Os melhores exemplos de perguntas para pesquisas utilizam escalas de classificação (1–5 ou 1–10) para dados atitudinais quantificáveis, escalas Likert (Concordo totalmente a Discordo totalmente) para perguntas de percepção e opinião, múltipla escolha para dados categóricos e perguntas abertas para aprofundamento qualitativo. As escalas de classificação são mais eficazes para medir a satisfação e o NPS, pois produzem dados numéricos que podem ser analisados ao longo do tempo; as escalas Likert são mais adequadas para engajamento de funcionários, avaliação de treinamentos e avaliações de cultura, onde a concordância relativa é importante; as de múltipla escolha são indicadas para dados demográficos e frequência comportamental; e as perguntas abertas são utilizadas com moderação (1–2 por pesquisa) perto do final, quando o cansaço ao responder às perguntas é menor. Os erros mais comuns no design de pesquisas são perguntas tendenciosas ("O quanto você gostou do nosso excelente serviço?"), perguntas duplas ("Avalie a qualidade e a rapidez do nosso suporte") e escalas com opções positivas/negativas desequilibradas — todos esses fatores comprometem os dados antes mesmo da análise.
Uma pesquisa só é eficaz se as perguntas forem bem formuladas. Você pode ter o público certo, o momento certo e um design impecável, mas se as perguntas forem vagas ou tendenciosas, as respostas não lhe dirão nada de útil.
Esta publicação reúne mais de 65 exemplos de perguntas prontas para uso, distribuídas em cinco categorias práticas: satisfação do cliente, flexibilidade no trabalho, engajamento dos funcionários, eficácia do treinamento e experiência do aluno. Cada seção inclui orientações sobre o que as perguntas realmente buscam descobrir.
O que faz uma pergunta de pesquisa funcionar?
Antes dos exemplos: alguns princípios que vale a pena ter em mente.
Boas perguntas de pesquisa têm um único objetivo: abordar um único tópico, usar linguagem clara e evitar suposições. "Quão satisfeito você ficou com o conhecimento e a apresentação do palestrante?" são duas perguntas em uma. "Nosso serviço foi útil?" pressupõe que o respondente o utilizou. Nenhuma delas é adequada para uma pesquisa que pretende gerar alguma ação.
Os formatos de perguntas mais comuns para pesquisas profissionais são:
- Escalas de classificação (1–5 ou 1–10) para medir o grau.
- Declarações de concordância/discordância (escala Likert) para medir atitudes.
- Questão de múltipla escolha para dados categóricos
- Questões abertas para contexto qualitativo
A maioria das pesquisas funciona melhor como uma combinação: escalas e itens de concordância/discordância capturam padrões em um grupo, enquanto uma ou duas perguntas abertas no final capturam os detalhes que você não pensou em perguntar.
Perguntas da pesquisa de satisfação do cliente
As pesquisas de satisfação do cliente revelam onde a experiência falha antes que os clientes deixem de voltar. Essas perguntas abrangem a impressão geral, pontos de contato específicos e a probabilidade de recomendação.
Satisfação geral
- De forma geral, qual o seu nível de satisfação com nossos produtos ou serviços?
- Em uma escala de 1 a 5, como você avaliaria a qualidade do que recebeu?
- Como você avaliaria sua experiência geral com nossa empresa?
- Em uma escala de 1 a 5, como você avaliaria nosso atendimento ao cliente?
- Qual a probabilidade de você nos recomendar a um amigo ou colega?
Valor e facilidade
- Você acha que recebeu valor pelo dinheiro que gastou conosco?
- Foi fácil fazer negócios com nossa empresa?
- Suas necessidades foram atendidas em tempo hábil?
Melhoria
- O que você mais gosta em fazer negócios conosco?
- Como podemos melhorar nossos produtos ou serviços para melhor atender às suas necessidades?
- Há algo que poderia ter sido feito melhor?
- Há mais alguma coisa que você gostaria que soubéssemos?
A pergunta de recomendação no estilo NPS (item 5 acima) deve ser usada com cautela. Fred Reichheld introduziu o conceito em um artigo da Harvard Business Review de 2003 como uma forma de medir a fidelidade do cliente com uma única pergunta [1]. Ela funciona bem como um dado isolado, mas não deve ser a única métrica monitorada.
Perguntas da pesquisa sobre trabalho flexível
As pesquisas sobre trabalho flexível ajudam as equipes de RH a entender quais arranjos os funcionários realmente desejam, antes de implementar uma política baseada em suposições. Essas perguntas são úteis antes de um projeto piloto ou ao final de um período de teste.
Preferências e prioridades
- Quão importante é a flexibilidade em seus arranjos de trabalho?
- Quais opções de trabalho flexíveis mais lhe atraem? (Horário parcial / Horário de início e término flexível / Trabalho remoto / Semana de trabalho comprimida)
- Em média, quantos dias por semana você preferiria trabalhar remotamente?
- Quais são os benefícios que você vê em arranjos flexíveis?
- Quais são suas preocupações, se houver, em relação ao trabalho flexível?
Produtividade e suporte
- Quão produtivo você acha que seria trabalhando remotamente em tempo integral?
- Que tecnologia ou equipamento você precisaria para trabalhar de forma eficaz em casa?
- Que tipo de apoio do seu gestor seria necessário para que o trabalho flexível fosse bem-sucedido para você?
- Como mais flexibilidade pode melhorar seu equilíbrio entre vida profissional e pessoal?
Avaliação pós-ensaio
- De forma geral, qual foi o seu nível de satisfação com o período de experiência de trabalho flexível?
Perguntas da pesquisa de engajamento de funcionários
Apenas 21% dos funcionários em todo o mundo estão engajados no trabalho, de acordo com o relatório State of the Global Workplace 2025 da Gallup, uma queda de dois pontos percentuais em relação ao ano anterior e apenas o segundo declínio em doze anos [2]. O custo desse desengajamento: uma perda estimada de US$ 438 bilhões em produtividade em todo o mundo.
Pesquisas da Universidade de Warwick descobriram que funcionários mais felizes são 12% mais produtivos em experimentos controlados [3]. Isso faz com que as pesquisas de engajamento de funcionários sejam uma das coisas mais diretamente relevantes para os negócios que uma equipe de RH pode realizar.
Estas perguntas estão organizadas por tema para que você possa selecionar as seções mais relevantes para a sua organização.
Satisfação no trabalho
- Quão satisfeito você está com seu trabalho em geral?
- Quão satisfeito(a) você está com sua carga de trabalho atual?
- Quão satisfeito(a) você está com seus relacionamentos com os colegas?
Envolvimento e orgulho
- Tenho orgulho de trabalhar para esta organização. (Discordo totalmente → Concordo totalmente)
- Eu recomendaria esta empresa como um ótimo lugar para trabalhar.
Eficácia da gestão
- Meu gerente define expectativas claras para o meu trabalho.
- Meu gerente me motiva a dar o meu melhor.
Comunicação
- Estou ciente do que está acontecendo no meu departamento.
- Informações importantes chegam até mim em tempo hábil.
ambiente de trabalho
- Sinto que meu trabalho dá uma contribuição significativa.
- Minhas condições físicas de trabalho me permitem desempenhar bem minhas funções.
Benefícios e compensação
- O pacote de benefícios atende às minhas necessidades.
- Quais benefícios adicionais seriam mais importantes para você?
Open-ended
- O que você mais gosta de trabalhar aqui?
- Qual é a única coisa que poderíamos fazer para tornar este um lugar melhor para trabalhar?
A última pergunta vale a pena manter, mesmo que você use apenas um item aberto. Ela consistentemente revela problemas que as perguntas de escala de avaliação não abordam.
Perguntas da pesquisa sobre a eficácia do treinamento
As avaliações de treinamento tendem a ser ignoradas ou feitas às pressas. Isso é um problema, porque sem dados de feedback é impossível saber se um programa está mudando comportamentos ou apenas consumindo orçamento.
O modelo de quatro níveis de Donald Kirkpatrick (Reação, Aprendizagem, Comportamento, Resultados) é a estrutura mais amplamente referenciada para avaliação de treinamento [4]. A maioria das pesquisas pós-treinamento se concentra no Nível 1 (Reação), que captura impressões imediatas. As perguntas abaixo abrangem os Níveis 1 e 2 e podem ser estendidas para um acompanhamento de longo prazo no Nível 3.
Conteúdo e relevância
- O conteúdo abordado no treinamento foi relevante para o seu trabalho?
- Você conseguirá aplicar o que aprendeu no seu trabalho diário?
- O conteúdo estava bem organizado e fácil de acompanhar?
- Os materiais e recursos de treinamento foram úteis?
- Que tópicos adicionais teriam tornado este treinamento mais útil?
Entrega e formato
- O método de entrega (presencial / online / híbrido) foi eficaz para este conteúdo?
- O ritmo do treinamento foi adequado?
- O treinador foi experiente e fácil de entender?
- O instrutor envolveu os participantes de forma eficaz?
Avaliação geral
- De forma geral, qual foi a utilidade do treinamento? (1–5)
- Você se sente mais confiante em sua função após este treinamento?
- Como você espera que esse treinamento impacte seu trabalho daqui para frente?
- Qual foi a parte mais útil do treinamento?
- O que pode ser melhorado?
- Como você avaliaria a qualidade geral deste treinamento?
Exemplo da prática: Uma empresa varejista que realiza treinamentos trimestrais de conformidade adicionou três dessas perguntas ao formulário pós-sessão e descobriu que 60% dos participantes acharam o formato online mais difícil de acompanhar do que as sessões presenciais. No trimestre seguinte, a empresa adotou um formato híbrido e observou uma melhora nas taxas de conclusão.
Perguntas da pesquisa sobre a experiência do aluno
As pesquisas sobre a experiência dos alunos ajudam os departamentos acadêmicos a identificar os pontos fortes e fracos de um programa, antes que os alunos se desinteressem ou abandonem o curso. Essas pesquisas abrangem qualidade acadêmica, instalações e bem-estar.
Qualidade acadêmica
- O conteúdo do curso é abordado no nível de dificuldade adequado?
- Você sente que está adquirindo habilidades que serão úteis após a formatura?
- Os instrutores são envolventes e têm conhecimento do assunto?
- Os instrutores fornecem feedback que ajuda você a melhorar?
Recursos e acesso
- Os materiais e recursos de aprendizagem estão acessíveis quando você precisa deles?
- Como os recursos da biblioteca ou do laboratório poderiam ser melhorados?
Carga de trabalho e equilíbrio
- A carga de trabalho do curso é administrável?
- Você sente que tem um equilíbrio saudável entre a vida acadêmica e a vida pessoal?
Bem-estar e apoio
- Você se sente apoiado(a) quando enfrenta desafios pessoais ou de saúde mental?
- Como a instituição poderia promover melhor o bem-estar dos alunos?
Instalações
- As salas de aula e os espaços do campus são propícios ao aprendizado e ao estudo?
- Quais instalações ou espaços precisam de melhorias significativas?
Satisfação geral
- Quão satisfeito você está com seu programa até agora?
- Você recomendaria este programa a um futuro aluno?
- Há mais alguma coisa que você gostaria que soubéssemos?
Os erros mais comuns a evitar
Mesmo pesquisas bem-intencionadas podem produzir dados difíceis de usar para tomar decisões. Aqui estão quatro padrões que consistentemente atrapalham.
Perguntas tendenciosas. Uma pergunta como "O quanto você gostou do treinamento?" pressupõe que o respondente gostou. Substitua-a por uma versão neutra: "Como você avaliaria o treinamento no geral?". O objetivo é captar o que as pessoas realmente pensam, não confirmar o que você espera que seja verdade.
Muitas perguntas sem resposta definitiva. As perguntas abertas têm seu lugar, mas se você fizer três seguidas, verá sua taxa de conclusão despencar. Duas ou três por pesquisa, perto do final, é o ideal.
Ignorando completamente a questão do "porquê". As perguntas de escala de avaliação informam a pontuação obtida, mas não explicam o porquê. Adicionar uma pergunta aberta após um item com baixa avaliação, como "O que poderia ter melhorado isso?", fornece o contexto necessário para tomar uma atitude. Sem ela, você sabe que existe um problema, mas não o que precisa ser corrigido.
Enviar pesquisas com pouca frequência. Uma pesquisa anual de engajamento de funcionários captura um retrato momentâneo que pode não refletir como as pessoas se sentem na maior parte do tempo. Pesquisas de pulso mais curtas e frequentes, mesmo com cinco ou seis perguntas enviadas trimestralmente, fornecem tendências ao longo do tempo e facilitam a conexão das mudanças no engajamento com eventos ou decisões específicas. O objetivo não é obter mais dados, mas sim dados mais oportunos.
Escolher o que incluir
Algumas orientações práticas antes de enviar:
Seja breve. Pesquisas com mais de 10 a 12 perguntas apresentam uma queda significativa nas taxas de conclusão. Escolha as perguntas que realmente influenciarão sua decisão, caso a resposta seja surpreendente.
Adapte o formato à pergunta. Use escalas de classificação quando precisar classificar ou comparar. Use afirmações de concordância/discordância quando estiver avaliando atitudes. Use perguntas abertas quando precisar de exemplos ou explicações específicas, e não como substituto para perguntas fechadas e claras.
A sequência é importante. Comece com perguntas mais fáceis e de menor importância, e deixe as questões abertas ou delicadas para o final. Quem responde às primeiras perguntas tem mais chances de terminar.
Evite perguntas com duas partes. "Quão satisfeito você está com o conteúdo e a apresentação?" força uma única resposta para duas coisas distintas.
Realizando pesquisas com o AhaSlides
AhaSlides é uma plataforma completa de engajamento do público com escalas de avaliação, perguntas abertas, enquetes de múltipla escolha, nuvens de palavras e perguntas e respostas ao vivo, abrangendo todos os formatos mencionados neste post. Realize pesquisas ao vivo durante uma sessão de treinamento para que os resultados apareçam na tela enquanto a sessão ainda está fresca na memória, ou envie-as de forma assíncrona para que as pessoas respondam quando quiserem.
Fontes
[1] Reichheld, F. (dezembro de 2003). "O único número que você precisa para crescer". Harvard Business Review. https://hbr.org/2003/12/the-one-number-you-need-to-grow
[2] Gallup. Estado do Ambiente de Trabalho Global: Relatório de 2025. https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
[3] Oswald, A., Proto, E., & Sgroi, D. (2015). "Felicidade e produtividade". Revista de Economia do Trabalho, 33(4), 789–822. Resumo: https://wrap.warwick.ac.uk/63228/7/WRAP_Oswald_681096.pdf
Perguntas frequentes
Quais são os exemplos de perguntas mais eficazes para pesquisas de RH?
Os exemplos de perguntas mais eficazes para pesquisas de RH combinam: escalas de avaliação para satisfação geral ("Em uma escala de 1 a 10, quão satisfeito(a) você está com sua função atual?"), escalas Likert para engajamento e percepções da cultura organizacional ("Sinto que minhas contribuições são valorizadas pelo meu gestor"), perguntas abertas para aprofundamento qualitativo ("O que faria você ter mais vontade de permanecer em sua função?") e escalas de frequência para acompanhamento de comportamentos ("Com que frequência seu gestor lhe dá feedback construtivo?"). Varie os tipos de perguntas para evitar que o viés de padrão de resposta se instale.
Que tipos de perguntas de pesquisa você deve evitar?
Evite perguntas tendenciosas ("O quanto você gostou do nosso excelente serviço?"), perguntas duplas ("Avalie a qualidade e a rapidez do nosso suporte" — duas perguntas separadas em uma só) e escalas com opções desequilibradas de positivo/negativo. Evite também perguntas de sim/não para tópicos com nuances — elas comprimem opiniões complexas em dados binários que não podem ser segmentados, analisados em termos de tendências ou usados para tomar decisões significativas.
Quantas perguntas deve conter uma pesquisa com funcionários?
Pesquisa anual de engajamento de funcionários: 15 a 30 perguntas (15 a 20 minutos). Pesquisa rápida: 3 a 7 perguntas (menos de 5 minutos). Pesquisa pós-treinamento: 5 a 10 perguntas. As taxas de conclusão caem drasticamente após 5 minutos para pesquisas rápidas e após 20 minutos para pesquisas anuais — respeite o tempo que você está solicitando.
Qual deve ser a ordem das perguntas da pesquisa?
Comece com perguntas fáceis e não sensíveis para gerar um ritmo de resposta. Coloque as perguntas demográficas no final — e não no início — porque elas podem parecer invasivas e impedir que os respondentes concluam o questionário antes de chegarem às perguntas principais. Coloque as perguntas abertas perto do final, onde o cansaço do respondente é maior, já que elas exigem mais esforço e serão ignoradas se forem colocadas no início.
[4] Kirkpatrick, DL (1959). "Técnicas para avaliação de programas de treinamento". Revista da Sociedade Americana de Diretores de Treinamento, 13(3), 21–26. Visão geral: https://www.kirkpatrickpartners.com/the-kirkpatrick-model/
