Ostatnia aktualizacja: 30 października 2026 r. w oparciu o źródła podane w tym poście.
Lider ERG planuje wieczór networkingowy i pyta, czy może on być „tylko dla członków”. W roku fiskalnym 2025 amerykańska Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC) otrzymała 88 201 nowych zarzutów dyskryminacji, czyli mniej więcej tyle samo, co 88 531 w roku poprzednim.
Szkolenia DEI dla pracowników sprawdzają się najlepiej, gdy są praktyczne, otwarte dla wszystkich i oparte na przepisach prawa. Ten wpis zawiera 15 gotowych kursów, podzielonych na 4 grupy, wraz z informacjami o tym, co każdy z nich poprawia i jak to wdrożyć. Każda grupa kończy się… Nasz wybórPunkty prawne opisują przepisy federalne USA w brzmieniu ustalonym przez organ regulacyjny, należy więc traktować je jako konspekt, a nie orzeczenie.
Wszystkie 15 kursów w skrócie
| Kurs | Co obejmuje | Długość | Czy stoją za tym rządy federalne? |
|---|---|---|---|
| Pochodzenie narodowe, rasa, język i religia w pracy (USA) | Chronione cechy, które stoją za większością prac integracyjnych | 40 min | Tak (przepisy federalne USA) |
| Dyskryminacja ze względu na rasę i kolor skóry w pracy (USA) | Jak wygląda dyskryminacja ze względu na rasę i kolor skóry na co dzień | 40 min | Tak (przepisy federalne USA) |
| Religia i wiara w pracy: dostosowanie (USA) | Sprawiedliwe rozpatrywanie wniosków o dostosowanie do wymogów religijnych | 40 min | Tak (przepisy federalne USA) |
| Wypowiadanie się przeciwko komentarzom rasistowskim i ksenofobicznym | Skrypty umożliwiające reagowanie bez eskalacji | 35 min | Nie |
| Codzienne komentarze wykluczające | Małe uwagi, które odpychają ludzi | 30 min | Nie |
| Włączanie osób niepełnosprawnych w miejscu pracy | Kultura, dostępność i dostosowania | 35 min | Tak (przepisy federalne USA) |
| Neurodywersyfikacja w pracy | Dobra praca z różnymi stylami myślenia | 35 min | Nie |
| Zespoły inkluzywne wiekowo | Sprawiedliwe traktowanie między pokoleniami | 30 min | Tak (przepisy federalne USA) |
| Podstawy języka inkluzywnego | Wspólne słownictwo początkowe | 25 min | Nie |
| Kompetencje kulturowe i ukryte uprzedzenia w opiece zdrowotnej | Uprzedzenia i kompetencje kulturowe w opiece nad pacjentem | 45 min | Nie |
| Dyskryminacja i równe szanse zatrudnienia | Podstawa prawna każdej inicjatywy integracyjnej | 45 min | Tak (przepisy federalne USA) |
| Legalne zatrudnianie, przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych i przejrzystość wynagrodzeń | Pytania zadawane podczas rozmów kwalifikacyjnych zgodne z prawem i jawne praktyki płacowe | 45 min | Tak (przepisy federalne USA dotyczące dyskryminacji; przejrzystość wynagrodzeń różni się w zależności od stanu) |
| Zapobieganie odwetowi | Nigdy nie karzemy nikogo, kto zgłasza wątpliwości | 40 min | Tak (przepisy federalne USA) |
| Kodeks postępowania | Integralność, kluczowe zasady, szare strefy, zabieranie głosu | 35 min | Nie |
| Klasyfikacja i przetwarzanie danych | Prawidłowe postępowanie z poufnymi informacjami | 25 min | Nie |
Przytoczone tutaj przepisy federalne określają zasady traktowania ludzi. Same w sobie nie wymagają ukończenia kursu DEI.
Rasa, pochodzenie i religia w pracy
Pochodzenie narodowe, rasa, język i religia w pracy (USA)
Ten kurs daje wszystkim pierwszeństwo w podstawach prawnych. EEOC twierdzi, że nielegalne dyskryminowanie kandydata lub pracownika Ze względu na rasę, kolor skóry, religię, płeć, pochodzenie narodowe, wiek (40 lat lub więcej), niepełnosprawność lub informacje genetyczne. W odniesieniu do pochodzenia narodowego, EEOC stwierdza, że dyskryminacja obejmuje niekorzystne traktowanie osób. ze względu na pochodzenie etniczne lub akcentLiderzy DEI potrzebują tego, ponieważ każdy program podlega tym zasadom. Quiz Pick Answer pyta, który z pięciu momentów w miejscu pracy wiąże się z chronioną cechą.
Dyskryminacja ze względu na rasę i kolor skóry w pracy (USA)
EEOC twierdzi, że dyskryminacja rasowa obejmuje niekorzystne traktowanie kogoś ze względu na cechy osobiste związane z rasą, takich jak tekstura włosów, kolor skóry czy pewne rysy twarzy. Ten kurs konkretyzuje te przykłady, od zadań zawodowych po uwagi na spotkaniu. Liderzy DEI potrzebują tego, ponieważ pracownicy często uważają, że dyskryminacja oznacza jedynie odmowę zatrudnienia. Momentem interakcji jest scenariusz: menedżer komentuje fryzurę kolegi. Czy to problem i kto podejmuje działania?
Religia i wiara w pracy: dostosowanie (USA)
EEOC twierdzi, że prawo wymaga od pracodawców: w rozsądny sposób uwzględniać przekonania lub praktyki religijne pracownika chyba że spowodowałoby to obciążenie istotne w kontekście całego przedsiębiorstwa. Wymieniono w nim elastyczny harmonogram pracy, dobrowolne zamiany zmian i zmiany w polityce miejsca pracy. wspólne zakwaterowanie religijneTen kurs pomaga menedżerom w spójnym rozpatrywaniu próśb. Ankieta w sali: kolega prosi o zamianę piątkowej zmiany na modlitwę. Co dzieje się dalej?
Wypowiadanie się przeciwko komentarzom rasistowskim i ksenofobicznym
Większość ludzi zamiera, gdy kolega wypowiada rasistowską lub ksenofobiczną uwagę. Ten kurs przedstawia krótkie, spokojne scenariusze, które pozwalają im szybko zareagować, nie wszczynając kłótni, i pokazuje, kiedy zgłosić sprawę do menedżera lub działu HR. Liderzy DEI potrzebują tego, ponieważ inkluzja zależy od osób postronnych, a nie tylko od polityki. W rundzie otwartej uczniowie zapisują słowa, które by powiedzieli, a następnie porównują sformułowania.
Codzienne komentarze wykluczające
Włączanie zazwyczaj kończy się sukcesem lub porażką w drobnych sytuacjach: „Skąd ty właściwie jesteś?”, żartem o czyimś wieku, imieniem, którego nikt nie próbuje wymówić. Ten kurs sprawia, że te codzienne komentarze stają się konkretne i pokazuje, jak naprawić te, które się wymknęły. Kurs jest odpowiedni dla każdego pracownika, nie tylko dla menedżerów. Runda z chmurą słów pyta: „Jaki komentarz usłyszałeś w pracy, który sprawił, że ktoś poczuł się pominięty?”
Nasz wybór: Codzienne komentarze wykluczające. Jest krótki, praktyczny i pozbawiony żargonu, dlatego trafia zarówno do sceptycznych, jak i entuzjastycznych zespołów.
Niepełnosprawność, neuroróżnorodność i wiek
Włączanie osób niepełnosprawnych w miejscu pracy
EEOC twierdzi, że prawo wymaga od pracodawców: zapewnić rozsądne zakwaterowanie Pracownikowi lub kandydatowi do pracy z niepełnosprawnością, chyba że wiązałoby się to ze znacznymi trudnościami lub kosztami. Ten kurs łączy ten obowiązek z kulturą i dostępnością: dostępne spotkania, dokumenty i prosty sposób wnioskowania o dostosowanie. Liderzy DEI potrzebują tego, ponieważ dobry proces wnioskowania zapobiega większości sporów. Quiz „Wybierz odpowiedź” pyta, która z czterech próśb jest traktowana jako dostosowanie.
Neurodywersyfikacja w pracy
Neuroróżnorodność to priorytet, za którym opowiada się wiele grup ERG. Ten kurs omawia różne style myślenia i pracy oraz praktyczne zmiany, które pomagają: jasne, pisemne briefingi, cichsze przestrzenie, harmonogramy spotkań z wyprzedzeniem. Liderzy DEI potrzebują tego, ponieważ małe zmiany pomagają całym zespołom, a nie tylko jednej osobie. Ankieta w Skali Oceny pyta, jak czytelne są zaproszenia na spotkania Twojego zespołu, a następnie grupa zgadza się na jedną zmianę.
Zespoły inkluzywne wiekowo
EEOC twierdzi, że federalne prawo dotyczące wieku zabrania dyskryminacji ze względu na wiek wobec osób, które ukończyły 40 lat, w zakresie rekrutacji, awansów, szkoleń i innych aspektów zatrudnienia. Ten kurs obejmuje te decyzje i codzienne założenia dotyczące „cyfrowych tubylców” lub osób „bliskich emerytury”. Liderzy DEI potrzebują tego, ponieważ stereotypy pokoleniowe łatwo wkradają się do rozmów zespołowych. Moment interaktywny to scenariusz wyboru osób dołączających do projektu nowych technologii.
Nasz wybór: Włączanie osób niepełnosprawnych w pracę. Zamienia obowiązek prawny w prosty, powtarzalny proces, a korzyści odczuwa każdy, kto kiedykolwiek będzie potrzebował zmiany.
Język inkluzywny i równe szanse
Podstawy języka inkluzywnego
Ten krótki kurs wyposaża każdego współpracownika w to samo słownictwo: sformułowania zorientowane na ludzi, neutralne płciowo sformułowania we wspólnych dokumentach oraz wskazówki, jak pytać, jak ktoś lubi być nazywany. Jest praktyczny, a nie jak lista zakazanych słów. Liderzy DEI potrzebują go, ponieważ wspólny język eliminuje domysły zarówno dla nowych pracowników, jak i menedżerów. W rundzie „Wybierz odpowiedź” uczestnicy wybierają jaśniejsze z dwóch zdań z prawdziwego ogłoszenia o pracę.
Kompetencje kulturowe i ukryte uprzedzenia w opiece zdrowotnej
Ten 45-minutowy kurs dostosowuje szkolenie z zakresu kompetencji kulturowych i ukrytych uprzedzeń do sytuacji bezpośrednio związanych z pacjentem. Siedem lekcji obejmuje zagadnienia od kluczowych idei, przez wykrywanie uprzedzeń, ograniczanie ich w praktyce i mówienie o nich, po ocenę końcową. Liderzy DEI w szpitalach i klinikach potrzebują tego, ponieważ uprzedzenia w opiece nad pacjentem mogą wpływać na proces leczenia. Lekcja „Co byś zrobił?” sprawdza się w praktyce: głosowanie nad sposobem reakcji na przypadek pacjenta.
Dyskryminacja i równe szanse zatrudnienia
To podstawa prawna. Jej wnioski obejmują znaczenie Równych Szans w Zatrudnieniu (EEO), przepisy, wykrywanie dyskryminacji, udogodnienia i sposoby jej zgłaszania. Liderzy DEI najbardziej jej potrzebują, ponieważ EEOC stwierdza, że zgodnie z Tytułem VII, inicjatywy, polityki lub programy DEI mogą być niezgodne z prawem, jeżeli obejmują działania motywowane zatrudnieniem, w całości lub w części, ze względu na rasę, płeć lub inną chronioną cechę. Ocena końcowa służy również jako kontrola wiedzy, z której możesz sporządzić raport.
Legalne zatrudnianie, przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych i przejrzystość wynagrodzeń
Liderzy DEI i ERG często wpływają na proces rekrutacji poprzez polecenia, panele dyskusyjne i działania informacyjne. EEOC wymienia selekcja do rozmów kwalifikacyjnych, w tym umieszczenie na liście kandydatów lub wykluczenie z niej, wśród obszarów, w których nierówne traktowanie związane z DEI ze względu na chronioną cechę jest zabronione. Ten kurs obejmuje pytania wymagane na rozmowie kwalifikacyjnej, a także zasady przejrzystości wynagrodzeń, tam gdzie mają one zastosowanie. Przeprowadź scenariusz: pokaż pięć pytań do rozmowy kwalifikacyjnej i zapytaj zebranych, które z nich należy przeformułować. Aby uzyskać bardziej szczegółowy program rekrutacji, zapoznaj się z naszym szkolenie z zakresu rozmów kwalifikacyjnych dla menedżerów ds. rekrutacji.
Nasz wybór: Dyskryminacja i równe szanse zatrudnienia. Daje programowi DEI podstawę prawną, dzięki czemu każdy inny kurs opiera się na solidnych podstawach.
Odwet, zachowanie i dane
Zapobieganie odwetowi
EEOC twierdzi, że tak jest niezgodne z prawem podejmowanie działań odwetowych wobec kandydatów lub pracowników Do m.in. komunikacji z menedżerem w sprawie dyskryminacji, odpowiadania na pytania podczas dochodzenia pracodawcy w sprawie domniemanego molestowania lub ubiegania się o udogodnienia dla osób z niepełnosprawnością lub ze względu na wyznanie. Lekcje obejmują działania chronione, to, co uznaje się za odwet, oraz moduł dla menedżerów. Liderzy DEI potrzebują tego, ponieważ ludzie zgłaszają obawy tylko wtedy, gdy czują się bezpiecznie. Scenariusz: członek zespołu, który złożył skargę, zostaje odsunięty od kolejnego projektu. Co powinien zrobić menedżer?
Kodeks postępowania
Ten kurs wyznacza wszystkim jeden jasny standard dotyczący uczciwości, kluczowych zasad, szarej strefy i zabierania głosu. Liderzy DEI i ERG potrzebują go, ponieważ zajmują się sponsoringiem, wydarzeniami i dostawcami, a jasny standard zapewnia uczciwość tych decyzji. Scenariusz: dostawca oferuje sfinansowanie wydarzenia ERG w zamian za możliwość wystąpienia. Uczestnicy głosują nad tym, co zrobić, a następnie widzą odpowiedź dotyczącą zasad.
Klasyfikacja i przetwarzanie danych
Ankiety inkluzywne, dane demograficzne i wnioski o dostosowanie są wrażliwe. Ten 25-minutowy kurs uczy, jak klasyfikować informacje, wiedzieć, co jest dozwolone i prawidłowo eskalować. Liderzy DEI potrzebują tego, ponieważ zaufanie do nich spada, gdy czyjeś dane osobowe wyciekają. Krótki quiz pyta, gdzie eksport ankiety z nazwiskami powinien, a gdzie nie powinien być zapisywany.
Nasz wybór: Zapobieganie odwetowi. Każdy cel integracji zależy od tego, czy ludzie czują się bezpiecznie, mówiąc otwarcie, a ten kurs to zapewnia.
Jak wdrożyć plan
Zacznij od kursów oznaczonych w tabeli jako „Tak”, ponieważ wiążą się one z ryzykiem prawnym. W roku fiskalnym 2025 EEOC otrzymało 88 201 nowych zarzutów dyskryminacji, więc krótka, wczesna sesja jest tania w porównaniu.
- Wdrażanie: Dyskryminacja i równe szanse zatrudnienia, zapobieganie odwetowi oraz kodeks postępowania.
- W ciągu pierwszego kwartału: kursy dotyczące rasy, pochodzenia i religii, włączenia osób niepełnosprawnych i zespołów uwzględniających kwestie wieku.
- Każdego roku: quiz przypominający na temat kursów Yes.
- Głębokość specyficzna dla roli: prawne zatrudnianie osób zasiadających w panelu, kurs dla personelu zajmującego się opieką zdrowotną, obsługa danych przez osoby przeprowadzające ankiety.
Utrzymaj wszystkie kursy otwarte dla wszystkich pracowników. EEOC zaleca podział pracowników na grupy ze względu na rasę, płeć lub inną chronioną cechę. podczas prowadzenia DEI lub szkoleń może być niezgodne z prawem, nawet jeśli grupy otrzymują te same treści. To również odpowiada na pytanie lidera ERG: EEOC twierdzi, że ograniczenie członkostwa grupy zasobów pracowniczych do określonych grup chronionych mogą być niezgodne z prawem, dlatego wydarzenia ERG powinny być otwarte dla wszystkich. Dodaj przepisy swojego stanu lub kraju, w którym działasz, i zapytaj dział HR lub prawnika, co ma zastosowanie. Menedżerowie prowadzący te sesje mogą również znaleźć nasze szkolenia z zakresu przywództwa dla przełożonych przydatny.
Sposoby prowadzenia tych kursów AhaSlides
Możesz utworzyć dowolny z nich jako kurs w swoim tempie, korzystając z AhaSlides twórca kursu, przeprowadź je w formie sesji pytań i odpowiedzi na żywo lub w obu formach, z ankietą przed i po kursie, aby sprawdzić, co się zmieniło.
- Wybierz odpowiedź: „Która z tych czterech próśb może zostać uznana za uzasadnione udogodnienie?” lub „Które pytanie podczas rozmowy kwalifikacyjnej sformułowałbyś inaczej?”
- Chmura słów: „Jaki komentarz usłyszałeś w pracy, który sprawił, że ktoś poczuł się pominięty?” Najważniejsze słowa pokazują, od czego zacząć.
- Skala ocen: przed i po kursie mówienia zadawaj pytania „Jak pewnie reagujesz na wykluczające komentarze?”, skalując je od 1 do 5.
- Otwarte: zbierać anonimowe pytania dotyczące zakwaterowania lub represji, aby ludzie zadawali pytania, które w przeciwnym razie zachowaliby dla siebie. Nasze anonimowy przewodnik po ankietach opisuje, jak udzielać szczerych odpowiedzi.
FAQ
Czym jest szkolenie DEI?
Uczy pracowników uczciwej i pełnej szacunku współpracy z osobami o różnym pochodzeniu oraz przestrzegania prawa do równych szans. Dobre programy są praktyczne, otwarte dla wszystkich i oparte na rzeczywistych sytuacjach w miejscu pracy.
Jakie tematy powinny być poruszane w szkoleniach DEI?
Równe prawo pracy, uprzedzenia, język inkluzywny, dostępność i jak zabierać głos. 15 powyższych kursów obejmuje tematy takie jak religia, wiek, neuroróżnorodność, odwet i przetwarzanie danych.
Czy szkolenie DEI jest obowiązkowe?
Rzadko samodzielnie. Źródła federalne cytowane w tym poście ustalają zasady dotyczące dyskryminacji i odwetu, ale nie wymagają ukończenia kursu DEI. Wymagania różnią się w zależności od stanu i kraju, dlatego sprawdź swoją lokalizację.
Jak mierzy się szkolenia DEI?
Ukończenie kursu, wyniki kontroli wiedzy, trendy skarg i wyniki ankiety integracyjnej. Porównaj to samo pytanie w Skali Ocen przed i po każdym kursie, aby sprawdzić, co się zmieniło.
Ten post zawiera ogólne informacje, a nie porady prawne. Aby podjąć decyzję dotyczącą własnego miejsca pracy, skonsultuj się z wykwalifikowanym prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy lub z organem regulacyjnym.
