Vyplnený kontrolný zoznam pre nástupný proces ukazuje, s čím bol nový zamestnanec vystavený, nie čo dokáže. Nástupný proces založený na kompetenciách začína na opačnom konci. Uvediete, čo musí daná pozícia robiť, rozhodnete sa, aké dôkazy ukazujú, že to niekto dokáže, a vybudujete si prvé týždne okolo dosiahnutia cieľa. Táto príručka je určená pre vedúcich oddelení vzdelávania a rozvoja, dizajnérov inštrukcií a manažérov vzdelávania. Zahŕňa päť rozhodnutí o návrhu: mapovanie úloh a rizík, diagnostika predpokladov, budovanie praxe úloh, posúdenie kontrolovanej pripravenosti a prenos podpory. Nesľubuje žiadny fixný čas nábehu, pretože pripravenosť závisí od pozície, osoby a práce. Prípadová štúdia a rubrika sú len ilustráciami: požiadajte manažéra danej pozície, aby si ich preštudoval predtým, ako bude niekto hodnotený.
Rýchle fakty
| Otázka | Stručná odpoveď |
|---|---|
| Čo je to? | Nástupný proces organizovaný okolo úloh, ktoré daná pozícia vykonáva, nie okolo zoznamu tém. |
| Čo je prvé? | Zoznam úloh pre danú pozíciu s uvedením rizika vykonania každej úlohy samostatne. |
| Ako to praktizuješ? | Realistické prípady a supervízovaná prax, zoradené podľa závislostí úloh. |
| Ako to hodnotíte? | Dôkazy z reprezentatívnych úloh, nie vyplnený kontrolný zoznam. |
| Ako si overíte prevod? | Následná kontrola manažéra po skutočnej pracovnej skúsenosti a následná revízia cesty. |
| Čo sa tým nedá opraviť? | Nejasná rola, chýbajúce nástroje a manažéri bez času na koučovanie. |
1. Mapovanie úloh a rizík rolí
Uveďte úlohy, ktoré daná pozícia vykonáva v prvých mesiacoch, slovami ľudí, ktorí ich vykonávajú. Potom sa pri každej úlohe opýtajte, čo sa stane, ak ju nový zamestnanec vykoná sám príliš skoro. Nesprávne označenie záznamu je malé riziko. Nesprávny záväzok voči zákazníkovi, vynechaný bezpečnostný krok alebo chyba údajov, ktorá sa rozšíri, sú väčším rizikom.
Toto riziko určuje úroveň dohľadu. Dohodnite sa s manažérom, čo môže nový zamestnanec robiť samostatne, čo môže robiť s výsledkami kontroly a čo by mal iba pozorovať. Zapíšte si to. Bez toho znamená „pripravený“ to, čo povie v danom čase najvyťaženejšia osoba.
2. Diagnostikovať potrebné znalosti
Nie každý prijatý zamestnanec potrebuje rovnaký obsah. Stručná diagnostika znalostí, od ktorých každá úloha závisí, ako sú podmienky, pravidlá a systémové kroky, ukazuje, kto čo potrebuje. Kontrola odvolania sa potvrdzuje predpoklady a nič viac, takže to neuvádzajte ako kompetenciu. Zamerajte prípravu na zistené medzery a nechajte ľudí preskočiť to, čo už vedia. Naše diagnostika medzier vo vzdelávaní pre tímy vzdelávania a rozvoja pomáha oddeliť medzery vo vedomostiach od kontextových problémov, ktoré školenie nedokáže vyriešiť.
3. Vybudujte si prax v úlohách
Postupnosť úloh sa určuje podľa toho, ako na sebe navzájom závisia úlohy: zamestnanec si nemôže precvičiť vrátenie peňazí, kým nenájde objednávku. Používajte realistické prípady alebo riadený postup so spätnou väzbou. Aplikovanie pravidla na nový prípad a posudzovanie medzi dvoma rozumnými možnosťami sú náročnejšie ako pripomenutie si pravidla a postup by im mal zodpovedať. Náš sprievodca priraďovanie vzdelávacích aktivít k Bloomovej taxonómii ukazuje, ako čítať požiadavky úlohy.
Spätná väzba by mala pomenovať možnosť. „Odpovedali ste pred kontrolou typu účtu“ učí viac ako „Buďte opatrnejší“. Živý koučing pridáva najviac, keď sú obe odpovede obhájiteľné. Asynchrónna kontrola postačuje na kontrolu oproti dohodnutej odpovedi.
4. Posúďte pripravenosť pod dohľadom
Definujte pripravenosť na základe dôkazov z reprezentatívnych úloh. Vyplnený kontrolný zoznam pre nástup do zamestnania ukazuje skúsenosti, nie kompetencie. Vyberte dve alebo tri úlohy, ktoré nesú najväčšie riziko alebo objem, požiadajte zamestnanca, aby ich vykonal s pozorovateľom a ohodnoťte ich podľa kritérií, na ktorých sa manažér vopred dohodol.
Náš sprievodca do hodnotenie úsudku a riešenia problémov v tréningu Zahŕňa kotvy a ako skontrolovať, či dvaja hodnotitelia udelili rovnakú odpoveď.
5. Podpora pri transfere po nástupe do zamestnania
Pripravenosť v 30. deň nezaručuje výkon v 60. deň. Podpora manažéra plánu po skutočnej pracovnej skúsenosti: krátky prehľad nedávnych úloh, miesto na kladenie otázok a podnet na dodatočné precvičovanie, keď sa ten istý problém opakuje. Prehodnoťte postup, keď sa objavia opakujúce sa problémy s úlohami. Ak traja zamestnanci narazia na ten istý krok, riešenie je v postupe, nie v zamestnancoch.
Vyriešený prípad so spätnou väzbou a opakovaným pokusom
Ilustrácia. Návrhár inštrukcií alebo manažér školení by mal pred použitím overiť prípad a kritériá odpovedí.
Púzdro. Navrhujete nástupný proces pre agentov zákazníckej podpory. Nový zamestnanec síce dokončil kontrolný zoznam, ale sám nedokáže vyriešiť bežnú fakturačnú otázku.
Úloha. Zmapujte úlohy roly na prípravu, precvičovanie a kontrolovanú pripravenosť. Vysvetlite svoje rozhodnutia, uveďte použité dôkazy a uveďte, čo ešte potrebujete vedieť.
Prvý pokus. „Pridajte do kurzu modul fakturácie a na koniec kvíz.“ Recenzent sa pýta, ktoré úlohy fakturácie sú najdôležitejšie, aké riziko so sebou nesie nesprávna odpoveď, ako si zamestnanec precvičí skutočný dopyt a kto bude pozorovať prvé otázky. Študent nemá na žiadnu z nich odpoveď.
Spätná väzba a pokus znova. Recenzent poukazuje na to, že modul a kvíz by opäť otestovali zapamätanie si vedomostí, ktoré zamestnanec už absolvoval. Od študenta sa požaduje nový návrh.
Silnejší pokus. Študent vymenuje päť najbežnejších fakturačných úloh a označí vrátenie peňazí ako vysoko rizikové. Pridá krátku diagnostiku fakturačných podmienok, potom dva realistické prípady na úlohu so spätnou väzbou, zoradené od vyhľadávania až po vrátenie peňazí. Kontrolovaná pripravenosť pozostáva z dvoch pozorovaných živých dopytov na úlohu, hodnotených podľa dohodnutých kritérií, pričom vrátenie peňazí sa vykonáva iba s kontrolou, kým nie je úspešné. V šiestom týždni nasleduje manažérske hodnotenie. Hovoria, čo ešte potrebujú: skutočný objem každého typu dopytu, kto môže schváliť vrátenie peňazí a či je fakturačný nástroj príčinou chýb.
Prečo je každá odpoveď obhájiteľná alebo neúplná. Posudzujte podľa schválených kritérií, nie podľa vkusu hodnotiteľa. Prvý pokus opakuje kontrolu odvolania a ponecháva nezávislosť nedefinovanú, takže sa považuje za kritickú chybu. Druhý pokus spája prax, dôkazy a dohľad s úlohami a rizikom.
Hodnotenie dizajnu
Každé kritérium ohodnoťte od 0 do 2. Upravte ho s manažérom danej pozície: táto rubrika je navrhovaným východiskovým bodom, nie overeným štandardom pripravenosti.
| kritérium | 0: chýba alebo nie je podporované | 1: čiastočné, s vynechanými časťami | 2: úplné a odôvodnené |
|---|---|---|---|
| Vykonanie úlohy | Uvádza témy, nie úlohy. | Mapuje úlohy, ale nie riziko alebo dohľad. | Mapuje úlohy, riziká, prax a dôkazy o pripravenosti. |
| uvažovanie | Neuvádza žiadny dôvod pre danú postupnosť. | Uvádza postupnosť bez alternatív. | Vysvetľuje možnosti, obmedzenia a to, čo je neisté. |
| Hranice | Umožňuje najatým pracovníkom pracovať samostatne bez definovanej kontroly. | Definuje dohľad nad niektorými úlohami. | Definuje prácu pod dohľadom a nezávislú prácu a eskaláciu. |
Kritické chyby definujte samostatne, napríklad vyplnený kontrolný zoznam považujte za dôkaz pripravenosti. Celkové skóre nesmie nikdy zakrývať kritické zlyhanie.
Ak chcete overiť, či návrh funguje, porovnajte základnú líniu s neviditeľnou následnou úlohou a pred začatím definujte populáciu, menovateľa a načasovanie. Zmerajte výkonnosť úlohy, kvalitu zhromaždených dôkazov a vhodnosť výsledného návrhu učenia. Predtým, ako pripíšete zásluhy za onboarding, hľadajte súbežné zmeny, ako napríklad nový nástroj alebo nárast náboru. Lepšie skóre praxe je dôkazom o uvažovaní v praxi, nie sľubom o čase nábehu.
Kde pomáha interaktívne doručovanie
Interaktívne formáty pomáhajú ľuďom určiť, kde by sa mali zaviazať, skôr ako uvidia, čo si vybrali ostatní. V živom stretnutí môže facilitátor opísať prípad fakturácie, požiadať každého nového zamestnanca, aby napísal ďalší krok, a potom pred diskusiou ukázať rozloženie. Vlastné tempo prezentácie vyhovuje diagnostike a nenápadnému následnému postupu. AhaSlides, komplexná platforma pre zapojenie tímov a tried, podporuje interaktívne učenie a výučbu naživo aj vlastným tempom. Predtým, ako sa na ňu spoľahnete, si overte, ako by ste tento prípad posúvali medzi týmito dvoma platformami v porovnaní s vaším vlastným pracovným postupom.
Čo onboardingový dizajn neopraví
- Nejasná úloha. Ak sa manažéri nezhodnú na úlohách, žiadna mapa to nevyrieši.
- Chýbajúce nástroje alebo prístup. Cvičenie nemôže nahradiť systém, ktorý zamestnanec nedokáže používať.
- Čas manažéra. Dohliadaná pripravenosť si vyžaduje pozorovateľa.
- Obmedzenia dôkazov. To, že jeden návrh funguje raz, ešte nedokazuje, že funguje všade. Zmerajte si vlastnú populáciu.
Často kladené otázky
Čo je nástupný systém založený na kompetenciách?
Nástupný proces je založený na úlohách, ktoré daná pozícia vykonáva, pričom pripravenosť sa prejavuje ich splnením, nie splnením kontrolného zoznamu.
Ako dlho by mal trvať onboarding?
Záleží to od pozície a osoby. Pripravenosť stanovte na základe dôkazov o reprezentatívnych úlohách, nie na základe pevne stanoveného počtu dní.
Ako hodnotíte pripravenosť nového zamestnanca?
Pozorujte reprezentatívne úlohy, hodnotené podľa vopred dohodnutých kritérií, pričom kritické chyby sú definované samostatne.
Stačí kontrolný zoznam?
Kontrolný zoznam ukazuje, čomu bol zamestnanec vystavený. Neukazuje, čo dokáže.
Kto by mal skontrolovať mapu úloh a rubriku?
Manažér danej pozície a skúsený kolega, ktorý prácu vykoná ešte predtým, ako je niekto hodnotený.
Kde začať
Vyberte si jednu pozíciu, uveďte jej desať najbežnejších úloh, označte tri s najvyšším rizikom a pre prvú napíšte jeden prípad. Dohodnite sa s manažérom na dôkazoch o pripravenosti pod dohľadom, skontrolujte ich s ďalším prijatým zamestnancom a po prvom preskúmaní ich prehodnoťte.
Ak chcete vidieť, ako by sa takýto prípad mohol riešiť naživo alebo vlastným tempom, preskúmajte AhaSlides.
