Quase um terço dos funcionários afirma que seu treinamento é muito teórico, de acordo com o Relatório de Aprendizagem e Desenvolvimento de 2026 da TalentLMS. Não é muito chato, nem muito longo. É teórico demais. O conteúdo existe. A conexão com o trabalho real, não.
E as pesquisas comprovam isso. Décadas de estudos sobre o que os acadêmicos chamam de "problema da transferência" mostram que a grande maioria das habilidades aprendidas em treinamentos não chega ao ambiente de trabalho. Enquanto isso, o investimento continua crescendo. O Fórum Econômico Mundial estima que 59% da força de trabalho global precisará de requalificação até 2030. Os gastos com treinamento somente nos EUA atingiram US$ 102.8 bilhões em 2025, de acordo com o Relatório da Indústria da Training Magazine.
O investimento existe. O conteúdo existe. O que falta é a infraestrutura para dar continuidade ao projeto.
Por que a conclusão do processo continua falhando
Dois problemas estruturais continuam a surgir.
Em primeiro lugar, os gestores não estão preparados para reforçar a aprendizagem. O Relatório de Aprendizagem no Local de Trabalho de 2025 do LinkedIn revelou que 50% das organizações afirmam que os gestores não têm o apoio adequado para facilitar o desenvolvimento de carreira. Os gestores são a ponte natural entre uma sessão de formação e o trabalho diário. Quando não recebem apoio, a aprendizagem fica restrita à formação e nunca chega ao trabalho.
Em segundo lugar, simplesmente não há tempo reservado para isso. A TalentLMS relata que, pelo terceiro ano consecutivo, o tempo continua sendo a principal barreira para o aprendizado. Os funcionários têm, em média, menos de 1% da sua semana de trabalho disponível para aprendizado formal. Isso equivale a aproximadamente 24 minutos em uma semana de 40 horas. Quando as organizações concentram todo o conteúdo em um workshop e não deixam espaço para prática, reforço ou reflexão, a curva do esquecimento se torna inevitável.
O resultado: ótimas sessões que geram avaliações positivas, mas pouca mudança duradoura.
Três lacunas de design que ouvimos falar constantemente
1. Muitas prioridades, pouca profundidade. As organizações tentam abarcar muitas coisas ao mesmo tempo. Como Amber Vanderburg, do The Pathwayz Group, compartilhou em nosso recente webinar Engage Better, é como entrar em uma academia e tentar se tornar corredor, levantador de peso e especialista em ioga, tudo no mesmo dia. Você não fica mais forte. Você só fica cansado.
2. Sobrecarga de conteúdo sem ativação. A IA tornou a criação de conteúdo mais rápida e fácil do que nunca. Mas, como observou a McKinsey em seu artigo de março de 2026, "Reimagine Learning and Development for the AI Age" (Reimagine o Aprendizado e Desenvolvimento para a Era da IA), o T&D (Aprendizagem e Desenvolvimento) está se tornando parte do motor do desempenho organizacional, e não apenas uma função de suporte. O desafio não é mais produzir conteúdo, mas sim ativá-lo. Quando um aluno acessa a plataforma e se depara com centenas de recursos sem saber quais são relevantes, essa abundância se torna ruído. Os profissionais que acertam nesse ponto invertem a abordagem: primeiro, fazem algumas perguntas específicas e, em seguida, apresentam apenas os recursos que correspondem às suas necessidades.
3. Ausência de acompanhamento estruturado. A maioria das jornadas de aprendizagem concentra-se na experiência inicial: um workshop, alguns módulos online. O que falta não é mais conteúdo, mas sim um acompanhamento estruturado: redes internas de mentoria, conversas simples de acompanhamento que durem de 5 a 10 minutos e pontos de contato regulares que mantenham a aprendizagem ativa entre as sessões.
Onde a IA ajuda e onde não ajuda
A IA está realmente transformando o que é possível no design de aprendizagem. Ela pode personalizar percursos de aprendizagem, apresentar o conteúdo certo na hora certa e acompanhar o progresso em larga escala. Isso é um verdadeiro salto em frente.
Mas a IA resolve o lado da oferta. Mais conteúdo, mais rápido, mais personalizado. O que ela não resolve é o lado da demanda. A pessoa presente acredita que isso vale o seu tempo? Ela está disposta a mudar a forma como trabalha por causa disso?
Como afirma o relatório de tendências EF Corporate Learning 2026, em um mundo cada vez mais saturado de conteúdo gerado por IA, o toque humano é mais desejado e valorizado do que nunca. Confiança, empatia e conexão autêntica não podem ser automatizadas.
As jornadas de aprendizagem mais eficazes que observamos utilizam IA para eficiência e design humanizado para conexão. A IA cuida da curadoria e da personalização. Mas os momentos que realmente mudam o comportamento — a discussão ao vivo em que alguém compartilha um desafio real, a enquete que revela que o grupo não está alinhado, a conversa de coaching que responsabiliza alguém — ainda são profundamente humanos.
Ferramentas interativas como o AhaSlides se encontram nessa interseção. Uma nuvem de palavras que revela o que a plateia realmente está pensando. Uma enquete ao vivo que indica se uma seção foi bem recebida. Uma pergunta aberta que captura opiniões sinceras em vez de pensamento de grupo. Essas ferramentas não substituem a IA. Elas são a camada humana que dá vida ao conteúdo selecionado por IA na sala.
O que as melhores jornadas de aprendizagem têm em comum?
Com base na experiência dos profissionais com quem trabalhamos, os programas que reduzem a lacuna de acompanhamento tendem a ter alguns pontos em comum:
Tudo começa com a comunidade. Reunir pessoas para alinhar objetivos e obter engajamento antes que alguém tenha acesso ao conteúdo autoguiado.
Eles personalizam o processo. Não oferecendo uma infinidade de opções, mas restringindo o conteúdo ao que é realmente relevante para a situação de cada aluno.
Eles promovem a interação. Não como decoração, mas como uma ferramenta para contribuições honestas, feedback em tempo real e pensamento em grupo.
Eles medem ações, não conclusões. Monitoram se as pessoas realmente fizeram o que disseram que fariam, e não apenas se clicaram em um módulo.
E eles comemoram. Porque o ímpeto precisa de combustível, e reconhecer o progresso é como se conquista a adesão para o próximo ciclo.
A verdadeira reformulação
As organizações que acertam nesse ponto não são necessariamente aquelas com os maiores orçamentos ou a IA mais sofisticada. São aquelas que pararam o suficiente para se perguntar: o que realmente estamos tentando mudar? E então, criaram uma jornada com acompanhamento integrado desde o início, e não algo acrescentado como uma reflexão tardia.
A jornada de aprendizado não precisa de mais conteúdo. Ela precisa de uma base melhor.
Referências
- TalentLMS, "Relatório de Aprendizagem e Desenvolvimento de 2026: O Estado da Aprendizagem no Local de Trabalho" — talentlms.com/research/learning-development-report-2026
- Baldwin, TT & Ford, JK (1988), "Transferência de Treinamento: Uma Revisão e Direções para Pesquisas Futuras", Personnel Psychology, 41(1), 63-105. Validado em: European Journal of Work and Organizational Psychology (2025) — tandfonline.com/doi/full/10.1080/1359432X.2025.2463799
- Fórum Econômico Mundial, "Relatório sobre o Futuro do Trabalho 2025" — weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025
- Revista Training Magazine, "Relatório da Indústria de Treinamento de 2025" — trainingmag.com/2025-training-industry-report
- LinkedIn, "Relatório de Aprendizagem no Local de Trabalho de 2025" — learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report
- McKinsey & Company, "Reimagine o aprendizado e o desenvolvimento para a era da IA" (março de 2026) — mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/reimaginar-aprendizagem-e-desenvolvimento-para-a-era-da-IA
- EF Corporate Learning, "Cinco tendências de aprendizagem para as quais os líderes de RH e T&D devem estar preparados em 2026" — corporatelearning.ef.com/en/resources/articles/learning-trends-2026
