Planowanie sesji szkoleniowej w 2026 r.: wskazówki i zasoby, które pomogą zorganizować udaną sesję

Oto frustrująca prawda o szkoleniach korporacyjnych: większość sesji kończy się fiaskiem, zanim jeszcze się zacznie. Nie dlatego, że treść jest słaba, ale dlatego, że planowanie jest pośpieszne, sposób prowadzenia jest jednokierunkowy, a uczestnicy rezygnują po piętnastu minutach.

Brzmi znajomo?

Badania pokazują, że 70% pracowników zapomina o treściach szkoleniowych w ciągu 24 godzin, gdy sesje są źle zaplanowane. A jednak stawka jest niezwykle wysoka – 68% pracowników uważa szkolenia za najważniejszą politykę firmy, a 94% z nich zostałoby dłużej w firmach, które inwestują w ich naukę i rozwój.

Dobra wiadomość? Dzięki solidnemu planowi szkoleń i odpowiednim strategiom angażującym, możesz przekształcić nudne prezentacje w doświadczenia, w których uczestnicy naprawdę chcą się uczyć.

W tym przewodniku znajdziesz kompletny proces planowania sesji szkoleniowych, który opiera się na modelu ADDIE — branżowym standardzie projektowania szkoleń, z którego korzystają profesjonalni trenerzy na całym świecie.

Co sprawia, że ​​sesja szkoleniowa jest skuteczna?

Sesja szkoleniowa to każde zorganizowane spotkanie, podczas którego pracownicy zdobywają nowe umiejętności, wiedzę lub kompetencje, które mogą od razu wykorzystać w swojej pracy. Istnieje jednak ogromna różnica między obowiązkowym uczestnictwem a wartościową nauką.

Rodzaje efektywnych sesji szkoleniowych

Warsztaty: Budowanie umiejętności praktycznych, w ramach którego uczestnicy ćwiczą nowe techniki

• Przykład: Warsztat komunikacji przywódczej z ćwiczeniami odgrywania ról

Seminaria: Dyskusje tematyczne z dwustronnym dialogiem

• Przykład: Seminarium na temat zarządzania zmianą z rozwiązywaniem problemów w grupie

Programy wdrożeniowe: Orientacja nowych pracowników i szkolenie dostosowane do ich stanowiska

• Przykład: Szkolenie z zakresu wiedzy o produktach dla zespołów sprzedaży

Rozwój zawodowy: Awans zawodowy i szkolenia z zakresu umiejętności miękkich

• Przykład: Szkolenie z zarządzania czasem i produktywności

Nauka o retencji

Według National Training Laboratories uczestnicy zachowują:

• 5% informacji pochodzących wyłącznie z wykładów
• 10% z czytania
• 50% z dyskusji grupowych
• 75% z praktyki przez działanie
• 90% od nauczania innych

Dlatego najskuteczniejsze sesje szkoleniowe obejmują wiele metod nauczania i kładą nacisk na interakcję z uczestnikami, a nie na monolog prezentera. Elementy interaktywne, takie jak ankiety na żywo, quizy i sesje pytań i odpowiedzi, nie tylko sprawiają, że szkolenie jest przyjemniejsze, ale także znacząco zwiększają stopień zapamiętywania i stosowania wiedzy przez uczestników.

Struktura ADDIE: Twój plan planowania

Poświęcenie czasu na zaplanowanie sesji szkoleniowej to nie tylko dobra praktyka, ale także różnica między utrwaloną wiedzą a zmarnowanym czasem. Model ADDIE zapewnia systematyczne podejście stosowane przez projektantów materiałów szkoleniowych na całym świecie.

ADDIE oznacza:

A - Analiza: Określ potrzeby szkoleniowe i cechy uczących się
D - Projekt: Określ cele edukacyjne i wybierz metody realizacji
D - Rozwój: Tworzenie materiałów szkoleniowych i zajęć
I - Implementacja: Przeprowadź sesję szkoleniową
E - Ocena: Pomiar skuteczności i zbieranie opinii

Dlaczego ADDIE działa

1. Podejście systematyczne: Nic nie jest pozostawione przypadkowi
2. Skoncentrowany na uczniu: Zaczyna się od rzeczywistych potrzeb, a nie założeń
3. Mierzalne Jasne cele umożliwiają właściwą ocenę
4. Wielokrotny: Ocena informuje o przyszłych ulepszeniach
5. Elastyczny: Dotyczy szkoleń stacjonarnych, wirtualnych i hybrydowych

Pozostała część przewodnika opiera się na schemacie ADDIE, pokazując dokładnie, jak zaplanować każdą fazę i w jaki sposób interaktywna technologia, taka jak AhaSlides, wspiera Cię na każdym kroku.

Krok 1: Przeprowadź ocenę potrzeb (faza analizy)

Największy błąd, jaki popełniają trenerzy? Zakładanie, że wiedzą, czego potrzebują ich odbiorcy. Według raportu Association for Talent Development „State of the Industry Report 2024” (Stan branży 2024), 37% programów szkoleniowych kończy się niepowodzeniem, gdyż nie zajmują się faktycznymi lukami w umiejętnościach.

Jak zidentyfikować rzeczywiste potrzeby szkoleniowe

Ankiety przedszkoleniowe: Wyślij anonimowe ankiety z pytaniami „W skali od 1 do 5, jak bardzo jesteś pewny siebie w zakresie [konkretnej umiejętności]?” i „Jakie jest dla Ciebie największe wyzwanie podczas [wykonywania zadania]?”. Skorzystaj z funkcji ankiety AhaSlides, aby zbierać i analizować odpowiedzi.

Analiza danych dotyczących wydajności: Przeanalizuj istniejące dane pod kątem typowych błędów, spadków produktywności, skarg klientów lub spostrzeżeń menedżerów.

Grupy fokusowe i wywiady: Rozmawiaj bezpośrednio z liderami zespołów i uczestnikami, aby dowiedzieć się więcej o codziennych wyzwaniach i poprzednich doświadczeniach szkoleniowych.

Zrozumieć odbiorców

Dorośli wnoszą doświadczenie, potrzebują trafności i chcą praktycznego zastosowania. Poznaj ich aktualny poziom wiedzy, preferencje edukacyjne, motywacje i ograniczenia. Twoje szkolenie musi to uwzględniać – bez protekcjonalności, bez zbędnych dodatków, tylko praktyczne treści, z których mogą skorzystać od razu.

Krok 2: Określ jasne cele edukacyjne (faza projektowania)

Niejasne cele szkoleniowe prowadzą do niejasnych rezultatów. Twoje cele edukacyjne muszą być konkretne, mierzalne i osiągalne.

Każdy cel edukacyjny powinien być SMART:

• Specyficzne: Co dokładnie będą mogli zrobić uczestnicy?
• Mierzalne Skąd będziesz wiedzieć, że się tego nauczyli?
• Osiągalne: Czy jest to realistyczne biorąc pod uwagę czas i zasoby?
• Istotne: Czy ma to związek z ich rzeczywistą pracą?
• Określone w czasie: Kiedy powinni to opanować?

Przykłady dobrze napisanych celów

Zły cel: „Zrozum skuteczną komunikację”
Dobry cel: „Pod koniec tej sesji uczestnicy będą potrafili przekazywać konstruktywne uwagi, korzystając z modelu SBI (Sytuacja-Zachowanie-Wpływ) w scenariuszach odgrywania ról”.

Zły cel: „Dowiedz się więcej o zarządzaniu projektami”
Dobry cel: „Do końca drugiego tygodnia uczestnicy będą w stanie stworzyć harmonogram projektu przy użyciu wykresów Gantta i zidentyfikować zależności ścieżki krytycznej dla swojego bieżącego projektu”.

Taksonomia Blooma dla poziomów obiektywnych

Cele strukturyzacyjne oparte na złożoności poznawczej:

• Zapamiętaj: Przypomnij sobie fakty i podstawowe pojęcia (zdefiniuj, wypisz, zidentyfikuj)
• Rozumiesz: Wyjaśnij idee lub koncepcje (opisz, wyjaśnij, podsumuj)
• Zastosować: Wykorzystuj informacje w nowych sytuacjach (demonstruj, rozwiązuj, stosuj)
• analiza: Nawiązywanie połączeń między pomysłami (porównywanie, badanie, rozróżnianie)
• Oceniać: Uzasadniaj decyzje (oceniaj, krytykuj, sądź)
• Stwórz: Tworzenie nowych lub oryginalnych dzieł (projektowanie, konstruowanie, rozwijanie)

W przypadku większości szkoleń korporacyjnych staraj się osiągnąć poziom „Zastosuj” lub wyższy — uczestnicy powinni umieć wykorzystać nabytą wiedzę w praktyce, a nie tylko recytować informacje.

Krok 3: Projektowanie angażujących treści i działań (faza rozwoju)

Teraz, gdy wiesz już, czego muszą nauczyć się uczestnicy i Twoje cele są jasne, czas zaplanować, w jaki sposób będziesz tego nauczać.

Sekwencjonowanie i czas treści

Zacznij od pytania, dlaczego to jest dla nich ważne, zanim przejdziemy do „jak”. Buduj stopniowo, od prostych do złożonych. Użyj Reguła 10-20-70:10% wprowadzenie i ustalenie kontekstu, 70% główna treść z ćwiczeniami, 20% praktyka i podsumowanie.

Zmieniaj aktywność co 10–15 minut, aby utrzymać koncentrację. Przeplataj te czynności:

• Ćwiczenia na przełamanie lodów (5-10 min): Szybkie ankiety lub chmury słów pozwalające ocenić punkty wyjścia.
• Sprawdziany wiedzy (2-3 min): Quizy pozwalające na natychmiastową ocenę zrozumienia materiału.
• Dyskusje w małych grupach (10-15 min): Studia przypadków i wspólne rozwiązywanie problemów.
• Odgrywanie ról (15-20 min): Ćwicz nowe umiejętności w bezpiecznym otoczeniu.
• Burza mózgów: Chmury słów pozwalające zbierać pomysły od wszystkich jednocześnie.
• Pytania i odpowiedzi na żywo: Anonimowe pytania przez cały czas, nie tylko na końcu.

Elementy interaktywne zwiększające retencję

Tradycyjne wykłady zapewniają 5% zapamiętywania materiału. Elementy interaktywne zwiększają ten wskaźnik do 75%. Ankiety na żywo mierzą zrozumienie materiału w czasie rzeczywistym, quizy sprawiają, że nauka przypomina grę, a chmury słów umożliwiają wspólną burzę mózgów. Kluczem jest płynna integracja – udoskonalaj swoje treści bez zakłócania płynności.

Krok 4: Opracuj materiały szkoleniowe (faza rozwoju)

Mając zaplanowaną strukturę treści, przygotuj materiały, z których będą korzystać uczestnicy.

Zasady projektowania

Slajdy prezentacji: Niech będą proste – jedna myśl przewodnia na slajdzie, minimalna ilość tekstu (maksymalnie 6 punktów, po 6 słów każdy), czytelne czcionki, czytelne z tyłu sali. Użyj kreatora prezentacji AI AhaSlides, aby szybko generować struktury, a następnie integrować ankiety, quizy i slajdy z pytaniami i odpowiedziami.

Przewodniki dla uczestników: Materiały informacyjne z kluczowymi pojęciami, miejscem na notatki, ćwiczenia i pomoce naukowe, do których można później wrócić.

Ze względu na dostępność: Stosuj kolory o wysokim kontraście, czytelne rozmiary czcionek (minimalna wielkość slajdów: 24 pkt.), podpisy do filmów i oferuj materiały w różnych formatach.

Krok 5: Zaplanuj interaktywne strategie dostarczania (faza wdrażania)

Nawet najlepsza treść nie okaże się wartościowa, jeśli nie zostanie przekazana w angażujący sposób.

Struktura sesji

Otwarcie (10%): Powitanie, omówienie celów, przełamanie lodów, ustalenie oczekiwań.
Treść podstawowa (70%): Przedstawiaj koncepcje w częściach, po każdej z nich wykonuj ćwiczenia, wykorzystuj elementy interaktywne w celu sprawdzenia zrozumienia.
Zamknięcie (20%): Podsumowanie wniosków, planowanie działań, końcowa sesja pytań i odpowiedzi, ankieta ewaluacyjna.

Techniki facylitacji

Zadawaj pytania otwarte: „Jak zastosowałbyś to w swoim obecnym projekcie?”. Po zadaniu pytania odczekaj 5–7 sekund. Znormalizuj odpowiedź „Nie wiem”, aby zapewnić sobie bezpieczeństwo psychologiczne. Zadbaj o interaktywność – używaj ankiet do głosowania, pytań i odpowiedzi do zadawania pytań, burzy mózgów do rozwiązywania problemów.

Szkolenia wirtualne i hybrydowe

AhaSlides działa we wszystkich formatach. W sesjach wirtualnych uczestnicy dołączają z urządzeń niezależnie od lokalizacji. W sesjach hybrydowych zarówno uczestnicy stacjonarni, jak i zdalni, angażują się w równym stopniu za pośrednictwem telefonów lub laptopów – nikt nie zostaje pominięty.

Krok 6: Ocena skuteczności szkolenia (faza oceny)

Twoje szkolenie nie będzie ukończone, dopóki nie sprawdzisz, czy zadziałało. Skorzystaj z czterech poziomów oceny Kirkpatricka:

Poziom 1 - Reakcja: Czy uczestnikom się podobało?

• Metoda: Ankieta końcowosesyjna ze skalami ocen
• Funkcja AhaSlides: Szybkie slajdy z oceną (1–5 gwiazdek) i otwarta informacja zwrotna
• Kluczowe pytania: „Jak istotne było to szkolenie?” „Co byś zmienił?”

Poziom 2 – Nauka: Czy się czegoś nauczyli?

• Metoda: Testy wstępne i końcowe, quizy, sprawdzanie wiedzy
• Funkcja AhaSlides: Wyniki quizu pokazują wyniki indywidualne i grupowe
• Co mierzyć: Czy potrafią zaprezentować nabytą wiedzę/umiejętności?

Poziom 3 – Zachowanie: Czy stosują się do tego?

• Metoda: Ankiety kontrolne przeprowadzane 30–60 dni później, obserwacje kierownika
• Funkcja AhaSlides: Wysyłaj zautomatyzowane ankiety kontrolne
• Kluczowe pytania: „Czy wykorzystywałeś [umiejętność] w swojej pracy?” „Jakie zaobserwowałeś rezultaty?”

Poziom 4 – Wyniki: Czy miało to wpływ na wyniki biznesowe?

• Metoda: Śledź wskaźniki wydajności, KPI i wyniki biznesowe
• Timeline: 3-6 miesięcy po treningu
• Co mierzyć: Poprawa produktywności, redukcja błędów, zadowolenie klienta

Wykorzystanie danych w celu ulepszenia

Funkcja raportów i analiz AhaSlides umożliwia:

• Zobacz, z jakimi pytaniami uczestnicy mieli trudności
• Zidentyfikuj tematy, które wymagają dokładniejszego wyjaśnienia
• Śledź wskaźniki uczestnictwa
• Eksport danych do raportowania dla interesariuszy

Skorzystaj z tych spostrzeżeń, aby udoskonalić swój trening na przyszłość. Najlepsi trenerzy stale doskonalą się w oparciu o opinie i wyniki uczestników.

Najczęściej zadawane pytania

Ile czasu zajmuje zaplanowanie sesji treningowej?

W przypadku sesji trwającej 1 godzinę, poświęć 3-5 godzin na przygotowanie: ocena potrzeb (1 godzina), projektowanie treści (1-2 godziny), opracowanie materiałów (1-2 godziny). Korzystanie z szablonów i slajdów AhaSlides może znacznie skrócić czas przygotowań.

Co powinienem sprawdzić przed rozpoczęciem?

Techniczny: Dźwięk/obraz działają, AhaSlides zostało załadowane i przetestowane, kody dostępu działają. Materiały: Materiały gotowe, sprzęt dostępny. Treść: Wspólny plan działania, jasne cele, zaplanowane działania. Środowisko: Pokój wygodny, miejsca do siedzenia odpowiednie.

Ile aktywności powinienem uwzględnić?

Zmiana aktywności co 10–15 minut. W przypadku sesji trwającej godzinę: lodołamacz (5 min), trzy bloki tematyczne z aktywnościami (po 15 min każdy), zakończenie/sesja pytań i odpowiedzi (10 min).

Źródła i dalsze informacje:

1. Amerykańskie Towarzystwo Szkoleń i Rozwoju (ATD). (2024).Raport o stanie przemysłu"
2. LinkedIn Learning. (2024). „Raport o uczeniu się w miejscu pracy”
3. ClearCompany. (2023).27 zaskakujących statystyk dotyczących rozwoju pracowników, o których nie słyszałeś"
4. Narodowe Laboratoria Szkoleniowe. „Piramida uczenia się i wskaźniki retencji”
5. Kirkpatrick, DL i Kirkpatrick, JD (2006). „Ocena programów szkoleniowych”