Asigurați-vă viitorul forței de muncă: planificarea succesiunii HRM pentru succes pe termen lung în 4 pași

Este mai flexibil atunci când intenționați să ocupați posturile de juniori în companie, dar pentru roluri senior, cum ar fi VP de vânzări sau directori, este o altă poveste.

Ca o orchestră fără dirijor, fără personal de nivel înalt care să dea o direcție clară, totul ar fi haotic.

Nu-ți pune compania la o miză mare. Și prin asta, începeți cu planificarea succesiunii pentru a vă asigura că rolurile critice nu sunt lăsate vacante prea mult timp.

Să ne uităm la ce Planificarea succesiunii HRM mijloacele și cum să planificați toți pașii din acest articol.

Cuprins

• Ce este planificarea succesiunii HRM?
• Procesul de planificare a succesiunii în MRU
  • #1. Identificați rolurile critice
  • #2. Evaluează angajații actuali
  • #3. Dezvoltați succesori
  • #4. Monitorizați și revizuiți
• Linia de fund
• Întrebări Frecvente

Ce este planificarea succesiunii HRM?

Planificarea succesiunii este un proces de identificare și dezvoltare a persoanelor interne cu potențialul de a ocupa poziții critice de conducere în cadrul unei organizații.

Ajută la asigurarea continuității conducerii în pozițiile cheie și la păstrarea cunoștințelor, abilităților și experiențelor în cadrul organizației.

• Planificarea succesiunii este parte a strategiei generale de management al talentelor a unei organizații pentru a atrage, dezvolta și reține o forță de muncă calificată.

• Implică identificarea potenţialilor succesori atât pe termen scurt, cât şi pe termen lung pentru poziţiile critice. Acest lucru asigură o conductă continuă de talente.

• Succesorii sunt dezvoltați prin diverse mijloace precum coaching, mentorat, sponsorizări, discuții de planificare a carierei, rotații de locuri de muncă, proiecte speciale și programe de formare.

• Angajații cu potențial ridicat sunt identificați pe baza unor criterii precum performanța, competențele, abilitățile, calitățile de conducere, potențialul și dorința de promovare.

• Instrumente de evaluare precum 360-gradefeedback-ul, teste de personalitateiar centrele de evaluare sunt adesea folosite pentru a identifica cu precizie potențialele înalte.

• Succesorii sunt antrenați cu mult timp înainte, ideal cu 2-3 ani înainte de a fi necesari pentru o poziție. Acest lucru vă ajută să vă asigurați că sunt pregătiți corespunzător atunci când sunt promovați.

• Procesele sunt dinamice și trebuie revizuite și actualizate continuu pe măsură ce nevoile companiei, strategiile și angajații se schimbă în timp.

• Angajarea externă este încă parte din plan, deoarece nu toți succesorii pot fi disponibili intern. Dar accentul se pune mai mult pe dezvoltarea succesorilor în interiorul întâi.

• Tehnologia joacă un rol tot mai mare, cum ar fi utilizarea analizei HR pentru a identifica potențialele înalte și utilizarea instrumentelor digitale pentru evaluarea candidaților și planificarea dezvoltării.

Procesul de planificare a succesiunii înMRU

Dacă doriți să creați un plan de succesiune solid pentru managementul resurselor umane al companiei dvs., iată patru pași cheie pe care ar trebui să îi luați în considerare.

#1. Identificați rolurile critice

• Luați în considerare rolurile care au cel mai mare impact strategic și necesită cunoștințe sau abilități specializate. Acestea sunt adesea poziții de conducere.

• Priviți dincolo de titluri - luați în considerare funcțiile sau echipele care sunt cele mai critice pentru operațiuni.

• Concentrați-vă inițial pe un număr gestionabil de roluri - în jur de 5 până la 10. Acest lucru vă permite să vă construiți și să vă rafinați procesul înainte de a extinde.

#2. Evaluează angajații actuali

• Colectați date din mai multe surse - analize de performanță, evaluări ale competențelor, teste psihometrice și feedback de la manager.

• Evaluați candidații pe baza cerințelor de rol critic - abilități, experiențe, competențe și potențial de conducere.

• Identificați potențiale înalte – cei care sunt pregătiți acum, în 1-2 ani, sau în 2-3 ani să-și asume rolul critic.

Obțineți feedback într-un mod semnificativ.

Creați sondaje interactive minunate pentru gratuit. Adunați date cantitative și calitative într-o clipă.

#3. Dezvoltați succesori

• Creați planuri detaliate de dezvoltare pentru fiecare potențial succesor - identificați pregătirea, experiența sau abilitățile specifice pe care să vă concentrați.

• Implica potențialii candidați în operațiuni de afaceri care sunt vitale pentru acest rol, cum ar fi fuziuni și achiziții sau extinderea afacerii.

• Oferiți oportunități de dezvoltare - coaching, mentorat, misiuni speciale, rotații de locuri de muncă și misiuni extensive.

• Monitorizați progresul și actualizați periodic planurile de dezvoltare.

#4. Monitorizați și revizuiți

• Revizuiți planurile de succesiune, rata de rotație și nivelurile de pregătire cel puțin anual. Mai frecvent pentru roluri critice.

• Ajustați planurile și programele de dezvoltare în funcție de progresul și performanța angajaților.

• Înlocuiți sau adăugați potențiali succesori după cum este necesar din cauza promoțiilor, uzării sau noilor potențial ridicat identificate.

• Dezvoltați un procesul de bordpentru a pune noul succesor la ritm cât mai curând posibil.

Concentrați-vă pe crearea unui proces agil de planificare a succesiunii HRM pe care îl îmbunătățiți continuu în timp. Începeți cu un număr mai mic de roluri critice și construiți de acolo. Trebuie să vă evaluați în mod regulat angajații pentru a identifica și dezvolta potențiali viitori lideri din cadrul organizației dumneavoastră.

Efectuați niveluri de satisfacție a angajaților cu AhaSlides.

Formulare gratuite de feedback oricând și oriunde aveți nevoie de ele. Obțineți date puternice și opinii semnificative!

Începeți gratuit

Linia de fund

O planificare a succesiunii HRM vă asigură că găsiți și cultivați mereu talente de top pentru rolurile dumneavoastră critice. Este bine să-ți evaluezi în mod regulat angajații, în special cei cu performanțe înalte, și să oferi intervențiile de dezvoltare necesare pentru a-ți dezvolta potențialii succesori. Un proces eficient de planificare a succesiunii poate asigura viitorul organizației dumneavoastră, garantând nicio întrerupere a conducerii.

Întrebări Frecvente

Care este diferența dintre planificarea succesiunii și managementul succesiunii?

În timp ce planificarea succesiunii HRM face parte din managementul succesiunii, acesta din urmă adoptă o abordare mai holistică, strategică și orientată spre dezvoltare, pentru a se asigura că compania are un canal robust de talente.

De ce este importantă planificarea succesiunii?

Planificarea succesiunii HRM abordează atât nevoile imediate de a ocupa posturile cheie vacante, cât și nevoile pe termen lung de a dezvolta viitori lideri. Neglijarea acestuia poate lăsa lacune în conducere care pun în pericol planurile și operațiunile strategice ale unei organizații.