Prawie jedna trzecia pracowników twierdzi, że ich szkolenia są zbyt teoretyczne, wynika z raportu TalentLMS L&D 2026. Nie za nudne, nie za długie. Zbyt teoretyczne. Treści są. Powiązanie z rzeczywistą pracą nie.
Badania to potwierdzają. Dziesięciolecia badań nad tym, co naukowcy nazywają „problemem transferu”, pokazują, że zdecydowana większość umiejętności nabytych podczas szkoleń nie znajduje zastosowania w miejscu pracy. Tymczasem inwestycje stale rosną. Światowe Forum Ekonomiczne szacuje, że do 2030 roku 59% globalnej siły roboczej będzie wymagało przekwalifikowania. Według raportu branżowego magazynu Training Magazine, wydatki na szkolenia w samych Stanach Zjednoczonych osiągnęły 102.8 miliarda dolarów w 2025 roku.
Inwestycja jest. Treść jest. Brakuje tylko infrastruktury do jej realizacji.
Dlaczego dotrzymywanie obietnic ciągle się załamuje
Ciągle pojawiają się dwa problemy strukturalne.
Po pierwsze, menedżerowie nie są przygotowani do wzmacniania procesu uczenia się. Raport LinkedIn 2025 Workplace Learning wykazał, że 50% organizacji twierdzi, że menedżerom brakuje odpowiedniego wsparcia, które ułatwiałoby rozwój kariery. Menedżerowie są naturalnym pomostem między szkoleniem a codzienną pracą. Bez wsparcia, nauka pozostaje w warsztacie i nigdy nie dociera do miejsca pracy.
Po drugie, po prostu brakuje czasu. TalentLMS informuje, że trzeci rok z rzędu czas pozostaje główną barierą w nauce. Pracownicy mają średnio mniej niż 1% swojego tygodnia pracy na naukę formalną. To około 24 minuty w 40-godzinnym tygodniu pracy. Kiedy organizacje skupiają się na warsztatach na początku i nie pozostawiają miejsca na praktykę, utrwalanie wiedzy czy refleksję, krzywa zapominania przejmuje kontrolę.
Efekt: świetne sesje, które przynoszą dobre wyniki, ale niewiele trwałych zmian.
Trzy luki w projektowaniu, o których ciągle słyszymy
1. Zbyt wiele priorytetów, za mało głębi. Organizacje starają się ogarnąć zbyt wiele naraz. Jak powiedziała Amber Vanderburg z The Pathwayz Group podczas naszego niedawnego webinarium Engage Better, to tak, jakby wejść na siłownię i spróbować zostać biegaczem, ciężarowcem i ekspertem od jogi w tym samym dniu. Nie stajesz się silniejszy. Po prostu się męczysz.
2. Nadmiar treści bez aktywacji. Sztuczna inteligencja sprawiła, że tworzenie treści stało się szybsze i łatwiejsze niż kiedykolwiek. Jak jednak zauważyła firma McKinsey w swoim artykule z marca 2026 roku pt. „Reimagine Learning and Development for the AI Age”, L&D staje się częścią motoru napędowego wydajności organizacji, a nie tylko funkcją pomocniczą. Wyzwaniem nie jest już tworzenie treści, lecz ich aktywowanie. Kiedy uczący się loguje się i napotyka setki zasobów, nie wiedząc, które z nich są istotne, ta obfitość staje się szumem. Praktycy, którzy dobrze to rozumieją, zmieniają podejście: najpierw zadają kilka konkretnych pytań, a następnie wyświetlają tylko te zasoby, które pasują do ich potrzeb.
3. Brak ustrukturyzowanej kontynuacji. Większość ścieżek edukacyjnych rozpoczyna się od wstępnego doświadczenia: warsztatu, kilku modułów online. Brakuje nie więcej treści. Brakuje ustrukturyzowanego procesu: wewnętrznych sieci coachingowych, prostych rozmów o odpowiedzialności, które trwają od 5 do 10 minut, oraz regularnych punktów kontaktowych, które podtrzymują naukę między sesjami.
Gdzie sztuczna inteligencja pomaga, a gdzie nie
Sztuczna inteligencja naprawdę zmienia możliwości projektowania szkoleń. Potrafi personalizować ścieżki edukacyjne, wyświetlać odpowiednie treści we właściwym czasie i śledzić postępy na dużą skalę. To prawdziwy krok naprzód.
Ale sztuczna inteligencja rozwiązuje problem podaży. Więcej treści, szybciej, bardziej dopasowane. Nie rozwiązuje jednak problemu popytu. Czy osoba w tym pokoju uważa, że warto poświęcić na to czas? Czy jest gotowa zmienić swój sposób pracy z tego powodu?
Jak wynika z raportu EF Corporate Learning Trends 2026, w świecie coraz bardziej nasyconym treściami generowanymi przez sztuczną inteligencję, ludzki kontakt jest pożądany i ceniony bardziej niż kiedykolwiek. Zaufania, empatii i autentycznej relacji nie da się zautomatyzować.
Najskuteczniejsze ścieżki edukacyjne, jakie obserwujemy, wykorzystują sztuczną inteligencję dla zwiększenia efektywności i ludzkie podejście do budowania relacji. Sztuczna inteligencja zajmuje się selekcją i personalizacją. Ale momenty, które faktycznie zmieniają zachowanie – dyskusja na żywo, w której ktoś dzieli się prawdziwym wyzwaniem, ankieta ujawniająca, że w sali nie ma jednomyślności, rozmowa coachingowa, która pociąga kogoś do odpowiedzialności – to wszystko jest głęboko ludzkie.
Interaktywne narzędzia, takie jak AhaSlides, znajdują się na tym skrzyżowaniu. Chmura słów, która pokazuje, co naprawdę myśli grupa. Ankieta na żywo, która informuje, czy dana sekcja została przeczytana. Pytanie otwarte, które wychwytuje szczere opinie, a nie myślenie grupowe. To nie zamienniki sztucznej inteligencji. To warstwa ludzka, która sprawia, że treści tworzone przez sztuczną inteligencję ożywają w grupie.
Co łączy najlepsze podróże edukacyjne
Programy, które pomagają nam eliminować lukę w realizacji celów, na podstawie danych od praktyków, mają zazwyczaj kilka wspólnych cech:
Zaczynają od społeczności. Łączą ludzi, aby wspólnie ustalić kierunek i zyskać ich poparcie, zanim ktokolwiek zacznie samodzielnie tworzyć treści.
Personalizują je. Nie oferując nieograniczonego wyboru, ale zawężając treści do tego, co jest rzeczywiście istotne w sytuacji każdego ucznia.
Budują interakcję. Nie jako ozdobę, ale jako narzędzie do uczciwego przekazywania informacji, informacji zwrotnej w czasie rzeczywistym i grupowego myślenia.
Mierzą działania, a nie ich ukończenie. Śledzą, czy ludzie faktycznie zrobili to, co obiecali, a nie tylko to, czy kliknęli moduł.
I świętują. Bo dynamika potrzebuje paliwa, a dostrzeganie postępów to sposób na uzyskanie akceptacji dla kolejnego cyklu.
Prawdziwy projekt
Organizacje, które dobrze sobie z tym radzą, niekoniecznie dysponują największymi budżetami ani najbardziej zaawansowaną sztuczną inteligencją. To te, które zatrzymały się na tyle długo, by zadać sobie pytanie: co właściwie próbujemy zmienić? A następnie zaprojektowały ścieżkę, która od samego początku uwzględniała realizację, a nie była dodawana na siłę.
Proces nauki nie potrzebuje więcej treści. Potrzebuje solidniejszej podstawy.
Referencje
- TalentLMS, „Raport L&D 2026: Stan uczenia się w miejscu pracy” — talentlms.com/research/learning-development-report-2026
- Baldwin, TT i Ford, JK (1988), „Transfer szkoleń: przegląd i kierunki przyszłych badań”, Personnel Psychology, 41(1), 63-105. Zwalidowano w: European Journal of Work and Organizational Psychology (2025) — tandfonline.com/doi/full/10.1080/1359432X.2025.2463799
- Światowe Forum Ekonomiczne, „Raport o przyszłości miejsc pracy 2025” — weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025
- Training Magazine, „Raport branży szkoleniowej 2025” — trainingmag.com/2025-training-industry-report
- LinkedIn, „Raport o uczeniu się w miejscu pracy w 2025 r.” — learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report
- McKinsey & Company, „Nowe spojrzenie na uczenie się i rozwój w erze sztucznej inteligencji” (marzec 2026 r.) — mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/przekształć-naukę-i-rozwój-na-epokę-sztucznej-inteligencji
- EF Corporate Learning, „Pięć trendów w uczeniu się, na które liderzy HR i L&D powinni być gotowi w 2026 r.” — corporatelearning.ef.com/en/resources/articles/learning-trends-2026
