De Amber Vanderburg, fondatoarea Pathwayz Group
La The Pathwayz Group, am lucrat cu peste un milion de cursanți din 75 de țări, iar o greșeală frecventă pe care o vedem în rândul organizațiilor este încercarea de a preda totul deodată.
Decalajul de competențe este în creștere. Iar o reacție comună este de a crea douăzeci de obiective de învățare diferite, înghesuite într-un plan de 6 luni. Rezultatul este o concentrare divizată, pași de acțiune neclari și un ROI diluat, deoarece încerci să măsori prea multe lucruri simultan.
E ca și cum ai intra într-o sală de sport și ai încerca să devii alergător, halterofil și expert în yoga, toate în aceeași zi. Nu devii mai puternic. Doar obosești. Am fost antrenor de fotbal american și spuneam adesea că echipa cu cel mai bun plan de acțiune nu este neapărat echipa care câștigă meciurile, ci echipa care poate executa jocurile cu excelență. La fel și cu învățarea, nu ai nevoie de totul deodată, ai nevoie de câteva jocuri solide pentru a muta mingea mai aproape de linia porții.
Găsește-ți mai întâi concentrarea
Înainte de a proiecta orice, mă întreb: În ce direcție mergem? Care este scopul - încercăm să reparăm ceva, să îmbunătățim ceva sau să învățăm ceva complet nou? Și ce îi motivează de fapt pe oamenii din încăpere (WIIFM)?
Ultimul aspect contează mai mult decât cred oamenii. Am intervievat câteva sute de cursanți care au participat la sesiunile noastre și i-am întrebat ce i-a motivat să fie acolo. Avansarea în carieră și creșterea salariului erau previzibile. Dar următorul răspuns ne-a surprins: comunitatea. Aspectul social a fost un factor determinant. Fiecare învățare este diferită, identificați motivația pentru investiții cu fiecare cursant.
Modelul WAYZ
De-a lungul anilor, am dezvoltat ceea ce numim modelul WAYZ. Este structura din spatele fiecărei călătorii de învățare pe care o construim.
Umbla Începeți cu comunitatea. Reuniți oamenii în sesiuni moderate în care explorează imaginea de ansamblu, stabilesc așteptări comune și conectează conținutul la lumea lor reală. Nu acord prea multă muncă prealabilă în această etapă. Ceea ce am descoperit este că a începe munca prealabilă înainte ca oamenii să înțeleagă de ce poate afecta de fapt acel impuls inițial. În schimb, stabilesc așteptări clare și apoi mă apuc de treabă. În etapa de „Rătăcire”, principalele mele obiective sunt alinierea, conexiunea și înțelegerea/acceptarea. Am avut un mentor care m-a provocat să avansez de la „Conexiunea înainte de conținut” la „Conexiunea este conținutul” și acest lucru a ridicat cu adevărat modul în care construim comunitate în această etapă a modelului WAYZ.
Aplică După o sesiune facilitată, oamenii au nevoie de spațiu pentru a o personaliza. Situația mea este diferită de a ta. Echipa mea are provocări diferite. Aici intervine învățarea autoghidată - dar nu o bibliotecă cu 127,000 de resurse unde nu știi de unde să începi. Punem câteva întrebări pentru a identifica cele mai presante provocări/obiective și, cu ajutorul sortării prin inteligență artificială, trimitem cele mai relevante 3 resurse. De asemenea, am învățat multe din televiziunea educațională - Sesame Street, Blue's Clues, Dora the Explorer. Sună amuzant, dar aceste emisiuni au descoperit implicarea cu zeci de ani în urmă. Învățarea noastră online este „Discovery Channel întâlnește Harvard Business Review”. Am început să construim o învățare mai cinematografică - conținut bazat pe povești, gamificat, construit de comunitate, cu care oamenii chiar vor să interacționeze.
tânji După facilitare și învățare autoghidată, impulsul riscă să scadă. Aici intervine coaching-ul individual. Ne orientăm mai întâi către coaching intern și folosim coachi externi doar acolo unde este necesar. Împărțiți oamenii în perechi. Limitați conversațiile la 5-10 minute cu un ghid simplu de coaching. Am constatat că această etapă este cea mai eficientă în construirea implicării, responsabilității, retenției și urmăririi.
În acest moment colectăm și date despre etapele de acțiune. Folosiți o scală simplă în 3 puncte: ați finalizat etapa de acțiune? Da, pe jumătate sau nu. Asta e tot. O colectare simplă de date care vă spune dacă învățarea se traduce efectiv în acțiune.
Sărbătoare zeloasă Prea des, victoriile rămân nesărbătorite. Dacă 85% dintre angajații tăi și-au îndeplinit sarcinile, spune-o cu voce tare! Distribuie mărturiile. Arată datele. Așa creezi impuls pentru următorul ciclu și așa obții sprijinul conducerii pentru investiții continue.
Măsura reală
Oamenii mă întreabă mereu: cum pot demonstra valoarea unei culturi a învățării? Răspunsul meu: nu mai încerca să măsor totul. Alege 2 până la 4 domenii de interes pe an. Măsoară acțiunile întreprinse, nu doar conținutul consumat. Și leagă-le de faptul că repari, îmbunătățești sau construiești ceva nou, deoarece valorile indicatorilor vor fi diferite pentru fiecare.
Marcarea golurilor
Antrenam o echipă de fotbal pentru tineri. Unul dintre jucătorii mei de 6 ani a venit în fugă pe teren în prima zi de joc strigând „Pasă! Pasă! Pasă!” - chiar și atunci când cealaltă echipă avea mingea, chiar și atunci când el nu era nici pe departe în apropierea acțiunii, chiar și atunci când el era cel care ținea mingea.
L-am întrebat: „De ce strigi «pasă»?” El a ridicat privirea și a spus: „Domnișoară Amber, nu știu ce înseamnă. Știu doar că este un cuvânt din fotbal.”
Uneori, organizațiile sună cam așa. Auzim toate cuvintele potrivite - inteligență artificială, leadership, comunicare, cultură, dar dacă nu ne cunoaștem direcția, acele cuvinte nu sunt doar ineficiente. Sunt doar zgomot.
Dar dacă ne facem timp să identificăm obiectivul și scopul învățării, să creăm o învățare captivantă, axată pe acțiune și să construim o comunitate pentru sprijin în procesul de finalizare - vom fi în măsură să spunem pasă, să primim mingea, să mergem mai departe și să marcăm goluri cu adevărat mari.
