Sunteți nou într-o poziție de conducere și sunteți confuz în legătură cu ce stil de conducere să utilizați? Te chinui să afli care este cel mai potrivit personalității tale? Nu-ți face griji, nu ești singur. Mulți manageri nou numiți se confruntă cu această provocare.
Vestea bună este că există o soluție care nu necesită să te forțezi într-un anumit stil. Această strategie se numește conducere situațională. Prin urmare, în acest articol, vom defini leadership-ul situațional și vom discuta cum vă poate ajuta ca manager.
Cuprins
Mai multe despre Leadership cu AhaSlides
| Cine a inventat termenul de „conducere situațională”? | Paul Hersey |
| În ce carte a fost publicată? | 1969 |
| Numele cărții cu termenul „conducere situațională”? | Managementul comportamentului organizațional: utilizarea resurselor umane |
| Cine a inventat abordarea situațională? | Hersey și Blanchard |
Căutați un instrument pentru a vă implica echipa?
Adună-ți membrii echipei printr-un test distractiv pe AhaSlides. Înscrieți-vă pentru a participa la un test gratuit din biblioteca de șabloane AhaSlides!
🚀 Luați un test gratuit☁️
Ce este Leadershipul Situațional?
Leadershipul situațional este o abordare de leadership bazată pe Teoria Leadershipului Situațional, care sugerează că nu există un stil de conducere unic pentru toate situațiile, iar marii lideri trebuie să își ajusteze metoda în funcție de cazuri pentru a satisface nevoile specifice ale membrilor echipei în funcție de nivelul lor de maturitate și disponibilitatea de a-și asuma responsabilități.
Dar cum pot managerii să evalueze nivelul de maturitate și nivelul de dorință al angajaților? Iată un ghid:
1/ Niveluri de maturitate
Cele patru niveluri de maturitate sunt definite după cum urmează:
- M1 – Competență scăzută/Angajament scăzut: Membrii echipei de la acest nivel au experiență și abilități limitate. Au nevoie de instrucțiuni detaliate, direcție și supraveghere pentru a finaliza sarcina cu succes.
- M2 – O anumită competență/angajament variabil: Membrii echipei au o anumită experiență și abilități legate de sarcină sau obiectiv, dar pot fi în continuare nesiguri sau să nu aibă încrederea necesară pentru a îndeplini consecvența.
- M3 – Competență ridicată/Angajament variabil: Membrii echipei au experiență și abilități semnificative, dar le poate lipsi motivația sau încrederea în a îndeplini sarcinile cât mai bine.
- M4 – Competență ridicată/Angajament ridicat: Membrii echipei au experiență și abilități vaste și pot lucra independent sau chiar pot sugera îmbunătățiri ale sarcinii sau scopului.
2/ Niveluri de voință
Nivelurile de voință se referă la gradul de pregătire și motivație al angajaților pentru a îndeplini o sarcină sau un scop. Există patru niveluri diferite de voință:
- Disponibilitate scăzută: La acest nivel, membrii echipei nu sunt dispuși să își asume responsabilitatea pentru îndeplinirea sarcinii sau a obiectivului. De asemenea, se pot simți nesiguri sau nesiguri în ceea ce privește capacitatea lor de a îndeplini sarcina.
- O oarecare dorință: Membrii echipei încă nu își pot asuma întreaga responsabilitate pentru sarcină, dar sunt dispuși să învețe și să-și îmbunătățească abilitățile.
- Disponibilitate moderată: Membrii echipei își pot asuma responsabilitatea pentru sarcină, dar le lipsește încrederea sau motivația de a face acest lucru în mod independent.
- Disponibilitate mare: Membrii echipei sunt atât capabili, cât și dispuși să își asume întreaga responsabilitate pentru sarcină.
Înțelegând cele două niveluri de mai sus, liderii pot aplica stiluri de conducere care se potrivesc fiecărei etape. Acest lucru îi ajută pe membrii echipei să-și dezvolte abilitățile, să-și dezvolte încrederea și să-și crească motivația, conducând în cele din urmă la performanțe și rezultate îmbunătățite.
Cu toate acestea, cum să potriviți eficient stilurile de conducere cu aceste niveluri? Să aflăm în următoarele secțiuni!
Care sunt cele 4 stiluri de leadership situațional?
Modelul de Leadership Situațional, dezvoltat de Hersey și Blanchard, sugerează 4 stiluri de conducere care se potrivesc cu nivelurile de disponibilitate și maturitate ale membrilor echipei, după cum urmează:
- Regia (S1) – maturitate scăzută și dorință scăzută: Această metodă este cea mai potrivită pentru noii membri ai echipei care au nevoie de îndrumare și direcție clară din partea liderului lor. Și pentru a se asigura că coechipierii lor îndeplinesc sarcina cu succes, liderul trebuie să ofere instrucțiuni specifice.
- Coaching (S2) – maturitate scăzută până la moderată și o anumită disponibilitate: Această abordare este potrivită pentru cei care au o anumită experiență cu sarcina, dar nu au încredere să o facă independent. Liderul trebuie să ofere îndrumări și să-și antreneze membrii echipei pentru a-i ajuta să-și dezvolte abilitățile și să-și crească motivația.
- Sprijin (S3) – maturitate moderată până la mare și dorință moderată: Această metodă este cea mai bună pentru membrii echipei care au cunoștințe profesionale și încredere în îndeplinirea unei sarcini, dar pot avea nevoie de încurajare și sprijin pentru a performa cel mai bine. Liderul trebuie să permită coechipierilor să ia decizii și să preia responsabilitatea sarcinii.
- Delegarea (S4) – Maturitate ridicată și dorință ridicată: Acest stil este cel mai potrivit pentru cei care au experiență semnificativă și încredere în îndeplinirea unei sarcini cu responsabilitate suplimentară. Liderul trebuie doar să ofere direcție și sprijin minim, iar membrii echipei pot lua decizii în mod independent.
Prin potrivirea stilului de conducere adecvat cu nivelul de dezvoltare al membrilor echipei, liderii pot maximiza potențialul adepților și pot obține rezultate mai bune.
Exemple de leadership situațional
Iată un exemplu despre cum ar putea fi aplicat leadershipul situațional într-o situație reală:
Să presupunem că sunteți manager la o companie de dezvoltare de software și aveți o echipă de patru dezvoltatori. Fiecare dintre acești dezvoltatori are un nivel diferit de abilități și experiență și toți lucrează la un proiect împreună. Așadar, trebuie să-ți adaptezi stilul de conducere în funcție de nivelul lor de dezvoltare.
| Membru al echipei | Niveluri de dezvoltare (maturitate și disponibilitate) | Stiluri de conducere situațională |
| Dezvoltatorul A | Este foarte calificată și experimentată și are nevoie de foarte puțină direcție | Delegarea (S4): În acest caz, le-ați delega sarcini și le-ați lăsa să lucreze independent, verificându-vă doar ocazional pentru a vă asigura că totul este în regulă. |
| Dezvoltatorul B | Este priceput, dar îi lipsește experiența. Are nevoie de îndrumare și direcție, dar este capabil să lucreze independent odată ce înțelege ce se așteaptă de la el. | Suport (S3): În acest caz, ar trebui să oferiți instrucțiuni clare și să verificați frecvent pentru a răspunde la orice întrebări și a oferi feedback. |
| Dezvoltatorul C | Ea este mai puțin pricepută și mai puțin experimentată. Are nevoie de mai multă îndrumare și direcție și poate avea nevoie de un anumit coaching pentru a-și dezvolta abilitățile. | Coaching (S2): În acest caz, veți oferi instrucțiuni clare, veți monitoriza îndeaproape progresul acestora și veți oferi feedback și coaching regulat. |
| Dezvoltatorul D | Este nou în companie și are o experiență limitată cu tehnologia cu care lucrați. Ei au nevoie de îndrumare și direcție pas cu pas și vor avea nevoie de o pregătire și sprijin extins pentru a ajunge la curent. | Regie (S1): În acest caz, veți oferi o instruire extinsă și veți monitoriza îndeaproape progresul acestora până când vor putea lucra mai independent. |
În plus, puteți consulta exemple de lideri situaționali, cum ar fi George Patton, Jack Stahl și Phil Jackson, pentru a observa și a învăța din felul lor.
Beneficiile leadershipului situațional
Un lider de succes trebuie să fie capabil să recunoască talentul, să-l cultive și să-l poziționeze în locul potrivit pentru a-și ajuta colegii să se dezvolte.
A-ți ajusta regulat stilul de conducere pentru a satisface nevoile angajaților tăi va fi uneori dificil, dar fără îndoială va fi benefic. Iată câteva beneficii ale conducerii situaționale:
1/ Creșterea flexibilității
Liderarea situațională permite liderilor să fie mai flexibili în abordarea lor de a-și conduce echipele. Liderii își pot adapta stilul de conducere pentru a se potrivi situației, ceea ce poate duce la îmbunătățirea performanței și a rezultatelor.
2/ Îmbunătățiți comunicarea
Contrastând leadershipul autocratic cu comunicarea unidirecțională, Leadershipul situațional subliniază importanța comunicării eficiente între lider și membrii echipei. Vorbind și împărtășind, managerii situaționali pot înțelege mai bine punctele forte și punctele slabe ale coechipierului și le pot oferi sprijin și îndrumare.
3/ Construiți încredere
Atunci când liderii situaționali își iau timp pentru a oferi nivelul adecvat de sprijin și îndrumare, ei își pot demonstra angajamentul față de succesul membrilor echipei lor, ceea ce poate duce la creșterea încrederii și a respectului.
4/ Creați motivație cu o performanță mai bună
Atunci când liderii adoptă o abordare situațională a leadershipului, este mai probabil să-și implice adepții în dezvoltarea carierei pentru a oferi îndrumări și sfaturi utile. Acest lucru poate duce la un angajament îmbunătățit și la angajați motivaționali, ceea ce poate duce la performanțe și rezultate mai bune.
5/ Creați un mediu de lucru sănătos
Conducerea situațională poate ajuta la construirea unei culturi sănătoase care apreciază comunicarea deschisă, respectul și încrederea și îi ajută pe angajați să se simtă confortabil să-și împărtășească gândurile și ideile.
Dezavantajele leadershipului situațional
Deși leadershipul situațional poate fi un model de leadership benefic, există câteva dezavantaje de leadership situațional de luat în considerare:
1/ Consumatoare de timp
Aplicarea Leadershipului Situațional necesită ca liderii să dedice mult efort și timp pentru a evalua cerințele adepților lor și pentru a-și adapta stilul de conducere în consecință. Acest lucru necesită răbdare și este posibil să nu fie posibil în unele medii de lucru cu ritm rapid.
2/ Incoerență
Deoarece Leadershipul Situațional cere liderilor să-și schimbe stilul în funcție de situație, poate duce la inconsecvențe în modul în care liderii își abordează membrii. Acest lucru poate face dificil pentru adepți să înțeleagă la ce să se aștepte de la liderul lor.
3/ Încrederea excesivă pe lider
În unele cazuri de abordare a conducerii situaționale, membrii echipei pot deveni prea dependenți de liderul lor pentru a oferi direcție și sprijin, ceea ce duce la o lipsă de inițiativă și creativitate, ceea ce le poate limita potențialul de creștere și dezvoltare.
Intrebari cu cheie
În general, Leadershipul Situațional poate fi un model de leadership valoros atunci când este implementat eficient. Oferind sprijin, promovând colaborarea, încurajând autonomia și promovând o cultură pozitivă, liderii pot crea un mediu sănătos care să susțină bunăstarea și productivitatea angajaților.
Cu toate acestea, liderii trebuie să ia în considerare cu atenție potențialele dezavantaje și să ia măsuri pentru a le atenua pentru a asigura o aplicare fără probleme.
Și amintiți-vă să lăsați AhaSlides vă ajută să deveniți un lider de succes cu biblioteca noastră de șabloane. Our șabloane prefabricate variază de la sesiuni de antrenament la întâlniri și jocuri de spărgător de gheață, oferindu-vă inspirație și resurse practice pentru a-ți implica angajații.
*Ref: foarte bine
Întrebări Frecvente
Ai o întrebare? Avem răspunsuri.
