O cultură a securitatea psihologică la locul de muncă este ceea ce multe firme promovează în peisajul afacerilor de astăzi. Este cunoscut ca un loc de muncă „doar vibrații bune”, unde există siguranță în disconfortul ideilor diverse și dialog deschis. Cu toate acestea, atunci când conceptul de siguranță psihologică nu este întotdeauna utilizat în mod corespunzător, acesta poate fi și mai dăunător.
Având în vedere acest lucru, acest articol pune în lumină nuanțele implementării unei culturi veritabile a siguranței psihologice la locul de muncă și potențialele capcane pe care organizațiile le pot întâlni atunci când interpretează sau aplică greșit acest concept.
| Cine a introdus conceptul de siguranță psihologică? | Amy Edmondson |
| Care sunt cele 4 tipuri de siguranță psihologică? | Includerea, învățarea, contribuția și provocarea |
| Sinonim de siguranță psihologică | Încredere |
Cuprins
Sfaturi de la AhaSlides
Angajați-vă angajații
Începeți o discuție semnificativă, obțineți feedback util și educați-vă angajații. Înscrieți-vă pentru a primi șablon gratuit AhaSlides
🚀 Luați un test gratuit☁️
Ce este siguranța psihologică la locul de muncă?
Ce este mai exact securitatea psihologică la locul de muncă? Este un concept care este folosit mult, dar este adesea interpretat greșit. În securitatea psihologică a muncii, angajații sunt încurajați să-și exprime ideile, opiniile și preocupările, să vorbească cu întrebări, să admită greșelile fără a fi criticați și să evite consecințele negative. Este sigur să împărtășiți feedback cu colegii, inclusiv feedback negativ ascendent către supraveghetori și lideri despre locurile în care sunt necesare îmbunătățiri sau schimbări.
De ce este importantă siguranța psihologică la locul de muncă?
Importanța securității psihologice la locul de muncă este de netăgăduit și se extinde cu mult dincolo de lucrurile blânde. Un sondaj de la McKinsey a arătat că 89% dintre respondenții angajați au fost de acord că siguranța psihologică la locul de muncă este un factor crucial.
Creșteți sentimentul de apartenență
Unul dintre beneficiile cheie ale promovării siguranței psihologice este sentimentul crescut de apartenență în rândul angajaților. Atunci când indivizii se simt în siguranță din punct de vedere psihologic, au mai multe șanse să-și exprime sinele autentic, să împărtășească idei și să participe activ în comunitatea de la locul de muncă. Acest sentiment de apartenență sporește colaborarea și coeziunea în cadrul echipelor, contribuind în cele din urmă la un mediu de lucru pozitiv și incluziv.
Sporiți inovația și performanța echipei
În plus, siguranța psihologică este un catalizator pentru inovație și îmbunătățirea performanței echipei. Într-un mediu în care angajații se simt în siguranță să-și asume riscuri, să împărtășească idei creative și să își exprime opiniile divergente fără teama de represalii, inovația înflorește. Echipele care îmbrățișează siguranța psihologică au mai multe șanse să exploreze noi abordări, să rezolve probleme în mod eficient și să se adapteze circumstanțelor în schimbare, ceea ce duce la creșterea performanței generale și a competitivității.
Îmbunătățiți starea generală de bine
Dincolo de rezultatele profesionale, siguranța psihologică contribuie semnificativ la bunăstarea generală a angajaților. Când indivizii se simt în siguranță în exprimarea gândurilor și emoțiilor lor la locul de muncă, nivelul de stres scade, iar satisfacția în muncă crește. Acest impact pozitiv asupra bunăstării se extinde atât asupra sănătății mentale, cât și asupra sănătății fizice, creând un mediu de lucru care promovează un echilibru sănătos între muncă și viață privată și încurajează implicarea pe termen lung a angajaților.
Ridicați conflicte sănătoase
În timp ce conflictele pot fi inconfortabile, este esențial să înțelegem că un mediu fără conflicte nu este sinonim cu unul productiv sau inovator. De fapt, conflictele sănătoase care apar din diverse opinii și conflictele neproductive, distructive, determinate de animozități personale, beneficiază echipa. Ele oferă oportunități de a evidenția perspective diferite, de a contesta ideile existente și, în cele din urmă, de a ajunge la soluții mai bune.
Concepții greșite despre siguranța psihologică la locul de muncă
Există mai multe concepții greșite despre siguranța psihologică la locul de muncă. Aceste neînțelegeri pot duce la aplicații greșite și pot împiedica dezvoltarea unui mediu cu adevărat favorabil și incluziv.
Scuze pentru responsabilitate
Unii pot interpreta greșit siguranța psihologică ca un motiv pentru a evita tragerea la răspundere pe indivizi pentru acțiunile sau performanța lor. Concepția greșită este că furnizarea de feedback constructiv ar putea compromite sentimentul de siguranță. Pe termen lung, contribuie la un sentiment de inechitate în rândul persoanelor cu performanțe înalte. Atunci când eforturile exemplare nu sunt recunoscute sau atunci când persoanele cu performanțe slabe nu se confruntă cu consecințe, aceasta poate duce la o forță de muncă demoralizată, diminuând motivația celor care se străduiesc în mod constant spre excelență.
Fiind drăguț tot timpul
Promovarea unui mediu sigur din punct de vedere psihologic nu înseamnă a fi „drăguț” tot timpul. „Din păcate, la serviciu, frumos este adesea sinonim cu a nu fi sincer.” Acest lucru evidențiază o capcană comună în care dorința de a menține o atmosferă plăcută poate duce, din neatenție, la evitarea conversațiilor necesare și sincere. Acest lucru nu înseamnă promovarea unei atmosfere de confruntare, ci mai degrabă promovarea unei culturi în care sinceritatea este văzută ca un atu, o cale spre îmbunătățire și un element esențial al unui loc de muncă înfloritor.
Autonomie necâștigată
Distorsiunea siguranței psihologice include, de asemenea, împuternicirea sau autonomia auto-dirijată neînțeleasă. Unii pretind un nou nivel de autonomie. Nu este adevărat. Deşi siguranța psihologică poate echivala cumva cu încrederea, asta nu înseamnă că poți fi gestionat vag sau deloc, faci lucrurile în felul tău fără discuție sau aprobare. În anumite industrii specifice, în special cele cu reglementări stricte sau protocoale de siguranță, acțiunile inadecvate și incompetente pot duce la consecințe grave.
Consecință zero pentru vătămarea interpersonală
Unii înțeleg greșit că este în regulă să spun orice vreau fără teama de consecințe. Nu toate limbile au voie să vorbească la locul de muncă, cum ar fi limbajul dăunător, bigot sau exclusiv. Unii ar putea să o ia ca o scuză pentru a spune orice le vine în minte, indiferent de impactul negativ asupra celorlalți. Limbajul dăunător nu numai că dăunează relațiilor profesionale, ci și erodează sentimentul de siguranță și incluziune pe care siguranța psihologică își propune să-l stimuleze.
Cum se creează siguranța psihologică la locul de muncă
Cum să îmbunătățim siguranța psihologică la locul de muncă? Este un joc lung pentru a construi un mediu de lucru sănătos, cu siguranță psihologică. Iată câteva exemple de siguranță psihologică la locul de muncă
Încalcă „regula de aur”
„Tratează-i pe ceilalți așa cum ai vrea să fii tratat” – Această expresie este faimoasă, dar s-ar putea să nu fie complet adevărată în ceea ce privește siguranța psihologică la locul de muncă. Este timpul să luăm în considerare o nouă abordare „Tratează-i pe ceilalți așa cum ar dori să fie tratați”. Dacă știți ce vor alții și cum preferă să fie tratați, vă puteți personaliza abordarea pentru a recunoaște și a celebra diversitatea de perspective, stiluri de lucru și preferințe de comunicare în cadrul unei echipe.
Promovați transparența
Cheia siguranței psihologice de succes este transparența și comunicarea deschisă despre deciziile organizaționale, obiectivele și provocările. Transparența creează încredere și îi ajută pe angajați să se simtă mai conectați la viziunea mai largă a companiei. Atunci când indivizii înțeleg motivele din spatele deciziilor, este mai probabil să se simtă în siguranță și încrezători în rolurile lor. Această transparență se extinde la acțiunile de conducere, promovând o cultură a deschiderii și a onestității.
Înlocuiește vina cu curiozitatea
În loc să atribui vina atunci când ceva nu merge bine, încurajează o mentalitate de curiozitate. Puneți întrebări pentru a înțelege cauzele principale ale problemelor și explorați soluțiile în colaborare. Această abordare nu numai că evită o cultură a fricii, ci și promovează un mediu de învățare în care greșelile sunt privite mai degrabă ca oportunități de îmbunătățire decât ca ocazii de pedeapsă.
Efectuați Sondajul Pulsului
Aceste sondaje scurte și frecvente le permit angajaților să ofere feedback anonim cu privire la experiențele, preocupările și sugestiile lor. Analiza rezultatelor sondajului poate ajuta la identificarea zonelor de îmbunătățire și poate ghida eforturile organizaționale pentru îmbunătățirea continuă a mediului de lucru. De asemenea, demonstrează angajamentul de a asculta vocile angajaților și de a lua măsuri proactive pentru a răspunde nevoilor acestora
Intrebari cu cheie
💡Dacă vrei să promovezi siguranța psihologică la locul de muncă, implementarea unui sondaj este primul pas pentru a înțelege de ce are cu adevărat nevoie angajatul tău. Un sondaj anonim de la AhaSlides poate ajuta la colectarea de informații valoroase de la angajați rapid și captivant.
Întrebări frecvente
Ce este un loc de muncă sigur din punct de vedere psihologic?
Un loc de muncă sigur din punct de vedere psihologic creează o cultură antrenantă și de susținere în care angajații
se simt împuterniciți să-și contribuie cu ideile, să-și exprime preocupările și să colaboreze fără teama de represalii. Promovează încrederea, creativitatea și colaborarea între membrii echipei.
Care sunt cei 4 factori ai siguranței psihologice?
Cele patru elemente cheie ale siguranței psihologice includ siguranța incluziunii, a elevului, a contribuitorului și a contestatorului. Ele se referă la procesul de construire a unui mediu în care indivizii se simt incluși și gata să învețe, să contribuie și să provoace status quo-ul fără teamă interpersonală.
