Ultima revizuire la 30 octombrie 2026, comparativ cu sursele la care se face trimitere în această postare.
Un recrutor parcurge o serie de CV-uri înainte de prânz, întreabă o candidată cât câștigă acum și permite unui instrument de clasificare să sorteze lista scurtă. Fiecare pas pare rutină și fiecare poate merge prost. În anul fiscal 2025, Comisia pentru Egalitatea Șanselor în Angajare din SUA (EEOC) a primit... 88,201 noi acuzații de discriminareiar recrutarea este punctul de plecare al multor decizii de angajare.
Trainingul de recrutare pentru recrutori înseamnă, de obicei, abilități de sourcing și utilizare a instrumentelor. Această postare acoperă cealaltă jumătate: 12 cursuri predefinite, în 3 grupuri, care mențin screening-ul, selecția și datele candidaților legale și corecte. Veți afla ce anume rezolvă fiecare curs și cum să le implementați, iar fiecare grup se încheie cu... Alegerea noastrăPunctele juridice descriu regulile federale ale SUA, așadar folosiți-le ca pe o programă, nu ca pe o hotărâre.
Toate cele 12 cursuri dintr-o privire
| Curs | Ce acoperă | Lungime | Există o regulă federală în spatele acestui lucru? |
|---|---|---|---|
| Angajări, interviuri și transparență salarială din punct de vedere juridic | Întrebări juridice, istoricul salariilor și regulile privind intervalul salarial | 45 min | Da (regulile federale americane privind discriminarea; regulile salariale variază în funcție de stat) |
| Cetățenie, statut de imigrare și practici I-9 corecte (SUA) | Practici corecte privind documentele și cetățenia | 45 min | Da (regulă federală a SUA) |
| Inteligența artificială în angajare și deciziile privind personalul | Instrumente de screening corecte, legale și conduse de oameni | 45 min | Nu |
| Discriminare și egalitate de șanse la angajare | Caracteristici protejate și discriminare prin spotting | 45 min | Da (regulă federală a SUA) |
| Angajare incluzivă: interviuri structurate | Aceleași întrebări, același scor, liste scurte consecvente | 40 min | Nu |
| Redactarea de anunțuri de angajare incluzive: un atelier de lucru rând cu rând | Eliminarea formulărilor de excludere din anunțuri | 30 min | Nu |
| Nume din întreaga lume: cum să le alegeți corect | Pronunțarea și respectarea numelor candidaților | 25 min | Nu |
| Veterani și rezerviști la locul de muncă (SUA) | Tratament echitabil pentru membrii serviciului | 30 min | Da (regulă federală a SUA) |
| Brandul de angajator și marketingul de recrutare | Revendicări credibile și legale asupra candidaților | 40 min | Nu |
| Clasificarea și gestionarea datelor | Etichetarea, stocarea și partajarea datelor sensibile | 25 min | Nu |
| Cod de conduită | Cadouri, onestitate, conflicte, exprimarea opiniilor | 35 min | Nu |
| Prevenirea represaliilor | Nu pedepsiți niciodată pe cineva care ridică o problemă | 40 min | Da (regulă federală a SUA) |
Legile stabilesc reguli privind modul de recrutare. Nu impun un curs.
Aprovizionare și verificare legală
Angajări, interviuri și transparență salarială din punct de vedere juridic
EEOC spune că este ilegal să discriminezi pe cineva, un candidat sau un angajat, din cauza rasei, culorii, religiei, sexului (inclusiv statutul de transgender, orientării sexuale și sarcinii), originii naționale, vârstei (40 de ani sau peste), dizabilității sau informațiilor genetice. Acest curs de șase lecții acoperă ce întrebări de selecție sunt ilegale sau riscante, istoricul salariilor și regulile privind intervalul salarial pentru propriile locații și când trebuie efectuate verificări ale antecedentelor. Recrutorii au nevoie de acest curs deoarece ecranul telefonului este adesea primul contact al unui candidat cu angajatorul. Desfășurați un scenariu: arătați cinci întrebări de selecție și întrebați participanții la sală pe care să le reformuleze.
Cetățenie, statut de imigrare și practici I-9 corecte (SUA)
Departamentul de Justiție spune că legea federală interzice discriminarea prin statutul de cetățenie la angajare, concedierea, recrutarea sau recomandarea contra cost și practicile documentare neloiale în timpul verificării eligibilității pentru angajare, în general Formularul I-9 și E-Verify. Formularea „recrutare sau recomandare contra cost” este importantă pentru agențiile care plasează candidați. Conform aceeasi legeRecrutorii nu ar trebui să respingă candidații din cauza statutului de cetățenie sau să le ceară noilor angajați anumite documente; întrebați departamentul de resurse umane ce este cazul. Un test funcționează bine: ce documente poate alege un nou angajat să arate? Întrebați-l înainte și după sesiune.
IA în angajare și deciziile privind personalul: echitabilă, legală și condusă de oameni
Instrumentele de selecție și clasificare trebuie să rămână corecte, legale și sub supraveghere umană. EEOC afirmă că legile pe care le aplică interzice politicile și practicile neutre cu un efect disproporționat de negativ asupra candidaților sau angajaților de o anumită rasă, culoare, religie, sex, origine națională, vârstă (40 de ani sau mai mult) sau dizabilitate, dacă acestea nu sunt legate de locul de muncă și sunt necesare (pentru persoanele cu vârsta de 40 de ani și peste, dacă nu se bazează pe un factor rezonabil, altul decât vârsta). Pagina respectivă nu menționează IA, așa că întrebați-vă avocatul cum se aplică aceasta instrumentelor dumneavoastră. Cursul începe cu o poveste: un instrument de screening îi elimină pe toți cei cu un decalaj de carieră. Ce ați face?
Discriminare și egalitate de șanse la angajare
Acest curs de șapte lecții prezintă legile federale privind egalitatea de angajare, caracteristicile pe care le protejează și diferența dintre tratamentul inegal și impactul inegal. EEOC spune că este... ilegal pentru un angajator să recruteze noi angajați într-un mod care îi discriminează din cauza unei caracteristici protejate. Recrutorii au nevoie de elementele de bază, deoarece ei decid cine aude despre un rol. Un exercițiu de tip „Identifică-l” prezintă deciziile de angajare de zi cu zi și întreabă care dintre ele depășesc limita.
Alegerea noastră: Angajări, interviuri și transparență salarială din punct de vedere juridic. Corectează o greșeală frecventă și costisitoare, întrebarea pusă la primul apel, iar restul acestui grup se bazează pe ea.
Selecție corectă și incluzivă
Angajare incluzivă: interviuri structurate
Interviurile structurate oferă recrutorilor liste scurte consecvente, bazate pe dovezi. Ideea este simplă: aceleași întrebări pentru fiecare candidat, punctate în același mod. Recrutorii au nevoie de acest lucru deoarece o discuție neplanificată recompensează candidatul care se simte cel mai familiar, iar un manager de angajare va întreba de ce o persoană a ajuns pe listă. Încercați un exercițiu de evaluare: toată lumea punctează același răspuns exemplu, apoi compară scorurile și discută despre diferență.
Redactarea de anunțuri de angajare incluzive: un atelier de lucru rând cu rând
Recrutorii scriu de obicei anunțurile, iar acestea stabilesc cine aplică. EEOC spune că este... ilegală publicarea unui anunț de angajare care arată o preferință pentru sau descurajează pe cineva să aplice din cauza unei caracteristici protejate și oferă ca exemplu „absolvenți recenți de facultate”. Acest atelier de 30 de minute parcurge rând cu rând și elimină formulările părtinitoare și exclusiviste. Încercați o rundă de Nor de Cuvinte în care oamenii numesc expresiile pe care le-ar elimina.
Nume din întreaga lume: cum să le alegeți corect
Un recrutor care se împiedică de un nume, îl scurtează fără să întrebe sau pune CV-ul deoparte pentru că numele nu este cunoscut transmite un semnal de părtinire înainte de primul interviu. Acest curs de 25 de minute îi învață pe recrutori să aleagă corect numele candidaților, astfel încât prima convorbire să înceapă cu respect. Este suficient de scurt pentru o ședință de echipă. Încercați o rundă deschisă în care oamenii împărtășesc cum preferă să fie spus propriul nume și cum se spune o dată că cineva l-a greșit.
Veterani și rezerviști la locul de muncă (SUA)
Departamentul Muncii afirmă că, în conformitate cu Legea privind drepturile de angajare și reangajare în cadrul serviciilor în uniformă (USERRA), un angajator nu poate refuza angajarea inițială unui membru trecut sau prezent al forțelor armate sau cuiva care a aplicat pentru a servi în armată sau este obligat să servească, datorită statutului respectiv. Acest curs îi ajută pe recrutori să trateze veteranii și rezerviștii în mod echitabil, inclusiv pe cei cu lacune în serviciul militar dintr-un CV. Faceți un sondaj în sală cu privire la un scenariu cu lacune în serviciul militar: ați întreba despre acesta și cum?
Alegerea noastră: Scrierea de anunțuri de angajare incluzive: un atelier rând cu rând. Anunțul este singura parte a selecției pe care o vede fiecare candidat, așa că corectarea lui lărgește bazinul de candidați înainte de începerea oricărui interviu.
Marca angajatorului, datele și comportamentul
Brandul angajatorului și marketingul de recrutare: atragerea talentelor în mod echitabil, credibil și legal
Afirmațiile privind brandingul angajatorului trebuie să fie credibile și legale atunci când atrag candidați. Acest curs de 40 de minute acoperă propunerea de valoare a angajatorului, un proces în șase pași, de la mesaj la anunț, și zone gri, cum ar fi afirmațiile culturale care sunt doar parțial adevărate, plata în anunț și retargetarea unui grup de talente. Recrutorii au nevoie de acest curs deoarece o pagină de cariere care nu se potrivește cu postul își pierde rapid încrederea. O activitate „Identificați formularea” le cere cursanților să semnaleze replica riscantă dintr-un anunț preliminar.
Clasificarea și gestionarea datelor
Recrutorii gestionează zilnic CV-uri, referințe, așteptări salariale și, uneori, rezultatele verificărilor antecedentelor. Acest curs de 25 de minute predă nivelurile de clasificare ale companiei și cum să etichetezi, să stochezi, să partajezi și să elimini datele la fiecare nivel, plus semnalele de alarmă în caz de gestionare greșită și cum să raportezi o greșeală. Este construit pe controalele ISO/IEC 27001, mai degrabă decât pe o singură lege. Încercați o întrebare de caz practic: un manager de angajare dorește ca fiecare CV selectat să fie trimis la o adresă de e-mail personală. Ce faceți?
Cod de conduită
Acest curs oferă recrutorilor un standard clar privind cadourile, onestitatea, conflictele și exprimarea opiniilor. Aceștia au nevoie de acesta deoarece agențiile, candidații și managerii de angajare încearcă să influențeze cine este propus. Folosește un test de decizie cu patru întrebări despre situațiile din zona gri. Încercați un scenariu: un candidat oferă bilete la concert „pentru a mulțumi” înainte de a se face o ofertă. Cursanții votează ce să facă, apoi văd răspunsul din punct de vedere politic.
Prevenirea represaliilor
EEOC spune că este ilegal să se ia măsuri de represalii împotriva candidaților sau angajaților pentru depunerea sau statutul de martor într-o acuzație, plângere, investigație sau proces EEO sau pentru comunicarea cu un supervizor sau manager despre discriminare. Formularea EEOC acoperă solicitanții, deci un candidat care se plânge de discriminare într-un interviu este, de asemenea, protejat. Acest curs împiedică recrutorii să pedepsească pe oricine ridică o problemă. Scenariu: un candidat respins se plânge de o întrebare, apoi aplică din nou. Cum ar trebui să răspundă recrutorul?
Alegerea noastră: Clasificarea și gestionarea datelor. Recrutorii gestionează date personale în fiecare zi, iar cu o durată de 25 de minute, acest curs este unul dintre cele mai rapide succese în domeniul postului.
Cum se implementează planul
Începeți cu cele cinci cursuri marcate cu Da în tabel, deoarece acestea prezintă riscul legal. În anul fiscal 2025, EEOC a primit 88,201 noi acuzații de discriminare, așadar o sesiune scurtă în prima săptămână a unui recrutor costă puțin prin comparație.
- În timpul procesului de integrare, înainte de primul ecran: Angajări juridice, Discriminare și EEO și interviuri structurate. Împreună, durează aproximativ două ore.
- În primul trimestru: practici corecte I-9, veterani și rezerviști, represalii, gestionarea datelor și codul de conduită.
- În fiecare an: un test de reîmprospătare a cursurilor de tipul „Da”, plus cursul de inteligență artificială ori de câte ori instrumentele de selecție se schimbă.
- Adâncime specifică rolului: anunțuri de locuri de muncă și imaginea angajatorului pentru oricine scrie anunțuri, nume pentru oricine selectează candidați internaționali.
Adăugați regulile statului sau țării în care recrutați, cum ar fi legile locale privind transparența salarială sau istoricul salarial. Întrebați resursele umane sau un avocat ce se aplică. Dacă instruiți și persoanele care intervievează lista dvs. scurtă, serviciile noastre... instruire pentru interviuri pentru managerii de angajare listă perechi cu aceasta.
Modalități de desfășurare a acestor cursuri AhaSlides
Puteți construi oricare dintre acestea ca un curs în ritm propriu cu ajutorul AhaSlides creatorul de cursuri, rulați-le ca o sesiune live de întrebări și răspunsuri sau ambele, cu un sondaj post-curs și o verificare la 30 de zile pentru a vedea ce a rămas.
- Alegeți răspunsul: Afișați cinci întrebări de selecție și întrebați pe care dintre ele să fie reformulată sau ce documente poate alege un nou angajat să arate în scopul formularului I-9.
- Cloud de cuvinte: Întreabă „Ce frază ai elimina din acest anunț de angajare?” Cuvintele cele mai lungi arată ce trebuie corectat mai întâi.
- Scala de evaluare: Înainte și după cursul de interviuri structurate, întrebați de la 1 la 5 întrebarea „Cât de încrezător sunteți să vă apărați lista scurtă în fața unui manager de angajare?”.
- Deschis: colectează întrebări anonime despre datele candidaților sau despre represalii, astfel încât recrutorii să întrebe ceea ce altfel ar păstra pentru ei.
A trece un test nu este același lucru cu schimbarea comportamentului, așa că sondajul de verificare de 30 de zile contează. Postarea noastră despre De ce angajații promovează cursurile de formare, dar au dificultăți la locul de muncă explică cum se poate reduce acest decalaj.
FAQ
De ce instruire au nevoie recrutorii?
Recrutorii au nevoie de proceduri legale de selecție și intervievare, conștientizare a prejudecăților, gestionarea datelor și reguli pentru instrumente precum selecția prin inteligență artificială. Aprovizionarea și instruirea în utilizarea instrumentelor stau la baza acestei fundații.
Ce nu le pot cere recrutorii candidaților?
Evitați întrebările care ar putea dezvălui o trăsătură protejată, cum ar fi vârsta, religia, sarcina sau dizabilitatea și, în unele cazuri, istoricul salarial. EEOC spune că informațiile prealabile angajării ar trebui să fie limitat la ceea ce este esențial pentru a decide dacă o persoană este calificată și că angajatorilor le este interzis în mod explicit să facă solicitări de informații prealabile ofertei privind dizabilitățile. Întrebați departamentul de Resurse Umane sau un avocat despre regulile din propriul stat.
Există o certificare pentru recrutori?
Există mai multe, dar sunt opționale. Niciuna dintre sursele federale din această postare nu necesită una, iar instruirea documentată privind conformitatea susține angajarea echitabilă în ambele cazuri.
Cum pot recrutorii să reducă prejudecățile?
Folosește interviuri structurate, criterii de notare consecvente și un limbaj incluziv în anunțurile de angajare. Apoi verifică instrumentele tale de selecție pentru a identifica tipare care elimină grupurile protejate.
Această postare conține informații generale, nu sfaturi juridice. Pentru o decizie cu privire la locul de muncă, adresați-vă unui avocat specializat în dreptul muncii sau autorității de reglementare.
