øktene våre og spurte hva som motiverte dem til å være der. Karriereutvikling og lønnsøkning var forutsigbart. Men det neste svaret overrasket oss: fellesskap. Det sosiale aspektet var en stor driver. All læring er forskjellig, identifiser motivasjonen for investering hos hver elev.
WAYZ-modellen
Gjennom årene har vi utviklet noe vi kaller WAYZ-modellen. Det er strukturen bak hver læringsreise vi bygger.
Wander Start med fellesskapet. Samle folk i tilrettelagte økter der de utforsker det store bildet, setter felles forventninger og kobler innholdet til sin virkelige verden. Jeg gir ikke mye forhåndsarbeid på dette stadiet. Det jeg har erfart er at det å legge forhåndsarbeidet i gang før folk forstår hvorfor, faktisk kan skade det tidlige momentumet. I stedet setter jeg klare forventninger og går deretter i gang. I vandringsfasen er samordning, forbindelse og forståelse/engasjement mine hovedmål. Jeg hadde en mentor som utfordret meg til å videreutvikle «Tilkobling før innhold» til «Tilkobling er innholdet», og det løftet virkelig måten vi bygger fellesskap på på dette stadiet av WAYZ-modellen.
Påfør Etter en tilrettelagt økt trenger folk rom for å gjøre det personlig. Min situasjon er annerledes enn din. Teamet mitt har andre utfordringer. Det er her selvstyrt læring kommer inn i bildet – men ikke et bibliotek med 127,000 3 ressurser der du ikke vet hvor du skal begynne. Vi stiller noen spørsmål for å identifisere de mest presserende utfordringene/målene, og med AI-sortering sender vi over de tre mest relevante ressursene. Vi lærte også mye fra pedagogisk fjernsyn – Sesame Street, Blue's Clues, Dora the Explorer. Høres rart ut, men disse programmene fant ut engasjement for flere tiår siden. Vår nettbaserte læring er «Discovery Channel møter Harvard Business Review». Vi begynte å bygge mer filmatisk læring – historiedrevet, spillbasert, fellesskapsbygd innhold som folk faktisk ønsker å engasjere seg i.
Lengte Etter tilrettelegging og selvstyrt læring er momentumet i fare for å falle. Det er her én-til-én-coaching kommer inn i bildet. Vi ser først på intern coaching og bruker kun eksterne coacher der det er nødvendig. Sett folk i par. Hold samtalene til 5–10 minutter med en enkel coachingguide. Vi har funnet ut at denne fasen er den mest effektive for å bygge engasjement, ansvarlighet, retensjon og oppfølging.
På dette tidspunktet samler vi også inn data om handlingstrinn. Bruk en enkel 3-punkts skala: fullførte du handlingstrinnet ditt? Ja, halvveis eller nei. Det var det. Enkel datainnsamling som forteller deg om læring faktisk omsettes til handling.
Nidkjær feiring Altfor ofte blir seire ikke feiret. Hvis 85 % av dine ansatte fulgte opp tiltakene sine, si det høyt! Del tilbakemeldingene. Vis dataene. Slik bygger du momentum for neste syklus og hvordan du får ledelsen til å investere videre.
Det virkelige målet
Folk spør meg alltid: hvordan beviser jeg verdien av en læringskultur? Mitt svar: slutt å prøve å måle alt. Velg 2 til 4 fokusområder per år. Mål handlingene som iverksettes, ikke bare innholdet som konsumeres. Og knytt det til om du fikser, forbedrer eller bygger noe nytt, fordi målingene vil være forskjellige for hver av dem.
Scoring av mål
Jeg pleide å trene et ungdomslag i fotball. En av mine seks år gamle spillere kom løpende inn på banen på sin første dag og ropte «Pas! Pas! Pas!» – selv når det andre laget hadde ballen, selv når han ikke var i nærheten av det som skjedde, selv når det var han som holdt ballen.
Jeg spurte ham: «Hvorfor roper du «pass»?» Han så opp og sa: «Frøken Amber, jeg vet ikke hva det betyr. Jeg vet bare at det er et fotballord.»
Noen ganger høres organisasjoner litt sånn ut. Vi hører alle de riktige ordene – AI, lederskap, kommunikasjon, kultur, men hvis vi ikke vet retningen vår, er ikke disse ordene bare ineffektive. De er bare støy.
Men hvis vi tar oss tid til å identifisere læringsfokuset og -formålet, skape engasjerende, handlingsfokusert læring og bygge et fellesskap for støtte i oppfølgingen – vil vi være i en posisjon til å si pasninger, motta ballen, bevege oss fremover og score virkelig store mål.
