මානව සම්පත් කළමණාකරුවෙකු ලෙස, සමාගම කෙටි කාර්ය මණ්ඩලයක් සිටීමේ අර්බුදය අත්විඳීමට ඔබට අවශ්‍ය නොවනු ඇත, නැතහොත් පැමිණිලි කිරීමට මිනිසුන් දිනපතා ඔබේ කාර්යාලයට ගලා එයි.
මානව සම්පත් සැලසුම් ක්‍රියාවලිය හරහා යාමෙන් ඔබට අවිනිශ්චිතතාවයන් පාලනය කිරීමට විශාල ප්‍රමාණයක් ලබා දිය හැක.
මෙම ලිපියෙන් සමාගම සඳහා දැනුවත් තීරණ ගැනීමට එක් එක් පියවර සහ උදාහරණ විස්තරාත්මකව සොයා ගන්න. අපි පෙරළමු!
පටුන
- මානව සම්පත් සැලසුම් ක්‍රියාවලිය යනු කුමක්ද?
- මානව සම්පත් සැලසුම් ක්‍රියාවලියේ පියවර 7 මොනවාද?
- මානව සම්පත් සැලසුම් ක්‍රියාවලි උදාහරණ
- පහළ රේඛා
- නිතර අසන ප්රශ්න
මානව සම්පත් සැලසුම් ක්‍රියාවලිය යනු කුමක්ද?
මානව සම්පත් සැලසුම් (HRP) ක්‍රියාවලිය යනු ආයතන විසින් තම මානව සම්පත් ඵලදායී ලෙස කළමනාකරණය කිරීමට සහ ඔවුන්ගේ ව්යාපාරික අරමුණු සහ අරමුණු සමඟ පෙළගැස්වීමට භාවිතා කරන උපාය මාර්ගික ප්‍රවේශයකි.
මානව සම්පත් සැලසුම් ක්‍රියාවලියේ සංඛ්‍යාතය තීරණය කිරීමේදී සලකා බැලිය යුතු සමහර සාධක ඇතුළත් වේ:
ව්යාපාරික පරිසරය: ශීඝ්‍රයෙන් වෙනස් වන පරිසරවල ක්රියාත්මක වන සංවිධානවලට වෙළඳපල ගතිකත්වය, තාක්ෂණික දියුණුව හෝ නියාමන වෙනස්කම් වලට අනුවර්තනය වීමට මානව සම්පත් සැලසුම් කිරීම නිතර සිදු කිරීමට අවශ්‍ය විය හැක.
වර්ධනය සහ ප්‍රසාරණය: සංවිධානයක් සැලකිය යුතු වර්ධනයක් අත්විඳින්නේ නම්, නව වෙලඳපොලවල් වෙත ඇතුළු වන්නේ නම් හෝ එහි මෙහෙයුම් පුළුල් කරන්නේ නම්, පුළුල් කිරීමේ උපාය මාර්ගවලට සහාය වීමට සහ අනුගත වීමට නිතර නිතර මානව සම්පත් සැලසුම් කිරීම අවශ්‍ය විය හැකිය.
ශ්රම බලකායේ ගතිකත්වය: ඉහළ පිරිවැටුම, නිපුණතා හිඟයන් හෝ සේවක ජන සංඛ්‍යාලේඛනවල වෙනස්වීම් වැනි ශ්රම බලකායේ ගතිකතාවයන් සඳහා නැගී එන අභියෝගවලට මුහුණ දීමට සහ කුසලතා තිරසාර බව සහතික කිරීමට නිතර නිතර මානව සම්පත් සැලසුම් අවශ්‍ය විය හැකිය.
උපාය මාර්ගික සැලසුම් චක්රය: මානව සම්පත් සැලසුම් සංවිධානය සමඟ ඒකාබද්ධ කළ යුතුය උපාය මාර්ගික සැලසුම් චක්රය. සංවිධානය වාර්ෂික පදනමින් උපාය මාර්ගික සැලසුම් ක්රියාත්මක කරන්නේ නම්, අනුකූලතාව සහ පෙළගැස්ම පවත්වා ගැනීම සඳහා එම චක්රය සමඟ මානව සම්පත් සැලසුම් පෙළගැස්වීම යෝග්‍ය වේ.
මානව සම්පත් සැලසුම් ක්‍රියාවලියේ පියවර 7 මොනවාද?
සංවිධානයක් ක්රියාත්මක වීමට තෝරා ගන්නා ආකාරය කුමක් වුවත්, සාර්ථකත්වය ළඟා කර ගැනීම සඳහා විශ්වීය වශයෙන් යෙදිය හැකි පියවර හතක් ඇත.
#1. පාරිසරික ස්කෑන් කිරීම
මෙම පියවරට සමාගමක මානව සම්පත් සැලසුම්කරණයට බලපෑම් කළ හැකි අභ්‍යන්තර හා බාහිර සාධක යන දෙකම තක්සේරු කිරීම ඇතුළත් වේ.
අභ්‍යන්තර සාධකවලට සමස්ත උපායමාර්ගික ඉලක්ක, අයවැය සීමාවන් සහ අභ්‍යන්තර හැකියාවන් ඇතුළත් විය හැකිය.
බාහිර සාධකවලට වෙළඳපල තත්ත්වයන්, කර්මාන්ත ප්‍රවණතා, නීතිමය සහ නියාමන අවශ්‍යතා සහ තාක්ෂණික දියුණුව ඇතුළත් වේ.
පාරිසරික විශ්ලේෂණයක් සිදු කිරීම සඳහා වඩාත් පොදු ක්රමය සාමාන්යයෙන් භාවිතා වේ පෙස්ටල් හෝ PEST ආකෘතිය, ඔබ සමාගමේ ක්‍රියාකාරිත්වයට බලපාන දේශපාලන, ආර්ථික, සමාජීය, තාක්ෂණික, නෛතික සහ පාරිසරික අංශ ගවේෂණය කරයි.
මෙම සාධක තේරුම් ගැනීමෙන්, සමාගම්වලට වෙනස්කම් අපේක්ෂා කළ හැකි අතර ඒ අනුව ඔවුන්ගේ මානව සම්පත් උපාය මාර්ග සකස් කළ හැකිය.
ඔබේ මානව සම්පත් කණ්ඩායම සමඟ එකඟව වැඩ කරන්න
ඔබේ දැක්ම ඉදිරියට ගෙන යාමට උදවු කිරීම සඳහා ඔබේ කණ්ඩායම සමඟ අන්තර් ක්‍රියාකාරීව කල්පනා කරන්න.
#2. ඉල්ලුම පුරෝකථනය කිරීම
ඉල්ලුම පුරෝකථනය කිරීම යනු අපේක්ෂිත ව්යාපාරික අවශ්‍යතා මත පදනම්ව අනාගත ශ්රම බලකායේ අවශ්‍යතා තක්සේරු කිරීමයි.
මෙම පියවර සඳහා ප්‍රක්ෂේපිත විකුණුම්, වෙළඳපල ඉල්ලුම, නව ව්‍යාපෘති හෝ මුලපිරීම්, සහ පුළුල් කිරීමේ සැලසුම් වැනි විවිධ සාධක විශ්ලේෂණය කිරීම අවශ්‍ය වේ.
අනාගතයේදී අවශ්‍ය සේවක සංඛ්‍යාව සහ වර්ග පිළිබඳව දැනුවත් පුරෝකථනයන් කිරීමට ඓතිහාසික දත්ත, කර්මාන්ත මිණුම් සලකුණු සහ වෙළඳපල පර්යේෂණ උපයෝගී කර ගත හැක.
#3. සැපයුම් විශ්ලේෂණය
මෙම පියවරේදී, සංවිධාන එහි සංයුතිය, කුසලතා සහ හැකියාවන් තීරණය කිරීම සඳහා පවත්නා ශ්රම බලකාය ඇගයීමට ලක් කරයි.
දක්ෂතා ඉන්වෙන්ටරි පැවැත්වීම, සේවක කාර්ය සාධනය සහ විභවය තක්සේරු කිරීම සහ කිසියම් නිපුණතා හිඩැස් හෝ අඩුපාඩු හඳුනා ගැනීම මෙයට ඇතුළත් වේ.
මීට අමතරව, ජනවිකාස ප්‍රවණතා, ප්‍රධාන භූමිකාවන් සඳහා තරඟය සහ අපේක්ෂක මූලාශ්‍ර උපාය මාර්ග වැනි සාධක සැලකිල්ලට ගනිමින් බාහිරව දක්ෂතා ඇති බව අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා ආයතන බාහිර ශ්රම වෙළඳපොළ තත්ත්වයන් සලකා බලයි.
#4. පරතරය විශ්ලේෂණය
මානව සම්පත් සඳහා ඇති ඉල්ලුම විශ්ලේෂණය කිරීම සහ පවතින සැපයුම සමඟ එය සංසන්දනය කිරීම පරතරය විශ්ලේෂණයේ ප්‍රධාන අංගයකි.
මෙම තක්සේරුව මගින් ශ්රම බලකායේ යම් යම් අසමතුලිතතාවයන් හඳුනා ගැනීමට උපකාරී වේ, එනම් නිශ්චිත භූමිකාවන් හෝ කුසලතා කට්ටලවල සේවක හිඟයන් හෝ අතිරික්තයන් ය.
මෙම හිඩැස් හඳුනා ගැනීමෙන් සමාගම්වලට ඒවා ඵලදායී ලෙස විසඳීමට ඉලක්කගත උපාය මාර්ග සකස් කළ හැකිය.
#5. මානව සම්පත් උපාය මාර්ග සංවර්ධනය කිරීම
පරතරය විශ්ලේෂණ ප්‍රතිඵල මත පදනම්ව, ආයතන මානව සම්පත් උපාය මාර්ග සහ ක්‍රියාකාරී සැලසුම් සංවර්ධනය කරයි.
මෙම උපාය මාර්ගවලට දැනට සිටින සේවකයින්ගේ කුසලතා ඉහළ නැංවීම සඳහා අවශ්‍ය කුසලතා, පුහුණු සහ සංවර්ධන වැඩසටහන් ආකර්ෂණය කර ගැනීමට සහ බඳවා ගැනීමට බඳවා ගැනීමේ සහ තෝරා ගැනීමේ සැලසුම් ඇතුළත් විය හැකිය. අනුප්රාප්තිය සැලසුම් කිරීම අනාගත නායකයින්ගේ නල මාර්ගයක් සහතික කිරීම, සේවක රඳවා ගැනීමේ මුලපිරීම් හෝ ශ්රම බලකායේ ව්යුහය ප්රශස්ත කිරීම සඳහා ප්රතිව්යුහගත කිරීමේ සැලසුම්.
උපාය මාර්ග සංවිධානයේ සමස්ත අරමුණු සහ අරමුණු සමඟ සමපාත විය යුතුය.
#6. ක්රියාත්මක කිරීම
මානව සම්පත් උපාය මාර්ග සකස් කළ පසු, ඒවා ක්‍රියාවට නංවනු ලැබේ.
සැලසුම්ගත බඳවා ගැනීමේ උත්සාහයන් ක්රියාත්මක කිරීම, පුහුණු හා සංවර්ධන වැඩසටහන් ක්රියාත්මක කිරීම, අනුප්රාප්තික සැලසුම් නිර්මාණය කිරීම සහ පෙර පියවරේදී හඳුනාගත් වෙනත් මුලපිරීම් ක්රියාත්මක කිරීම මෙයට ඇතුළත් වේ.
මානව සම්පත් සැලසුම් ක්‍රියාවලිය සුමටව සිදු කිරීම සඳහා, මානව සම්පත් සහ අනෙකුත් දෙපාර්තමේන්තු එකට වැඩ කිරීම සහ හොඳින් සන්නිවේදනය කිරීම අවශ්‍ය වේ. එහෙම තමයි අපි වැඩේ හරියට කරගන්නේ.
#7. අධීක්ෂණය සහ ඇගයීම
අවසාන පියවර වන්නේ මානව සම්පත් සැලසුම් කිරීමේ මුලපිරීම් වල සඵලතාවය නිරීක්ෂණය කිරීම සහ ඇගයීමයි.
සේවක පිරිවැටුම් අනුපාතය, පුරප්පාඩු පිරවීමට කාලය, පුහුණු වැඩසටහන් සාර්ථකත්ව අනුපාත සහ සේවක තෘප්තිමත් මට්ටම් වැනි ශ්රම බලකායේ ප්‍රමිතිකවලට අදාළ ප්‍රධාන කාර්ය සාධන දර්ශක (KPIs) නිරීක්ෂණය කිරීම කෙරෙහි අවධානයෙන් සිටින්න.
නිතිපතා ඇගයීම ආයතනවලට ඔවුන්ගේ මානව සම්පත් උපාය මාර්ගවල බලපෑම තක්සේරු කිරීමට, වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා ක්ෂේත්‍ර හඳුනා ගැනීමට සහ ව්‍යාපාර ඉලක්ක සමඟ අඛණ්ඩව පෙළගැස්වීම සහතික කිරීම සඳහා අවශ්‍ය ගැලපීම් කිරීමට උපකාරී වේ.
සේවක තෘප්තිමත් මට්ටම් පැවැත්වීම AhaSlides.
ඔබට අවශ්‍ය ඕනෑම වේලාවක සහ ඕනෑම තැනක ප්‍රතිපෝෂණ පෝරම නොමිලේ. බලවත් දත්ත ලබා ගන්න, අර්ථවත් අදහස් ලබා ගන්න!
නොමිලේ ආරම්භ කරන්න
මානව සම්පත් සැලසුම් ක්‍රියාවලි උදාහරණ
විවිධ අවස්ථා වලදී මානව සම්පත් සැලසුම් ක්‍රියාවලිය යෙදිය හැකි ආකාරය පිළිබඳ උදාහරණ කිහිපයක් මෙන්න:
#1. සිද්ධිය: සමාගම පුළුල් කිරීම
- පාරිසරික විශ්ලේෂණය: සංවිධානය වෙළඳපල ප්‍රවණතා, පාරිභෝගික ඉල්ලුම සහ වර්ධන ප්‍රක්ෂේපන විශ්ලේෂණය කරයි.
- ඉල්ලුම පුරෝකථනය කිරීම: පුළුල් කිරීමේ සැලසුම් සහ වෙළඳපල විශ්ලේෂණය මත පදනම්ව, සමාගම වැඩිවන ශ්රම බලකායේ අවශ්‍යතා ඇස්තමේන්තු කරයි.
- සැපයුම් විශ්ලේෂණය: මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව දැනට පවතින ශ්රම බලකායේ කුසලතා තක්සේරු කරන අතර පුළුල් කිරීමේ අවශ්‍යතා සපුරාලීමේදී ඇති විය හැකි හිඩැස් හඳුනා ගනී.
- පරතරය විශ්ලේෂණය: ඉල්ලුම සහ සැපයුම සංසන්දනය කිරීමෙන්, ව්‍යාප්තියට සහාය වීමට අවශ්‍ය සේවක සංඛ්‍යාව සහ වර්ග සමාගම තීරණය කරයි.
- මානව සම්පත් උපාය මාර්ග සංවර්ධනය කිරීම: උපාය මාර්ගවලට ඉලක්කගත බඳවා ගැනීමේ ව්‍යාපාර, කාර්ය මණ්ඩල නියෝජිතායතන සමඟ හවුල් වීම හෝ අවශ්‍ය කුසලතා වර්ධනය කිරීම සඳහා පුහුණු වැඩසටහන් ක්රියාත්මක කිරීම ඇතුළත් විය හැකිය.
- ක්රියාත්මක කිරීම: මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව නව සේවකයින් බඳවා ගැනීම සහ බඳවා ගැනීම සඳහා බඳවා ගැනීම් සහ පුහුණු වැඩසටහන් ක්රියාත්මක කරයි.
- අධීක්ෂණය සහ ඇගයීම: සමාගම බඳවා ගැනීමේ ප්‍රගතිය සහ සමාගමට නව සේවකයින් ඒකාබද්ධ කිරීම මගින් මානව සම්පත් උපාය මාර්ගවල සඵලතාවය අධීක්ෂණය කරයි.
#2. සිද්ධිය: කුසලතා හිඟය
- පාරිසරික විශ්ලේෂණය: සමාගම ශ්රම වෙළඳපොළ තත්ත්වයන් ඇගයීමට ලක් කරන අතර එහි මෙහෙයුම් සඳහා අවශ්‍ය නිශ්චිත කුසලතා හිඟයක් හඳුනා ගනී.
- ඉල්ලුම පුරෝකථනය කිරීම: මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව අවශ්‍ය කුසලතා ඇති සේවකයින් සඳහා අනාගත ඉල්ලුම ඇස්තමේන්තු කරයි.
- සැපයුම් විශ්ලේෂණ: සමාගම ශ්රම බලකාය සතු වත්මන් කුසලතා හඳුනාගෙන අවශ්‍ය නිපුණතා ඇති සේවකයින්ගේ පැවැත්ම තක්සේරු කරයි.
- පරතරය විශ්ලේෂණය: නිපුණ සේවකයින් සඳහා ඇති ඉල්ලුම සැපයුම සමඟ සංසන්දනය කිරීමෙන්, සමාගම නිපුණතා හිඟ පරතරය හඳුනා ගනී.
- මානව සම්පත් උපාය මාර්ග සංවර්ධනය කිරීම: කුසලතා නල මාර්ග සංවර්ධනය කිරීම සඳහා අධ්‍යාපන ආයතන හෝ වෘත්තීය සංවිධාන සමඟ හවුල් වීම, පුහුණු වැඩසටහන් ක්රියාත්මක කිරීම හෝ බාහිරින් ලබා ගැනීම හෝ කොන්ත්‍රාත්තු කිරීම වැනි විකල්ප මූලාශ්‍ර ක්‍රම සලකා බැලීම උපාය මාර්ගවලට ඇතුළත් විය හැකිය.
- ක්රියාත්මක කිරීම: අධ්‍යාපන ආයතන සමඟ සහයෝගයෙන් කටයුතු කිරීම, පුහුණු වැඩසටහන් සැලසුම් කිරීම සහ පිරිනැමීම, හෝ වෙළෙන්දන් හෝ කොන්ත්‍රාත්කරුවන් සමඟ හවුල්කාරිත්වයන් ගවේෂණය කිරීම ඇතුළත් විය හැකි සැලසුම් සහගත උපාය මාර්ග සමාගම ක්රියාත්මක කරයි.
- අධීක්ෂණය සහ ඇගයීම: මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව නිපුණතා සංවර්ධන මුලපිරීම්වල ප්‍රගතිය අධීක්ෂණය කරයි, අවශ්‍ය කුසලතා අත්පත් කර ගැනීම නිරීක්ෂණය කරයි, සහ නිපුණතා පරතරය වැසීමට ආයතනයට ඇති හැකියාව කෙරෙහි ඒවායේ බලපෑම ඇගයීමට ලක් කරයි.
#3. දර්ශනය: අනුප්රාප්තික සැලසුම්කරණය
- පාරිසරික විශ්ලේෂණය: සමාගම එහි වත්මන් නායකත්ව නල මාර්ගය තක්සේරු කරයි, විභව විශ්‍රාම ගැනීම් හඳුනා ගනී, සහ අනාගත නායකයින්ගේ අවශ්‍යතාවය ඇගයීමට ලක් කරයි.
- පුරෝකථන ඉල්ලුම: ප්‍රක්ෂේපිත විශ්‍රාම සහ වර්ධන සැලසුම් මත පදනම්ව නායකත්ව තනතුරු සඳහා අනාගත ඉල්ලුම මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව ඇස්තමේන්තු කරයි.
- සැපයුම් විශ්ලේෂණ: සමාගම දැනට පවතින ශ්රම බලකාය තුළ විභව අනුප්‍රාප්තිකයින් අධීක්ෂණය කරන අතර නායකත්ව කුසලතා හෝ නිපුණතාවල කිසියම් හිඩැසක් හඳුනා ගනී.
- පරතරය විශ්ලේෂණය: අනාගත නායකයින් සඳහා ඇති ඉල්ලුම පවතින අනුප්‍රාප්තිකයින් සමඟ සංසන්දනය කිරීමෙන්, සමාගම අනුප්රාප්තික හිඩැස් හඳුනා ගනී.
- මානව සම්පත් උපාය මාර්ග සංවර්ධනය කිරීම: අනුප්රාප්තික හිඩැස් පිරවීම සඳහා නායකත්ව සංවර්ධන වැඩසටහන් ක්රියාත්මක කිරීම, උපදේශන මුලපිරීම් හෝ කුසලතා අත්පත් කර ගැනීමේ උපාය මාර්ග උපාය මාර්ගවලට ඇතුළත් විය හැකිය.
- ක්රියාත්මක කිරීම: නායකත්ව සංවර්ධන වැඩසටහන් ක්රියාත්මක කිරීම, උපදේශක සබඳතා ඇති කිරීම හෝ තීරණාත්මක නායකත්ව තනතුරු සඳහා බාහිර දක්ෂයින් බඳවා ගැනීම මගින් මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව සැලසුම්ගත උපාය මාර්ග ක්රියාත්මක කරයි.
- අධීක්ෂණය සහ ඇගයීම: සමාගම නායකත්ව සංවර්ධන වැඩසටහන්වල ප්‍රගතිය අධීක්ෂණය කරයි, විභව අනුප්‍රාප්තිකයන්ගේ සූදානම තක්සේරු කරයි, සහ ශක්තිමත් නායකත්ව නල මාර්ගයක් ගොඩනැගීමේ උපාය මාර්ගවල සඵලතාවය ඇගයීමට ලක් කරයි.
පහළ රේඛා
මානව සම්පත් සැලසුම් ක්‍රියාවලිය නියම වේලාවට සුදුසු පුද්ගලයින් සොයා ගැනීමට වඩා බොහෝ දුරකි. අවිනිශ්චිතතාවයෙන් පිරුණු ලෝකයක එය නිරන්තරයෙන් නිරීක්ෂණය කර අනුගත විය යුතුය. මෙම පියවර අනුගමනය කිරීමෙන්, ඔබ ඔබේ කණ්ඩායම සහ ඔබේ සමාගමේ ඉලක්ක සඳහා හොඳම තේරීම් කරන බව ඔබට සහතික විය හැක. දක්ෂතා සම්බන්ධ ගැටළු හැසිරවීමේදී, ඔබට එය සුමටව හා කාර්යක්ෂමව කිරීමට හැකි වනු ඇත.
නිතර අසන ප්රශ්න
මානව සම්පත් සැලසුම් කිරීමේ පියවර 5 හි 7 වන පියවර කුමක්ද?
මානව සම්පත් සැලසුම් කිරීමේ පියවර 5 හි 7 වන පියවර වන්නේ "HR Strategies සංවර්ධනය කිරීම" යන්නයි.
මානව සම්පත් සැලසුම් ක්‍රියාවලියේ පියවර 4 මොනවාද?
මානව සම්පත් සැලසුම් ක්‍රියාවලියට පියවර හතරක් ඇතුළත් වේ: පාරිසරික විශ්ලේෂණය, ඉල්ලුම පුරෝකථනය, සැපයුම් විශ්ලේෂණය සහ පරතරය විශ්ලේෂණය.
