Každý tím pre vzdelávanie a rozvoj má rovnaký problém: je viac tém, ktoré stoja za školenie, ako je času, rozpočtu alebo pozornosti na ich pokrytie.
Zoznam sa tiež stal ťažšie priorizovateľným. Umelá inteligencia preskupila požiadavky na zručnosti takmer vo všetkých funkciách. Tlak na dodržiavanie predpisov rastie. Duševné zdravie a mäkké zručnosti sa presunuli z voliteľnej kategórie do kategórie nevyhnutné. A zamestnanci, ktorí nevidia relevantné a včasné príležitosti na vzdelávanie, čoraz častejšie hlasujú nohami. 76 % z nich uvádza, že s väčšou pravdepodobnosťou zostanú v organizácii, ktorá investuje do ich neustáleho rozvoja [1].
Otázkou teda nie je, či je tréning dôležitý. Otázkou je, ktorý tréning je práve teraz dôležitý.
Táto príručka na to odpovedá. Šesť kategórií, údaje, ktoré sa za každou z nich skrývajú, a poznámky, ako ich prezentovať spôsobom, ktorý skutočne utkveje v pamäti.
Prečo je zoznam tém dôležitejší ako formát
Predtým, ako sa dostaneme k zoznamu: Tímy pre vzdelávanie a rozvoj často trávia viac času debatami o formáte výučby (prezenčná vs. e-learning, synchrónna vs. asynchrónna), než tým, či je obsah skutočne ten správny.
Správa LinkedIn o vzdelávaní na pracovisku z roku 2025 zistila, že 91 % odborníkov na vzdelávanie a rozvoj súhlasí s tým, že neustále vzdelávanie je dôležitejšie ako kedykoľvek predtým, no iba 36 % organizácií plne prijalo vzdelávanie zamerané na kariéru ako stratégiu [1]. Rozdiel medzi uznaním hodnoty vzdelávania a výberom správnych tém je miestom, kde sa vzdelávacie programy kazia.
Nižšie uvedené témy sú zoskupené do šiestich oblastí: technické a digitálne zručnosti, dodržiavanie predpisov a bezpečnosť, medziľudské a vodcovské zručnosti, zdravie a pohoda, organizačná kultúra a rozvoj špecifický pre danú pozíciu.
Technické a digitálne zručnosti
Gramotnosť v oblasti umelej inteligencie a automatizácie
Štyria z piatich zamestnancov uvádzajú, že sa chcú dozvedieť viac o tom, ako používať umelú inteligenciu vo svojej práci [1]. Problémom je, že väčšina organizácií postupovala rýchlejšie v zavádzaní nástrojov umelej inteligencie ako v školení ľudí, aby ich správne používali. Iba 25 % zamestnancov sa jednoznačne zhoduje na tom, že ich zamestnávateľ má jasnú víziu pre používanie umelej inteligencie, a to aj v spoločnostiach, ktoré už nástroje umelej inteligencie poskytujú [1].
Efektívne školenie v oblasti umelej inteligencie zahŕňa viac než len obsluhu nástrojov. Zaoberá sa rýchlym návrhom, hodnotením výstupov, znalosťou toho, kedy sa nespoliehať na umelú inteligenciu, a pochopením dôsledkov používania modelov tretích strán s firemnými informáciami na ochranu osobných údajov. Tím v stredne veľkej firme poskytujúcej finančné služby napríklad zistil, že zamestnanci vkladali údaje o klientoch do verejných nástrojov umelej inteligencie bez toho, aby chápali riziko súvisiace s dodržiavaním predpisov, čo je problém, ktorý sa neriešil žiadnym množstvom školení o prístupe k nástrojom.
Dátová gramotnosť
Podľa údajov o zručnostiach spoločnosti LinkedIn z roku 2025 [1] je analytické myslenie najdôležitejšou zručnosťou, ktorú budú zamestnávatelia uprednostňovať pri budúcom prijímaní do zamestnania. Školenie v oblasti dátovej gramotnosti neznamená premeniť každého zamestnanca na dátového analytika. Znamená to zabezpečiť, aby ľudia vedeli čítať dashboard, analyzovať graf a klásť správne otázky predtým, ako konajú na základe čísla.
Digitálne nástroje a systémy
Zaškolenie zamestnancov do nového softvéru je opakujúci sa náklad, ktorý väčšina organizácií podceňuje. Školenia špecifické pre danú pozíciu v oblasti CRM, nástrojov na riadenie projektov a komunikačných platforiem šetria hodiny na zamestnanca týždenne a znižujú počet chýb, ktoré spôsobujú následné prepracovanie.
Školenie o dodržiavaní predpisov a bezpečnosti
Povedomie o kybernetickej bezpečnosti
Globálna základná miera kliknutí na phishingové útoky pred školením je 33.1 %. Po 90 dňoch školenia zameraného na bezpečnosť toto číslo klesne o 40 %. Po 12 mesiacoch priebežného školenia dosiahne zníženie 86 % [2].
Napriek tomu 2 milióny malých podnikov len v Spojenom kráľovstve neposkytujú žiadne školenia v oblasti kybernetickej bezpečnosti, hoci 42 % z nich zažilo v minulom roku útoky [2]. Školenie zamerané na kybernetickú bezpečnosť je jednou z investícií do vzdelávania s najvyššou návratnosťou investícií, ktoré môže organizácia urobiť, a vyžaduje si pravidelné posilňovanie. Ročné moduly nestačia.
Medzi kľúčové témy patrí rozpoznávanie phishingu, hygiena hesiel, taktiky sociálneho inžinierstva, bezpečné postupy práce na diaľku a postupy hlásenia incidentov.
Súlad s predpismi a právnymi predpismi
Požiadavky sa líšia v závislosti od odvetvia a geografickej oblasti, ale náklady na nedodržiavanie predpisov neustále prevyšujú náklady na školenie. Táto kategória zahŕňa boj proti úplatkárstvu a korupcii, ochranu osobných údajov (GDPR, CCPA), prevenciu obťažovania na pracovisku, finančné predpisy a požiadavky špecifické pre dané odvetvie v zdravotníctve, financiách a výrobe.
Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci
Pre organizácie s fyzickým pracovným prostredím je školenie v oblasti bezpečnosti nevyhnutné. Pre pracovníkov so znalosťami sa čoraz viac zameriava na ergonómiu, bezpečné prostredie pre prácu na diaľku a núdzové postupy.
Medziľudské a vodcovské zručnosti
Rozvoj vedenia a manažmentu
71 % organizácií v súčasnosti ponúka štruktúrované programy školení pre vedúcich pracovníkov [3]. Dôvod nie je abstraktný: podľa výskumu Gallupovho ústavu [3] sú manažéri zodpovední za najmenej 70 % rozptylu v skóre angažovanosti zamestnancov.
Dôkladné manažérske školenie zahŕňa rozhovory o výkonnosti, vedenie efektívnych stretnutí, poskytovanie a prijímanie spätnej väzby a koučovanie priamych podriadených. Noví manažéri potrebujú základy: ako viesť rozhovor o výkonnosti, ako viesť stretnutie, ako poskytovať spätnú väzbu bez toho, aby sa to stalo útokom. Skúsení lídri potrebujú niečo iné: zmenu vedenia, komunikáciu s vedením, riadenie prostredníctvom nejednoznačnosti. Rovnaké zaobchádzanie s oboma skupinami je jedným z najbežnejších spôsobov, ako sa plytvajú rozpočty na rozvoj líderstva.
Komunikačné a prezentačné schopnosti
Toto je neustále jedna z najžiadanejších tém školení samotnými zamestnancami. Efektívna komunikácia zahŕňa písomnú komunikáciu, facilitovanie stretnutí, medzifunkčnú spoluprácu a čoraz častejšie aj komunikáciu v hybridnom a vzdialenom prostredí, kde je ťažšie sprostredkovať tón a jasnosť.
Emocionálna inteligencia (EQ)
Organizácie, ktoré investujú do školení EQ, hlásia nižšiu fluktuáciu a lepšiu súdržnosť tímu. Školenie sa zameriava na sebapoznanie, zvládanie reakcií pod tlakom, čítanie emocionálnych stavov ostatných a prispôsobenie komunikačného štýlu osobe a situácii. Je obzvlášť cenné pre pozície v kontakte so zákazníkmi a pre manažérov.
Riešenie konfliktov
Nevyriešené konflikty na pracovisku stoja americké podniky ročne odhadom 359 miliárd dolárov v strate produktivity [4]. Školenie zamestnancov a manažérov v rozpoznaní včasných príznakov konfliktu, uľahčení produktívnych nezhôd a deeskalácii situácií je lacnejšie ako alternatíva.
Zručnosti v oblasti vyjednávania a ovplyvňovania
Užitočné aj mimo predajných pozícií. Interné vyjednávanie si vyžaduje ovplyvňovanie bez autorizácie, získavanie súhlasu s projektmi, riadenie. Ide o nedostatok zručností vo väčšine organizácií, ktorý sa len zriedka rieši formálnym školením.
Zdravie, pohoda a odolnosť
Povedomie o duševnom zdraví a podpora v oblasti duševného zdravia
88 % organizácií uvádza udržanie zamestnancov ako primárny problém a investície do vzdelávania sú hlavnou stratégiou udržania zamestnancov [1]. Školenie v oblasti duševného zdravia sa stalo súčasťou tohto procesu. Zahŕňa to školenie manažérov v rozpoznaní včasných príznakov stresu alebo vyhorenia, destigmatizáciu rozhovorov o duševnom zdraví a zabezpečenie toho, aby zamestnanci vedeli, aké podporné zdroje sú k dispozícii.
Zvládanie stresu a odolnosť
Školenie praktických techník poskytuje zamestnancom nástroje, ktoré môžu okamžite aplikovať. Funguje lepšie, keď je konkrétne a založené na správaní, a nie na konceptuálnom: riadenie času, stanovenie priorít pracovnej záťaže, stanovenie hraníc, postupy obnovy.
Finančná pohoda
Často prehliadaná kategória. Finančný stres je významnou hnacou silou rozptyľovania a straty angažovanosti v práci. Školenia, ktoré zahŕňajú základy rozpočtovania, plánovanie odchodu do dôchodku a využívanie benefitov, sú čoraz populárnejšie ako nástroj na udržanie si zamestnancov.
Témy organizačnej kultúry
Rozmanitosť, rovnosť a inklúzia (DEI)
Školenia DEI výrazne pokročili od éry tzv. „checkbox box“ (zaškrtávacích políčok pre dodržiavanie predpisov). Efektívne programy sa teraz zameriavajú na špecifické správanie: inkluzívne postupy pri stretnutiach, spravodlivé poskytovanie spätnej väzby, rozpoznávanie a prerušovanie zaujatosti pri rozhodovaní o prijímaní zamestnancov a budovanie psychologicky bezpečných tímov.
Rozdiel medzi úspešným školením DEI a školením DEI, ktoré má opačný účinok, zvyčajne spočíva v jednej veci: špecifickosti. Povedzte ľuďom, čomu majú veriť, a stretnete sa s odporom. Dajte ľuďom konkrétne postupy: ako viesť inkluzívnejšie stretnutie, ako odhaliť zaujatosť pri rozhodovaní o prijatí do zamestnania, ako poskytnúť spravodlivú spätnú väzbu. Takto dosiahnete zmenu správania. Jedným je prednáška o hodnotách. Druhým je program rozvoja zručností.
Podvedomie v bezvedomí
Úzko súvisí s DEI, ale stojí za to sa s ním zaobchádzať ako s samostatnou témou. Školenie zamerané na kognitívne skreslenia (napríklad skreslenie afinity, skreslenie aktuálnosti, halo efekt) pomáha ľuďom pochopiť, že skreslenie nie je morálnym zlyhaním, ale funkciou toho, ako mozog rýchlo spracováva informácie. Toto rámcovanie má tendenciu znižovať obrannú reakciu a zvyšovať angažovanosť.
Etika a firemné hodnoty
Obzvlášť dôležité v obdobiach rýchlych organizačných zmien, fúzií alebo zmien vo vedení. Školenie, ktoré konkretizuje organizačné hodnoty prostredníctvom scenárov a reálnych rozhodnutí, a nie abstraktných princípov, s väčšou pravdepodobnosťou formuje skutočné správanie.
Témy špecifické pre danú pozíciu a rozvoj kariéry
Nástup a orientácia v úlohe
Nástupný program nových zamestnancov je vo väčšine organizácií najmenej investovaným vzdelávaním. Výskum opakovane ukazuje, že štruktúrované 90-dňové nástupné programy výrazne zlepšujú udržanie zamestnancov v porovnaní s neformálnymi prístupmi typu „týždeň sledovania kolegu“. Dôkladný nástupný program zahŕňa očakávania týkajúce sa rolí, nástroje, kľúčové vzťahy, rozhodovacie právomoci a kultúrne normy.
Predajné zručnosti a zákaznícky servis
Pre tímy pracujúce v kontakte so zákazníkmi prináša priebežné školenie v oblasti riešenia námietok, kladenia otázok zameraných na zistenie príčin, empatie voči zákazníkom a znalosti produktov merateľné výsledky v oblasti príjmov. Toto je jedna z mála kategórií školení, kde je priama atribucia návratnosti investícií relatívne jednoduchá.
Projektový manažment a agilné metodiky
Keďže stále viac organizácií realizuje medzifunkčné iniciatívy, zručnosti v oblasti projektového riadenia sa presunuli zo špecializovanej oblasti do všeobecnej požiadavky. Školenia zahŕňajú plánovanie, rámce pre stanovovanie priorít (OKR, Kanban, základy Scrumu), riadenie zainteresovaných strán a retrospektívy.
Agilné učenie a rastové myslenie
Schopnosť rýchlo sa učiť nové zručnosti sa stala cennejšou ako zvládnutie akejkoľvek špecifickej sady zručností. Školenie zamerané na rastové myslenie a stratégie učenia pomáha zamestnancom produktívnejšie pristupovať k neznámym výzvam. Organizácie, ktoré rozvíjajú agilnosť učenia u všetkých zamestnancov, sa zvyčajne rýchlejšie prispôsobujú trhovým a technologickým zmenám.
Písanie a obsahové zručnosti
Práca na diaľku a asynchrónna práca urobila z písomnej komunikácie predvolenú vrstvu spolupráce pre väčšinu tímov. Zle napísané zadanie, nejednoznačná správa v Slacku alebo dokument, ktorý vyžaduje tri doplňujúce otázky na interpretáciu, vytvára trenie, ktoré sa zhoršuje v každom projekte, ktorého sa dotkne. Školenie v oblasti jasného písania a asynchrónnej komunikácie je jednou z najvýznamnejších investícií, ktoré môže distribuovaný tím urobiť, a zároveň jednou z najmenej podfinancovaných.
Ako sa rozhodnúť, ktorým témam dať prednosť
Pri toľkých možnostiach je praktickou výzvou postupnosť. Niekoľko rozhodovacích pravidiel, ktoré používajú tímy L&D:
Začnite s posúdením medzier v zručnostiach. 74 % odborníkov v oblasti ľudských zdrojov označuje interné hodnotenia medzier v zručnostiach za najdôležitejšiu aktivitu v oblasti vzdelávania a rozvoja [1]. Bez východiskovej hodnoty sú investície do vzdelávania riadené skôr sledovaním trendov než skutočnými potrebami organizácie.
Prepojte témy s obchodnými výsledkami. Školenia, ktoré možno prepojiť s merateľným výsledkom, ako je napríklad znížená miera incidentov, nižšia miera odchodu zamestnancov alebo rýchlejší čas adaptácie, sa ľahšie financujú a udržiavajú. Školenia, ktoré sú zdôvodnené výlučne na základe „toto je dobré vedieť“, majú tendenciu byť škrtnuté, keď sa rozpočty sprísňujú.
Poradie základných úloh pred pokročilými. Komunikačné zručnosti pred rozvojom vodcovských schopností. Základná dátová gramotnosť pred pokročilou analytikou. Presunutie zamestnancov k pokročilým témam ešte predtým, ako sú položené základy, vedie k zlému prenosu informácií a plytvaniu časom na facilitáciu.
Posilnenie plánujte od začiatku, nie ako dodatočnú myšlienku. Jednorazové školenie takmer nikdy neprinesie trvalú zmenu správania. Ľudia potrebujú opakované vystavenie sa, prax a spätnú väzbu v priebehu času. 76 % zamestnancov uvádza, že s väčšou pravdepodobnosťou zostanú v organizácii, ktorá investuje do neustáleho vzdelávania, než do jednorazových podujatí [1]. Organizácie, ktoré získavajú skutočnú návratnosť investícií zo školení, neprevádzkujú lepšie workshopy. Budujú okolo nich lepšie systémy.
Bežecké tréningy s AhaSlides
Výber správnych tém je polovica práce. Druhou polovicou je podanie, ktoré udrží ľudí zaujatých dostatočne dlho na to, aby sa skutočne učili. Práve v tejto druhej polovici väčšina vzdelávacích programov potichu zlyháva.
Takto to vyzerá v praxi. Vediete školenie o kybernetickej bezpečnosti. Štyridsať zamestnancov pracuje na diaľku, kamery sú väčšinou vypnuté. Práve ste prebrali phishingové taktiky a myslíte si, že sa vám to podarilo. Potom spustíte rýchly prieskum: „Ktorý z týchto štyroch e-mailov obsahuje pokus o phishing?“ Tridsať percent miestnosti si vyberie nesprávny e-mail. Nemuseli ste čakať na kvíz po školení, aby ste to zistili. Zistili ste to v miestnosti a mali ste ešte čas na nápravu.
To je rozdiel medzi školením, ktoré sa doručí, a školením, ktoré sa skutočne prenesie do praxe.
AhaSlides umožňuje facilitátorom L&D vkladať živé ankety, kontroly vedomostí, slovné oblaky a otvorené otázky a odpovede priamo do akejkoľvek relácie: osobne, virtuálne alebo hybridne. Spustite kontroly založené na scenároch uprostred relácie, aby ste zistili, či ľudia dokážu aplikovať to, čo sa práve naučili, nielen či venovali pozornosť. Odhalte mylné predstavy, kým je ešte čas na ich riešenie. V prípade úvodných relácií živý slovný oblak, ktorý sa nových účastníkov pýta „čím si momentálne najviac nie ste istí?“, vygeneruje za dve minúty užitočnejší signál ako akékoľvek posúdenie potrieb pred reláciou.
Výsledky sa zobrazujú v reálnom čase a sú viditeľné pre všetkých. To znamená, že konverzácia začína v miestnosti, nie v následnom e-maile, ktorý príde o tri dni neskôr a prečíta sa raz.
Témy v tejto príručke slúžia ako východiskový bod. Na výsledky sa vytvorí vytvorenie podmienok, v ktorých k učeniu skutočne dochádza, kde sú ľudia dostatočne zapojení, aby si ho osvojili, majú dostatok bezpečia na to, aby kládli otázky, a majú dostatočnú podporu na to, aby ho uplatnili v práci. To nie je problém obsahu. To je problém s podaním. A je to riešiteľný problém.
Zdroje
[1] LinkedIn. (2025). Správa o vzdelávaní na pracovisku za rok 2025. https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report
[2] KnowBe4 / Keepnet Labs. (2025). Štatistiky školení o bezpečnostnom povedomí. https://keepnetlabs.com/blog/security-awareness-training-statistics
[3] Gallupov ústav. Stav amerického manažéra. https://www.gallup.com/services/182138/state-american-manager.aspx
[4] CPP Inc. (2008). Konflikt na pracovisku a ako ho môžu firmy využiť na prosperitu. https://www.yumpu.com/en/document/view/30793172/cpp-global-human-capital-report-workplace-conflict
