Por Amber Vanderburg, fundadora do The Pathwayz Group
No Pathwayz Group, trabalhamos com mais de um milhão de alunos em 75 países, e um erro comum que vemos as organizações cometerem é tentar ensinar tudo de uma vez.
A lacuna de habilidades está aumentando. E uma reação comum é criar vinte focos de aprendizado diferentes, comprimidos em um plano de 6 meses. O resultado é foco dividido, etapas de ação pouco claras e ROI diluído, porque você está tentando medir muitas coisas ao mesmo tempo.
É como entrar numa academia e tentar se tornar corredor, levantador de peso e especialista em ioga, tudo no mesmo dia. Você não fica mais forte. Você só fica cansado. Eu costumava ser técnico de futebol e sempre dizíamos que o time com o maior repertório de jogadas não é necessariamente o time que ganha os jogos, mas sim o time que consegue executar as jogadas com excelência. O mesmo acontece com o aprendizado: você não precisa de tudo de uma vez, precisa de algumas jogadas sólidas para avançar com a bola em direção ao gol.
Primeiro, encontre o seu foco.
Antes de projetar qualquer coisa, pergunto: Qual é a direção que estamos seguindo? Qual é o propósito – estamos tentando consertar algo, melhorar algo ou aprender algo totalmente novo? E o que realmente motiva as pessoas na sala (WIIFM)?
Esse último ponto importa mais do que as pessoas imaginam. Entrevistamos algumas centenas de alunos que participavam de nossas sessões e perguntamos o que os motivava a estar ali. Avanço na carreira e aumento salarial eram previsíveis. Mas a resposta seguinte nos surpreendeu: comunidade. O aspecto social foi um grande motivador. Cada aprendizado é diferente; identifique a motivação para o investimento em cada aluno.
O modelo WAYZ
Ao longo dos anos, desenvolvemos algo que chamamos de modelo WAYZ. É a estrutura por trás de cada jornada de aprendizagem que criamos.
Vaguear Comece com a comunidade. Reúna as pessoas em sessões facilitadas onde elas explorem o panorama geral, estabeleçam expectativas compartilhadas e conectem o conteúdo ao seu mundo real. Eu não costumo dar muito trabalho prévio nesta etapa. O que descobri é que sobrecarregar as pessoas com trabalho prévio antes que elas entendam o propósito pode, na verdade, prejudicar o ímpeto inicial. Em vez disso, estabeleço expectativas claras e então mergulho de cabeça. Na fase de Exploração, alinhamento, conexão e compreensão/adesão são meus principais objetivos. Um mentor me desafiou a avançar de "Conexão antes do conteúdo" para "Conexão é o conteúdo" e isso realmente elevou a forma como construímos comunidade nesta etapa do modelo WAYZ.
Inscreva-se Após uma sessão facilitada, as pessoas precisam de espaço para personalizar o aprendizado. Minha situação é diferente da sua. Minha equipe enfrenta desafios diferentes. É aí que entra o aprendizado autodirigido — mas não uma biblioteca com 127,000 recursos onde você não sabe por onde começar. Fazemos algumas perguntas para identificar os desafios/objetivos mais urgentes e, com a ajuda de inteligência artificial, enviamos os 3 recursos mais relevantes. Também aprendemos muito com programas educativos de televisão — Vila Sésamo, Blue's Clues, Dora, a Aventureira. Parece engraçado, mas esses programas descobriram como engajar o público há décadas. Nosso aprendizado online é uma mistura de Discovery Channel com Harvard Business Review. Começamos a criar um aprendizado mais cinematográfico — conteúdo baseado em histórias, gamificado e construído pela comunidade, com o qual as pessoas realmente querem interagir.
Ansiar Após a facilitação e o aprendizado autodirigido, o ímpeto corre o risco de diminuir. É aí que entra o coaching individual. Priorizamos o coaching interno e recorremos a coaches externos apenas quando necessário. Formamos duplas de pessoas. Limitamos as conversas a 5-10 minutos com um guia de coaching simples. Descobrimos que esta etapa é a mais eficaz para gerar engajamento, responsabilidade, retenção e acompanhamento.
Nesta etapa, também coletamos dados sobre as etapas de ação. Use uma escala simples de 3 pontos: você concluiu sua etapa de ação? Sim, parcialmente concluída ou não. É só isso. Uma coleta de dados simples que indica se o aprendizado está realmente se traduzindo em ação.
Celebração fervorosa Muitas vezes, as conquistas passam despercebidas. Se 85% da sua equipe cumpriu as etapas planejadas, divulgue! Compartilhe os depoimentos. Apresente os dados. É assim que você cria impulso para o próximo ciclo e conquista o apoio da liderança para investimentos contínuos.
A verdadeira medida
As pessoas sempre me perguntam: como posso comprovar o valor de uma cultura de aprendizado? Minha resposta: pare de tentar medir tudo. Escolha de duas a quatro áreas de foco por ano. Meça as ações realizadas, não apenas o conteúdo consumido. E relacione isso ao fato de você estar corrigindo, aprimorando ou construindo algo novo, porque as métricas serão diferentes para cada caso.
Marcar gols
Eu costumava treinar um time de futebol juvenil. Um dos meus jogadores de 6 anos entrou correndo no campo no primeiro dia gritando "Passa! Passa! Passa!" — mesmo quando o outro time estava com a bola, mesmo quando ele estava longe da jogada, mesmo quando era ele quem estava com a bola.
Perguntei a ele: "Por que você está gritando 'passe'?" Ele olhou para cima e disse: "Senhorita Amber, eu não sei o que significa. Só sei que é uma palavra do futebol."
Às vezes, as organizações soam um pouco assim. Ouvimos todas as palavras certas — IA, liderança, comunicação, cultura — mas, se não sabemos para onde estamos indo, essas palavras não são apenas ineficazes. São apenas ruído.
Mas se dedicarmos tempo para identificar o foco e o propósito da aprendizagem, criarmos um aprendizado envolvente e orientado para a ação, e construirmos uma comunidade de apoio para a execução, estaremos em condições de dizer: passe, receba a bola, avance e marque gols realmente importantes.
